Ресурсы личности | Психоалхимия

Ресурсы личности — это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

1. выживание
2. физический комфорт
3. безопасность
4. вовлеченность в социум
5. уважение со стороны социума
6. самореализацию в социуме

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря — внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть.

Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки. Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности. Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии. Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан.

Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя. Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм».

Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают.

Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф. Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится.

Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии. Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным.

Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей. Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

© Марина Комиссарова

Источник: evo-lutio.livejournal.com

Facebook

Вконтакте

Twitter

Одноклассники

LiveJournal

О ресурсах личности | pro-psychology.net

Написал Alex в рубрике Статьи по психологии

Тема ресурсов является очень важной не только в терапии, но и в повседневной жизни. Ресурсы прямо влияют на наши возможности, определяют, чего мы можем достичь в этом мире, а чего нет, от них зависит количество времени, которое прийдется затратить на достижение тех или иных целей. Каждому человеку важно не просто понимать, какие существуют ресурсы и какими из них он обладает, а какими нет, но и уметь ими пользоваться, распределять, правильно инвестировать, чтобы быть эффективным в достижении поставленных целей. Как показывает мой опыт, не так много людей действительно это понимают и умеют, поэтому пришло время разобраться в этом более детально.

 

Итак, приступим. Что подразумевается под словом “ресурсы”? Здесь я не буду умничать и просто процитирую Википедию:

 

“Ресурс — количественная мера возможности выполнения какой-либо деятельности; условия, позволяющие с помощью определённых преобразований получить желаемый результат. ”

 

Давайте еще упростим: ресурс – это любая вещь, которая позволит получить нужный результат.

 

Сейчас я приведу пример, и всё станет совсем понятно.

 

Когда-то я написал статью “О важности и компетентности”. Там я приводил хороший пример о том, что если неопытного человека заставить спускаться на лыжах с высокой горки, к которой он не готов, ему будет очень страшно, потому что у него недостаточно компетентности, чтобы контролировать спуск. Но если человека сперва обучить на более легкой горке, потом на горке посложней, и, постепенно усложняя, подвести к этой высокой горе, он без особых проблем спустится. В чем разница между первым и вторым? Правильно, в навыке. Вот этот навык и является ресурсом для данного человека в данной ситуации, способствующий достижению результата. С другой стороны, если вы этого же человека с навыком катания на лыжах, но не умеющего кататься на сноуборде, заставите спускаться с этой же горки на доске, он опять же переживет сильнейший стресс, возможно, травмируется, поскольку для спуска на сноуборде нужен новый навык, новый ресурс. Другими словами, для разной деятельности, для разных изменений, нам нужны разные ресурсы.

 

Давайте разберемся, какие вообще могут быть ресурсы. В первую очередь ресурсы бывают материальными и нематериальными. Материальные ресурсы это вещи, деньги, по сути все, что можно потрогать. Например, компьютер, за которым я сейчас печатаю эту статью, является материальным ресурсом, позволяющим мне совершать эту деятельность. У многих людей такой возможности нет.

 

С деньгами, я думаю, и так все понятно. Это универсальный ресурс, который можно конвертировать в любые другие. Купив тот же компьютер или оплатив жилье и электричество. Но можно оплатить и чьи-то услуги, просто написав статью на бумаге, чтобы потом кто-то трансформировал ее в печатный вид. Если задуматься, ручка и листик тоже являются небольшим ресурсом. Мы об этом никогда не задумываемся, потому что это стало чем-то очень привычным и доступным для нас, но было время, когда возможность писать имела только ограниченная группа людей, и этот навык давал огромное преимущество перед остальными.

 

Если с материальными ресурсами понятно, давайте перейдем к нематериальным. Сюда можно отнести в первую очередь личные ресурсы – наши навыки, способности, знания, наше здоровье в конце концов (хотя здесь 50/50). Каждый навык, каждое умение добавляет нам гибкости и компетентности, увеличивает наши возможности. К примеру, владение востребованной специальностью позволяет найти хорошую работу, которая позволит зарабатывать деньги и реализовывать какие-то наши желания. Но стоит помнить и о более простых вещах. Например, завязывание шнурков или умение орудовать ложкой. Когда-то давно мы все этому научились и уже забыли те времена, когда для нас это было сложностью. А любой ребенок, который не обладает этим ресурсом, должен полагаться на других, являясь зависимым от них. Я хочу, чтобы вы очень внимательно перечитали последнее предложение. Там. где у нас нет ресурсов, нам приходится полагаться на других и быть зависимыми от них.

 

Если ребенок не умеет готовить, он зависим от родителей, которые будут готовить и кормить его. При этом мне приходилось встречать и взрослых молодых людей, которые зависимы от мамы, потому что не умеют готовить, не могут оплатить свое жилье, постирать одежду, решить проблему с протекающим краном и т.д. У них нет соответствующих навыков, нет ресурсов для самостоятельного существования.

 

Можно на это посмотреть и с другой стороны. К примеру, мне приходилось работать с клиентами, которые приходили ко мне с запросом избавить их от страха попасть в драку. При этом они ожидали, что вот сейчас я погружу их в транс, потом они проснутся, и будут уверенными в себе в любой ситуации. И мне приходилось объяснять, что это так не работает, что уверенность должна подтверждаться компетентностью, ресурсами, навыками. Иначе накрученная «уверенность» будет работать до первого удара в нос. А дальше такой человек просто сдуется, потому что иллюзия собственной крутости ничем не подкреплена. То же самое произойдет с человеком, если ему внушить, что он замечательно катается на велосипеде и дать ему возможность спуститься с крутой горки без должного навыка. Возможно, ему и повезет, но скорее всего ничем хорошим не закончится. Именно поэтому, кроме нашей работы я предлагал клиентам записываться в секцию рукопашного боя и формировать навык драк и опыт побед. И чем больше будет опыта и успехов, тем больше уверенность в себе, которую можно закреплять и усиливать правильной психологической работой.

 

Также к нематериальным ресурсам стоит отнести время, информацию и социальные связи (знакомства). Время так же, как и деньги, является универсальным ресурсом, который можно конвертировать в любые другие. Например, можно потратить время, чтобы приобрести какие-то знания, навыки, или на зарабатывание денег, можно потратить его на приобретение друзей и т.д.

 

В отличие от других ресурсов время является невосполнимым ресурсом. Если деньги можно заработать, информацию найти или купить, навыки сформировать, то время вернуть не получится. Его можно только сэкономить. Обычно экономить время помогают другие ресурсы. Например, деловые люди, чтобы сэкономить время, многие задачи перепоручают личным помощникам. Для решения каких-то задач, чтобы сэкономить временной ресурс, можно привлечь специалиста, который это сделает быстрее. Можно учить иностранный язык самостоятельно, можно с хорошим репетитором по отработанной методике, можно самому пытаться ковыряться в своем автомобиле, а можно просто загнать на СТО, можно готовить дома, можно питаться в ресторанах, можно трястись неделю в поезде, а можно за несколько часов долететь самолетом. Компьютеризация и оптимизация также экономят время, позволяя выполнять многие задачи значительно быстрее. Например, тот же интернет-банкинг позволяет мне сделать перевод с телефона, находясь в любом месте, без необходимости идти в банк и стоять в очереди. Когда-то еще в университете я потратил два месяца на освоение навыка десятипальцевого набора текста. С тех пор эти «затраты» многократно окупились. Даже сейчас, набирая эту статью, я пользуюсь «плодами» той инвестиции времени и усилий.

 

Теперь разберемся с информацией. Иногда она представлена в виде книг или обучающих видеозаписей, иногда это информация о конкурентах, или знание о том, какие котировки на бирже опустятся сегодня. Скачиваемый программный продукт или ноты для ребенка, обучающегося в музыкальной школе – это все тоже является информацией. Информация так же может конвертироваться в другие ресурсы. Ее можно купить, продать, обменять.

 

Ну и, в конце концов, социальные связи, или проще говоря, знакомства. Я думаю, нет необходимости объяснять важность этого ресурса. Здесь возможности самые разные, начиная от “занять денег у друзей” и заканчивая “найти человека, который инвестирует в проект”. Знакомства позволяют найти нужных людей для решения определенных задач. Даже если вы знакомы с хорошим врачом, это уже несет немалую пользу. Хорошие знакомства нередко позволяют найти хорошую работу или новых клиентов, просто узнать о каких-то интересных возможностях в самых разных сферах.

 

Как я уже упоминал выше, все ресурсы так или иначе могут конвертироваться. Например, можно потратить время, чтобы заработать деньги, деньги потратить на то, чтобы получить навык, навык использовать для того, чтобы создать какой-то продукт, который можно обменять на деньги, купив другой продукт, который нужен и т.д.

 

Накопление, использование и распределение ресурсов.

Ресурсы, такие как навыки, остаются с нами навсегда. Конечно, даже навыки могут забываться или становиться неактуальными, но обычно, если мы чему-то научились, то всегда быстро можем это вспомнить, они всегда с нами. Но большая часть ресурсов все же расходуется и требуют усилий для сохранения и восстановления, для поддержания баланса приходов/расходов. Это не только деньги, это наше здоровье, например, или техника, которая постепенно изнашивается и требует замены, информация, которая устаревает и требует обновления, знакомства, которые теряются. Поэтому так или иначе мы постоянно занимаемся тем, что приумножаем ресурсы, распределяем их, тратим и т.д. Кто-то это делает осознанно, кто-то – совсем не задумываясь.

 

Я думаю, для всех очевидно, что чем больше у нас разнообразных ресурсов, тем комфортнее нам живется, тем большего мы можем достичь в этом мире. Так же как деньги притягивают деньги, так и ресурсы притягивают ресурсы. Это значит, что чем больше у вас уже есть ресурсов, тем проще получить новые.

 

Приведу пример:

 

Если у меня есть жилье, знания, определенные навыки и работа, я легко могу купить себе одежду, оплатить дополнительное обучение, найти более высокооплачиваемую работу. Или, если я предприниматель, у которого уже есть один успешный бизнес, приносящий доход, организационные навыки, связи, знания, что и как делается, обладая этими ресурсами, мне гораздо проще открыть новый бизнес, чем кому-то другому с нуля. И этот бизнес будет приносить мне еще больше денег и т.д.

 

Теперь, для контраста, давайте представим себе самого нересурсного человека – бомжа. Чтобы хотя бы устроиться даже не самую простую работу ему не хватает очень большого количества ресурсов. Той же одежды, места, где можно спать и мыться, денег, на которые он будет питаться и ездить на работу до первой зарплаты, самых разных навыков. Получается, между ним и обычным работягой, у которого есть жилье, одежда, какие-то деньги и друзья, находится огромная пропасть. И перешагнуть ее очень непросто. Для большинства вообще нереально, потому что те немногочисленные ресурсы, которые у них есть (время, личная энергия) тратятся на элементарное выживание. А чтобы перейти на уровень выше нужен излишек ресурсов, но его у них нет. С другой стороны кому-то, кто обладает ресурсами, помочь этому бомжу подняться на уровень выше – раз плюнуть. Одолжить денег, отдать старую одежду, пристроить на работу, обучить несложным навыкам. Если этот человек задержится на работе, через время отдаст долг, сможет самостоятельно платить за жилье, прикупит одежду, начнет накапливать ресурсы, вкладывать их в свое развитие и обучение. При определенной целеустремленности он может подняться выше по социальной лестнице и качеству своей жизни.

 

Это конечно очень упрощенный пример. Есть куча других проблем, которые беспокоят бомжа в первую очередь, которые его к такой жизни привели изначально. Но ресурсная личность может помочь преодолеть и этот барьер, если у того, кому помогают достаточно желания и мотивации. А вот самостоятельно выбраться из “ямы”, когда ресурсов так мало, что едва хватает на выживание, практически нереально.

 

Сейчас я хочу еще раз обратить внимание на эту мысль: “Чтобы подняться на уровень выше своего привычного существования, нужен излишек ресурсов”. Можно добавить: “Который нужно правильно вложить”. Проще говоря, если вы проедаете все свои ресурсы, или тратите их все на выживание, так что ничего не остается прозапас, у вас очень мало шансов подняться на уровень выше в своем развитии. Прочитав предыдущее предложение, многие из вас, наверное, сразу подумали о деньгах. Но я также говорю и о времени, и о физической энергии. Если вы тяжело работаете с утра до вечера, а вечером вас едва хватает на то, чтобы добраться до кровати, вряд ли у вас будет возможность что-то создать, обдумать гениальную идею или возникнет желание научиться чему-то новому. Просто не будет ни сил, ни времени, ни желания. Никакого, кроме как напиться и забыться. Получается, что если вы родились в бедной семье, где нет денег, чтобы оплатить ваше образование, и приходится работать с ранних лет, вам придется копить ресурсы, обделять себя в чем-то, чтобы потом иметь возможность учиться. И, возможно, еще придется и работать в свободное от учебы время, чтобы что-то кушать, в то время как другие живут студенческой жизнью. То же самое правило работает в других сферах, например в бизнесе. Если вы наемный работник и хотите открыть, скажем, свой ресторан, вам нужно будет накопить определенный ресурс знаний, умений, контактов и денег. Поэтому чаще люди начинают с чего-то простого, что не требует много ресурсов.

 

Например, недалеко от моего дома лет десять назад открылся очень маленький магазинчик, торгующий велозапчастями. В нем продавцом бы сам хозяин. Постепенно он начал завозить дешевые китайские велосипеды. Добавил мастерскую. Магазин стал популярным среди местных велосипедистов и перешел на брендовые велосипеды. Зимой продают лыжи и лыжную экипировку, есть прокат. Сейчас там уже работает несколько человек, есть свой он-лайн магазин, доставка и т.д. Недавно они сняли еще одно помещение рядом и их ассортимент стал значительно больше. Постепенно накапливая ресурсы, хозяин вывел магазин на новый уровень. А кто-то обладающий большим количеством ресурсов может себе позволить сразу открыть большой магазин и оплатить его «раскрутку».

 

Думаю с этим понятно, идем дальше. Когда люди рождаются, они уже изначально находятся в неравных условиях. Кто-то в обеспеченной семье, ему родители дают одежду, еду, оплачивают образование, помогают с недвижимостью и знакомствами, передают свой бизнес и т.д. В Западном мире существуют целые семейные кланы, которые из поколения в поколение накапливали и приумножали ресурсы семьи. Тот, кому повезло с ресурсными родителями, занимающимися воспитанием своих детей, формирует ряд навыков просто копированием их в процессе жизни, даже особо не придавая этому значения. Что я имею в виду? Например, чистую речь, без мата через слово, привычки следить за здоровьем (питание, спорт, даже элементарно привычку чистить зубы), любовь к чтению, стратегии решения конфликтов и достижения целей, модель здоровых семейных отношений, коммуникативные навыки, навыки физического труда и многое другое.

 

Если же человек родился в семье алкоголиков, где вечно нет денег, где не бывает ни дня без криков, где детям не уделяют внимание, а ребенка замечают, только когда нужно на ком-то сорвать злость, ему придется проделать огромную работу над собой, чтобы добиться всего того, что кому-то другому достается просто так.

 

Люди, которые чего-то достигли, обычно замечательно умеют управлять ресурсами. Если человек этого не умеет, то даже те ресурсы, которые ему достались в наследство, очень быстро будут растрачены, и он опустится на дно.

 

Что я имею в виду, под управлением ресурсами? В первую очередь их правильное распределение и разумное вложение. Мне часто встречались люди, которые с гордостью рассказывали, что они читали книги Киосаки. Иногда я просто замечал их на полках у знакомых. (Правда, от этого знакомых миллионеров как-то больше не стало:)) Если выбросить из этих книжек всю воду, то останется одна простая идея – вкладывайте все свободные ресурсы в свое развитие и в то, чтобы приобрести новые ресурсы, такие, которые будут генерировать новые ресурсы сами по себе. Но это – если совсем просто. А если немного усложнить, то стоит добавить, что нужно вкладывать ресурсы так, чтобы они максимально окупались.

 

Давайте рассмотрим один пример:

 

Один мой хороший друг, профессиональный фотограф известный в определенных кругах, рассказал мне, какая у него фототехника. На тот момент у него был очень простой фотоаппарат любительского уровня, проще чем тот, который был у меня. Меня это очень удивило, и я долго расспрашивал, почему он не купит себе для работы более крутую модель. На что он ответил: “Мне этого достаточно для тех задач, которые я решаю, а что-то сверх- конечно было бы приятно, но это просто трата денег в данном случае”.

 

Тогда мне стало очевидно, что если бы я хотел продвигаться в фотографии, то мне стоило тратить деньги в первую очередь на хорошие мастер-классы и время на обучение, вместо чтения обзоров фототехники и покупки очередного быстро устаревающего фотоаппарата, как это делают большинство любителей.

