Что влияет на психологический климат в организации

Автор: Oлeг Игopeвич Ждaнoв, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы.

Условия работы влияют на успешность совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. К ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

• Нравится ли вам ваша работа?
• Хотели бы вы ее поменять?
• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Есть целый ряд факторов, определяющих качество социально-психологического климата в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям сотрудника и позволяют реализовать его интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Изменить свою жизнь к лучшему вам поможет обучение по индивидуальной программе.

Группа компаний ИНФРА-М

     Методика изучения, анализа и оценки морально – психологического климата в служебных коллективах разработана в соответствии с требованиями приказа МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально – психологическом обеспечении оперативно – служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».

     Изучение, анализ и оценка морально – психологического состояния, состояния социально – психологического климата является направлением психологической работы с личным составом органов, организаций и подразделений системы МВД России, необходимой составляющей многоуровневого социально – психологического мониторинга. Данные мероприятия осуществляются в рамках социально – психологических исследований с целью определения готовности личного состава и служебных коллективов к результативному и качественному выполнению возложенных на них оперативно – служебных задач. Исходя из требований МВД России к организации морально – психологического обеспечения существует ряд аспектов, которые необходимо учитывать при изучении, анализе и оценки морально – психологического состояния и социально – психологического климата [2, 4].

     Перечень психологических методик, используемых при проведении социально – психологических исследований, установлен Департаментом государственной службы и кадров МВД России на основании рекомендаций Координационно-методического совета МВД России по психологическому обеспечению деятельности органов, подразделений, учреждений системы МВД России. Выбор методик, дополнительных психологических методов и методических приемов определяется целями и задачами социально – психологических исследований, спецификой оперативно – служебной деятельности, объемом работы, временными, техническими, квалификационными ресурсами и прочими условиями.

     Социально – психологические исследования проводятся по решению руководителя (начальника) органа, организации, подразделения системы МВД России в плановом или целевом порядке психологами подразделений морально – психологического обеспечения и иными сотрудниками органов, организаций и подразделений системы МВД России, на которых возложены обязанности по осуществлению мероприятий психологической работы с личным составом.

    Общая оценка осуществляется руководителем на основе данных и предложений, подготовленных специалистами, проводившими социально – психологические исследования. Для получения достоверного результата исследования целесообразно, чтобы опыт совместной деятельности сотрудников в коллективе составлял не менее 6 месяцев (в подразделениях, сформированных для выполнения задач в служебных командировках, — не менее 3 недель).

      Руководители обеспечивают участие в исследовании не менее 70% личного состава, находящегося на службе и для своевременного и качественного проведения социально – психологического исследования с применением данной методики должны предоставить специалисту следующую информацию:

— о штатной структуре подразделения, социально – демографических характеристиках его сотрудников;

— об эффективности служебной деятельности коллектива и его отдельных сотрудников;

— о соблюдении сотрудниками служебной дисциплины и законности

— об особенностях сложившейся обстановки в коллективе.

     Специалист несет персональную ответственность за обеспечение конфиденциальности сведений, полученных при проведении исследования, при обработке, обобщении и анализе социально – психологических данных.

      В зависимости от применяемых в ходе социально – психологических исследований методик может оцениваться:

— уровень развития служебного коллектива;

— характер межличностных отношений;

— психологическая совместимость и сплоченность сотрудников;

— уровень удовлетворенности сотрудников пребыванием в данном коллективе;

— степень развития профессионально важных качеств у лиц руководящего состава;

— стиль управленческой деятельности и его влияние на эффективность выполнения подразделением оперативно – служебных задач.

    Специалист проводит комплексный анализ результатов социально – психологического исследования в целях выявления психологической информации, значимой для управления служебным коллективом. Результаты социально – психологического исследования используются исключительно в целях повышения эффективности оперативно – служебной деятельности и оптимизации морально – психологического обеспечения.

     Рассмотрим особенности социально–психологического климата в служебных коллективах органов внутренних дел на примере исследование социально-психологического климата и морально-психологического состояния личного состава, рейтинга и мнения сотрудников о руководителях проведенного в период с января по октябрь 2017 года в 12 подразделениях МВД России. В исследовании, которое проводилось методом анонимного анкетирования, приняло участие 146 человек, что составляет  72 % от общей штатной численности сотрудников изучаемых подразделений.

     Для исследования социально-психологического климата (далее СПК)были выбраны следующие методы: «Тест общей оценки психологического климата», «Анкета оценки психологического климата в коллективе», «Анкета по изучению мнения сотрудников о стиле руководства», «Анкета по изучению мнения сотрудников о руководителях», «Карта экспертной оценки социометрического статуса руководителей».

Проведенное эмпирическое исследование позволило оценить состояние социально-психологического климата в коллективе, морально-психологического состояния (далее МПС) личного состава, выявить факторы, негативно влияющие на результаты оперативно-служебной деятельности и социально-психологические процессы, специфику межличностных отношений в коллективе, а также мнение личного состава о руководителях.

        Обобщенный анализ результатов полученных в ходе обработки данных по 12 подразделениям МВД России, позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализируя средний коэффициент субъективных оценок СПК выявлено подразделений: с благоприятным СПК – 8; со среднеблагоприятным СПК – 3; с неблагоприятным СПК – 1.

2. Благоприятный СПК в коллективах обеспечивается: стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, положительной оценкой состояния дисциплины и законности в подразделении, удовлетворительностью сотрудников стилем руководства своим подразделением, взаимоотношениями с сослуживцами, непосредственным руководителем, психологической атмосферой в своем коллективе, достойной оценкой служебных усилий сотрудников руководством.

Вместе с тем, выявлены факторы, которые могут привести к дестабилизации: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.

3. Среднеблагоприятный СПК обусловлен недостаточной сплоченностью коллектива, неудовлетворенностью сотрудников такими аспектами службы как низкая правовая защищенностью, плохие бытовые условия на службе и ее материально-техническое обеспечение, высокие нагрузки и недостаток времени на отдых, графиком предоставления отпусков, социальной несправедливостью  на службе, моральным стимулированием.

4. Неблагоприятный СПК – характеризуется выявленной неустойчивостью межличностных взаимоотношений внутри коллектива и, как следствие, влияющих на морально-психологический климат в коллективе, на эффективность служебной деятельности требующие управленческого решения. Данный факт может способствовать постоянной усталости и перенапряжению сотрудников, послужить причиной нервно-психических срывов личного состава, нарушений служебной, исполнительской дисциплины, снижению работоспособности.

     Научно обоснованным критерием при оценке статуса руководителя в коллективе является процентный показатель количества положительных выборов, отмеченных сотрудниками. В случае если более 70% сотрудников сделали положительный выбор, то рейтинг оцениваемого считается высоким. При количестве выборов от 40% до 70% — средним, а менее 40% — низким.

     В данном случае, при оценке социометрического статуса  изучались три  разновидности социального сферы: профессиональная, личностная, управленческая.

   Также для оценки качеств руководителя выявляется стиль управления, которого придерживается руководитель.