 

Позже мне приходилось общаться с разными бизнесменами. Они используют тот же принцип – вкладывают ресурсы в то, что необходимо для развития, и не тратят их ни на что лишнее.

 

Давайте рассмотрим еще один банальный пример, но уже под другим углом.

 

Как-то я и еще двое ребят поехали на дачу к родителям моей девушки, чтобы отдохнуть на свежем воздухе и немного помочь. “Немного помочь” вылилось в 10-часовое ковыряние с бетонным забором, который сильно «просел» и наклонился. Ближе к вечеру, когда мы все уже прилично задолбались, но все же закончили работу, я в шутку прикинул, сколько это денег, если бы мы все втроем отработали это время по своему прямому профессиональному назначению. Ребята, которые со мной были, тоже вполне нормально зарабатывали – один предприниматель, другой – программист, работающий на западную компанию. В результате подсчета выяснилось, что на эти деньги мы бы могли в тенечке пить пиво с шашлыком, наблюдая как другие люди, имеющие нужное оборудование и навыки, профессионально управляются с забором. И еще бы осталась приличная сумма денег после этого. Конечно, поработать физически на свежем воздухе бывает вполне приятно. Но с точки зрения управления ресурсами разумнее было бы заплатить профессионалам.

 

На те же грабли наступили мои друзья, когда сами пытались положить ламинат в новой квартире. Нанять специалиста оказалось бы проще и дешевле, а ламинат был бы положен гораздо качественнее. Получилась кривая экономия не на том. Похоже, что в странах бывшего Союза люди очень любят браться за все подряд, вместо того, чтобы мастерски делать свою работу, получать за это деньги и оплачивать другим мастерам их работу. Помнится, еще Задорнов шутил о том, что тупые американцы чуть что, сразу звонят в нужную службу, а наши все делают сами. А в результате получается, что у американцев все более четко, потому что каждый занят своим делом, а у нас каждый второй на все руки мастер, но делается все медленно и некачественно.

 

Сейчас, когда меня люди спрашивают о том, какую бы им книжку почитать, или технику применить, чтобы решить свою проблему, я им говорю, что лучше бы потратили время на зарабатывание денег в своей профессии, а потом просто оплатили услуги хорошего специалиста, вместо того, чтобы становиться специалистом для себя самого. Просто потому, что это позволит сэкономить ресурсы.

 

Вложение ресурсов

Важно помнить, что нам так или иначе приходится постоянно распределять свои ресурсы. Иногда бывает, что какого-то ресурса у нас в избытке, и нет необходимости задумываться о том, как выгоднее его потратить. Но чаще все же существует определенный дефицит ресурсов. От того, куда и как мы вложим определенный ресурс, зависит как быстро и какого уровня результат мы получим. Поэтому существует по сути две стратегии вложения ресурсов – направленное вложение и рассеянное.

 

Направленное вложение ресурсов

В данном случае человек сосредотачивается на достижении одной цели и вкладывает большую часть своих ресурсов туда. Хорошим примером для нас будут профессиональные спортсмены. Они вкладывают большую часть времени и усилий в тренировки для того, чтобы получить максимальный результат в этой сфере, стать лучшими. Но, при этом на все остальное у них уже нет ни времени ни сил. Поэтому обычно учеба у юных спортсменов уходит далеко на второй план. Часто туда же и личная жизнь. Недавно я смотрел замечательный фильм «Одержимость» (Whiplash), где парень, желая стать одним из лучших ударников в мире, фанатично «долбил» вплоть до кровавых мозолей. Там был эпизод, где он в кафе объясняет девушке, что не может с ней встречаться, потому что это будет рассеивать его внимание, отвлекать от главной цели. Вполне жизненный эпизод.

 

Такую стратегию выбирают не только спортсмены или музыканты. Каждый, кто является фанатом своей работы, кто стремится достичь самых высоких результатов, будет «жить» этой деятельностью и тратить на нее максимум своего времени и усилий. Это может быть как ученый, разрабатывающий новый медицинский препарат, так и программист, пишущий код программы. В романе Дж. Лондона «Мартин Иден» замечательно описан такой подход. Он требует очень высокой целеустремленности.

 

Преимущества направленного вложения ресурсов в том, что при максимальном приложении усилий в одну точку, человек получает максимальный результат с наибольшей скоростью, становится одним из лучших (с учетом природных способностей). Недостатком может стать однобокость развития. Например, то что спортсмен вынужден усердно заниматься спортом большую часть времени изо дня в день, чтобы стать лучшим из лучших, часто приводит к тому, что он не может похвастаться особой эрудицией (иногда просто элементарной грамотностью), а человек, который все время «работает» только головой, будет иметь слабые неразвитые мышцы. Тот кто «отдает» всего себя своему делу, часто не находит времени для отношений и остается одиноким и т.д. Это не всегда так, есть исключения. Здесь я скорее пишу об общей тенденции.

 

Кроме этого есть еще и другие недостатки такого подхода. Если человек не состоялся в той сфере, куда он вложил огромное количество ресурсов, начинать что-то другое ему придется с нуля, поскольку в других направлениях у него просадки. Так же нереализованность и невостребованность, ведет к разочарованию и эмоциональному выгоранию, в результате чего очень сложно перестроиться и начать делать что-то другое. Это в первую очередь касается профессиональных спортсменов, которые так и не стали лучшими. Иногда – бизнесмены, которые вложили все, что было, в один проект, который так и не стал прибыльным. Для кого-то это заканчивается затяжной депрессией и суицидом, если человеку вовремя не будет оказана необходимая помощь. Таким «проектом», кстати, может оказаться и многолетний брак, вложения в воспитание детей, после взросления которых, человек не знает, куда себя деть и как дальше жить.

 

Рассеянное вложение ресурсов

Стратегия рассеянного вложения ресурсов подразумевает, что ресурсы вкладываются понемногу в разные направления. Например, дочь наших друзей ходит на плавание, играет на скрипке и фортепиано, а так же старается хорошо учиться. Ее время и усилия распределены между этими проектами. Какому-то достанется больше, какому-то меньше. Или, например, мой знакомый работает, получает второе высшее, регулярно посещает спортзал, встречается с девушкой, увлекается фотографией и скалолазанием, любит читать хорошую литературу. Из этих примеров отчетливо видно, что такой подход ведет к разностороннему развитию и предполагает возможность выбора. Если одно направление не выгорело или перестало интересовать, человек может переключиться на другое. Разнообразие способствует меньшему эмоциональному выгоранию личности, меньшей идентификации себя с той деятельностью, в которую вкладываются ресурсы и большей самодостаточности. Часто этот подход используется в бизнесе, когда деньги инвестируются сразу в несколько проектов, большая часть из которых со временем уйдет на дно, но те, которые станут успешными, окупят все вложения с лихвой.

 

Недостатком такого подхода является то, что человек может быть всесторонне развитым, уметь и знать всего понемногу, но при этом он не будет обладать достаточно высоким уровнем ни в одной сфере деятельности. Хорошим примером в данном случае будет отечественное образование. Нас учат всему понемногу, но не делают специалистами в какой-то узкой области (не всегда). Чтобы стать высококвалифицированным спецом, нужно вложить много времени и усилий в обучение и отработку навыков по окончанию университета.

 

Стоит заметить, что учитывая преимущества и недостатки, обе эти стратегии имеет смысл смешивать, использовать в разное время в разных целях. Понимая этот принцип, можно более осознанно принимать решение о том, на что стоит затратить больше ресурсов, а на чем сэкономить.

 

В повседневной жизни все бывает еще более банально, и ресурсы тратятся просто впустую: на хорошее времяпровождение(отдыхать тоже нужно, если в меру) или модный аксессуар. Спросите себя, как часто вы тратите деньги на свое обучение, например, вместо покупки очередного телефона? Или, как часто вы вкладываете деньги в бизнес, вместо покупки нового автомобиля? Как часто вы готовы себе отказать сегодня в мимолетной радости, чтобы завтра обрести что-то большее, вложив ресурсы в свое развитие?

 

Можно объяснить на ещё более примитивном уровне. Сколько времени в день вы тратите на чтение полезной литературы или приобретение полезных навыков вместо просмотра сериалов или чтения новостей в социальных сетях? Сколько времени в день вы уделяете своей физической форме и своему здоровью?

 

Во всех этих случаях вы расходуете определенные ресурсы: деньги, время, здоровье, собственную энергию. Что получаете на выходе?

 

А ведь на самом деле все довольно просто. Достаточно приучить себя постоянно задавать себе вопрос: “Что я получу от этого вложения? Это вложение окупится? Можно ли этот результат получить быстрее, дешевле, проще? Как? Мне действительно необходимо вложить ресурс для достижения этой цели? Можно ли его вложить более выгодно? Хватит ли у меня ресурсов для реализации этого проекта?”

 

Забывая задать себе такого рода вопросы, забывая остановиться, уделить время тому, чтобы обдумать решение, мы совершаем ошибки, вкладываем ресурсы не туда. Эти ошибки мы всегда оплачиваем полной или частичной потерей вложенных ресурсов. Я видел достаточно людей, которые получали ненужное им образование, впустую потратив кучу денег и времени. Да что там, я сам один раз выбросил приличную сумму денег за семинар, который просто того не стоил. Если бы я задумался о его полезности для меня на тот момент, собрал чуть побольше информации, я бы мог потратить эти деньги с гораздо большей пользой.

 

Также мне неоднократно приходилось встречать людей, покупающих вещи, которые им не нужны, людей которые вкладывались в проекты, которые заведомо были провальными. Вовремя заданный себе вопрос и несложный анализ сэкономили бы много ценных ресурсов. Если вы потратите немного усилий и выработаете у себя привычку обдумывать свои вложения, задавая себе правильные вопросы, разумно инвестируя в будущее, то через некоторое время заметите, насколько больших высот можете достичь, и почувтствуете, как ваша жизнь меняется в лучшую сторону.

 

Ресурсы в психологическом консультировании.

Если говорить о ресурсах в рамках консультаций с психологом, здесь мы работаем в первую очередь с личностными ресурсами, такими как навыки, состояния, стратегии, убеждения. Иногда мы помогаем клиенту создать новый ресурс, например, освоить какой-то навык, выработать мыслительную стратегию, узнать новую информацию, увидев ситуацию с другой стороны. Чтобы было понятнее, что имеется в виду, приведу пример из практики. Как-то ко мне обратилась девушка с просьбой помочь ей разобраться с трудностями на работе. Проблема заключалась в том, что недавно ее повысили, сделали руководителем. Но подчиненные как-то не воспринимали новую начальницу всерьез: игнорировали поставленные ей задачи, не относились к ней, как к руководителю. И девушка никак не могла понять, почему. В процессе нашего общения стало очевидно, что хоть она и получила должность руководителя, но при этом продолжала находиться в роли исполнителя, старалась быть на равных со своими подчиненными, что и приводило к проблеме. Для решения была использована техника из NLP, чтобы простроить роль руководителя. Туда вошли некоторые идеи, состояния и поведенческие паттерны. Так же мы разобрали один конфликтный вопрос и выработали решение. Этого было достаточно, чтобы девушка освоилась на новой должности. Через некоторое время она мне написала письмо с благодарностью, в котором рассказала, что теперь у нее все замечательно.

 

Но помогать клиенту создать новый ресурс, нам приходится не так часто, как помогать им использовать уже имеющиеся у них ресурсы. Понятнее всего будет объяснить это на следующем примере.

 

Представьте себе мальчика, который в детстве был травмирован тем, что его били другие более сильные дети. Он вырос, проходил несколько лет в секцию рукопашного боя, подкачал мышцы, поставил удар и в общем физически сильнее и подготовленнее любого среднестатистического гопника, балующегося пивом и выкуривающего пачку сигарет в день. Но когда этот парень попадает в конфликтную ситуацию с участием такого персонажа, потенциально ведущую к драке, сразу начинает “сдуваться” еще до ее начала. Несмотря на всю свою подготовку, он боится и любыми способами старается избежать развития конфликта, даже если оппонент не прав и явно слабее. Почему так? Потому что в этот момент включается не та часть личности, которая умеет драться, а маленький мальчик, которого когда-то побили и который убежден в том, что он самый слабый и ничего не может сделать. И состояние парень испытывает то же, что и в раннем детстве. Более детально об этом механизме я писал в статье “Как побороть страх или почему не нужно бороться со страхами“. Этой части личности просто не доступны ресурсы взрослого человека. То есть он будто разделен на две части. В одной есть все необходимые навыки, умение драться, сила и т.д. другая же чувствует себя беспомощной, не способной защититься. И пока он находится во второй, первой для него как будто не существует, как не существует и всех тех ресурсов, которыми она обладает.

 

Такие случаи являются довольно типичными в работе психолога. Это может быть девушка, испытывающие страх перед собеседованием, юноша, переживающий, как его оценит новая девушка перед сексом так, что пропадает эрекция, мужчина, которому по работе нужно делать доклад перед большой аудиторией, а у него начинает дрожать голос только при мысли об этом, танцовщица, которая испытывает сильное напряжение и зажим перед выступлением и т.д. и т.п. Во всех этих случаях наша работа сводится к тому, чтобы взять ресурс из здоровой и добавить его травмированной части личности, чтобы восприятие, и те решения, которые были приняты ребенком, изменились. Чтобы было понятнее, я рекомендую прочитать пример психологической консультации с Никой.

 

В данной ситуации ресурсом, который меняет восприятие маленькой девочки, является информация, новое понимание, которое мы вносим в ситуацию. При этом обратите внимание, ее взрослая личность хорошо понимает, что брат ее любит, а вот ребенку этот ресурс недоступен. Внеся его, мы трансформируем всю систему внутренних взаимодействий.

 

Если в психологическом консультировании состояния рассматривать в качестве ресурсов, то их условно можно разделить на ресурсные и нересурсные. Когда мы находимся в ресурсных состояниях, у нас все получается как бы само собой, мы быстро учимся, легко схватываем информацию, быстро находим решения. В нересурсных состояниях, наоборот, все валится из рук, мы делаем лишние ошибки, пропадает легкость, эффективность значительно снижается. В таком случае наша задача заключается в том, чтобы внести этот ресурс туда, где его не хватает.

 

В ресурсном состоянии события воспринимаются по-другому и, соответственно реакция человека на обстоятельства меняется. Гораздо легче переживаются трудности и невзгоды. Поэтому люди так или иначе стремятся чаще находиться в ресурсных состояниях. Они не только приятны сами по себе, способствуют хорошему самочувствию и состоянию здоровья. Это так же влияет на отношения с другими людьми, потому что люди больше тянутся к человеку, который постоянно пребывает в хорошем расположении духа. И наоборот, стремятся держаться подальше от тех, кто злится, обижается, жалуется или пребывает в депрессии.

 

Зависание в нересурсных состояниях ведет к психологическим расстройствам и проблемам со здоровьем – все мы это неосознанно чувствуем. А в результате хорошей психологической работы человек гораздо чаще бывает в ресурсных, и все реже в нересурсынх Все меньше в его психике остается «темных пятен». В первую очередь это связано с трансформацией травмированных частей личности, которые, получив необходимый ресурс и возможность закрыть гештальт, взрослеют и интегрируются в систему взрослой личности, перестают быть чем-то отдельным. Вместе с этим высвобождается энергия, которую человек затрачивал на подавление и вытеснение болезненных эмоций в подсознании. Ну а после следует изменение в поведении, которое становится более взрослым вместе с интегрированной частью личности. Новое поведение и новое состояние ведет к положительным изменениям в ситуациях, которые до этого были проблемными, и в жизни человека вообще. Ведь психика является системой, в которой все между собой связано.

Ресурсы | | Наша Психология

Каждый психолог и в своей работе, и в личной жизни использует знания о ресурсах человека. Предлагаем разобраться, что такое ресурсы и почему необходимо уделять этой теме особое внимание.

Зачем нам нужны психологические ресурсы?

Если человек не умеет находить ресурсы, психика не позволит идти в глубокие слои, раскрывать завесу психологических защит, за которыми таятся воспоминания о трагических моментах жизни. Недаром многие причины и детальная информация об истинных мотивах человека, диктуемых непроработанными, травматичными моментами, скрыты.

Один раз психике уже пришлось затратить колоссальное количество сил и энергии, чтобы выжить, пережить, перебороть то, что она так усиленно прячет. Где гарантия, что в этот раз она справится? Если ресурса нет, динамика работы будет затруднена.

Если человек не в ресурсе, ему становится тяжело. Начинает болеть голова, тошнит, невозможно справиться с собственными эмоциями.