       Обобщенные результаты полученным в ходе обработки данных по 12 подразделениям, предполагают следующие выводы:

     Анализируя социометрический статус руководящего состава отдела, мы видим, что при оценке профессионального статуса выявлено руководителей: с высоким уровнем –  7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.

    Это говорит о том, что в целом руководящий состав обладает деловой компетентностью, им присущи  высокое профессиональное мастерство,  мотивация к достижениям в службе, ориентирование в вопросах оперативно-служебной деятельности. Но, не смотря на достаточно положительный общий результат, выявлены руководители, характеристика которых  в данном направлении носит негативный характер.

      При оценке управленческой сферы  выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 6,с низким уровнем – 2.

     Характеристика руководящего состава по данной направляющей идентична оценке профессионального статуса. В своем большинстве руководители способны анализировать оперативно-служебную ситуацию, принимать решения, оказывать необходимую помощь, корректировать направление деятельности. Но необходимо обратить внимание на руководителей получивших отрицательную характеристику, с целью профилактики конфликтных ситуаций в служебной деятельности, возникновения сложностей при работе с личным составом.

     При оценке личностного авторитета выявлено руководителей: с высоким уровнем – 7 человек,со средним уровнем – 5,с низким уровнем – 4.

    Способность понимать людей, проявлять по отношению к ним эмпатию, видеть в подчиненных сотрудниках не только «инструмент» для достижения поставленной цели, но и просто людей, личностей, уметь эмоционально сопереживать – это одна из важных характеристик руководителя. Очень важно, чтобы руководитель не перестал быть «человечным». Как раз в данном направлении необходимо строить профилактическую и коррекционную работу, т.к. руководителей с низким уровнем личностного авторитета выявлено 25%.

       Вывод.Социально-психологический климат в подразделениях МВД России выглядит следующим образом:

   Подразделения с благоприятным СПК (8) характеризуются стабильным морально-психологическим состоянием сотрудников, психологической атмосферой в своем коллективе, межличностными отношениями с коллегами и непосредственным руководителем. Среди сотрудников наблюдается достаточная стабильность, позитивное отношением к делу, к службе, положительный психологический настрой.

      Сотрудники этих подразделений удовлетворены стилем руководства (демократический).

 Руководители, как правило, обладают высоким или средним профессиональным, управленческим и личностным статусом. По оценке подчиненных сотрудников, являются профессионалами во всех сферах деятельности, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых оперативно-служебных задач, придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками. Коллектив видит в лице своего руководителя не только начальника, управленца, организатора, но и друга, который придет на помощь в трудную минуту  не только по рабочим вопросам, но и по личным. Но, не смотря на благоприятную составляющую, отмечаются факторы,  которые могут негативно повлиять на характеристику СПК данных подразделений: неудовлетворенность сотрудников правовой защищенностью, бытовыми условиями на службе и ее материально-техническим обеспечением, высокими нагрузками и недостатком времени на отдых.

     Личный состав вышеуказанных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.

     Подразделения со среднеблагоприятным СПК (3) отличаются тем, что среди сотрудников наблюдается некоторая разобщенность, но есть сплоченная группа с позитивным отношением к делу. В коллективе не исключены конфликтные ситуации, но возникающие конфликты разрешаются, в основном, быстро и без тяжелых последствий. Неустойчивость эмоциональных и поведенческих проявлений, мотивационной направленности, стабильности межличностных взаимоотношений основывается именно на этом аспекте – разнятся нагрузки в силу профессиональных знаний. Молодые сотрудники недостаточно адаптированы к условиям службы, ее специфики. У них еще нет четкого отношения к службе, к коллективу, к особенностям общения.

   В результате исследования выявлены руководители с низким личностным, профессиональным и управленческим статусом, как следствие, со сниженным моральным авторитетом (зависит от нравственных качеств руководителя), который обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает ему занимаемый пост (при оценке моральных и деловых качеств, сотрудники не всегда однозначны в своем восприятии действительности). Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить только часть его влияния на своих подчиненных. Полную отдачу от сотрудника, руководитель может получить, лишь опираясь на свой личностный (моральный) авторитет.

      Стиль руководства четко не определен, в разных ситуациях, по отношению к разным сотрудникам, руководитель проявляет разное поведение, разные эмоциональные и поведенческие реакции. Не прослеживается единство предъявляемых требований, четкой линии поведения при решении служебных задач и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками.

      Не исключено, что данные проявления стали возможными в связи с недостаточной адаптированностью начальника отдела в занимаемой должности, нехватке профессиональных знаний и личных качеств. Вместе с этим, в отделе наблюдается выделение неформальных лидеров, что приводит к своеобразному «разделению» власти – что, в свою очередь,  может привести к «расколу» коллектива.

     В целом личный состав данных подразделений работоспособен и готов к выполнению служебных задач.

   Подразделение с неблагоприятным СПК (1), отличает недостаточная стабильность в межличностных отношениях, с наличием позитивного отношения к делу, к службе.

    В результате исследования выявлено, что руководитель имеет высокий уровень развития профессионального и управленческого статуса  и средний уровень личностного статуса. Он, по оценке подчиненных сотрудников,  является профессионалом во всех сферах деятельности, стараясь придерживаясь при этом единства предъявляемых требований, четкой линии своего поведения при решении служебных задач, но и при личностных взаимоотношениях с сотрудниками такая однозначность, единство требований теряется.

      Трудности, негативная динамика в коллективе связанна не со стилем руководства, отношением к руководителю или специфике службы, а межличностным отношением внутри самого коллектива. Коллектив не имеет цельной структуры, он разбит на малые неформальные группы, конкурирующие, или даже враждующие между собой. Причиной такого отношения и поведения может выступать любая составляющая оперативно-служебной деятельности – разделение служебных обязанностей, график дежурств, отпусков, применение методов дисциплинарного реагирования (как положительного, так и отрицательного характера). Такое поведение проявляется по отношению друг к другу, зачастую минуя непосредственного руководителя, которая просто не в силах что то сделать, а порой сознательно самоустраняется от участия в данных конфликтах, становясь их негласным наблюдателем.

    Необходимо разобраться, выяснить причины и устранить все выявленные недостатки, что позволит избежать межличностных конфликтов, ухудшения взаимоотношений между сотрудниками и как следствие сохранить стабильность в коллективе, эффективную результативность деятельности подразделения.

     В целом личный состав подразделения работоспособен и готов к выполнению служебных задач.

    Подводя итог, проведенному исследованию отметим, что эффективность оперативно-служебной деятельности во многом зависит от социально-психологических явлений в коллективах, а именно: психологического климата, характера и эмоциональной окраски взаимоотношений между сотрудниками, их сплоченности; степени согласованности формальных и неформальных структур; наличия, а также способов разрешения и предупреждения межличностных конфликтов; степени соответствия стиля руководства уровню развития коллектива.

    В коллективе с благоприятным климатом легче переносятся воздействия тяжелых и напряженных факторов условий труда, ниже текучесть кадров. Повышается взаимовыручка и надежность работы личного состава в экстремальных ситуациях.

   Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически грамотная работа руководителя по созданию в коллективе атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная корректировка собственного стиля руководства [1, 3]. Это особенно актуально в связи с напряженным и опасным характером труда сотрудников ОВД в экстремальных условиях. Однако профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны только тогда, когда принимаемые управленческие решения базируются на объективном анализе конкретной ситуации. Для этого необходимы не только управленческая грамотность руководителя, но и специальные знания, получение которых возможно научно обоснованными методами, в частности – посредством объективного анализа социально-психологических внутригрупповых процессов и явлений на всех стадиях формирования коллектива.

    Таким образом, существенным резервом обеспечения надежной работы сотрудников ОВД является контроль и использование социально-психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при комплектовании подразделений, в индивидуально-воспитательной работе, в профессиональной подготовке и аттестации, а также при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности

Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию.

Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр. По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Литература:

1. Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
2. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
3. Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
4. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
5. Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.
6. Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
7. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
8. Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой коллектив, социально-психологический климат, коллектив, благоприятный социально-психологический климат, отношение, профессиональная деятельность, благоприятный климат, оптимальная реализация, совместная деятельность, улучшение условий труда.

Социально-психологический климат: диагностика и формирование

Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

Методики для изучения
социально-психологического климата трудового коллектива

Методика выявления степени интеграции

«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова)

Экспресс-методика оценки
социально-психологического климата в трудовом коллективе

Васильченко Ольга, Справочник кадровика

Обзор литературы по теме «Социально-психологический климат в коллективе»

Общение, диалог, коммуникация

Бороздина Г. В. Психология делового общения : учебник. — Москва : ИНФРА-М, 2006. — 293 c. : схемы.
Учебник выполнен на основе исследований зарубежного и отечественного психологического опыта по налаживанию делового сотрудничества и формированию эффективных взаимоотношений в профессиональной деятельности. Материалы иллюстрируются  конкретными примерами из художественных произведений и реальных жизненных ситуаций.

Панфилова А. П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе: учеб. пособие для студентов. — Москва : Академия, 2011. — 240 с.
В пособии показаны пути создания благоприятного социально-психологического климата в образовательном учреждении. Рассматриваются вопросы управления конфликтами, профилактики стрессовых ситуаций, развития взаимодействия в коллективе. Содержатся тесты, упражнения, задания, вопросы для анализа и размышления, помогающие совершенствовать управленческий опыт.

Петрушин С. В. Некоторые секреты открытого общения: учебное издание. — Москва : Чистые пруды, 2007. — 32 с. — Серия «Школьный психолог»; выпуск 3 (15).
В брошюре известного специалиста по проблемам психологического консультирования ярко и увлекательно рассказывается об эффективных способах коммуникации. Брошюра будет полезна  для подготовки психологических занятий со старшеклассниками и семинаров для педагогов.

Масюкевич Н. В. Психология эффективного общения. — Минск : Современная школа, 2007. — 384 с. 
Исследования современной психологии, тесты, упражнения, игры и рекомендации собраны в книге, которая поможет читателю уверенно устанавливать контакты, обретать друзей, осознавать и преодолевать трудности в общении.  Книга адресована всем, кому интересны секреты эффективной коммуникации.

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учебник. — Санкт-Петербург : Питер, 2014. — 503 с.
В учебнике сделано обобщение научных знаний о конфликтах, полученных в различных областях российской науки. Излагаются основы отечественной конфликтологии, предлагается универсальная схема описания конфликтов. Рассмотрены методики изучения конфликтов, условия и способы их предупреждения социальных конфликтов различного уровня. Для студентов, преподавателей вузов, конфликтологов-практиков.

Психологические основы формирования благоприятного психологического климата в организации

Психолого-педагогическое взаимодействие участников образовательного процесса: учебник и практикум / Моск. пед. гос. ун-т; под ред. А. С. Обухова. — Москва : ЮРАЙТ, 2019. — 421 с.
Рассматривается феномен школьной субкультуры как система отношений внутри учебного заведения и за его пределами. Особое внимание уделено психологическим технологиям, играм и упражнениям, направленным на решение проблем коммуникации с учетом возраста участников школьного диалога. 

Рогов Е. И. Психология общения. — Москва : ВЛАДОС, 2002. — 336с. : ил. — (Азбука психологии).
Представлены базовые знания по разделам психологии общения: «Общение как обмен информацией», «Общение как взаимодействие», «Общение как восприятие людьми друг друга»,  «Конфликт — неэффективное общение», «Оптимизация общения». Раскрыты типы и виды общения, психологические закономерности,  приемы управления и методики измерения. Для студентов среднего профессионального образования.

Сушков И. Р. Психология взаимоотношений. — Москва; Екатеринбург : Академический Проект : Институт психологии РАН : Деловая книга, 1999. — 448 с.
Автор книги раскрывает сущность  свойства социальности и показывает взаимоотношения групп как основу жизни общества. Обобщается опыт социально-психологических исследований в области межгрупповых отношений и предлагается модель формирования взаимоотношений социальных групп. Для студентов и преподавателей.

Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): учебное пособие для студентов. — Минск : ТетраСистемс, 2000. — 432 с. 
Рассматриваются методические проблемы изучения группы сверстников: проблемы общения, взаимоотношения в группе сверстников. Показаны структура и динамика личных взаимоотношений в группе и методы их изучения; детерминация статуса личности в группе сверстников.

Психолого-педагогическое сопровождение развития коллектива

Вересов Н. Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе : книга для рук. — Москва : Флинта, 1998. — 112с. — (Библиотека школьного психолога). 
В книге рассматриваются психологические механизмы возникновения и развития конфликтов в коллективе. Автор предлагает оригинальную методику преодоления конфликтов, построенную на психологических закономерностях. Для руководителей, менеджеров и всех, кто интересуется вопросами обеспечения благоприятного психологического климата в коллективе.

Дьячкова М. А. Тьюторское сопровождение образовательной деятельности : учебное пособие (уровень бакалавриата). – Урал. гос. пед. ун-т, — Екатеринбург, 2019. — 180 с.
Представлены материалы по дисциплине: задания для самостоятельной работы студентов, практические занятия, методические рекомендации по видам работ обучающихся. Учебное пособие содержит кейсы, разработанные на основе научных трудов, художественных произведений по проблемам тьюторства, нормативно-правовые акты, относящиеся к рассматриваемой проблематике. Пособие по программам бакалавриата «Педагогическое образование», «Психолого-педагогическое образование».

Психолого-педагогическое сопровождение образования, профессионального образования, дополнительного образования, летнего отдыха и оздоровления детей и подростков  [Электронный ресурс] : сборник материалов, 10 международные социально-педагогические чтения  имени Б. И. Лившица, 22-24 ноября 2018 г. / Урал. гос. пед. ун-т, Ин-т социал. образования. — Екатеринбург, 2019. — 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

Профилактика девиантного поведения обучающихся в условиях образовательной организации [Электронный ресурс] : коллективная монография / [Е. Л. Афанасенкова и др.]; Урал. гос. пед. ун-т;  под ред. Н. Н. Васягиной. — Екатеринбург, 2018. — 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).
В монографии рассматриваются актуальные вопросы профилактики девиантного поведения обучающихся: классификация видов, механизмы детерминации и функционирования, методы социально-психологической превенции. Теоретический анализ проблемы сочетается с описанием практик работы с разными категориями обучающихся.