Изучая и нарабатывая свои собственные ресурсы, человек создает систему поддержки, которая помогает двигаться вперед и достигать желаемого. А с другой стороны, помогает легче пережить сложные моменты жизни и быстрее выйти из кризисных ситуаций.

Виды психологических ресурсов

Выделяют несколько видов ресурсов:

• внутренние и внешние,
• материальные и нематериальные,
• психические и физические состояния,
• психические процессы,
• свойства личности.

В некоторых источниках встречается классификация, расширенная до 72 видов.

4 группы ресурсов

Все ресурсы можно объединить в 4 большие группы:

• физические,
• эмоциональные,
• духовные,
• ментальные.

Физические ресурсы – это здоровье, телесная развитость, физическая стрессоустойчивость и здоровая физико-биологическая среда.

Эмоциональные ресурсы – это умение осознавать свои эмоции, управлять ими, осознавать и управлять эмоциями других людей, не нарушая границ.

Ментальные ресурсы – это логика, осознанность, контакт с собой, навыки произвольной саморегуляции, самодетерминация, адекватность, внимание.

Духовные ресурсы – это осознание, «чувствование» своей внутренней природы, особое состояние творческого вдохновения, инсайты.

Часто только при наработке ресурса у человека происходит осознание проблемы, понимание, как выйти из сложной ситуации, возвращается вера в собственные силы, улучшается физическое и эмоциональное состояние.

---

Читайте также о том, что такое инсайт, аутентичность, локус контроля, паттерн, социальная мобильность.

паттерны и детерминанты развития – тема научной статьи по психологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Капиева К.Р.

ПСИХИЧЕСКИЙ РЕСУРС ЛИЧНОСТИ: ПАТТЕРНЫ И ДЕТЕРМИНАНТЫ РАЗВИТИЯ

На протяжении длительного развития психологической науки отечественные и зарубежные ученые стремились понять, что лежит в основе жизнеспособности человека, преодоления им различных трудностей, достижения успеха в разных сферах жизнедеятельности — игровой, учебной, трудовой, бытовой и т.д. В качестве источника внутренней силы человека, позволяющей ему справиться с необычными, нестандартными ситуациями, а также достичь значительных жизненных успехов в повседневном бытии, рассматривались психические ресурсы.

В результате усилий ряда поколений отечественных и зарубежных психологов проблема психического ресурса человека постепенно оформилась в самостоятельное научное направление, которое имеет своих выдающихся персоналий, достаточно определенный категориально — понятийный аппарат, систему конструктов (или паттернов), сформированные представления о детерминантах и возможностях его использования. Интерпретация психических ресурсов задавалась исходными методологическими позициями авторов, обращающихся к рассмотрению личности и связанной с нею проблематики. Формирование научных подходов к пониманию личностного ресурса отражает этапы поиска ответов на вопросы о психологической сущности феномена личности, которые пытались отразить в своих научных конструктах представители зарубежных (Фрейд З., Адлер А., Юнг К., Оллпорт Г., Маслоу А., Роджерс К. и др.) и отечественных (Ананьев Б.Г., Божович Л.И., Брушлинский А.В., Выготский Л.С., Леонтьев

A.Н., Леонтьев Д.А., Петровский А.В., Петровский В.А., Рубинштейн С.Л., Мясищев

B.Н., Фельдштейн Д.И. и др.) научных школ и направлений [6].

Понятие «ресурс» чаще всего характеризуется в психологии как некий запас жизненных возможностей, который может быть использован субъектом в качестве средств развития личности, осуществления самоопределения, реализации деятельности, выбора жизненных стратегий, варианта жизни и т.д. (Л.И. Анцыферова, Т.И. Артемьева, В.Г. Асеев, О.Г.Власова, В.Н. Дружинин В.П. Зинченко, И.Б.Котова, Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, Д.А. Леонтьев, Б.Д. Парыгин, В.А. Спивак и др.). Близким к нему по смыслу является понятие «личностный потенциал», который, по мнению Д.А. Леонтьева, является интегральной характеристикой уровня личностной зрелости, главным показателем и формой проявления которой является самодетерминация, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от внешних и внутренних условий (от биологических предпосылок, от потребностей, характера и других устойчивых психологических параметров) [7].

Понимание потенциала как возможности, которая при определенных условиях может быть преобразована в психический ресурс для решения каких-либо актуальных задач, составляет основу различий между данными психологическими образованиями. В качестве такого условия чаще всего выступает деятельность [9;10]. Наряду с понятиями «психический ресурс» и «личностный потенциал» в последнее время говорят о

возможности использования понятия «социально-психологический капитал личности», которое характеризуется как динамическая система отношений личности, представляющая собой ресурс, облегчающий достижение ею различных целей (А.Н. Татарко). По сути, это понятие тождественно понятию «психический ресурс». Вопрос о человеческих ресурсах имеет не только субъективную, но и социальную ценность. Ю.М. Забродин многократно подчеркивал, что Россия должна думать не только о целях и технологиях устойчивого развития, но и о ресурсах, которые могут обеспечить это развитие [4].

Интенсивное изучение психического ресурса в ряде последних десятилетий напрямую связано с успехами в области исследования личности, масштабная разработка которой ведется в отечественной и зарубежной психологии. Сегодня уже в значительной мере оформились ведущие теории и концепции личности (А.Г. Асмолов, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, В.А. Петровский, А.В. Брушлинский, В.С. Мухина и др.), каждая из которых претендует на свою уникальность и значимость [5].

Сегодня становится понятным, что уровень психической ресурсности человека определяется теми условиями, которые окружают и направляют его развитие. Механизмом, который позволяет преобразовать совокупность внутренних и внешних влияний в собственно развивающие изменения, в новообразования личности как продукты развития, является деятельность. Это обусловливает особую значимость реализации деятельностного подхода как принципа построения личностно развивающих технологий обучения [2]. Внедрение идей личностно-развивающего образования предполагает осуществление ряда инновационных преобразований в процессе обучения. Они касаются, прежде всего, создания предметных условий для развития самоценных форм активности, т.е. составления таких развивающих заданий, которые приводят к самостоятельному открытию, приобретению нового опыта и к созданию коммуникативных условий для поддержки самоценной активности субъектов обучения. Этот подход, по мнению В.А. Петровского, имеет в своей основе ряд принципов: вариативности; синтеза интеллекта, аффекта, действия; приоритетного старта [9;11].

Установлено, что базовые характеристики личности образуют феномены самореализации и самоактуализации, которые неразрывно связаны с процессами самоопределения человека. Изучение источниковой базы показало, что самоопределение в единстве его разнообразных проявлений выступает мощным стимулом для развития личности, для расширения возможностей ее самореализации. Актам самоопределения всегда предшествует накопление человеком знаний о себе как субъекте собственной жизни и психической активности, интеграция им некоторых ресурсов, обретение способности полноценно их использовать и восполнять. Уже доказано, что для успешного самоопределения личность должна овладеть в полной мере процессами познания, в том числе, самопознания. В современных условиях все актуальнее становится проблема повышения ресурсности каждого отдельного человека.

Понятие «психический ресурс» характеризуется значительной содержательной вариативностью, отражающей несформированность его интерпретационной базы. В общем смысле слова «ресурс» может рассматриваться как источник силы человека, как некоторая совокупность ценностей, запасов, возможностей, позволяющих выполнять повседневную деятельность, справляться с трудными жизненными ситуациями, решать

задачи «жизнеспособности» личности [11].

В качестве психических ресурсов рассматривалось достаточно обширное поле психологических феноменов человека, относящихся к разным сферам его организации и функционирования. Все психические ресурсы человека по их происхождению условно разделены на внешние и внутренние. Внешние ресурсы человека, имея форму социальной или социально-психологической поддержки, предполагают наличие у него способности воспользоваться этой поддержкой. Внутренние ресурсы представляют собой присущий человеку личностный потенциал, который актуализируется с помощью некоторого психологического инструментария [12].

Изучение только психологических механизмов развития и расходования психических ресурсов человека не позволяет составить адекватную картину развития данного феномена. Ощущается острая потребность в его содержательном изучении. К настоящему времени по данной проблематике проведены следующие исследования: по психологии управления человеческими ресурсами — Ю.М. Забродиным и Т.С. Кабаченко; по психологическим ресурсам адаптации личности к условиям повышенного риска природных катастроф — Л.А. Александровой; по особенностям одиночества как ресурсу развития личности в юношеском возрасте — Е.В. Неумоевой, Е.Е. Роговой; по личностным ресурсам преодоления ситуации социально-экономической депривации — Е.Ю. Кожевниковой; по психическим ресурсам преодоления синдрома профессионального выгорания педагогов — О.И. Бабич; по аутентичности как психологическом ресурсе самоорганизации личности — М.В. Рагулиной.

В работах Берулава Г.А., Гордеевой Т.О, Александровой Л.А, Власовой О.Г., Васильева И.А., Котовой И.Б., Калитиеевской О.В., Леонтьева Д.А., Рассказовой Е.И. и др.) исследовались следующие вопросы: успешности жизнедеятельности; саморегуляции; психологического благополучия; самореализации; саморазвития; самоактуализации; преодоления неопределенности; доведения поставленных целей до их осуществления; сохранения устойчивости и цельности личности как компонентов жизненных ресурсов человека и др. [1].

Ресурсная проблематика современной психологии берет свои истоки в рассмотрении адаптационных возможностей человека, востребованных в напряженных, трудных, стрессовых и экстремальных типах ситуаций. Представляя собой процесс приспособления к определенным жизненным обстоятельствам, адаптация может протекать успешно с привлечением человеком определенных жизненных ресурсов [8].

Основу следующего шага научного изучения ресурсной проблематики составило оформившееся в психологии понимание того, что силы человека можно рассматривать не только с точки зрения взаимодействия человека со средой, но и с точки зрения механизмов функционирования. В психологии детальное изучение получили психологические защиты, которые могут рассматриваться в качестве психологического инструментария, имеющего свои достоинства и ограничения, сохранения и восполнения внутренних ресурсов личности [13].

В ряде работ было установлено, что большими возможностями осознанного, волевого, целевого управления внутренними ресурсами личности обладают копинг-ре-сурсы или совладающее поведение. Совладающее поведение как инструмент регу-

лирования ресурсов обладает определенной специализацией, позволяющей с учетом особенностей ситуации актуализировать конкретные внутренние ресурсы личности. В данном случае обозначается возможность перехода от ситуационного к личностному и от функционального к содержательному рассмотрению психических ресурсов человека [5;4].

Дополнительные ресурсы требуются человеку и обществу для выхода из кризиса в периоды, связанные с ростом неопределенности. К ресурсам относят те социальные и личностные качества, которые могут либо помочь, либо помешать человеку продуктивно жить и развиваться.

В работах, выполненных под руководством Д.А. Леонтьева, были выделены три подструктуры личностного потенциала, которые соответствуют трем функциям саморегуляции: функция ориентации или самоопределения; функция реализации, связанная с организацией целенаправленной деятельности; функция сохранения или совладания, которая обеспечивает сохранение психической устойчивости на фоне неблагоприятных или враждебных обстоятельств. Каждый из названных компонентов в разной степени представлен в теоретических конструктах и моделях, а также в методическом инструментарии, что связано со сложностью разработки отдельных сторон личностного потенциала и с неравномерным запросом на них со стороны практики [7;11].

Доказано, что внешние психические ресурсы человек приобретает благодаря социальному способу своего существования. Социальная поддержка и содействие, симпатия, взаимопомощь и прочие социальные феномены выступают значимым фактором достижения человеком необходимого жизненного благополучия. Внутренние ресурсы связаны с некими заложенными в человеке задатками, дающими возможность преодолевать разные стресс-факторы и трудности. В качестве таких внутренних факторов выступают познавательные возможности человека, его интеллект, эмоциональные ресурсы, духовный потенциал, ряд личностных возможностей и пр.

Особое место среди психических ресурсов человека занимают, так называемые, личностные ресурсы. Личностные ресурсы — это сложное образование, объединяющее в себе значимую часть системы психического обеспечения и самообеспечения человека. На организационном уровне личностные ресурсы интегрируют в себе различные по уровню сложности структурные компоненты личности, которые обуславливают ее успешность в учебной, профессиональной деятельности и в личной сфере. Признавая значимость психических ресурсов человека, современная психология до сих пор не уделяла достаточного внимания изучению представлений о них у субъектов, находящихся на различных этапах онтогенеза. Вместе с тем, уже доказано, что представления играют значимую роль в организации психической жизни человека. Являясь субъективным отражением объективной реальности в сознании человека, они лежат в основе построения им образа мира и определения своего места в нем, планирования собственной активности, организации реагирования на происходящие события и т.д. [6].

Представления о личностном ресурсе можно рассматривать в качестве некоторой сформированной у человека системы понятий, отношений и переживаний к данному психологическому образованию. Доминирующее использование человеком определенной структуры личностных ресурсов отражается на его успешности. Так,

познавательно-интеллектуальные ресурсы обусловливают следующие характеристики человека: умный, развитый, знающий, опытный, начитанный, компетентный, внимательный, рассудительный, подготовленный, эрудированный, авторитетный, всесторонний, талантливый. Наличие ресурсов эмоционально-волевой саморегуляции позволяет человеку быть настойчивым, смелым, сильным, уверенным, работоспособным, терпеливым, спокойным, целеустремленным, решительным, выдержанным, собранным, усидчивым и др.

Использование ценностно-смысловых ресурсов личности отражается в следующих характеристиках человека: одухотворенный, чистый, строгий, мотивированный, глубокий, ответственный, преданный, постоянный, гордый, оптимистичный.

Ресурсы социального взаимодействия позволяют человеку быть открытым, прямым, приятным, мобильным, активным, доброжелательным, общительным, непринужденным и др. С помощью транслирования субъектных параметров появляется возможность производить реальные преобразования не только в перцептивной, познавательной, эмоционально-волевой, но и в личностной сферах друг друга.

Развитие личности традиционно связывают с образовательным процессом, так как оно становится возможным при наличии «других», взаимодействующих с личностью субъектов, осуществляющих деятельность «развивания» (В.И. Слободчиков). Постепенно пришло осознание, что развитие личности невозможно не только без «значимого другого», но и без «значимого себя для других». Поиски ответа на вопрос о развитии личности привели к открытию той формы активности, которая получила название «устремление», т.е. направленности человека на продуцирование таких действий, которые связаны с расширением возможностей и сферы действований. Ценность устремлений обусловливается тем, что в них заключена возможность самовоспроизводства. В.А. Петровский считает, что при определенной организации среды «устремления» приобретают качество трансфинитности, т.е. самоценности и неограниченной воспроизводимости. Введение данного понятия позволило преодолеть разрыв между мотивационными и инструментальными компонентами личности. Было доказано, что устремление как самоценная форма активности определяет способы их синтеза. В этом случае образовательный процесс выступает как условие развития интенций в сфере познания, переживания, действия [9].

Непосредственное или опосредованное влияние субъектов образования друг на друга порождает их взаимную обусловленность и связь. Оно выступает как интегрирующий фактор образовательного процесса, способствующий появлению личностных новообразований у каждого из субъектов этого процесса. Взаимодействующие субъекты выступают как детерминанты происходящих в них преобразований.

Рассмотрению личностного ресурса способствовало изучение онтогенеза развития личности, т.е. форм индивидуального и социального развития человека в процессе социального взросления, которое имеет свой характер, свои уровни развития, интегрирующего все ресурсные возможности и достижения. Не вызывает сомнения, что на каждом из этапов личностного развития имеют место свои особенности, свои уровни развития, свои условия и факторы, определяющие специфику его формирования и функционирования [6].

Д.И. Фельдштейн выделил в процессе развития личности систему прогрессивных и регрессивных, необратимых и преемственных изменений, повторяющих в высшем известные черты низшего, дающие перекомбинацию наличных элементов. Д.И. Фельд-штейн вслед за другими отечественными психологами обращается к поиску ресурсов развития личности. Вслед за Л.С Выготским, Д.И. Фельдштейн подчеркивает непрестанное возникновение и образование у личности нового, «не бывшего на прежних ступенях», характеризует «непрерывный процесс самодвижения» личности [10].

Общая система детерминант развития личностного ресурса постепенно расширилась и усложнилась: увеличилось число ее уровней и измерений, возросло многообразие связей между причинами, условиями, факторами и предпосылками. В течение длительного времени исследования личности располагались в континууме оптимальность (высшие уровни развития и достижения) — пессимальность (кризисные, регрессивные или связанные с преодолением трудностей). Это время, по образному выражению А.В. Брушлинского, было периодом ренессанса концепции субъекта. В контексте категории субъекта рассмотрение ресурса личности приобрело явно выраженный аксиологический акцент. Категория субъекта стала рассматриваться в качестве системообразующего фактора целостности личности и ее жизненного пути. Концепция личности как субъекта жизненного пути позволила рассматривать не только зависимость личности от ее жизни, но и зависимость жизни от психических ресурсов личности.