Технологии эффективной коммуникации 

Васильев Н. Н. Тренинг профессиональных коммуникаций в психологической практике: учебное пособие. — Санкт- Петербург : Речь, 2005. — 282 с., табл. 
В пособии описывается авторский тренинг  для проведения в большой группе. Тренинг состоит из 14 модулей, последовательное прохождение которых позволяет освоить техники эффективного профессионального общения. Рассматриваются темы: установление контакта и взаимопонимания, оказание экстренной психологической поддержки. Каждый модуль тренинга содержит инструкции по выполнению упражнений.

Марасанов Г. И. Социально-психологический тренинг. — Москва : Совершенство, 1998. — 206 с.
В книге для психологов и социальных работников описаны методы и практические приемы социально-психологической работы в группе  в форме тренинга. Приводятся известные и авторские разработки начала тренинга, игры и упражнения, варианты обсуждения происходящего на тренинге.    Книга окажет помощь тем,  кто специализируется в области активных методов групповой социально-психологической работы.

Равикович Н. Е. Тренинг командообразования. Цели, диагностические методики, игры : практическое пособие. — Москва : Генезис, 2003. — 111 с. : граф., табл.
Книга представляет собой практическое пособие по диагностике  и проведению тренинга командообразования, а также оценить эффективность работы. Приведено большое количество игр, которые могут быть полезны при формировании собственной программы тренинга. Издание рассчитано на руководителей, менеджеров по персоналу, тренеров, психологов.

Шарипов Э. И., Кронин С. И. Режиссура социальных игр. — Москва : КСП+, 2002. — 311 с.
В книге предложены оригинальные разработки авторов: модель стратегического планирования, мышления и поведения; классификация людей по моделям достижения результата, жизненным целям (Базовые Игры). Система РСИ (Режиссура Социальных Игр) направлена на развитие внутреннего потенциала человека для оптимизации путей достижения целей. Книга рассчитана на широкую аудиторию.

Составитель –  Л. Н. Якина

ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

С каждым годом все большее количество руководителей осознает важность социально-психологического климата, как фактора, оказывающего существенное влияние на эффективность работы сотрудников. Однако, признание значимости не дает ответа на вопрос, как улучшить данный показатель.

Социально-психологический климат, в общем понимании, представляет собой отражение характера взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенностью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими факторами [4].

Социально-психологический климат связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их контактов, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Можно говорить о двойственной природе социально-психологического климата:

– с одной стороны он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки и окружающей среды;

– с другой, возникнув посредством непосредственного и опосредованного воздействия объективных и субъективных факторов на коллективное сознание, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Вышесказанное обуславливает значимость состояния социально-психологического климата в процессе управления коллективом.

Оптимизация социально-психологического климата в группе способствует снижению вероятности перенапряжения при выполнении трудовых функций; позволяет сохранять эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях внутри коллектива и благополучно управлять реакцией на сложившиеся проблемы; сохраняет эмоциональное здоровье и оптимистичный настрой работников в кризисных ситуациях. Как результат сотрудники не теряют способности рационально мыслить и эффективно взаимодействовать в любых обстоятельствах.

Справедливо, на наш взгляд, отмечает в своих работах С.В. Крутов, что механическое копирование форм оптимизации социально-психологического климата вне производственного взаимодействия сотрудников в виде организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с точки зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.

Этот же автор утверждает, и на наш взгляд, справедливо, что без оценки отношения работника к деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и культурных факторов, сосредоточенных в профессиональной деятельности работников, социально-психологический климат, остается просто красивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению зачастую маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования при оптимизации климата в коллективе [3].

Учитывая вышесказанное, рассмотрим несколько методов оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их достоинств и недостатков.

Набирающим популярность направлением являются тренинговые группы различной направленности. В основу данного метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность психологической обстановки в коллективе.

Тренинги могут быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое. Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин неудовлетворительного или нестабильности климата. На подобных тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции окружающих, принимать рациональные и последовательные решения, развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.

К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение навыков практической работы, освоение новых моделей поведения работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями и семинарами.

Однако тренинги имеют и свои недостатки. Например, необходимость привлечения сторонних участников – тренеров сопряжена не только с риском нанять низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает не долгосрочность эффекта (около 3-х месяцев). Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации социально-психологического климата под влиянием новой причины тренинг нужно будет повторять.

Эффективным методом для оптимизации социально-психологического климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где начальник играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.

К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.

К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.

За ролевыми играми под руководством консультанта-психолога или спонтанно всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения сотрудников и улучшению социально-психологического климата в группе.

Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная дискуссия не имеет никаких существенных недостатков, за исключением использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так среди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие:

– очередность выступления участников определяется председателем (ведущим), перепалки недопустимы;

– обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;

– равное право на высказывание у всех участников дискуссии;

– внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывания;

– недопустимость уничижительных и оскорбительных высказывания [2].

По нашему мнению, для наилучшего результат ведущим должно выступать незаинтересованное лицо, желательно психолог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию тогда будут выше.

Далее рассмотрим комплексный подход Даниэля Дэна. Данный 4-шаговый метод будет эффективен в отношении работников, которым не подходят групповые тренинги и игры ввиду не принятия ими посредничества в разрешении разногласий. Еще одним необходимым условием выступает наличие у работников высокого уровня самосознания и стремления предотвратить развитие разногласий в конфликт.

Метод предполагает 4 шага:

– найти время для беседы;

– подготовить условия;

– обсудить проблему;

– заключить договор (если это необходимо).

Автор метода акцентирует внимание на формировании «кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог между участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают эскалацию враждебных действий [1].

Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты, отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз, сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени эффект.

Минусом же выступают высокие изначальные требования к участникам процесса – не каждый работник стремится решить конфликт на стадии его зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной составляющей в принятие решений.

Многообразие методов оптимизации социально-психологического климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами выше. Однако, все они без исключения имеют как свои достоинства, так и недостатки. Управление социально-психологическим климатом коллектива, как и любым явлением, связанным с психологией людей, имеет тонкую специфику как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, стремящийся оптимизировать данный показатель должен учитывать все нюансы выбранного метода и делать свой выбор исходя из сложившейся ситуации.

Социально-психологический климат в коллективе на примере ООО «Альфа-Эксперт» г.Томска

Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/47949

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

(PDF) Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом сотрудников и социально-психологическим климатом в компаниях информационных технологий

Р. Лекавиен, И. Ремейкайт. Связь между эмоциональным интеллектом работников

Socialiniai mokslai. 2004. №. 3 (45) и Социально-психологический климат в организациях информационных технологий

101

интеллект коррелирует с двумя компонентами СПК

(всего: tau-c=0,160 Кендалла, p<0,05; когнитивный:

tau-c Кендалла =0,206, p<0,05), эмоциональный интеллект

поведенческий аспект связан с тремя компонентами

социально-психологического климата (эмоциональный: Kendall’s

tau-c=0,174, p<0,05; когнитивный: Kendall's tau -

с=0,277, р<0,01 и суммарно: тау Кендалла-с=0,274,

р<0,01).

3. Эмоциональный интеллект работника (общий и

поведенческий аспекты) различается по отношению к

образованию (Крускал-Уоллис, р<0,01): чем выше

образовательный уровень, тем больше количество исследований

испытуемые с более высоким эмоциональным интеллектом (общий

и поведенческий).

4. Уровень эмоционального интеллекта работников

(поведенческий аспект) связан с родом деятельности:

те испытуемые, работа которых в большей степени связана с

поддержанием социальных контактов, имеют более высокий эмоциональный

интеллект, чем те, кто выполняет технические рабочие места

(тау Кендалла-с=0,23 р<0,05).

5. Гендерный фактор значимо не связан с уровнем эмоционального

интеллекта.

6. Коэффициент поведенческого аспекта эмоционального

интеллекта в среднем выше у представителей

возрастной группы от 38 до 47 лет по сравнению с представителями возрастной группы 18

до 37 лет (t-критерий p=0,017; Манн-Уитни

р=0,045).

Ссылки

1. Барлинг и др. (2000). Трансформационное лидерство и эмоциональный интеллект

: исследовательское исследование.Лидерство и организация

Журнал развития, 21/3, 157–161

2. Бури, Дж., Миллер, А. (2001, октябрь). Знаете ли вы, какой у вас

эмоциональный IQ? (История на обложке) Государственное управление (США), Vol. 83

Выпуск 9, 4-10.

3. Бояцис Р.Э. (2002). Основные компетенции в обучении других

преодолению дисфункционального поведения. Получено с

http://www.eiconsortium.org/research/coaching_competencies.htm

4. Карузо, Д.Р. (1999). Применение модели способностей или эмоционального интеллекта

к сфере труда. Получено с

http://www.cjwolfe.com/article.doc

5. Чернисс, К. (2000, апрель). Эмоциональный интеллект: что это такое и

почему это важно. Документ представлен на ежегодном собрании

Общества промышленной и организационной психологии, Новый Орлеан,

LA. Получено с http://www.eiconsortium.org/research/what_

is_emotional_intelligence.html.

6. Чернисс, К., Гоулман, Д. (2001). Эмоционально интеллектуальное рабочее место

: как выбрать, измерить и улучшить эмоциональный интеллект

у отдельных лиц, групп и организаций. Сан

Франциско: Джосси-Басс.

7. Corsini, R.J., Auerbach, A.J. (ред.) (1996). Краткая энциклопедия

психологии. Нью-Йорк: John Willey & Sons, Inc.

8. Дерксен Дж., Крамер И., Кацко М. (2002). Оценивает ли самоотчет

Измерение эмоционального интеллекта что-то отличное от общего интеллекта? Личность и индивидуальные различия,

32, 37-48.

9. Фолкертс, К. (1999). Эмоционально интеллектуальная команда. Опубликовано

Центром изучения рабочих групп, Университет Северного Техаса,

США. Получено с http://www.workteams.unt.edu/

reports/Folkerts.html

10. Гарднер, Л., Стоу, К. (2002). Изучение взаимосвязи между лидерством

и эмоциональным интеллектом у руководителей высшего звена.

Журнал «Лидерство и развитие организации», 23/2, 68–78.

11. Гоулман, Д. (2001). Emocinis intelektas. Вильнюс: Пресвика.

12. Холлуэй, В. (1991). Психология труда и организация

Поведение. Лондон: публикации Sage.

13.Джерабек, И. (1996а). Тест эмоционального интеллекта – 2-я редакция:

Психометрические свойства. Тест на эмоциональный IQ Queendom. Получено

с http://www.queendom.com/tests/Psychometrics/sts_eiq.html.

14. Джерабек И. (1996b). Тест эмоционального интеллекта – 2-я редакция:

Что он измеряет. Получено 13 марта 2002 г. с

http://www.queendom.com/tests/iq/emotional_iq_r2_access.html.

15. Джерабек И.(1999). Программное обеспечение Emotional IQ Test версии 1.0.

Монреаль, Канада: Plumeus Inc.

16. Майер, Дж. Д., ДиПаоло, М. Т., и Саловей, П. (1990). Восприятие

эмоционального содержания неоднозначных визуальных стимулов: компонент

эмоционального интеллекта. Journal of Personality Assessment, 54, 772

– 781.

17. Mayer, JD, Forgas, P. (Eds.) (2001). Эмоциональный интеллект в

Повседневная жизнь: научное исследование.Филадельфия, Пенсильвания: Психология

Press.

18. Ментхард, Сьюзи Фокс (1998). Эмоциональный интеллект: альтернативное объяснение

успеха в карьере. Разработка многокомпонентной

теории эмоционального интеллекта и ее связи с результатами интервью

. Докторская диссертация в Университете Южной Флориды

19. Мейвальд, Э. (2001, май). Vernünftiges Denken ist ohne Emotionen

nicht möglich. Интервью с Kassler Forshergruppe: Elke

Döring-Seipel, Ernst Lantermann und Jürgen Otto.Психология

Heute, 5, 14–15.

20. Palmer et al (2000). Эмоциональный интеллект и эффективное лидерство

. Журнал «Лидерство и организационное развитие»,

22/1, 5 – 10.

21. Remeikait, I., Lekavien, R. (2002). Emocinis intelektas ir jo

vertinimo проблема. Моксло дарбай: Психология, 26, 54 – 65.

22. Рудайтен Л., Вишняускиен Д. (2002). Эмоциональный интеллект как

предпосылка для образовательных изменений.Socialiniai mokslai, 4 (36),

7 – 19.

23. Schulte, S. (1996, август). Модельфлоскель «Emotionale Intelligenz».

Психология Хойте, 8, 10-12.

24. , .. () (2000 г.).  , 

2.  : >   ,,».

R.Lekaviien, i.remeikait

Darbuotoj emocinio Intelekto IR Socialinio-psichologinio klimato

ryšys informacini technologij ryšysijose

santrauka

pastaraisiais dešimtmeias asmenybs adaptyvumo ir socialinio

elgesio эфективумо проблемас ацидртиринтой дмезиоцентр.

Socialinio elgesio analizei vartojamos paios vairiausios svokos:

socialin kompetencija, socialinis intelektas, tarpasmeninis intelektas,

komunikacin pan kompetencija. Vienas naujausi – emocinio

intelekto – konstrukt sitvirtino psichologijoje visai neseniai. Kiek

žinoma, Lietuvoje dar nra atlikta mokslini teorini ir empirin

emocinio intelekto tyrinjim, o pati svoka dažniausiai minima tik

popariniusiausiai minima tik.Tai ir lemia nagrinjamos Problemos

svarb. Todl šio straipsnio tikslas – nustatyti darbuotoj emocinio

intelekto ir organizacijos socialinio-psichologinio klimato vertinimo ir

emocinio intelekto bei kai kuris socialiniryšikveik veik

Emocinio intelekto (EI) terminas pirm kart buvo pavartotas Bar-

Ono, Salovey ir Mayer straipsniuose, o kiek vliau išpopularintas

Goleman.Šiuo metu egzistuoja daugyb emocinio intelekto samprat,

todl straipsnyje trumpai aptariamos esmins, empiriškai patikrintos

koncepcijos. Plaiausiu požiriu emocinis intelektas gali bti nusakomas

kaip asmenybs gebjimas integruoti jausmus ir mstym, ty.y. atpažinti ir

suvokti emocijas ir j reikšm, jas asimiliuoti bei valdyti ir tuo remiantis

samprotauti. Таиау бендра вис бандым апибржити эмоцин интеллект

проблема йра неайшки риба брезент интеллектини гебджим ир асменибс

савиби.Neišsprendus šios problemos, gali atsitikti taip, kad naujas

konstruktas tebus kitoks seniai atrast psichologini reiškini vardijimas.