Психологическая сущность человека — это живая и, в ее высших проявлениях, осознанная субъектная интенция. Она выражается в стремлении воспроизвести и реализовать по максимуму свой психический ресурс, развить свою психику до возможных пределов совершенства, сохранить этот уровень как можно дольше, обеспечивая тем самым становление и развитие личностных структур с их «отношенческой» социальной сущностью и со своей индивидуальностью, сущностно обнаруживающей себя в пространстве неповторимого Я.

Предиктором ресурсной проблематики в отечественной психологии можно считать работы Л.С. Выготского, который рассматривал человеческий организм, человеческую личность и человеческий интеллект как единое целое, состоящее из ряда функций и элементов, находящихся в сложной структуре и в сложных отношениях друг с другом. Л.С. Выготского занимала проблема личностных, смысловых преобразований одного человека под влиянием других. Л.С. Выготский смог объяснить не только то, что касается трансляции и восприятия культуры, обеспечения особой, социально детерминированной формы приспособления. Он вплотную подошел к пониманию феномена творчества, стремясь объяснить, в результате чего может порождаться «нечто не бывшее». В полной мере под этим «нечто» можно понимать психические ресурсы. Таким образом, проведенный теоретический анализ позволяет сделать общий вывод, согласно которому в мировой психологии достаточно долго формировались научные предпосылки, которые необходимы для осмысления психических паттернов и детерминант развития человеческих ресурсов [1].

Литература

1. Берулава Г.А. Образ мира как мифологический смысл: Учеб. пос. для вузов. -М.: Педагогической общество России, 2001. — 46 с.

2. Берулава М.Н. Проблема развития личности студента в вузе // Вестник УРАО. — 2008. — №2. — С. 20-24.

3. Выготский, Л.С. Собрание сочинений: В 6-ти т. Т. 4. Детская психология / Л.С. Выготский / Под ред. Д.Б. Эльконина. — М.: Педагогика, 1984. — 432с.

4. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами / Ю.М. Забродин. — М.: Финстатинформ, 2002. — 360с.

5. Котова, И.Б. Идея личности в мировой психологии: теория, методология, история: монография / И.Б. Котова. — Сочи: НОУ ВПО МИУ, 2012. — 323 с.

6. Котова, И.Б., Аветян А.М. Психический ресурс личности как основа создания и реализации авторского проекта. Известия Южного Федерального Университета. Научно-педагогический журнал, №5. 2013 г.- С. 65-72.

7. Личностный потенциал: структура и диагностика / Под ред. Д.А. Леонтьева. — М.: Смысл, 2011. — 680 с.

8. Налчаджян, А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы механизмы и стратегии) / А.А. Налчаджян. — Ереван: Изд-во АН АрмССР, 1988. — 263с.

9. Петровский, В.А. Личность в психологии: парадигма субъектности. — Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1996. — 512 с.

10. Фельдштейн, Д.И. Психология становления личности / Д.И. Фельдштейн. -М., 1994. — 416с.

11. Шадриков, В.Д. Духовные способности / В.Д. Шадриков. Изд. 2-е, доп. и пере-раб. — М.: Издательство Магистр, 1996. — 104с.

12. Maslow A. The Father Reaches of Human Nature. N.Y.A Viking Press, 1971.

13. Rogers C., Sanford K. Client-centred psychotherapy // Ed. By V.V.H. Kaplan, B. Saclok. Baltimore, 1988.

«Хозяин своих ресурсов»

Как же наполнить сундук ресурсов, если он почти пуст?

Из состояния нервного истощения человек не видит никаких ресурсов и не понимает, как к ним можно обратиться. Получив совет психолога «заботьтесь о себе», пытается заставить себя делать что-то для себя. Но насилие над собой не может быть обращением к ресурсам. Чем больше человек себя заставляет, тем меньше может получить и присвоить хорошего.
К ресурсу мы обращаемся с радостью, будто припадаем к источнику, измучившись от жажды. Но пытаться утолить её мгновенно — опасно. Сначала попробуйте смочить губы. Человека, который долго голодал, не кормят сразу до отвала — по ложечке, по кусочку.

Хорошая новость: ресурсов, которыми можно наполняться, намного больше, чем тех, которые мы вынуждены тратить.
Ресурсы можно разделить на внутренние (есть у нас и зависят только от нас) и внешние (определяются внешней средой, зависят от социума и других людей).

Внутренние ресурсы – это наши состояния, умения, убеждения, знания и т.д. и они есть у каждого. Наши умения — то, чем мы можем пользоваться, что нам помогает, то, что у нас не отнять. Наши знания – они всегда с нами и выручают нас в сложных ситуациях. Наше состояние и настроение – тоже в достаточной мере зависит от нас: если человеку удается сохранить устойчивость и спокойствие в сложной ситуации – это огромный ресурс. Очень важный внутренний ресурс – наше тело, ведь если мы относимся к его потребностям внимательно, оно возвращает нам эту заботу в многократном размере; хорошее самочувствие, ясная голова, бодрость – это то, что сложно переоценить. Убеждения, мировоззрение, ценности – в критических ситуациях они становятся тем ресурсом, благодаря которому человек не только выживает, а сохраняет себя как личность, делает осознанные важные выборы.

Внешние ресурсы – другие люди (семья, друзья, коллеги), деньги, материальные блага и т.п.

Количество этих ресурсов различно у разных людей, и всё же они есть у любого человека. Тут важно провести серьезную ревизию, ничего не забыть, и пользоваться теми ресурсами, которые есть, а не переживать из-за отсутствующих. Например, социальное окружение — это ресурс. Даже если в этом социальном окружении нет щедрого дядюшки-миллионера, а его скорее всего нет, то все равно достаточно людей, которые могут быть к нам доброжелательны, быть в состоянии и иметь желание нам помочь, если мы их об этом попросим. Это могут быть соседи, коллеги, родственники (как близкие, так и дальние), другие родители с форумов, посвященных проблемам особых детей, члены благотворительных организаций, волонтеры и т.д. Деньги, материальные блага, условия проживания – это очень важный внешний ресурс, его количество может быть разным, но тут тоже важно провести ревизию и оптимизацию, подумать, как обустроить свою жизнь максимально комфортно.

Итак, уже можно заметить, что внутренние ресурсы всегда с нами и зависят только от нас, а внешние ресурсы можно использовать, а можно не замечать.

Предлагаю схему, осуществляя которую — неторопливо, с большой бережностью к себе, постепенно повышая уровень сложности — можно стать Хозяином Своих Ресурсов.

Ресурсное состояние: 5 способов обрести внутреннюю энергию

Все чаще в психологии стали говорить о ресурсном состоянии, акцентируя внимание на важности поддержания и пополнения данного состояния. Ресурсное состояние — это совокупность духовной и физической энергии, ощущение внутреннего баланса, с помощью которого человек может полноценно жить и добиваться поставленных целей.

Ресурсное состояние лучше всего сравнивать с финансовым благополучием. Например, как только деньги заканчиваются, у нас нет возможно приобрести продукты, съездить отдохнуть. Также и с ресурсным состоянием, как только мы перестаем заботиться о себе, работаем на износ, у нас пропадает жизненная энергия и силы. Наш внутренний ресурс, как и финансовое состояние, нуждается в «заработке» и постоянном накоплении. Но о том, как заработать деньги известно всем, а как достичь ресурсного состояния знают единицы. Поддержание ресурсного состояния одинаково важно как для мужчин, так и для женщин. Поэтому необходимо научиться входить в ресурс и не тратить свои силы зря на работу и пустые дела.

Как войти или вернуться в ресурсное состояние?

Подготовьтесь к будущему дню. Каждое утро должно начинаться с мотивации что-то сделать. Например, подготовьте спортивную форму вечером, чтобы утром пойти на тренировку. Нарежьте необходимые ингредиенты для завтрака, чтобы утром спокойно насладиться моментом. Перед началом рабочего дня пролистайте отчет о проделанной работе, вдохновитесь своими результатами.

Напомните себе о своих достижениях. Когда силы на исходе, настроение на нуле, возьмите листок бумаги и составьте список своих достижений в работе, учебе, хобби. Через пару минут вы ощутите прилив положительных эмоций, появится мотивация что-то делать.

Чередуйте сложные задачи с приятными делами. Лучший отдых от работы — это смена деятельности. Не зацикливайтесь на одном деле, делайте перерывы.

Составьте расписание на день, избегайте переработок и авралов. Тут лучше всего посмотреть онлайн-курс «Тайм-менеджмент», с помощью простых упражнений вы научитесь расставлять приоритеты в задачах, распределять нагрузку и выполнять больше дел без ущерба здоровью.

Сохраняйте осознанность и фокусируйтесь на главном. Не распыляйтесь на ненужные и бессмысленные дела, сохраняйте энергию и используйте все силы для достижения поставленных целей.

Пройдите онлайн-курсы бесплатно и откройте для себя новые возможности Начать изучение

4 техники для поддержания ресурсного состояния:

1. Отдыхайте духовно и физически. Чаще гуляйте в парках на свежем воздухе, отправляетесь в путешествия, ходите в театр или кино.
2. Живите так, как мечтаете. Не ждите завтрашнего дня, чтобы начать жить по-другому. Проживайте жизнь прямо сейчас, как будто вы богаты, успешны, красивы и умны. Воплощайте свои мечты и наслаждайтесь.
3. Ставьте цели. Четко поставленные цели мотивируют нас развиваться, прикладывать больше сил, искать возможности. Это то, что наполняет нашу жизнь смыслом и яркими красками.
4. Стремитесь к результату. Этот пункт относится к предыдущему только с поправкой, что любая большая цель должна делиться на маленькие достижимые цели. Ведь что так не поднимает настроение и возвращает силы, как видимые результаты. Это мотиватор для выхода из нересурсного состояния.

Человек: ресурс или потенциал развития в экономике?

Введение

Со вступлением развитых стран в новую эру постиндустриальной экономики, в 21-м веке как никогда актуальным является вопрос о роли человека и знания в социально-экономическом развитии общества. Россия в этом вопросе не является исключением.

Постиндустриальная экономика предполагает собой, тип экономики основанной на инновации, постоянном технологическом совершенствовании, на производстве и экспорте высокотехнологической продукции с очень высокой добавочной стоимостью. При этом основную прибыль создает интеллект человека, информационная сфера, а не материальное производство и концентрация финансов. Впервые упоминание о постиндустриализме появляется в работе индийского философа А. Кумарасвами, который специализировался на доиндустриальном развитии азиатских стран, а широкое признание концепция постиндустриального общества получила благодаря трудам американских социологов Даниела Белла («Грядущее постиндустриальное общество») и Элвина Тоффлера («Третья волна») [13]. Авторы выделяют три ступени общественного развития: доиндустриальное (аграрное), индустриальное и постиндустриальное. При этом каждому из этапов соответствовало определенное отношение человека к знанию и положение человека в социально-экономической системе.  В особенности последнему из перечисленных этапов присущи такие понятия как социальный капитал, человеческий потенциал, человеческий капитал, которые стали фундаментальными признаками новой постиндустриализационной теории и инновационной экономики. Именно поэтому изучение проблемы человеческого капитала, роли человека и знания в современном обществе является актуальной и по сей день.

Эволюция научной мысли о развитии общества и знания

Для полноценного отражения связи между этапами развития общества и знания целесообразным будет рассмотреть их, не отделяя друг от друга. Наиболее ярко это отражено в работах Д. Белла, Э. Тофлера и П. Дракера. Так в своих книгах «Третья волна» Э. Тоффлер и в «Грядущее постиндустриальное общество» Д. Белл выделяют три основных стадии (волны) развития человечества:

1. Доиндустриальная или аграрная (до XVIII века), характеризующаяся добывающими видами хозяйственной деятельности: земледелие, рыболовство, добыча полезных ископаемых. Главной задачей аграрного общества было производство пищевых продуктов, чтобы просто прокормить население.
2. Индустриальная (VIII-XX века), где все силы направлены на промышленное производство, чтобы произвести необходимые обществу товары. Формирование индустриального общества связано с распространением крупного машинного производства, урбанизацией (отток населения из деревень в города), утверждением рыночной экономики и возникновением социальных групп предпринимателей (буржуазия) и наёмных работников (пролетариат). В качестве основных систем правил и принципов второй волны Тоффлер выделяет: стандартизацию (в производстве, услугах, обучении, единицах измерения, ценах и т. д.), специализацию (в разделении труда), синхронизацию (труда во времени, обучения во времени, отдыха и т. д.), концентрацию (населения, трудовой деятельности, энергии, экономики, образования), максимизацию (гигантомания в архитектуре, плановых показателях), централизацию (экономики (например Центральный банк), управления государством).
3. Постиндустриальная (конец XX века по н.в.) или информационная, в которой общество  уже обеспечено продовольствием и товарами, и на первый план выдвигаются различные услуги, в основном связанные с накоплением и распространением знаний. А в результате научно-технической революции произошло превращение науки в непосредственную производительную силу, которая стала главным фактором и развития общества, и его самосохранения. Вместе с этим у человека появляется больше свободного времени, а, следовательно, и возможностей для творчества, самореализации. В это время технические разработки становятся все более наукоёмкими, теоретические знания приобретают наибольшее значение. Все больше внимания уделяется человеку, как носителю знания. Распространение этого знания обеспечивает сверхразвитая сеть коммуникаций. Человеческий капитал превращается в один из лидирующих факторов производства.
   Стадии (волны), по мнению Тоффлера, это рывок в науке и технике, который приводит к тотальным переменам в жизни общества. Второй этап, представленный авторами, можно смело назвать этапом становления капитализма. Именно тогда происходило накопление капитала в Европе, сопровождаемое ростом торговли и изобретением и развитием обслуживающих её институтов. Так практически за два столетия (XVIII-XX века) капитализм и технический прогресс завоевали весь мир и способствовали созданию глобальной цивилизации.

Исторические этапы повышения роли знания

Сам капитализм и технические новшества не были сами по себе чем-то новым, о них в течение многих веков было известно в Европе и на Востоке. Самым поразительным стали темпы их распространения сквозь культурные, классовые и географические границы. Причиной тому стало изменение в роли знания. Из сферы бытия знание перешло в сферу действия, стало одним из видов ресурсов. От товара частного оно превратилось в товар общественный. Об этом в своей работе «Посткапиталистическое общество» говорит американский экономист П. Дракер.

Ученый выделил три этапа повышения роли знания: промышленная революция, революция в производительности труда и революция в управлении. Общество прошло путь от знания (в единственном числе) к знаниям (во множественном числе), т. е. к многочисленным отраслям знаний.

Промышленная революция

Так на протяжении первого столетия (первого этапа развития общества) знания использовались для изготовления орудий труда, производственных технологий и видов продукции. Это дало начало промышленной революции, однако это привело к возникновению процесса «отчуждения», упомянутого Карлом Марксом в работе «Экономико-филосовские рукописи» (1844 год), новых классов и межклассовых войн, а затем и к идее коммунизма. Ранее капитализм представлял собой лишь один из элементов общества и охватывал какую-либо отдельно взятую территорию, то современный капитализм, или Капитализм с большой буквы, за 100 лет охватил всю Европу, а впоследствии и весь мир.

В доиндустриальной эпохе любые технологические изменения внедрялись медленно, так как зачастую не выходили за рамки отдельного ремесла или узкой сферы применения. В период индустриальной революции все новые изобретения внедрялись очень быстро и повсеместно во всех отраслях.

Общественные преобразования, которые стали результатом наступления современного капитализма и промышленной революции, проявили себя менее чем за сто лет. Так к 1850 году капиталисты и пролетарии превратились в доминирующие классы. Благодаря высоким темпам и всеобъемлющим масштабам преобразований капитализм совместно с промышленной революции сформировали мировую цивилизацию. Но широкой диссеминации капитализма и преобразованию технического прогресса в промышленную революцию способствовал ряд факторов связанных между собой. К примеру, что капитализм берет свое начало в протестантской религии (Макс Вебер «Протестантская этика и дух капитализма»), или идея Маркса об истоках капитализма в необходимости  вложения капитала в паровой двигатель  капиталистами в виду невозможности реализации этого силами самих ремесленников по причине его высокой стоимости. Однако фундаментальным из них является процесс изменение значения знания в XVIII веке.