Nepaisant painiavos teoriniame emocinio intelekto aiškinimo lygmenyje,

praktinje psicholog veikloje vairi emocinio intelekto koncepcij

pagrindužaityrimama nermaža nermaž. J metu emocinio intelekto svoka

dažniausiai tapatinama su emocinio koeficiento, nustatyto tam tikru testu,

pagrindžianiu vien iš teorini koncepcij, svoka.Šiame straipsnyje

Направления улучшения социально-психологического климата в организации

КОЛЕСНИЧЕНКО Елена Александровна, БАКУЛЕВСКАЯ Лариса Витальевна, МИХАЙЛОВА Эльвира Рифкатьевна, ИВАНОВ Евгений Алексеевич и МИХАЙЛОВА Р. В.

35-я конференция IBIMA: 1-2 апреля 2020 г., Севилья, Испания

Реферат:

В современных экономических условиях формирование благоприятного социально-психологического климата в организации является одним из ключевых условий ее эффективного функционирования.Авторы рассмотрели содержание и структуру социально-психологического климата организации. Особое внимание уделено рассмотрению факторов, определяющих степень благоприятного климата в организации. Используя ряд методик оценки социально-психологического климата, авторы оценивали интересы сотрудников организации, эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие исследуемого коллектива. Оценка позволила в целом оценить социально-психологический климат как благоприятный и выделить отдельные негативные проявления в работе коллектива, а также факторы, определяющие это состояние.В статье сформулированы следующие рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе организации, в том числе по корректировке системы мотивации и стимулирования; эффективное распределение обязанностей; работа с лидером в неформальных группах; постоянная диагностика существующих отношений. Выполнение предложенных рекомендаций по формированию благоприятного социально-психологического климата позволит сохранить в коллективе еще более дружелюбную и продуктивную атмосферу.

Социально-психологический климат общественных организаций: факторы формирования, особенности управления, исследование

Особенно остро стоит проблема социально-психологического климата в общественных организациях. Рассмотрим, как называется такой климат. Рассмотрим особенности его управления. Не менее интересным аспектом являются виды и нюансы формирования.

О чем это?

Социально-психологический климат общественных организаций – это состояние всех членов такого сообщества. Он тесно связан с жизнедеятельностью группы как единого объекта. Второй вариант толкования термина — отражение состояний и отношений членов, подразделений объекта. Сюда входят аспекты общения. Под климатом понимаются установки людей, подразделений, входящих в структуру учреждения, психологические и эмоциональные показатели, установки.Все эти аспекты оказывают большое влияние на результаты деятельности организации в целом. Во многом рассматриваемый климат корректирует уровень дисциплины каждого отдельного члена группы. Структурно климат представляет собой сочетание интеллектуальных характеристик и определенного эмоционального статуса. Она формируется установками и зависит от отношений, определяется чувствами, убеждениями участников, их настроением.

Что касается климата, то говорят о двух вариантах: он может быть здоровым, а может и не быть.Первый обычно понимается как тот, чьи функции полезны для сообщества. Он формируется, когда члены группы удовлетворены. Функциональность такого климата не противоречит общественным, государственным функциям. Нездоровый социально-психологический климат общественных организаций – это явление, возникающее при неправильной работе организации. Если его деятельность становится опасной для общества, можно с уверенностью говорить о царящем внутри нездоровом климате.

Общественная организация

Чтобы правильно понять, что такое социально-психологический климат общественных организаций, необходимо знать, что это за группы. В настоящее время обществами называют общности, объединившиеся для того, чтобы работать над какой-то устойчивой задачей, выполнять функцию. Одним из возможных мотивов образования такой организации является конкретная цель, оговоренная заранее.

Для характеристики такой организации необходимо описать ее тип.Группа может быть коммерческой, а может существовать на бюджетные средства. Сообщества бывают открытыми и закрытыми, посвященными производству или науке. Возможны общественные организации благотворительного типа, но есть и криминальные группы. Для более полной оценки необходимо охарактеризовать образ жизни участников, уровень их существования, качество жизни. Люди могут жить в городе, деревне. Третий ключевой аспект — условия. Они делятся на описание экологии и общества. Ко второй группе относятся условия, относящиеся к политическим аспектам, социальным, экономическим, культурным.

Климат и окружающая среда

Характеристики социально-психологического климата в организации обязательно включают описание всех типов и условий, свойственных той или иной группе, поскольку от них зависит, какова будет обстановка внутри сообщества. Особенностью такого сообщества будет факт социальной включенности всех сторон жизни. Климат такой организации создается многочисленными внешними и внутренними факторами.

Любая группа существует в макросреде.Есть среда, есть большое пространство социального взаимодействия. Такой есть у любого коллектива, и именно в нем он живет и реализует свои функции. Кроме того, макросреда — это еще и нюансы экономического государственного строя, социального строя. Климат внутри малой группы зависит от степени развития государства, наличия значимых социальных институтов. Во многом роль безработицы и риска банкротства.

О факторах

Формирование климата происходит под влиянием материального, духовного уровня развития общества, в рамках которого сформировалась группа.Влияние имеет степень культурного развития государства. Климат также зависит от общественного сознания. Так называется явление, обусловленное противоречивостью сторон существования общества в текущий момент его развития, прогресса.

Наконец, среди макрофакторов, объясняющих формирование социально-психологического климата в организации, стоит отметить партнерство с другими сообществами. Любая группа имеет в той или иной степени многочисленные связи с определенными объединениями, индивидуумами, потребляющими результаты работы организации.Степень влияния этого фактора определяется рыночной экономикой. Чем она стабильнее, чем больше влияет на общество, тем значительнее указанный фактор.

Микросреда

Таково влияние на формирование социально-психологического климата в организации. Микросреда – это сфера постоянной повседневной деятельности лиц, составляющих организацию. Это материальные условия, духовные, которые изо дня в день сопровождают работу человека.На этом уровне воздействие среды на любого человека строго определено и связано с полученным им опытом. На микроуровне виден максимальный эффект от применения законов и других документов, направленных на установление порядка в обществе. На макроуровне желаемая персона не всегда соответствует тому, чего она добилась.

Климатическое значение

Необходимость управления социально-психологическим климатом в организации вытекает из того, что именно этот аспект во многом определяет, насколько текучим будет персонал компании.Принято говорить о трех аспектах, которые обозначаются климатическими зонами. Первый предполагает климат внутри группы, обусловленный способностью каждого отдельного человека осознавать общие задачи, стоящие перед группой в целом, цели. Такой климат возникает из личного примера увлеченных своим делом управленцев, а также из соблюдения всех важных норм, развития демократизма в плане управления производством.

Вторая зона указывает на моральный климат.Это определяется ценностями, которые доминируют в команде. Этот климат строго локален и присущ какой-либо первичной группе. Третья зона – это климат, который формируется между личностями, регулярно взаимодействующими друг с другом в процессе работы в группе.

Структурные нюансы

Проводя исследование социально-психологического климата в организации, ответственный за него управленческий персонал должен учитывать структурные особенности явления. Если в коллективе царит нездоровая обстановка, происходит частая смена сотрудников, уровень продуктивности наверняка будет ниже среднего.Отмечено, что максимальная восприимчивость к неблагоприятному климату присуща молодым людям, женщинам. Уровень исполнения напрямую связан с настроением персонала. Если он хороший, уровень производительности вырастает на 5-10% по сравнению со средним. В плохом климате происходит примерно такое же снижение. В результате только настроение рабочего персонала уже меняет степень производительности предприятия на 10-20%.

Возможно управление социально-психологическим климатом в организации.В частности, наблюдения показали, что можно прибегать к функциональной музыке. Только этот аспект позволяет увеличить производительность рабочего дня на 3% (с возможным отклонением на процент в большую и меньшую сторону). Как показали исследования влияния музыки на группы, если группа работает с адекватным звуком, риск изготовления бракованных изделий снижается примерно на 7%. В то же время культура растет внутри общества. Использование функциональной музыки в качестве метода управления является хорошим решением для снижения текучести кадров и снижения заболеваемости персонала.

Структура: не все так просто

Проводя исследование социально-психологического климата в организации, необходимо учитывать многообразие этого явления, наличие нескольких аспектов. Невозможно составить однозначное представление о сложившемся климате в социальной группе, поэтому пока не удается сформулировать единых и общеупотребительных подходов к изучению явления. Типичная современная тактика предполагает введение конкретики в факторы, условия, с помощью которых можно визуализировать динамику изменения климатических условий.Планируя работу с климатом как явлением, управленческий персонал обязан исследовать реальные трудности, присущие отдельному коллективу. Уже на основе полученной информации определяется, какие актуальные задачи будут характерны для данной группы исследований климата.

Процесс анализа социально-психологического климата коллектива в организации предполагает определение структуры климата и форм его проявления, нюансов влияния климата на аспекты жизнедеятельности коллектива, отдельных членов общество.Учитывать не только специфику, но и формы влияния климата. Климат обусловлен элементом отношений — они лежат в основе рассматриваемого явления. Конкретно можно оценивать отношения через отношения, взаимные действия, влияние людей друг на друга. Они учитывают проявления отношений, процессы познания и принятия, сложившиеся в коллективе. Все эти формы являются нюансами реализации социальных действий.Через них сотрудничество и вражда, конкуренция и согласие между участниками становятся реальными. Эти формы учитывают сплоченность, нонконформизм и другие аспекты.

Об отношениях

Социально-психологический климат в образовательной организации, коммерческой, государственной и любой другой, формирующийся благодаря взаимосвязям, является результатом взаимодействия ключевых факторов. В их перечень входят общественные отношения, через которые раскрываются отношения между людьми в аспектах экономики, политики, этики, правового государства.Такие социальные отношения свойственны индивидуумам, объединенным в определенную группу, и всегда влияют на климат в целом.

Во многом благодаря формированию межличностных отношений. Они связаны с социальными, психологическими формами, реализующими отношения в обществе через взаимодействие, коллективный труд. Во многом характер таких взаимоотношений зависит от функций коллектива, условий его деятельности. Межличностные отношения складываются не только в производственных, но и в бытовых условиях.Они характерны для семей.

Статусно-ролевая система

Это явление является важным аспектом, который необходимо учитывать при проведении анализа социально-психологического климата в коллективе организации. Определенные нюансы взаимодействия появляются и реализуются через статусно-ролевую систему отношений и отношений внутри коллектива. Такие отношения фиксируются в официальном порядке через структуру постов, занимаемых администрацией группы.Это объединение позволяет настраивать параметры контроля, санкций, а также отслеживать отдельные действия, действия участников группы. Статусно-ролевая система обусловлена ​​иерархией прав администрации, пирамидой обязанностей, присущих разным должностям и их служащим.

Возможно появление ролевых отношений между личностями. В любом коллективе такие отношения формализованы и не формализованы. Неформальные обычно возникают спонтанно и не определяются условиями и нормами управления группой или зависят от них в незначительной степени.Они обусловлены индивидуальными наклонностями. Важным аспектом анализа этого феномена является выявление соотношения неформальных, формальных ролевых отношений.

О правилах анализа

Анализируется социально-психологический климат группы в организации, оценивается нормируемая внутренняя служебная структура. Такие могут охватывать весь спектр производственных ситуаций или только его часть. Часто это относится только к обстоятельствам, в которых необходимо быстро реагировать, быстро координировать действия.В этом случае неформальные отношения скрывают слабые стороны административной структуры и «прикрывают» проблемы производственных отношений.

Позитивные неформальные отношения между людьми в коллективе могут положительно сказаться на отношениях в целом, поскольку климат во многом зависит от эмоционального состояния всех участников. Она определяется действующими этическими нормами, моралью, общением членов группы, их взаимодействием. В результате климат шире простых производственных отношений, а регулятивные такие отношения являются элементом, частью общей структуры климата.

Климатические формы

Зная перечисленные выше факторы, влияющие на социально-психологический климат организации, имея представление о проявлениях, климат можно охарактеризовать как комбинированное явление, включающее несколько аспектов. Климатические условия реализуются через отношение к труду, самочувствие человека, участвующего в группе. Это часто связано с его потенциями и способностями, условиями, возможностями их реализации.Климат формируется из факторов, связанных с отношением к людям. Он появляется в результате совместной работы лиц, становится видимым при анализе коллективной деятельности, методов и действий отдельных участников. Для анализа климата необходимо определить поведенческие особенности, манеры, специфику общения и некоторые субъективные формы проявления влияния климата на группу.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации зависит от многих факторов, в том числе групповых.Классифицируются как групповые проявления климата. К ним относятся сплоченность группы и ее склонность к конфликтам, способность людей работать вместе, их совместимость, единство убеждений. Каждая форма есть зеркало отношений между людьми. При планировании изучения такой формы необходимо учитывать взаимосвязь структурных элементов, дифференциацию группы, ее организацию, функциональные возможности, ролевую структуру. Исследуя климат, необходимо оценить, как соотносятся неформальные, официальные структуры, как отношения между руководителями, главными специалистами и их заместителями.Необходимо изучить, каков объем совместной работы, насколько интенсивно контактируют члены группы, какова внутренняя ролевая дифференциация, есть ли зоны комфорта, какое взаимодействие порождает конфликты. Исследователь обращает внимание на управленческий стиль и его влияние на климат, на зоны развития группы.

Изучение аспектов

Анализ включает в себя составление прогноза устойчивости, определение личностных параметров управленческого персонала, взаимоотношений между руководителями.Управление социально-психологическим климатом организации требует от организации детального изучения нюансов отношений между группами, так как климат такого взаимодействия влияет на внутренний. Возможны конфликты между группами в организации или нескольких организациях. В рамках анализа определения методов управления необходимо более детально изучить мотивы, конфликтные зоны и работать с ними.