Логичнее будет рассматривать данный процесс через призму  двух философских теорий о природе знания, теории Сократа и его ближайшего оппонента Протогора. Сократ единственной целью знания выделял самопознание, которое вело к духовному и нравственному развитию человека. Протагор напротив, настаивал, что цель знания заключается в том, чтобы сделать деятельность человека эффективной и успешной. Для Протагора ключевыми дисциплинами являлись риторика, логика и грамматика. Именно они стали базисными дисциплинами средневековья и по сей день применяются к понятию широкого образования. Восточные философские теории конфуцианства, даосизма и дзенбуддизма схожи с западными. Несмотря на различия, их объединяло одно: каждая из теорий четко определяла — что не есть знание. Знание никогда не означало способность к действию. Полезность это не знание, это умение, навык или ремесло – techne (с греч.). Techne не представляло собой знание, а лишь набор узких принципов для конкретного применения в определенной отрасли. Для их приобретения человек должен был поступить в ученики к мастеру или накопить собственный опыт.

Понятие технология сформировалось в период с 1700 года по 1750. В нем содержалось два элемента, «techne» – как навык или ремесло и «логия» – как систематизированное знание. К 1747 году было открыто первое учебное заведение во Франции – «Школа мостов и дорог» (фр. École nationale des ponts et chaussées), а в 1794 году все в той же Франции был открыт первый технический университет — «Политехническая школа во Франции» (фр. École Polytechnique). Через полвека в отдельную отрасль знания была систематизирована и медицина. Одновременно с основанием новых учебных заведений в Великобритании было начато поступательно движение от монопольных патентов для избранных к патентам способствующих развитию технологий, орудий труда и других изделий предназначенных для всеобщего пользования (достояния общественности). Все это привело не только к широкому распространению изобретательства, но и к тому, что ремесло перестало быть таинством. Однако без преувеличения центральным событием той эпохи стало издание «Энциклопедии» (с 1751 по 1772 годы), величайшей книги, где авторами (Дени Дидро и Жан Д’Аламбер) были систематизированы знания о существующих ремеслах. Таким образом, techne стало общим достоянием, практический опыт преобразовался в знание, а конкретные действия в прикладную науку. Все вышеперечисленное и есть базис промышленной революции, процесс развития общества на основе эволюции техники. Данное изменение в значении знания обеспечило доминирующую роль капитализма. Как заметил американский экономист и социолог Роберт Хейлбронер: «наука, как мы знаем, зародилась задолго до капитализма, но не получала своего полного развития до тех пор, пока капитализм прочно не встал на ноги»[21].

Революция в производительности труда

Переход к новой технике и технологиям требовали от мелких разрозненных производителей большого количества ресурсов, и как следствие вложение крупного капитала. Так от мелких кустарных производств, в целях повышения эффективности применения накопленного знания, произошел переход к мануфактуре и сосредоточению производства под одной крышей. Производство, основанное на умении ремесленников, сменилось производством основанном на технологиях, выделив капиталистов в превалирующий класс в обществе. К началу XVIIII века на смену крупным предприятиям, находящимся в государственной собственности пришли крупные частные капиталистические. Темпы их распространения по миру были впечатляющими. К концу XIX века ими был охвачены практически все государства за исключением далеких уголков центральной Азии.

Высокие темпы изменений в обществе, в его социально-экономической структуре привели к забастовкам и недовольствам населения. Хотя сама по себе индустриализация сопровождается повышением материального положения населения. Поэтому идеи по научной организации труда в то время столкнулись со стеной социальной напряженности. Речь идет о применении знания к процессу труда основоположником менеджмента Фредериком Тейлором. Согласно тейлоровской системе «научного управления», любой труд анализируется при помощи одной и той же схемы, систематизируется и передается в процессе обучения любому человеку. Впоследствии из его идей выросла современная система профессионально-технического обучения. Профсоюзы же тех времен были по преимуществу кастовыми образованиями, где ревниво охраняли свои «секреты мастерства», не систематизировали свои знания и не имели подчас никакого письменного их описания. Идеи Тейлора настолько задевали их интересы, что профсоюзные лидеры добились от Конгресса принятия закона, который запретил «исследования рабочих операций» на государственных оружейных заводах и судоверфях вплоть до второй мировой войны.

Однако наибольшее влияние теория Тейлора оказала на формирование системы профессиональной подготовки рабочих. Руководствуясь принципами Тейлора США удалось в период второй мировой войны из неквалифицированных рабочих получить прекрасных специалистов сварщиков, судостроителей и многих других. С его именем связывают успехи американцев в борьбе против фашизма. Применение знаний к организации труда привело к повышению производительности труда. Повышением производительности воплотилось в увеличение материального благосостояния рабочих и как следствие привело к улучшению качества жизни населения передовых стран.

Стоит отметить, что к 1930 году система научного управления, несмотря на сопротивление со стороны профсоюзов, широко распространилась в большинстве развитых стран. А в свою очередь теория Маркса, доказала свою несостоятельность, так как созданный им «пролетарий» превратился в зажиточного буржуа. Капитализм и промышленная революция в первую очередь принесли выгоду рабочим, а не капиталистам.

В свете вышеизложенного, уместным кажется высказывание П. Друкера: «Считается, что Дарвин, Маркс и Фрейд преобразовали современный мир. По справедливости, Маркса в этом ряду следовало бы заменить Тейлором[4].

Резюмируя второй этап эволюции знания (революция в производительности труда) стоит заметить, что знание стало основным фактором производства. Такие монументальные факторы как земля, рабочая сила, капитал приобрели второстепенное значение. Вышеперечисленные факторы производства могут быть получены путем применения знания.

Революция в сфере управления

Точнее всего будет представить знание как ресурс, необходимый для  развития общества и его социально-экономической системы. Использовать знания для поиска наилучших путей достижения результата на основе имеющейся информации. В настоящее время стало нормой регулярное использования знания для определения, какие знания требуются индивиду в социуме и как эффективно их использовать. Именно об этом в своих работах писали Д. Белл, Э. Тоффлер, Т. Стюарт и П. Дракер. Это третья ступень в изменении роли знания. Революция в сфере управления. Если промышленная революция достигла масштаба мировой пандемии с середины XVIII века до середины XIX, революция в производительности труда с 1880 года до конца второй мировой войны, то революция в управлении с 1945 года по 1990-й.

Первоначально понятие управление или менеджмент появилось на коммерческих предприятиях и использовалось применительно к управлению производственно-коммерческой деятельностью. Но позже стало ясно, что в эффективной системе управления на основе знания еще сильнее нуждаются государственные и некоммерческие организации. Ведь там как нигде отсутствовал фактор прибыльности, выступающий  лучшим мотиватором в развитии системы управления. Таким образом, управление является общим понятием, вне зависимости от функций и задач организации. Кроме того, с использованием знания в управлении организацией руководитель превратился из человека ответственного за работу своих подчиненных и обладающего властью и статусом, в человека обязанного за эффективное применение знания.

Тот факт, что знание стало доминирующим ресурсом, превратило наше общество из индустриального в постиндустриальное (посткапиталистическое). Человечество от единичного знания шагнуло к знанию множественному, включающему большое количество отдельных отраслей. От общего к частному.

Так же важным событием в эволюции знания стало преобразование ремесла (techne) в дисциплину, как  конкретное специализированное знание, связанное с практической подготовкой. Научная дисциплина преобразовала ремесло в методологию, где частный опыт трансформируется в систему, а отдельные события в информацию. Как известно, систематизированные умения и навыки могут с легкостью преподаваться и усваиваться.

Обобщая изложенную информацию можно с уверенностью сказать, что знание это энергия, создающая общество как систему. Элементами такой системы, построенной на знании, являются люди, обладающие знаниями в различных отраслях. От этих людей, их потенциала и  капитала знаний зависит, то, каким путем и какими темпами будет в дальнейшем развиваться общество.

Человек: ресурс или потенциал развития?

Как было сказано в первой главе, развитие ведущих стран мира, привело к формированию постиндустриальной экономики, новой экономики знаний, инноваций, мировых информационных систем, интеллектуального труда, науки и научных технологий. Основополагающим фактором развития данной экономики и современного общества являются человеческий капитал и человеческий потенциал.

Еще Платон в своем трактате «Государство» затронул проблему человека в социально-экономическом аспекте, говоря о принципах построения общества, классовости и индивидуальных свойств человека. С точки зрения Платона в «идеальном» государстве у власти должны стоять философы, обуславливающие благосостояние и справедливость государства. Впервые термин «философ» употребил Пифагор, вкладывая в него значение человека любящего или испытывающего влечение к мудрости и знанию. Поскольку Платон был учеником Сократа, то и целью знания, как и для его наставника, было самопознание. То есть в его понимании философ-правитель – это человек, который стремится к самопознанию для нравственного и духовного развития себя и управляемого им общества.

Кроме того, истоки концепций человеческого потенциала в развитой форме можно видеть в раннем марксизме, трактовках общества Э. Дюркгеймом, М. М. Ковалевским, М. Вебером, Г. Зиммелем, П. А. Сорокиным и другими социологами конца XIX — начала ХХ века, придававшими значение человеческой субъектности — независимо от различий их теоретико-методологических позиций.

В 1960-1970-х годах философские, социологические, экономические, антропологические и другие исследования человека привели к утверждению концепций «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала» (П. Бурдье, Э. Флэмхольц и др.). Для трактовок человеческих ресурсов наиболее подходящим был социально-организационный горизонт, а для трактовок человеческого капитала — горизонт экономический. В первой половине XX века  концепция «человеческих ресурсов» рассматривала индивида как некий элемент системы предприятия («живой машины»), носителем трудовой функции. Однако с развитием менеджмента вектор был смещен в сторону личности, как субъекта трудовых отношений и теории человеческого капитала. Определяющими в развитии теории человеческого капитала стали научные труды Т. Шульца и Г. Беккера, которые были по достоинству оценены общественностью. Об огромном вкладе этих ученых в науку свидетельствуют Нобелевские премии, полученные каждым из них.

Т. Щульц внес существенный вклад в становление теории человеческого капитала на начальном этапе ее развития, в ее принятие научной общественностью и популяризацию. Он сделал многое для понимания роли человеческого капитала как основного производительного фактора индустриальной и постиндустриальной экономик.

Г. Беккер перенес понятие человеческий капитал на микроуровень. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений персонала.  В качестве инвестиций в  работников Беккер учел затраты на образование и обучение. Беккер оценил экономическую эффективность образования, прежде всего, для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил как разницу между доходами тех, кто окончил колледж, и работников со средним общим образованием.

Данные концепции позволили увидеть в человеке не просто один из функциональных элементов производственных, социальных, технических, коммерческих и других систем, но такое начало, которое никак не может быть жестко встроено в эти системы, редуцировано к чистой функциональности.

Человеческий потенциал как феномен самоценности человека

Сегодня подходы «человеческих ресурсов» и «человеческого капитала», рассматриваются как подходы, не дающие всестороннее представление о человеке. При всей их содержательности и продуктивности, они ограничены тем, что человек в них предстает, прежде всего, как то, что так или иначе  потребляется, используется в процессах производственной или социальной практики. Например, в современной трактовке российский ученого экономиста Ю.А. Корчагин [8] «современный человеческий капитал» – это интенсивный производительный и социальный фактор развития и жизнедеятельности субъекта, который неразрывно связан с человеком, с его интеллектом и менталитетом. Ю.А. Корчагин отмечает, что человеческий капитал формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в науку, культуру и искусство. Из определения действительно видно, что человек в данном определении активно интернализирует социально-экономическую систему. Именно поэтому появилась необходимость внедрения другого понятия, более объемного, которое бы включало в себя оба перечисленных ранее аспекта рассмотрения человека с акцентом на его самоценность. Таким понятием стал человеческий потенциал. По мнению В. Буланова и  Катайцевой [3] человеческий капитал является важной (но не единственной). формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений. Сами по себе расходы на образование и т.д. — не являются гарантией прироста человеческого капитала. То есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», — следовательно, следует применять термин «человеческий потенциал». Само понятие потенциал берет свои корни из физики, где чаще всего оно употребляется в словосочетании «разность потенциалов». Под этим понимается способность системы совершать некоторую работу. Применительно к человеческому потенциалу это говорит о том, что он нечто данное человеку от рождения, но в большей мере формирующееся и развивающийся в процессе социализации личности. То есть потенциал человека может развиваться дифференцированно.

Говоря о потенциале, стоит отметить одну отличительную черту применительно к человеку и физической системе. В случае с физической системой ее потенциал в процессе работы уменьшается. Если же мы говорим о человеке, то реализация потенциала, в большинстве своем, ведет к его развитию и обогащению. Примером может служить использование человеком своих способностей для приобретения нового знания.

Вот почему индикатором совершенства общества,  государства и его социально-экономической политики служит способность обеспечивать как сохранение, так и развитие, и реализацию человеческого потенциала граждан.  Сегодня, в рамках Программы развития ООН, разработаны показатели, позволяющие определить количественные характеристики человеческого потенциала для каждой страны. Так ООН используется показатель индекс развития человеческого потенциала, включающий в себя среднедушевой доход, среднюю ожидаемость, продолжительность жизни и уровень грамотности населения. Такой показатель позволяет не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить и решать множество самых разнообразных задач в области определения и оценки социальной политики. Однако надо отметить, что возможности развития и в особенности реализации потенциала во многом зависят от того, насколько в обществе защищены и гарантированы права человека.

Несмотря на вышеупомянутую точку зрения (В. Буланов, Е. Катайцева), мнения российских ученых в части превалирования одного из понятий над другим (человеческий капитал и человеческий потенциал)  разделились. В науке до сих пор нет единого мнения относительно человеческого капитала и человеческого потенциала, однако остается фактом, что они оба неразрывно связаны друг с другом.

Интеграция экономической теории в социологию

Человек интегрирован в социум и не мыслит существование вне его. В процессе своей деятельности он применяет знания, которыми обладает, реализует и развивает свой человеческий капитал и потенциал в сложившейся экономической, социальной и политической жизни. Кроме того, в обществе формируется социальное поведение индивида, оказывающее прямое воздействие на перечисленные выше элементы.

Существуют два научных направления, объясняющих это поведение. Речь идет о двух сложившихся стереотипах индивида (актора) в социологии и в экономической теории соответственно. Социологи рассматривают индивида как элемент, чье поведение управляется социальными нормами, правилами и обязательствами. При таком подходе не составит труда изучить поведение индивида и понять, как оно изменяется под воздействием социальной среды. Экономисты придерживаются подхода что, индивиды — это лица, принимающие самостоятельные решения и действуют, руководствуясь только собственными интересами. Данный принцип лежал в основе неоклассической экономической теории. Эти подходы соответствуют экономическим моделям рационального поведения человека. Модели «рациональность как таковая» и модели «следование своим интересам». Стоит уточнить, в первом случае модель включает в себя формы: максимизация (выбор лучшего варианта из всех имеющихся), ограниченную и органическую рациональности, дополняющих друг друга. Во второй модели в науке выделяют формы оппортунизма, с его фанатичным следованием своим интересам через обман, ложь и воровство; простого следования своим интересам (вариант эгоизма) и послушания.

Стоит отметить, что оба из указанных направлений имеют свои недостатки. В частности социологическом направлении у индивида, сформированного социальной средой, отсутствовал стимул к действию. Экономическое же направление столкнулось с проблемой эмпирической реальности, когда действия индивида формируются, направляются и регулируются социальным контекстом в лице норм, личного доверия, социальных связей и социальных организаций, важных для работы экономики и общества в целом. Все эти проблемы вызвали активность ряда авторов, попытавшихся обобщить некоторые понятия и исследовать, каким образом социальная организация влияет на функционирование экономической активности (О. Уильямсон, Г. Беккер и д.р.).

Чуть позже немецкий социолог П. Вайзе в своей научной статье сравнил эти два направления, выбрав за объект анализа двух модельных людей «homo economicus» (человек экономический) и «homo sociologicus» (человек социальный) [3]. Для первого синонимом стали слова: «норма, санкции, роли», а для второго: «рынок, цена, предпочтения». «Экономист с усмешкой наблюдает, как тяжело социологу в узком кругу экономических идей, в то время как последний ошеломленно следит  за быстрыми, но неправильными  телодвижениями  экономиста в сложной социологической постройке». Он предложил объединить эти два понятия, два направления, результатом чего стал еще один модельный вид под названием «homo socioeconomicus» (человек социальных наук). Он объединил в себе первые два. «Человек социальных наук», является человеком, который совершает действия, направленные на удовлетворение собственных потребностей, координирует свое поведение с поведением других людей, а также обладает способностью изменять свои предпочтения. П. Вайзе [3] говорил о важности таких качеств среди индивидов как лояльность, авторитет, честность. По его мнению, они должны стать основополагающими в экономической и социальной жизни постиндустриального общества. Вышеупомянутые теории послужили базисом для обновленного анализа экономических систем.

Корреляция социального капитала и человеческого

Самым значительным результатом проведения анализа социальных систем с использованием экономических принципов рационального поведения стала концепция «социального капитала» Дж. Коулмана [5]. В своей работе «Капитал социальный и человеческий» Коулман говорит о том, что это потенциал взаимного доверия и взаимопомощи, целерационально формируемый в межличностных отношениях: обязательства и ожидания, информационные каналы и социальные нормы. В отличие от иных форм капитала, социальный капитал свойствен структуре связей между индивидами и среди них. Это не зависит ни от самих индивидов, ни от средств производства.

Происхождение социального капитала автор связывает с изменениями  в отношениях среди индивидов и облегчает их деятельность. К тому же он тесно связан с человеческим потенциалом и капиталом. Если последние два проявляются в навыках и знаниях, которые приобрел индивид, то социальный капитал, можно сказать, не осязаем и не видим и существует лишь в межличностных отношениях. Однако все три облегчают производственную деятельность.

Одной из самых главных характеристик социального капитала — эта та роль, которую он играет в формировании человеческого капитала и потенциала. В первую очередь речь идет о формировании человеческого капитала посредством социального взаимодействия в семье по отношению к подрастающему поколению. Основываясь на статистических исследованиях, Коулман установил, что чем больше родители уделяют времени подрастающему поколению, чем прочнее отношения между родителями и детьми, тем выше уровень человеческих потенциала и капитала. Данные, представленные Коулманом, подтверждают важное значение социального капитала для образования молодежи или, иными словами, на важное значение социального капитала в создании человеческого капитала и человеческого потенциала.

Продолжателем концепции Дж. Коулмэна стал американский экономист и футуролог Фрэнсис Фукуяма. В своей книге «Доверие» он акцентирует внимание на неразрывности экономической жизни с социальной и политической. В ней говорится о том, что экономика представляет собой одну из наиболее фундаментальных и динамичных форм общения людей. В каждом виде экономической деятельности возникает социальное взаимодействие, несмотря на то, что каждый человек на предприятии работает для того чтобы удовлетворить свои индивидуальные потребности.

Центральным понятием его книги стало «доверие» (trust). Фукуяма подчеркивает, что эта характеристика формируется в результате длительной эволюции того или иного общества и что уровень доверия служит фундаментальным залогом стабильности социальной структуры. В обществах с низким уровнем доверия государство способно поддерживать хозяйственную эффективность, но это не приведет к позитивным переменам в социальной среде. Доверие индивида к индивиду, от индивида к обществу.

«Доверие» Фукуямы [14] схоже с понятием «социального капитала» Коулмана. Это некий социальный клей, который позволяет мобилизовать дополнительные ресурсы отношений на основе доверия людей друг к другу. Так же как и Коулман он уделяет особое внимание в своей книге человеческому капиталу. От способности общаться и организовывать коллективные действия зависит способность подчинять интересы больших групп интересам отдельных личностей. Именно это становится основой доверия и представляет экономическую ценность. Автор выделяет страны с высоким уровнем доверия (Япония, США, Германия) и как следствие высоким уровнем экономического развития, и страны с низким уровнем доверия, к которому относятся многие страны с постсоветского пространства, в том числе и Россия.

Дж. Коулман и Ф. Фукуяма в своих работах отмечают, что в ближайшие годы мировое население в каждом следующем поколении  ждет снижение уровня человеческого потенциала и человеческого капитала по причине снижения уровня социального капитала. Ведь «сущность социального капитала (свойство, присущее большинству форм социального капитала, отличающее его от других форм капитала) заключается в его выражении в качестве общественного блага: индивид или индивиды, создающие социальный капитал, обычно получают только малую его часть. А это приводит к недостаточному инвестированию в социальный капитал»[5].

Человеческий капитал и потенциал в России

Не менее важным при рассмотрении теорий  «человеческого капитала» или «человеческого потенциала» является фокусировка данных теорий с поправкой на окружающую среду, тот ареал территорию, регион, государство, где они применяются и развиваются. В связи с этим целесообразно увидеть их эволюцию на просторах нашей страны.

Понятие человеческий капитал появилось в российских научных источниках сравнительно не давно, с переходом к рыночной экономике. До этого данное понятие считалось атавизмом, элементом буржуазного общества. Долгое время оно оставалось не тронутым, поскольку ведущие экономические ВУЗы возглавляли руководители с «советским мышлением». Несмотря на то, что реальное восприятие и внедрение в российскую практику теории человеческого капитала затянулось на многие годы, на сегодня оно является одним из центральных интенсивных факторов развития экономики. Особый вклад в развитие этого фактора внесли современные российские экономисты  Ясин, Ю.А. Корчагин и др.

Проблемы человеческого капитала в России и пути их решения

В своих работах Е.Г. Ясин, Ю.А. Корчагин затрагивают те проблемы, с которыми столкнулась Россия на пути экономического и социального развития. Оба экономиста схожи во мнении, что величина и качество российского человеческого капитала (ЧК) и человеческого потенциала сыграли решающую роль в судьбе России и россиян. Распад СССР, главным образом, и был предопределен процессом накопления отрицательного человеческого каптала, который, в частности, выразился в деградации, беспомощности и непрофессионализме правящей элиты. В неспособности страны в рамках существующей системы создать современную инновационную экономику. Сказалось и истощение экстенсивного способа развития за счет распродаж сырьевых ресурсов. Неспособность страны перейти к интенсивному способу развития и роста экономики. Постиндустриальная экономика, уровень и качество жизни развитых стран оказались с тем запасом ЧК, который был сформирован в советских условиях, недоступными для России. В итоге при переходе к рынку, к начальному этапу демократии Россия, включая элиту страны и население, оказалась неготовой к жизни в новых условиях.

Е.Г. Ясин подчеркивает, что «нынешний экономический рост, поддерживаемый исключительно высокими ценами на нефть, закончится года через два-три — и мы вступим в некую новую эпоху. Ее принято называть экономикой знаний, и ее запросам надо соответствовать, иначе мы рискуем стать очередным «провалившимся» государством (таковыми в ускоренном темпе становится большинство развивающихся стран). Как считает Ясин, Россия к новой эпохе не готова из-за недооцененности человеческого капитала. «Человеческий капитал — единственный реальный ресурс развития страны на ближайшее время!»[17].

Ю.А. Корчагин призывает государство принять решительные меры по созданию сильного и эффективного российского государства и выходу из глубоких экономического и нравственного кризисов. Ученый выделяет несколько первостепенных мероприятий необходимых для решения сформулированной проблемы:

1. Увеличение инвестиций в человеческий капитал и его эффективное использование как производительного и социального фактора развития страны и регионов.
2. Создание современной инновационной экономики на базе российского человеческого капитала с использованием мировых научных достижений. И организации притока извне человеческого, физического и финансового капиталов.
3. Преодоление многовекового раскола между обществом и населением, с одной стороны, и российским государством, с другой, на базе новой идеологии. Российское государство должно стать эффективным инструментом развития страны в направлении повышения уровня и качества жизни населения.

Для решения этих проблем необходимы огромные средства, значительные инвестиции. Причем, со стороны государства.

Нельзя не согласиться с высказанными Е.Г. Ясиным и Ю.А. доводами. Все перечисленные проблемы и пути их решения лежат в плоскости теорий социального капитала, человеческого потенциала и человеческого капитала. Таким образом, развитие научной мысли в данных сферах является приоритетными для российского научного сообщества.

Заключение

В статье обобщены научные труды известных философов, экономистов и социологов, которые непосредственно или опосредовано, касались темы человека, его потенциала и капитала, и их роли в социально-экономическом развитии общества и государства. Кроме того, показано, каким образом знание, которым обладал человек, перешло из категории «единственного числа» к знанию «числа множественного» и превратилось в энергию создавшее общество.

Что же такое человек: ресурс или потенциал социально-экономического развития в постиндустриальном обществе? Невозможно было бы ответить на этот вопрос, не рассмотрев эволюцию стадий развития человечества посредством изменения значения знания. Пристальный анализ трех этапов эволюции общества позволил сделать вывод, что человек прошел путь от «ресурса» в индустриальную эпоху, где он был лишь винтиком живой машины производства, до центральной фигуры каждой развитой экономической системы в постиндустриальную эпоху, чей интеллект, знания, образование стали потенциалом, капиталом иинтенсивным фактором экономического развития. Причем в отличие от физического капитала (материальная база, ресурсы и т.п.), которому свойственно изнашиваться и устаревать в процессе своей эксплуатации, капитал человеческий находится в процессе постоянной эволюции. Человек научился использовать свои знания, для получения нового знания, что без преувеличения позволяет его назвать «драгоценностью» нашего времени.

Однако чтобы эта «драгоценность» постоянно окаймляла себя новыми гранями знаний и самосовершенствовалась, государству крайне важно создать условия для этой безостановочной ювелирной работы. Этот процесс можно сравнить с циклом постоянного улучшения качества «PDCA» У.Э. Деминга: планируй (P-plan), делай (D-Do), проверяй и контролируй (C-Check), работа над ошибками (A-Action). Бесконечно замкнутый процесс, с полным оборотом круга которого мы получаем все более успешного и развитого человека, и общество богатое человеческим потенциалом и капиталом. Впрочем, немаловажно будет напомнить, что в соответствии с пирамидой потребностей человека, предложенной А. Маслоу (5 ступеней), механизм саморазвития человека, его тяга к образованию и получению новых знаний запускается лишь при условии удовлетворения его потребностей, находящихся на оставшихся нижних четырех ступенях (снизу вверх – потребности физиологические, в безопасности, социальные и в уважении). Пройти эти ступени практически невозможно без помощи государства. Вот почему большинство отечественных ученых сходятся во мнении, что когда начинается разговор о проблемах государственных реформ, нужны они или не нужны, встает вопрос об их интеграции в общество, реакции и последствий. В свою очередь научно-теоретическая и практическая база для проведения реформ необходима.

Роль науки и знания в обществе с каждым днем возрастает и в наше время, в нашей стране в рамках развития постиндустриальной и инновационной экономики важно и актуально уделить внимание проблемам развития человеческого потенциала, человеческого капитала и капитала социального.

Что такое человеческие ресурсы | HR

«Человеческие ресурсы» используется для описания как людей, которые работают в компании или организации, так и отдела, отвечающего за управление всеми вопросами, связанными с сотрудниками, которые в совокупности представляют собой один из наиболее ценных ресурсов в любом бизнесе или организации. Термин человеческие ресурсы был впервые введен в употребление в 1960-х годах, когда ценность трудовых отношений стала привлекать внимание и когда такие понятия, как мотивация, организационное поведение и оценки отбора, начали формироваться во всех типах рабочих условий.

Управление человеческими ресурсами — это современный общий термин, используемый для описания управления и развития сотрудников в организации. Управление человеческими ресурсами, также называемое управлением персоналом или талантами (хотя эти термины немного устарели), включает в себя надзор за всеми вещами, связанными с управлением человеческим капиталом организации.

Управление человеческими ресурсами, таким образом, сосредоточено на ряде основных областей, в том числе:

• Набор и укомплектование персоналом
• Компенсация и льготы
• Обучение и обучение
• Трудовые отношения и отношения с сотрудниками
• Организационное развитие

Из-за множества области управления человеческими ресурсами, профессионалы в этой области обычно обладают определенным опытом в одной или нескольких областях.Вот лишь некоторые из связанных профессий для специалистов по кадрам:

• Специалист по развитию обучения
• Менеджер по персоналу
• Специалист по льготам
• Специалист по персоналу общего профиля
• Менеджер по трудоустройству
• Специалист по вознаграждениям и анализу должностей
• Менеджер по обучению и развитию
• Рекрутер
• Консультант по льготам
• Аналитик по персоналу

Более пристальный взгляд на управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает разработку и администрирование программ, предназначенных для повышения эффективности организации или бизнеса.Он включает в себя весь спектр создания, управления и развития отношений между работодателем и сотрудником.

Для большинства организаций, агентств и предприятий отдел кадров отвечает за:

• Управление набором, отбором и продвижением на работу
• Разработка и контроль над льготами и программами оздоровления сотрудников
• Разработка, продвижение и обеспечение соблюдения кадровой политики
• Содействие развитию карьеры сотрудников и профессиональному обучению
• Обеспечение программ ориентации для новых сотрудников
• Обеспечение рекомендаций относительно дисциплинарных мер
• Работа в качестве основного контактного лица при травмах или несчастных случаях на рабочем месте

Управление человеческими ресурсами — это примерно:

Решение текущих проблем сотрудников : В отличие от менеджеров компаний, которые контролируют повседневную работу сотрудников, отделы кадров занимаются такими проблемами сотрудников, как льготы, оплата, инвестиции сотрудников, пенсионные планы и обучение.Их работа может также включать урегулирование конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и их руководителями.

Прием новых сотрудников : Группа управления персоналом набирает потенциальных сотрудников, наблюдает за процессом найма (проверка биографических данных, тестирование на наркотики и т. Д.) И обеспечивает ориентацию новых сотрудников.

Управление процессом увольнения сотрудников : Группа управления персоналом должна выполнить определенный набор задач, если сотрудник увольняется, увольняется или увольняется.Оформление документов должно быть завершено, чтобы гарантировать, что процесс был завершен на законных основаниях. Выходное пособие может быть предложено или согласовано, пособия должны быть урегулированы, а доступ к ресурсам компании должен быть прекращен путем сбора ключей, бейджей, компьютеров или конфиденциальных материалов у сотрудника.

Повышение морального духа : Эффективные HR-команды поощряют сотрудников компании делать все возможное, что способствует общему успеху компании. Их работа часто включает вознаграждение сотрудников за хорошую работу и создание благоприятной рабочей атмосферы.

Меняющаяся форма управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает в себя как стратегические, так и комплексные подходы к управлению людьми, а также культуру и окружающую среду на рабочем месте.

Роль специалистов по персоналу заключается в обеспечении того, чтобы самый важный актив компании — ее человеческий капитал — поддерживался и поддерживался посредством создания и управления программами, политиками и процедурами, а также путем создания благоприятной рабочей среды за счет эффективных сотрудников. -отношения с работодателем.

Концепция управления человеческими ресурсами заключается в том, что сотрудники, на которых распространяется эффективное управление человеческими ресурсами, могут более эффективно и продуктивно вносить свой вклад в общее руководство компанией, тем самым обеспечивая достижение целей и задач компании.

Сегодняшняя команда управления человеческими ресурсами отвечает за гораздо больше, чем традиционные кадровые или административные задачи. Вместо этого члены команды управления персоналом больше сосредоточены на добавлении ценности стратегическому использованию сотрудников и обеспечении того, чтобы программы для сотрудников оказывали положительное и измеримое влияние на бизнес.

В августовской статье Forbes , опубликованной в августе 2014 года, исследуются меняющиеся цели современных команд по управлению персоналом. В частности, в статье было обнаружено, что HR-команды, сфокусированные на вещах, не приносящих реальной ценности организации, часто считаются реактивными, некреативными и лишенными базового понимания бизнеса. С другой стороны, специалисты по персоналу, которые хотят, чтобы их считали настоящими деловыми партнерами, должны рассматривать себя как деловых людей, специализирующихся на HR, а не как специалистов по персоналу, консультирующих бизнес.

Сегодняшние менеджеры по персоналу / деловые партнеры должны понимать принцип работы бизнеса и уметь свободно говорить на языке бизнес-лидеров, чтобы иметь измеряемое и подтвержденное влияние на бизнес-цели.

Повестка дня сегодняшней группы управления персоналом

Сегодняшняя команда управления персоналом должна сосредоточить свои усилия на пяти критических областях, согласно статье Forbes :

Определить и согласовать организационную цель: Сотрудники компании должны уметь четко сформулировать, почему компания существует, чтобы создать целеустремленную, устойчивую и высокоэффективную организацию.Сотрудники также должны понимать, как их усилия связаны или согласуются с целями организации.

Нанимайте лучших специалистов, создавая, продвигая и продавая ценностное предложение сотрудника (EVP): Ложный маркетинг и неправильные представления об организации являются одними из основных причин, по которым отношения между работодателем и сотрудником не работают. Следовательно, компании должны создавать, продавать и продавать EVP, который является правдивым и точным, чтобы не вводить в заблуждение потенциальных сотрудников.

Сосредоточьтесь на сильных сторонах сотрудников : Компании должны приложить все усилия, чтобы понять, какие кандидаты и сотрудники работают лучше всего, и поставить их на роли, в которых они могут максимально раскрыть свои сильные стороны.

Обеспечьте организационное согласование : Достижения должны соответствовать целям организации, чтобы построить успешную и устойчивую организацию.

Точно измеряйте одни и те же вещи : Все внутренние отделы и сотрудники должны измерять одни и те же вещи, чтобы достичь окончательного организационного результата и гарантировать, что все точно знают, где находится организация.

Наверх

Человеческие ресурсы: что это?

Человеческий ресурс — это отдельное лицо или сотрудник внутри организации и часть всего персонала или рабочей силы этой компании.

Узнайте больше о человеческих ресурсах, чтобы лучше понять их роль в эффективной организации.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческий ресурс — это один человек из числа сотрудников компании, каждый из которых передает свои навыки и таланты организации, чтобы помочь ей добиться успеха. Любой человек, готовый обменять свой труд, знания или время на вознаграждение в попытке улучшить организацию, является человеческим ресурсом. Неважно, работают ли они неполный или полный рабочий день, фрилансеры или работники по контракту.

Хотя компания обычно имеет много разных видов активов (например, капитал, оборудование, материалы или помещения), ее люди являются ее наиболее значительным активом.

Сотрудники должны быть наняты, удовлетворены, мотивированы, развиты и сохранены. Отдел кадров — это отдел, который управляет человеческими ресурсами компании. Людям нужно больше управления, чем другим ресурсам, и другой подход, поэтому полезно иметь целый отдел, посвященный им.Будь то урегулирование межличностных конфликтов или создание пенсионного плана, отдел кадров обучен справляться с этим.

• Альтернативное определение: Человеческие ресурсы — это область, которая занимается управлением людьми, оплатой и обучением.
• Альтернативное название: Человеческий капитал
• Сокращение: HR

Как работают человеческие ресурсы?

Целью человеческих ресурсов является наиболее эффективное использование сотрудников компании. Человеческие ресурсы могут иметь дело с такими проблемами, как:

Каждая из этих областей способствует удовлетворению и производительности сотрудников.Обращая внимание на эти различные проблемы, человеческие ресурсы могут обеспечить высокофункциональную и эффективную рабочую силу, что, в свою очередь, помогает компании более эффективно достигать своих целей и задач.

Отдел кадров также следит за тем, чтобы компания соблюдает трудовые нормы и работает над тем, чтобы окружающая среда не подвергалась притеснениям и другим препятствиям для сильной рабочей силы.

Персонал отдела кадров помогает разрабатывать и внедрять политики на рабочем месте, такие как правила отпуска или дресс-код.Эти политики обеспечивают справедливое и последовательное применение правил среди сотрудников.

Например, представьте, что Крис — торговый представитель компании. Крис — один из кадровых сотрудников компании: сотрудник. Если у Криса возникнут сомнения по поводу льгот ее сотрудникам или возникнут вопросы по поводу регистрационной формы, она обратится за помощью в отдел кадров. Если у Криса и другого сотрудника или менеджера возникает конфликт, отдел кадров может помочь найти решение. И отдел следит за тем, чтобы Крис и другие члены ее команды прошли соответствующую подготовку, чтобы они могли эффективно выполнять свои обязанности.

Критика человеческих ресурсов

Некоторые люди не согласны с тем, что сотрудники считаются «ресурсами». По их мнению, рассмотрение рабочих как человеческих ресурсов превращает их в товар и сводит их к цифре на балансе или средству достижения цели. Вместо этого они продвигают переименование «человеческие ресурсы», чтобы лучше стимулировать полное развитие человеческих ресурсов.

Альтернативы человеческим ресурсам

Многие функции человеческих ресурсов в некоторых случаях могут выполняться не связанными с персоналом ресурсами.Другими словами, роботы или компьютеры иногда заменяют людей, особенно в опасных условиях или для повторяющихся задач. Это называется автоматизацией, и она может значительно повысить эффективность.

Например, вы часто можете встретить роботов на производственных линиях, например, для автомобилей. Автоматизация определенных частей производства может увеличить скорость производства, но люди по-прежнему необходимы для выполнения некоторых задач, особенно тех, которые связаны с критическим мышлением.

Функции управления персоналом также могут выполняться специализированными отделами или персоналом.Вместо главного менеджера отдела кадров может быть менеджер по вознаграждениям и льготам, руководитель обучения или специалист по найму сотрудников. Такая специализация позволяет повысить эффективность и, зачастую, прибыльность.

Ключевые выводы

• Человеческий ресурс — это отдельный человек в штате компании.
• Человеческие ресурсы также относятся к отделу, отвечающему за управление персоналом.
• У отдела кадров есть много функций, включая набор, надзор за компенсацией, мониторинг эффективности и обеспечение обучения.
• Узнайте ответы на часто задаваемые вопросы о HR.

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Управление персоналом может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Итак, что делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он соответствует этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (Human Resources) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудников (то есть набор, найм, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое HR-отдел, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при найме на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как это сделать

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого последующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день выплаты жалованья должны рассчитываться налоги и собираться часы.Необходимо возместить расходы, а также добавить надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Эта ответственность может быть причиной того, что HR имеет тенденцию к плохой репутации. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации.Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность продлить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это может стать возможностью для обучения, которая может улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе найма, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании. HR может предоставить карьерные возможности, чтобы помочь каждому сотруднику в долгосрочном будущем в компании. После этого HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и программы обучения лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, следя за тем, чтобы отдел и команды были как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. HR может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться в HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

• Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны своих коллег, включая вашего менеджера
• у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
• При изменении ваших личных обстоятельств (например,г. если у вас есть ребенок, вам необходимо сократить ваши часы работы, вам необходимо приспособление для инвалидности)
• Когда у вас есть вопросы о продвижении в компании, включая возможность слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
• Когда вам нужна объективная третья сторона для работать над проблемой, связанной с работой

Создание лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут обескуражены и с меньшей вероятностью обратятся в HR за помощью, будь то с карьерой- связанные вопросы или личные.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, их культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Прочтите статью

7 Основы управления человеческими ресурсами для каждого специалиста по персоналу

Люди — залог успеха любого бизнеса.Эффективность сотрудников может быть пассивом или активом для компании. Как специалист по персоналу, вы сыграете решающую роль в том, насколько успешной будет ваша компания. Хорошее управление человеческими ресурсами (HRM) необходимо для предприятий любого размера. В этой статье мы разберем основы управления человеческими ресурсами.

Начнем с краткого описания HRM и HR. Затем мы погрузимся в семь основ HR, которые вам нужно знать, чтобы хорошо понимать, чем занимается HR. В конце мы приведем некоторую информацию о технических терминах, таких как HRIS (информационная система по персоналу).

Что такое управление человеческими ресурсами
Что такое человеческие ресурсы?
The 7 HR Basics
1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. HR Информационные системы
7. HR-данные и аналитика
Заключение
FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Начнем с краткого определения. Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.

Например, если вы нанимаете людей в бизнес, вы ищете людей, которые соответствуют культуре компании, поскольку они будут счастливее, дольше останутся и будут более продуктивными, чем люди, которые не вписываются в культуру компании.

Другой пример — вовлеченность. Вовлеченные сотрудники работают более продуктивно, выполняют более качественную работу и делают клиентов более счастливыми. Это означает, что если мы сможем найти способы повысить заинтересованность сотрудников, мы поможем компании.

БЕСПЛАТНЫЙ ЧИТ-ЛИСТ

HR-метрики для организации

Шпаргалка по развитию

Есть ли у вашей организации то, что нужно для процветания на сегодняшнем динамичном и непредсказуемом рынке?

Скачать бесплатно pdf

Отдел кадров предоставляет знания, инструменты, обучение, юридические консультации, администрирование и управление талантами, что имеет решающее значение для поддержки и развития компании.

Это то, что Управление человеческими ресурсами сводится к оптимизации производительности компании за счет лучшего управления человеческими ресурсами. Следующий вопрос: кто эти человеческие ресурсы?

Что такое человеческий ресурс?

Может показаться немного странным называть людей «человеческими ресурсами». Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают или вносят свой вклад в организацию.

Эти люди составляют рабочую силу компании. Это могут быть, например, обычные сотрудники, а также подрядчики.Особенно с ростом экономики заработка все больше и больше людей начинают работать в организации на контрактной основе, не имея традиционного трудового контракта.

К этим людям относятся независимые подрядчики, работники, предоставленные подрядными фирмами, работники по вызову и работники агентств временной помощи.

Независимый подрядчик может работать по контракту в течение многих лет с одной и той же организацией, в то время как агентский работник может работать в 20 разных компаниях в течение одного года.Поскольку все эти люди в разной степени вовлечены в работу компании, способы управления ими и их участие в организации также должны быть разными.

Кроме того, в компании все чаще работают не люди.

В данном случае речь идет об усилении роботизации. Роботы все чаще вовлекаются в повседневную работу, и взаимодействие между человеком и машиной становится все более важным для успеха организации. Хотя эти машины не считаются «человеческими ресурсами», есть основания полагать, что они должны быть каким-то образом включены, поскольку они являются частью рабочей силы.

Семь основ управления персоналом

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, несколько элементов считаются краеугольными камнями эффективной политики управления человеческими ресурсами. Эти краеугольные камни:

1. Набор и отбор
2. Управление эффективностью
3. Обучение и развитие
4. Планирование преемственности
5. Вознаграждение и льготы
6. Информационные системы управления персоналом
7. Кадровые данные и аналитика

В следующем разделе мы последовательно рассмотрим эти основы управления персоналом.

1. Набор и отбор

Набор и отбор, возможно, наиболее заметные элементы HR. Все мы помним наше первое интервью, правда?

Подбор кандидатов и отбор лучших из тех, кто будет работать в компании, — ключевая задача отдела кадров. Люди являются источником жизненной силы организации, и поиск наиболее подходящих сотрудников — ключевая задача.

Запрос на прием на работу обычно начинается, когда создается новая работа или открывается существующая.Затем непосредственный руководитель отправляет описание должности в отдел кадров, и отдел кадров начинает набор кандидатов. В этом процессе HR может использовать различные инструменты отбора, чтобы найти лучшего человека для работы. Сюда входят собеседования, различные оценки, проверки рекомендаций и другие методы найма.

Иногда, когда кандидатов много, HR может использовать инструменты предварительного отбора. Эти инструменты помогают отделить пшеницу от плевел, когда дело доходит до подходящих кандидатов. Затем успешные кандидаты переходят в следующий раунд, где они проходят собеседование и получают более глубокую оценку.

2. Управление служебной деятельностью

Когда сотрудники приходят в команду, управление производительностью становится важным. Управление производительностью — вторая основа управления персоналом. Он включает в себя помощь людям в достижении наилучших результатов на работе, что способствует увеличению прибыли компании.

Обычно у сотрудников есть определенный набор обязанностей, о которых они должны позаботиться. Управление производительностью — это структура, которая позволяет сотрудникам получать обратную связь о своей работе, чтобы достичь максимальной производительности.

Примерами являются формальные индивидуальные обзоры эффективности, инструменты 360-градусной обратной связи, которые также принимают во внимание оценки коллег, клиентов и других отношений, а также более неформальные отзывы.

Обычно компании работают с годовым циклом управления эффективностью, который включает в себя планирование, мониторинг, анализ и вознаграждение сотрудников за производительность. Результат этого процесса позволяет разделить сотрудников на категории с высокими и низкими показателями и с высоким и низким потенциалом.

Успешное управление производительностью — это во многом совместная ответственность между HR и менеджментом, где обычно непосредственный руководитель играет ведущую роль, а HR поддерживает. Хорошее управление производительностью имеет решающее значение. Сотрудники, которые полностью раскрывают свой потенциал, повышают эффективность, устойчивость и рентабельность бизнеса. Сотрудники, которые постоянно отстают от работы, могут не соответствовать своей должности или культуре компании. Этих сотрудников, возможно, придется уволить.

Это также одна из основных обязанностей HR.

3. Обучение и развитие

Люди — это продукт жизненного опыта, страны и эпохи, в которых они выросли, а также целого ряда культурных влияний. В рамках HR обучение и развитие обеспечивают адаптацию сотрудников к изменениям в процессах, технологиях, а также к изменениям в обществе или законодательстве.

Обучение и развитие помогает сотрудникам повышать квалификацию и повышать квалификацию. Обучение и развитие (L&D) возглавляет HR, и хорошая политика может быть очень полезной в продвижении организации к ее долгосрочным целям.

UPSKILL

HR Metrics & Dashboarding

Программа сертификации

Развивайте свою карьеру, приобретая навыки превращения кадровых данных в визуально интуитивно понятные информационные панели, которые определяют ключевые решения

Загрузить программу

Многие организации имеют заранее определенные бюджеты на обучение и развитие. Затем этот бюджет распределяется между сотрудниками, при этом стажеры, будущие лидеры и другие высокопотенциальные люди часто получают больше возможностей для обучения, чем другие.В компанию могут прийти люди с совершенно разными знаниями и опытом. L&D предоставляет сотрудникам возможность преодолеть пробелы в навыках и стать лидерами. Хорошо известной структурой, которая связывает управление производительностью с L&D мероприятиями, является сетка из 9 ячеек. На основании результатов работы сотрудников и потенциальных рейтингов отдел кадров вместе с менеджерами может дать рекомендации по различным планам развития.

4. Планирование преемственности

Планирование преемственности — это процесс планирования непредвиденных обстоятельств в случае ухода ключевых сотрудников из компании.Если, например, важный старший менеджер увольняется с работы, наличие готовой замены гарантирует непрерывность работы и может сэкономить компании значительные деньги.

Планирование преемственности часто основывается на оценках результатов и усилиях по обучению и обучению. Это приводит к созданию цепочки талантов. Это пул кандидатов, квалифицированных и готовых занять (руководящие) должности в случае ухода кого-либо. Создание и поддержка этого трубопровода — ключ к хорошему управлению людьми.

5.Компенсации и льготы

Еще одна основа HR — это компенсация и льготы. Справедливая компенсация является ключевым фактором мотивации и удержания сотрудников. Одна из основ управления человеческими ресурсами в отношении оплаты труда — обеспечение справедливости и справедливости.

Правильное предложение заработной платы — ключевая часть привлечения лучших талантов. Это должно быть сбалансировано с бюджетом и рентабельностью компании. HR должен следить за увеличением заработной платы и устанавливать стандарты качества работы. HR также может время от времени проводить аудит заработной платы.

Компенсация включает первичную компенсацию и вторичную компенсацию. Первичная компенсация включает в себя непосредственно выплачиваемые деньги за работу, которые часто представляют собой ежемесячную заработную плату, а иногда и оплату по результатам работы.

Дополнительные преимущества — это неденежные вознаграждения. Это может быть дополнительный отпуск, гибкий график работы, детский сад, пенсии, служебный автомобиль и ноутбук и многое другое.

Цель состоит в том, чтобы вознаградить людей способами, которые их мотивируют.

6.Информационная система по человеческим ресурсам

Последние две основы HR — это не HR-практики, а инструменты для улучшения HR. Первая — это информационная система по человеческим ресурсам или HRIS. HRIS поддерживает все краеугольные камни, о которых мы говорили выше. Например, для приема на работу и отбора специалисты по персоналу часто используют систему отслеживания кандидатов, или ATS, для отслеживания кандидатов и найма.

Для управления производительностью используется система управления производительностью для отслеживания индивидуальных целей и выставления оценок производительности.

В L&D система управления обучением (LMS) используется для внутреннего распространения контента, а другие системы управления персоналом используются для отслеживания бюджетов и утверждений обучения.

Специалисты по компенсациям часто используют систему расчета заработной платы, а также существуют цифровые инструменты, позволяющие эффективно планировать преемственность.

Все эти функции часто могут быть выполнены в одной системе — HRIS. Однако иногда управление этими функциями делится на разные системы управления персоналом.

Суть в том, что в работе в HR существует значительный цифровой элемент, поэтому HRIS является последним элементом, когда мы говорим об основах HR.

7. Кадровые данные и аналитика

Последняя из основ HR вращается вокруг данных и аналитики. За последние полдесятилетия HR сделал большой шаг к тому, чтобы в большей степени ориентироваться на данные.

Информационная система по человеческим ресурсам, которую мы только что обсудили, по сути, является системой ввода данных.Данные в этих системах можно использовать для принятия более обоснованных решений.

Самый простой способ отслеживать важные данные — использовать HR-метрики или HR-KPI. Это конкретные измерения, которые отвечают, как компания работает с данным измерением. Это называется HR-отчетностью.

В этой отчетности основное внимание уделяется текущему и прошлому состоянию организации. Используя HR-аналитику, HR также может делать прогнозы. Примеры включают потребности в рабочей силе, намерение текучести кадров, влияние опыта кандидата (набора) на удовлетворенность клиентов и многие другие.

Активно измеряя и просматривая эти данные, HR может принимать больше решений на основе данных. Эти решения часто бывают более объективными, что упрощает поиск поддержки со стороны руководства.

Заключение

Теперь вы знаете 7 основ управления человеческими ресурсами. Ни одна из этих основ HR не изолирована. Все они взаимодействуют и влияют друг на друга. Думайте об этих 7 основах как о строительных блоках — четкое управление каждым фундаментальным элементом способствует усилению следующего.В совокупности эти основы управления персоналом позволяют сотрудникам не только работать лучше, но и работать с максимальной отдачей.

Когда дело доходит до HR, можно еще многому научиться. Для более продвинутого чтения по персоналу ознакомьтесь с нашими статьями о передовых методах управления персоналом, управлении талантами, опыте сотрудников и инновациях в сфере управления персоналом.

FAQ

Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами или HRM — это практика управления людьми для достижения лучшей производительности.Речь идет об оптимизации производительности компании за счет более эффективного управления человеческими ресурсами.

Что такое человеческий ресурс?

Человеческие ресурсы — это все люди, которые в той или иной мере работают в организации или вносят в нее свой вклад. Эти люди могут быть (штатными) сотрудниками, подрядчиками, фрилансерами или любыми другими временными работниками.

Каковы основы управления человеческими ресурсами?

Набор и отбор, управление производительностью, обучение и развитие, планирование преемственности, вознаграждение и льготы, информационные системы по персоналу, а также данные и аналитика HR считаются краеугольными камнями эффективного управления человеческими ресурсами.

И, конечно же, подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Скачать программу

HR Описание вакансии | Читать варианты карьеры

Каждая компания имеет свою уникальную культуру.

Он охватывает ценности, видения, идеалы, нормы, рабочий язык, системы и привычки группы, которая работает вместе.Хороший сотрудник отдела кадров развивает культуру своей компании и управляет ею. Они нанимают новых сотрудников, поддерживают выплаты и заработную плату, урегулируют конфликты и участвуют в обучении и развитии. Их роль лежит в основе успеха компании.

Люди, выбирающие карьеру в HR, начинают с получения степени младшего специалиста или сертификата. Выпускники со степенью бакалавра также могут иметь право на руководящие должности. Те, кто получил степень магистра в области человеческих отношений, могут перейти к работе на руководящих должностях и на руководящих должностях.Есть два варианта получения степени магистра: степень магистра делового администрирования со специализацией в человеческих ресурсах и степень магистра человеческих ресурсов.

HR-специалисты могут запросить аккредитацию в HR Certification Institute. Это и другие подобные обозначения демонстрируют стремление к совершенству и постоянный рост в этой области. Узнайте больше об учебной программе отдела кадров на тему «Что вы будете изучать».

Избранные программы бакалавриата

Школа	Программа	Подробнее
Бенедиктинский университет	Степень бакалавра в области управления: управление человеческими ресурсами (онлайн)	Запросить информацию
Бенедиктинский университет	Степень бакалавра в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (онлайн)	Запросить информацию

Чем занимаются профессионалы в сфере HR?

Специалисты по персоналу отвечают за набор, отбор, собеседование и трудоустройство работников.Они также могут заниматься отношениями с сотрудниками, начислением заработной платы, льготами и обучением. Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они контролируют специалистов в их обязанностях; консультируйтесь с руководителями по вопросам стратегического планирования и связывайте руководство компании с ее сотрудниками.

HR-специалисты, как правило, сосредоточены на одной области, например на подборе персонала или обучении. Специалисты по персоналу общего профиля одновременно решают несколько областей и задач. В небольших компаниях обычно есть один или два специалиста по персоналу общего профиля, в то время как в более крупных может быть много сотрудников, занимающихся определенными сферами и услугами.

Вот некоторые типичные повседневные задачи для HR-работника:

• Проконсультируйтесь с работодателями, чтобы определить потребности и предпочтительную квалификацию
• Проведите собеседование с кандидатами об их опыте, образовании и навыках
• Свяжитесь с отзывами и проведите проверку биографических данных
• Проинформируйте соискателей о деталях вакансий, таких как льготы и условия
• Наймите или направьте квалифицированных кандидатов
• Ориентация на новых сотрудников
• Оформление документов

Менеджеры по персоналу также будут:

• Планировать и координировать трудовые ресурсы для наилучшего использования талантов сотрудников
• Решать проблемы между руководством и сотрудниками
• Консультировать руководителей по таким политикам, как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
• Координировать и контролировать работу специалистов и персонала
• Наблюдать за наймом и процесс приема на работу
• Прямые дисциплинарные процедуры

Каковы варианты моей карьеры в сфере управления персоналом?

Когда вы готовитесь к карьере в сфере управления персоналом, важно подумать о том, хотите ли вы стать специалистом или универсалом.К счастью, навыки, которые вы будете использовать в каждой способности, совпадают, поэтому вы можете перемещаться между этими мирами, пока не найдете идеальный вариант. Целесообразно изучить все возможности.

Те, кто получил степени младшего специалиста и сертификаты в области человеческих ресурсов, предназначены для работы на начальных должностях в качестве клерка по кадрам, помощника по персоналу, рекрутера, координатора обучения и развития, специалиста по расчету заработной платы или специалиста по персоналу общего профиля.

Получение степени бакалавра дает вам доступ к большему количеству возможностей, включая работу в области отношений с сотрудниками, информационных систем управления персоналом, обучения и развития, трудовых отношений или в качестве аналитика по вознаграждениям или льготам.

Узнайте о прогнозах заработной платы и рабочих мест для специалистов по персоналу и менеджеров по персоналу. Согласно текущему справочнику по профессиональным перспективам Бюро статистики труда США, до 2026 года занятость менеджеров по персоналу составит девять процентов, что немного выше, чем в среднем по всем профессиям. Национальные долгосрочные прогнозы роста занятости могут не отражать местные и / или краткосрочные экономические или рабочие условия и не гарантировать фактический рост рабочих мест.

Любите бизнес, но хотите твердо стоять на ногах? Изучите аналогичные варианты карьеры в области делового администрирования, финансов и бухгалтерского учета.

Определение человеческих ресурсов (HR) — Что такое человеческие ресурсы (HR)

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Человеческие ресурсы (HR) — это подразделение компании, которое отвечает за все, что связано с сотрудниками. Это включает набор, проверку, отбор, найм, адаптацию, обучение, продвижение по службе, оплату и увольнение сотрудников и независимых подрядчиков. HR также является отделом, который следит за новым законодательством, определяющим, как следует обращаться с работниками в процессе найма, работы и увольнения.

HR считается многими бизнес-стратегами самым важным из всех ресурсов компании. Это потому, что сотрудники могут приобретать новые навыки, тем самым увеличивая со временем размер конкурентного преимущества компании. У других ресурсов такой возможности просто нет.

Тенденция к аутсорсингу

Как и многие другие аспекты бизнеса, HR — это одна из функций, которую некоторые компании передают на аутсорсинг. Передав ответственность стороннему агентству по поиску, найму, управлению и оплате квалифицированных работников, компания может сосредоточиться на развитии своих основных компетенций.По крайней мере, это мнение, которое, кажется, набирает обороты.

Некоторые различные типы организаций, которые будут выполнять ваши кадровые обязанности, включают:

• Профессиональная организация работодателей (PEO) — PEO берут на себя полную ответственность за все аспекты вашей работы с персоналом. Это включает в себя поиск и найм работников и установление их ставки заработной платы. Сотрудники работают как на PEO, так и на вашу компанию.
• Аутсорсинг по персоналу (СПЧ) — Компании, которым неудобно передавать всю ответственность и контроль над своими сотрудниками, могут быть более довольны СПЧ, который занимается всей кадровой деятельностью, но фактически не нанимает сотрудников.
• Электронные услуги — Использование онлайн-платформы управления персоналом позволяет малым предприятиям контролировать свою кадровую деятельность, используя информационные технологии для более эффективной работы.

Обязанности отдела кадров

Перечень задач, которые курирует отдел кадров, довольно обширен. Помимо найма и увольнения, специалисты по персоналу также заботятся о:

• Набор персонала
• Проверка данных
• Тестирование на наркотики
• Переезд
• Обучение и повышение квалификации
• Разработка компенсационного плана
• План помощи сотрудникам
• Аутплейсмент
• Управление заработной платой
• Администрирование льгот
• Legal
• Отношения с сотрудниками

Хорошо функционирующий отдел кадров гарантирует, что у предприятия есть все нужные сотрудники, в нужное время, по доступной цене, и помогает поддерживать постоянное развитие этих сотрудников, обеспечивая компанию ценным человеческим активом. .

12 Распространенных типов работы в сфере управления персоналом

Если вы задумывались о карьере, которая позволит вам служить сотрудникам компании, то работа в сфере управления персоналом может быть для вас правильным выбором. В отделе кадров вы можете выбирать из множества различных ролей, которые предлагают широкий спектр обязанностей и возможностей для карьерного роста и повышения заработной платы. В этой статье мы даем определение человеческим ресурсам, узнаем, почему это важно для бизнеса, и раскрываем наиболее распространенные пути карьерного роста в этом отделе.

Что такое человеческие ресурсы?

Человеческие ресурсы — это отдел в компании или организации, который наблюдает за управлением и развитием сотрудников. Это включает в себя все аспекты процесса найма сотрудников, такие как набор, собеседование, прием на работу и обучение. В нем также рассматриваются вопросы, вызывающие озабоченность, включая разрешение конфликтов, справедливую трудовую практику и разнообразие рабочих мест.

Почему человеческие ресурсы важны в бизнесе?

Наличие полнофункционального отдела кадров очень важно в бизнесе, поскольку оно способствует общему удовлетворению и лояльности сотрудников.Это приводит к меньшему количеству конфликтов, лучшей производительности и более длительному удержанию, что экономит время и деньги компании. Кроме того, отдел кадров проводит исследования для обеспечения конкурентоспособной заработной платы и разрабатывает рентабельные способы достижения более высоких ставок вознаграждения сотрудников.

Общие типы кадровых специальностей

Вот 12 наиболее распространенных типов кадровых вакансий, на которые вы должны обратить внимание:

Средняя заработная плата по стране: 15,21 долларов в час

Основные обязанности: Специалисты по трудоустройству, также известные как «специалисты по трудоустройству», используют свой опыт для подбора людей на определенные должности.Они часто работают в отделе кадров или в агентстве по трудоустройству. Специалисты по трудоустройству обладают глубокими знаниями о должностных инструкциях компании, процессах найма, заработной плате и пакетах льгот. Они могут посещать ярмарки вакансий, школы и профессиональные организации для поиска кандидатов и обычно рекламируют свои услуги в Интернете и в печатных публикациях.

2. Помощник по кадрам

Средняя заработная плата по стране: 16,96 долларов в час

Основные обязанности: Роль помощника по кадрам заключается в оказании помощи директорам кадров и менеджерам в выполнении административных задач.Помощники по персоналу документируют отсутствие, увольнения, отчеты о производительности, жалобы и информацию о компенсациях, связанных с сотрудниками. Они часто помогают в процессе приема на работу, например, путем написания должностных инструкций, обращения к рекомендациям и общения с кандидатами.

Подробнее: Узнайте о том, как стать помощником по персоналу

3. Координатор по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 18,31 доллара в час

Основные обязанности: Координаторы по персоналу помогают в реализации программ и функций HR под руководством директора или менеджера по персоналу.В их задачи входит планирование ориентации, решение проблем сотрудников и координация обучения и развития сотрудников. Координаторы исследуют отраслевые тенденции и передовой опыт для улучшения кадровых процессов и политик, которые повышают удовлетворенность сотрудников.

4. Специалист по кадрам

Средняя заработная плата по стране: 49 149 долларов в год

Основные обязанности: Роль специалиста по кадрам включает набор и трудоустройство сотрудников. Это влечет за собой отбор, набор, собеседование и трудоустройство работников.Как правило, они работают в частных компаниях и государственных учреждениях, хотя иногда ездят на ярмарки вакансий и в кампусы колледжей, чтобы лично встретиться с претендентами. Специалисты также проводят проверку биографических данных и проводят ориентацию для новых сотрудников.

Средняя зарплата по стране: 55 713 долларов в год

Основные обязанности: Рекрутеры работают в определенных компаниях, занимаясь поиском кандидатов на внутренние должности или в кадровые агентства, которые проверяют кандидатов для других компаний.Они часто специализируются на подборе лучших кандидатов на определенные должности в определенных отраслях. Чтобы найти наиболее квалифицированных кандидатов, они проводят большую часть своего времени, размещая в Интернете списки вакансий, просматривая заявки и связываясь с потенциальными сотрудниками для прохождения собеседований. Они также договариваются о заработной плате и размещают кандидатов на наиболее подходящие рабочие места.

Подробнее: Узнайте о том, как стать рекрутером

6. Специалист по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 57 206 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты по персоналу общего профиля выполняют множество административных задач, которые сохраняют человеческий потенциал. отдел ресурсов работает без сбоев.Они несут ответственность за управление повседневной деятельностью отдела в отношении политик, процедур и программ. В частности, специалисты широкого профиля следят за соблюдением нормативных требований и отчетностью, развитием организации, коммуникациями между компанией и сотрудниками, а также безопасностью и благополучием сотрудников.

Подробнее: Узнайте о том, как стать специалистом по персоналу

Средняя зарплата по стране: 70 365 долларов США в год

Основные обязанности: Менеджеры по подбору персонала должны иметь обширный опыт в подборе персонала, чтобы контролировать других рекрутеров и управлять поиском компании, процессы собеседования и трудоустройства.Эти менеджеры должны понимать трудовое законодательство и встречаться с руководителями других отделов, чтобы прогнозировать будущие потребности в найме и отслеживать показатели набора персонала, чтобы обеспечить эффективные методы найма.

8. Менеджер по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 71 320 долларов в год

Основные обязанности: Менеджеры по персоналу контролируют весь отдел кадров и следят за тем, чтобы члены команды эффективно выполняли свои обязанности. Они встречаются с сотрудниками высшего звена, чтобы выработать стратегию процесса найма и работать над тем, чтобы члены их команды выполняли задачи, позволяющие достичь желаемых результатов.Менеджеры по персоналу часто проводят собеседования на выходе и решают важные вопросы сотрудников. Они также несут ответственность за ведение записей отдела и организационных диаграмм.

Подробнее: Узнайте о том, как стать менеджером по персоналу

9. Менеджер по работе с сотрудниками

Средняя зарплата по стране: 71 526 долларов в год

Основные обязанности: Менеджеры по работе с сотрудниками поддерживают гармоничную рабочую среду, обращаясь определенное поведение, влияющее на рабочее место.Их знание государственных и федеральных законов о занятости помогает им понять, как вести себя в процессе разрешения конфликтов и других ситуаций, требующих переговоров. Менеджеры по работе с сотрудниками должны обладать отличными коммуникативными навыками и навыками межличностного общения, а также уметь решать деликатные вопросы.

10. Специалист по трудовым отношениям

Средняя заработная плата по стране: 77 838 долларов в год

Основные обязанности: Специалисты по трудовым отношениям хорошо разбираются в экономике, трудовом законодательстве, данных о заработной плате и тенденциях в коллективных переговорах с профсоюзом.Их специализированная роль заключается в подготовке информации, необходимой исполнительным менеджерам в процессе коллективных переговоров. Они также реализуют программы трудовых отношений на производстве, управляют процедурами рассмотрения жалоб, консультируют сотрудников отдела кадров и собирают статистическую информацию для принятия компанией решений относительно контрактов с сотрудниками.

11. Директор по опыту сотрудников

Средняя заработная плата по стране: 86 241 доллар в год

Основные обязанности: Директора по опыту сотрудников обладают знаниями в области бизнес-стратегии и понимают, как решать проблемы, чтобы сделать команды более эффективными.Эти директора работают с другими руководителями, чтобы дать рекомендации по планированию карьеры, тимбилдингу и другим программам, направленным на повышение удовлетворенности сотрудников. Прежде всего, их лидерские качества помогают положительно формировать корпоративную культуру.

12. Директор по персоналу

Средняя заработная плата по стране: 97777 долларов в год

Основные обязанности: Директора по персоналу, также известные как «директора по персоналу», обычно имеют длительный стаж работы в сфере управления персоналом, особенно с управляющими командами.Их основная роль заключается в надзоре за отделом кадров компании, чтобы гарантировать его эффективность и прибыльность.