Важно проанализировать, насколько сильно взаимодействие менеджеров влияет на климат внутри группы.Учтите, что отношения менеджеров могут изменить психологическую ситуацию в обществе. Это влияет на интеллектуальную совместную работу, общение персонала. Не менее важным является формирование обобщенной схемы и определение основных параметров натяжения.

Благоприятный социально-психологический климат в организации наблюдается при достаточной степени насыщенности общения. Важными аспектами являются технологическая совместная работа, организационное взаимодействие, совместная деятельность, активное сотрудничество.Проанализировав все эти параметры, можно составить мнение о ключевых проявлениях климата внутри конкретной социальной организации.

Управление

Применительно к климату, социальной организации, управление означает влияние на ключевые аспекты работы членов группы. Ответственность за ответ возлагается на руководителя. Рекомендуемый трехэтапный анализ. Во-первых, оценить характеристики участников общественной организации, изучить климат, определить социальные, профессиональные, демографические качества с учетом стиля руководства и позиции участников по отношению к управленческому персоналу.Затем управленческий персонал учится сам и обучает рабочих культуре, чтобы скорректировать психологические установки и улучшить климат. На третьем этапе проводится управленческое обучение, направленное на устранение недостатков управленческого стиля и определение позиции руководителя по отношению к коллективу. При этом работники обучаются основам культурного взаимодействия внутри социальной организации.

Эффективность стилей лидерства: социально-психологический аспект

• Я.М. Быкова Межрегиональная академия управления персоналом

Ключевые слова: стиль руководства, авторитарный стиль, демократический стиль, социально-психологические факторы, психологический климат на рабочем месте

Аннотация

В исследовании проанализированы авторитарный и демократический стили руководства; выявлены и описаны социальные, психологические и личностные факторы, влияющие на психическое благополучие сотрудников в бизнес-организации.Разработаны психокоррекционная программа и психологические рекомендации для руководителей. В рамках экспериментального исследования использовались методы, направленные на изучение стилей лидерства и их влияния на психологический климат организации. В результате исследования выявлена ​​взаимосвязь между доминирующим стилем управления, социально-психологическим климатом в организации и уровнем удовлетворенности контекстом работы. Практическая значимость исследования заключается в разработке и обосновании психокоррекционной программы, направленной на содействие эффективному взаимодействию руководителей и подчиненных, снижение эмоционального напряжения внутри коллектива, создание благоприятного психологического климата.

Загрузки

Данные для загрузки пока недоступны.

использованная литература

1. Ааронс Г. Трансформационное и транзакционное лидерство: связь с отношением к доказательной практике // Психиатрические службы. – 2006. – Вып. 57, № 8. – С. 1162–1169. doi: 10.1176/appi.ps.57.8.1162.
2. Каммингс Г.Г., Спирс Дж.А., Шарлоу Дж. Германн и др.Исследование «Совершенствование и развитие лидерства»: опыт обучения развитию лидерства и «запланированных» организационных изменений // Обзор управления здравоохранением. – 2013. – Вып. 38, № 1. – С. 81–93. doi: 10.1097/HMR.0b013e31824589a9.
3. Данилова Т. В. Теория цивилизаций через призму современных гуманитарных наук // Антропологические измерения философских исследований. – 2016. – № 9. – С. 55–62. doi: 10.15802/ampr2016/72231.
4. Эльсхаут Р., Шерп Э., ван дер Фельц-Корнелис К.М. Понимание связи между стилем руководства, удовлетворенностью сотрудников и прогулами: исследование дизайна смешанных методов в психиатрическом учреждении // Нейропсихиатрические заболевания и лечение. – 2013. – № 9. – С. 823–837. дои: 10.2147/NDT.S43755.
5. Гастил Дж. А. Определение и иллюстрация демократического лидерства // Human Relations. – 1994. – Вып. 47, № 8. – С. 953–975.

Как цитировать

Быкова И.М. (2017). Эффективность стилей лидерства: социально-психологический аспект. Ликарская Справа , (7), 70-72. Получено с https://liksprava.com/index.php/journal/article/view/312

Раздел

Раздел 1. Социальное благополучие и благополучие человека в условиях трансформации глобализации

Социально-психологический климат в трудовом коллективе в условиях дистанционной работы

Ключевые слова: социально-психологический климат, удаленная работа, пандемия, личностные особенности, стресс, копинг-поведение, социально-психологическая адаптация

Аннотация

Актуальность выбранной темы исследования, основные данные которой приведены в статье, заключается в том, что в ходе технического и социального прогресса с его противоречивыми социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата в командах в условиях удаленной работы во время карантина.Удаленная работа сегодня не только создает социально-психологические трудности технологического и социального развития, но в то же время является проблемой решения перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных человеческих отношений и человеческих сообществ.

В работе подчеркивается, что совершенствование социально-психологического коллектива является задачей развития социально-психологического потенциала общества и личности, ее индивидуальных психологических особенностей, создающих наиболее полноценный образ жизни.В одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально, и ее члены способны полностью реализовать свой потенциал.

Эмпирически доказано, что условия, в которых взаимодействуют члены рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами работы.

использованная литература

1.Андреева С.Г. (1997). Психологические основы управления персоналом. СПбГЭТУ. [на русском]
2. Бойко Б.Б. (1983). Социально-психологический климат коллектива и личность. Мысл. [на русском]
3. Веснин. В. Р. (2001). Практический менеджмент персонала. Юрист. [на русском]
4. Винокуров И.Б. (2000). Организационная психология.Питер. [на русском]
5. Гурьев М.Е. (2015). Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутри коллективных отношений. Новое слово в науке и практике, 21, 86-94. [на русском]
6. Егорова Л.С. (2008). Управление социально-психологическим климатом на предприятиях.Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2, 161-168. [на русском]
7. Марищук В.Л., Евдокимов В.И. (2001). Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. Издательский дом «Сентябрь». [на русском]
8. Овсянникова Е.А., Серебрякова А.А. (2015). Социальная психология. «Флинта». [на русском]
9. Почебут, Л. Г. (2002). Организационная социальная психология.Реч. [на русском]
10. Чегринцова С.В. (2015). Влияние социально-психологического климата на производительность труда работников. Экономика, социология и право, 1, 165-167. [на русском]
11. Чернухин В. (2002). Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест. Человек и труд, 11, 41-43. [на русском]
12. Баркер, Л.(2001). Группы в процессе: введение в общение в малых группах. Бостон.
13. Абрамс, Д. (2003). Справочник по социальной психологии. Мудрец.
14. Шейн, Э. Х. (2004). Организационная культура и лидерство. Джосси-Басс

Как цитировать

Погуляева О. (2021). Социально-психологический климат в трудовом коллективе в условиях дистанционной работы. Киевский журнал современной психологии и психотерапии , 2 , 83-99.Получено с https://mpp-journal.com/index.php/journal/article/view/13

Социально-психологический климат страны: изменения, детерминанты и сдвиг ценностей.

Страница/ссылка: