Виды тренингов

 

Тренингов много. Не просто много – невероятно много. Разделить их на виды, придумать классификацию – очень сложно.

Тем не менее, давайте попробуем.

Для начала определимся, что считать основанием для классификации. Вряд ли нам важен способ набора тренинга или формат оплаты. Скорее интересна классификация по тематике.

На практике тренинги делятся обычно на две большие категории: тренинги личностные и тренинги деловые (бизнес-тренинги). Деление достаточно условное, потому что при минимальной обработке многие личностные тренинги становятся деловыми, а многие бизнес-программы превращаются в отличные личностные.

Личностные тренинги тоже разделяются на психоратерапевтические тренинги и тренинги развития личности.

Разница проста – на психотерапевтических тренингах работают с проблемами, а на тренингах развития личности – с задачами.

Если человеку плохо, если он чувствует себя обездоленным, потерянным – ему на психотерапевтический тренинг. Там его обогреют, поддержат, подскажут способы ослабления боли. Если программа длительная, то эффект будет очень хороший. Если тренинг краткосрочный, то эффект будет соответствующий, но всё равно полезный. В качестве яркого примера – семейные расстановки по Хеленгеру. На развитие не работают, зато отлично помогают разобраться с проблемами.

Тренинг общего развития личности – про другое. Сюда приходят люди, которые уже решили проблемы (или никогда не сталкивались с ними). Здесь люди хотят научиться чему-нибудь новому, узнать что-нибудь полезное для жизни, обогатиться и расширить свой репертуар. Здесь яркий пример – тренинги в синтон-подходе. Проблемы не трогают, развивают и в хвост, и в гриву. 

Бизнес-тренинги можно разделить на тактические и стратегические.

Тактические бизнес-тренинги (они же – инструментальные или навыковые бизнес-тренинги) обучают конкретным приёмам. Буквально – делай раз, делай два, делай три. Самые знаменитые примеры тактических бизнес-тренингов – это тренинги по продажам или тренинги публичных выступлений. Всё просто – люди учатся правильно продавать и правильно выступать перед аудиторией. Никаких решений проблем или развития личности. Просто – научись и делай.

Стратегические бизнес-тренинги гораздо сложнее. Здесь люди учатся не конкретному поведению, а более сложным вещам – продвижению брэнда, построению корпоративной культуры, развитию своего бизнеса. Как правило, такие тренинги стоят дороже, поскольку их аудитория – это высокопоставленные сотрудники компаний и собственники бизнесов. Примеры такого тренинга – тренинг о внедрении «бережливого производства» или тренинг про построение системы мотивации персонала.

При этом, сложно выделить чистые тренинги. Бывает так, что в тренинг, посвящённый продажам, вставляется блок, посвящённый работе с эмоциями. И тогда тактический бизнес-тренинг становится ещё и тренингом развития личности.

Важно понимать – это не просто нормально. Это правильно. Тренинг должен решать конкретные задачи людей, которые за него платят. Если управление эмоциями влияет на решение этих задач и влияет хорошо, то эту тему надо давать обязательно, не глядя на то, что она из другого вида тренингов.

Потому что – тренинг для людей, а не люди для тренинга. Это нужно помнить каждую секунду. Тогда есть шанс создать и провести такой тренинг, который действительно поможет.

Эксперты крупнейшего профессионального портала для тренеров TRENERSKAYA.ru создают супер-эффективные готовые программы тренингов, которые действительно помогают! Их вы можете приобрести в разделе «Программы тренингов». 

 

Автор статьи: Павел Зыгмантович —  тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Какие бывают тренинги? — Mentamore

Когда понятие или течение становится востребованным и популярным, что называется «на слуху», границы его трактования становятся размыты. Модным словом начинают называть все, что хоть как-то похоже на оригинал.

Сегодня «тренинг» — популярное слово и в массовом сознании под этот термин подходит любое активное занятие, проводимое с группой людей. Хотя на самом деле все не так, точнее не совсем так. Постараемся подробно разобрать как произошли тренинги, и какие бывают тренинги.

Как произошли тренинги?

Небольшой экскурс в историю. Само понятие пришло к нам из англоязычного мира: «training» переводится, как обучать, воспитывать, или дрессировать. Кто и где провел первый тренинг? История об этом умалчивает, а вот об одном из самых успешных сторонников тренинга, как метода обучения, «отметки» имеются – Дейл Корнеги.

Корнеги не только был сторонником «активного обучения», но и в 1912 году создал тренинговый центр «Dale Carnegie Training», где обучали, и сейчас продолжают обучать, ораторскому мастерству, успешному взаимодействию между людьми и другим направлениям.

Особый вклад в развитии этого направления внес Курт Левин. После Второй Мировой войны он создавал Т-группы для людей, которые жаловались на слабые коммуникативные способности. Занятия дали настолько впечатляющий результат, что вскоре была открыта Национальная лаборатория тренинга. Благодаря стараниям Курта Левина тренинг стал неотъемлемой частью, как процесса образования, так и всестороннего развития личности (бизнес, семья).

Тренинг – занятие, в котором сочетаются теория и тренировка на практике. В хорошем тренинге время, отведенное для теории, равно времени, затраченному для оттачивания практических навыков. Если на занятии только «читают» материал, пусть и очень хороший, это не тренинг, а лекция.

Тренинг: прокачай свою жизнь. В чем особенности «активной лекции»?

На тренинге ведущий подкрепляет лекционный материал подсказками и инструкциями, которые помогают создать эффективную модель поведения. Если рассказывают занимательные истории, которые невозможно применить в обычной жизни – это не имеет отношение к тренингу.

Тренинг дает возможность экспериментировать, применять предложенные ведущим варианты в своей повседневной жизни. Также на занятиях часто используют игры (ролевые, деловые) и групповые обсуждения.

Какие бывают тренинги?

Классификация и виды.

Разнообразие тренингов исключительно велико, в современной науке пока нет единой системы классификаций. Наиболее популярными являются три группы тренингов (по направленности).

Бизнес-тренинги.

Этот вид деятельности обучает предпринимателей, руководителей и менеджеров секретам ведения дел, технике «выживания» среди конкурентов, методам решения конфликтов, мотивации сотрудников.

Психологические тренинги.

Этот вид «активного обучения» прививает ученикам социально-полезные индивидуальные навыки (коммуникабельность, уверенность). Посещение психологических тренингов позволяют пробудить и в человеке качества, которые будут полезны в профессиональной или общественной деятельности.

Личностные тренинги.

Обучение работает не на развитие компании, а на развитие конкретной личности, хотя какая фирма откажется заполучить в свои ряды уверенного в себе сотрудника. Основная задача тренингов – победа над собственными страхами, комплексами и психологическими блоками.

Виды тренингов с точки зрения цели:

• инструментальный. Для преодоления препятствий ученику будет предложен инструментарий.
• фундаментальный. Рассматриваются не конкретные действия решения проблемы, а сама ситуация в целом, и как относительно этого действовать.

Работают или не работают тренинги?

Несмотря на популярность тренингов, не все верят в действенность данного метода обучения. По завершению не все получают «вау-эффект». Почему? Да потому что тренинг не решает проблемы и не исправляет совершенные ошибки, как предполагают многие. Никто не отнесет вас на вершину карьерной лестницы, не наладить отношение с родными, и не будет выступать с вашим докладом. Тренинг – это только знания, которые учат с достоинством реагировать на любые «подарки» судьбы, поэтому какие тренинги вы бы не выбрали применения данных знаний, зависит только от вас.

Современные тренинги — Виды современных тренингов

Основные направления в создании тренинга

Когда тренер приступает к созданию тренинга, он выбирает для себя одно из двух направлений – создать тренинг под цели заказчика или под собственную идею.
Какие бывают тренинги в бизнесе? Чаще всего преобладают тренинги, созданные «под заказ». Реже – «под идею», так как сама идея рождается из потребностей рынка.

В психологии также есть заказчик – это проблемы клиентов, но понятие это более широкое и расплывчатое, поэтому преобладают авторские тренинги, рожденные из идей тренера. В психологии тренинги ближе к основным психологическим школам. Школы с их философией диктуют особенности создания этих тренингов. Тренер часто является лишь оформителем, дизайнером основных положений психологических направлений.

В бизнесе школы, как таковые, по отношению к тренингам, отсутствуют. Поэтому тренер при создании тренинга берет за основу результат, который он должен получить.
Тренинги в бизнесе подстраиваются под заказчика в отличие от тренингов в психологии. В психологии заказчиком является клиент, которого начинают «лепить», исходя приверженности к той или иной психологической школе.

Роли тренера

В процессе создания тренинга тренер выполняет несколько функций, которые зависят от выбранного направления – тренинг «под заказ» или тренинг «под идею». Функции тренера хорошо понимаются через его роли.

Какие роли в принципе характерны тренеру в процессе создания тренинга? Если взять за метафору кинематограф, то роли могут быть следующими: продюсер, режиссер, сценарист, оператор, актер.

В какой роли выступает тренер, когда он создает тренинг «под заказ»? Это зависит от того, каким должен быть тренинг. Скорее всего, в роли режиссера, оператора и актера. Продюсером и сценаристом выступает в той или иной мере заказчик. И от того, насколько близко к замыслу сценариста и продюсера тренер создаст тренинг, зависит его успех.

Поэтому в тренингах «под заказ» очень важна так называемая вступительная часть – подробное снятие запроса у заказчика. Она состоит из уточнения запроса, переформулирования целей и задач на язык тренинга, выяснениея критериев результата.

Поэтому, когда создается тренинг «под заказ» часто появляются дополнительные составляющие, его обрамляющие. Это предтренинговая подготовка и подслетренинговое сопровождение. Этими составляющими заказчик пытается уменьшить свою тревогу по поводу результативности проделанной тренером работы. А тренер вносит дополнительные критерии, которые с одной стороны, уточняют запрос заказчика, а с другой, снимают с тренера часть ответственности за результат.

Если тренинг создается «под идею», то роли тренера меняются. Он начинает выступать в роли сценариста, продюсера, оператора, режиссера и актера одновременно. Его задача, с одной стороны, усложняется, с другой – облегчается. Усложняется из-за того, что роль продюсера уже на тренере – ему придется продвигать и продавать созданный им продукт. Облегчается из-за того, что запрос он может снимать с более широкой аудитории или не снимать вовсе, если запрос существует только в его голове. А также состояние «сам себе режиссер» помогает подогнать созданный тренинг под собственные актерские и операторские особенности. Что не скажешь о тренингах «под заказ», где актерских и операторских способностей может и не хватить для реализации поставленных целей.

Какие бывают тренинги

Итак, первое, что делает тренер, приступая к созданию тренинга, это выбирает направление – тренинг «под запрос» или «под идею». После распределения ролей тренер переходит к следующему этапу – выяснению, что он будет создавать. Здесь также есть выбор, который зависит, в основном, от целей и ценностей самого тренера.

Какие бывают бизнес тренинги? На этом этапе уместнее выбрать метафору эстрады. Если мы представим тренера в роли композитора, то ему предстоит выбрать, что он будет создавать. Набор невелик – «попса», «шансон» или «джаз».

Естественно, сочетания этих направлений в той или иной степени создает разнообразие жанров. Раскроем подробнее виды тренингов.

Тренинги «попса»

«Попса» — стандартный и распространенный на рынке небольшой набор приемов, рассчитанных на широкую публику и тиражируемых в неограниченных количествах. Это тренинги, построенные по одним и тем же канонам, расписанные по минутам, четко структурированные и повторяемые любым, умеющим внятно говорить, тренером. Небольшие изменения внутри подобных тренингов позволяют делать их конвеерным способом, варьируя названия под потребность рынка.
Если делать параллель тренингов с нашей эстрадой, то это, как правило, тренинги, стащенные с западных аналогов (реже, купленные) и немного переделанные под неискушенного заказчика нашего рынка.

Подобные тренинги достаточно создать один раз, а воспроизводить их может любой тренер, выучивший их с записанного образца. Это напоминает «фанеру» в «попсе».

Тренинги «попса» хорошо продаются, так как заранее расписаны от начала до конца. Заказчик знает точно, что он покупает. Ему представляют объемный раздаточный материал, подтверждающий качество тренинга. Перечисляют большое количество компаний, прошедших этот тренинг. Но при этом заказчику внушают, что каждый такой тренинг делается под его личный запрос.

Я видела раздаточные материалы подобного тренинга одной из российских тренинговых компаний. Они отличались только обложками – на одной обложке было написано, что тренинг создан специально под компанию «Росгосстрах», а на другой – под компанию «Ингосстрах». Внутри не было изменено ничего. Примеры вообще не относились к страховому бизнесу, а были взяты из продуктового. По всей видимости, у этой компании были в запасе обложки, предназначенные для всех видов компаний.

Проводится подобный тренинг по заранее расписанному стандарту – представление тренера, знакомство со слушателями. Иногда снимается запрос, во время которого тренер делает вид, что он очень для него важен. Но проблемы, высказанные участниками тренинга, никак не влияют на его жестко простроенную структуру проведения.

Далее следует часть тренинга под названием «правила», во время которой тренер транслирует публике, что ей делать можно, а что нельзя. Проходит она с небольшими видимыми различиями – правила могут быть проговорены тренером или создаваться вместе с участниками. Разницы нет, так как в результате принимаются правила, заранее тренером заготовленные. При этом ни тренер, ни слушатели в процессе тренинга все принятые правила до конца не выполняют.

Следующий обязательный этап — несколько разминочных упражнений для улучшения самочувствия слушателей, иногда лишь отдаленно связанный с темой тренинга.

И, наконец, основной этап – чередование дозированного количества информации с ее отработкой. Часть отработки ведется в виде заполнения раздаточного материала. Например, на тренинге продаж просят ответить на вопрос: «Перечислите качества неудобного клиента», или что-то в этом роде. При этом ответы никак не влияют на те обобщения, которые далее делает тренер. Они заранее подготовлены.

Деятельность участников тренинга рассчитана не на сбор информации, а на включение их в процесс с заранее предсказуемым результатом. То, что не укладывается в рамки прописанного процесса, как правило, игнорируется или с этим начинают работать, как с сопротивлением. Опыт участников неинтересен и считается лишним в обучении, так как начинает тормозить заранее структурированный и спланированный план проведения тренинга.

Оценка тренинга направлена на оценку личности тренера и его способностей и мало связана с изменениями в поведении слушателей. Меняется их настроение из-за интересных заданий. О навыках они получают информацию, что таковые существуют и что их было бы неплохо формировать. Все заявления тренеров, что они на подобных тренингах формируют навыки, беспочвенны. Простой замер времени, выделенного на формирование навыков, показывает, что это просто невозможно.

Часто тренер во время подобных тренингов начинает демонстрировать свои умения и навыки, чем вызывает восхищение у группы. Но при этом участники тренинга решают для себя, что у них так никогда не получится. Результатом подобных тренингов бывает восхищение работой тренера и ощущение интересно проведенного времени. Все остаются довольны, настроение улучшается, и это дает кратковременный подъем энергии. Новые формы поведения, как правило, не создаются или процент их применения в реальной деятельности ничтожно мал.

Тренинги «шансон»

Это уже не «попса», в них появляется смысл, ощущение жизни. Тренер частично начинает видеть и слушать опыт участников тренинга. Он знает, что ему нужно получить, у него есть заготовленный заранее материал. Но он начинает принимать во внимание те навыки и умения, которые у участников тренинга уже есть. Исходя из этого, меняется структура тренинга. Часть ее посвящается демонстрации и разбору имеющегося опыта участников тренинга. И только после этого дается дополнительный материал с целью дополнения и улучшения поведенческих навыков. Появляется элемент творчества и анализа не только у тренера, но и у участников.

Тренеру не обязательно показывать твои умения и навыки по теме тренинга. Важнее становится опыт участников, который обобщается, дополняется и интегрируется. Жесткость структуры тренинга уменьшается. Этапы, в основном, похожи на этапы тренинга «попса», но меняется их смысл и значимость.

В начале тренинга становится важным обратная связь от участников, во время которой тренер замечает, какие навыки и умения в большей степени нужно формировать, а какие уже есть и нужно только проверить.

Первая часть тренинга посвящена снятию накопленного опыта у слушателей. Участники тренинга учатся анализировать свое поведение, обсуждая выполненные задания. Тренер обобщает полученные результаты и дает недостающую информацию.

Вторая часть тренинга посвящена опробованию нового поведения. Тренеру уже не нужно постоянно вызывать активность группы интересными играми и упражнениями. Ему не нужно «зажигать» собственными демонстрациями. Активность участников проявляется в их исследовании себя и других, в оценке нового материала относительно его применимости к их деятельности.

Слушатели также могут работать с раздаточным материалом, но то, что они пишут, уже важно для тренера и на основании написанного он делает вместе с ними выводы и дополняет возникающие пробелы.

Этот вид тренинга труднее для тренера, так как он не ограничен заранее структурированными знаниями. На нем могут возникать ситуации, где нужны дополнительные знания, не включенные в материал тренинга. Каждый тренинг получается частично авторским и неповторимым, так как зависит от опыта и активности участников группы.

Тренинги «джаз»

«Джаз» — это тренинг-импровизация, построенный практически полностью на опыте работы участников. Хотя это наиболее эффективная форма работы, но она менее распространена на рынке. И это закономерно. Не зря мы сравнили эти направления с видами эстрады. Исполнение джаза – это мастерство, которое формируется годами и не у каждого исполнителя есть способности «играть джаз». Его сложно тиражировать. Каждое исполнение уникально, так как основано на импровизации вокруг основной темы.

То же происходит и на тренингах этого направления. Тренер уже не выступает в роли окончательного носителя необходимых знаний. Знания добывает группа под чутким управлением тренера. Это не значит, что тренер не должен ничего знать. Скорее, наоборот, знания его должны быть безграничны и не только в области заявленной темы тренинга. Но его цель – не продемонстрировать их и «себя, любимого». Он дает возможность участникам тренинга поверить в самих себя, в свои силы, способности и научиться находить пути решения и информацию самостоятельно. Задача тренера – направить этот поиск в наиболее оптимальное русло.

Подобные тренинги хороши в тех областях, в которых постоянно меняются условия и критерии. Этот подход просто необходим внутренним тренинг-менеджерам компаний, так как истощаемый опыт «попсы» создает для них невыносимые условия постоянного поиска информации. Если внешний тренер может многократно повторять один и тот же материал двухдневного тренинга в разных группах, то внутреннему тренеру приходится несколько лет работать с одной и той же группой.

В общем, тренинги «джаз» необходимы там, где вы хотите активизировать и вывести на самостоятельную работу участников, а также создать у них ощущение ответственности за поиск информации, формирование умений и навыков, внедрение полученных результатов в реальную деятельность.

Тренинг «джаз» также имеет некую жесткую структуру, но она не связана с видимыми этапами, как это происходит на тренингах «попсы» и «шансона». Эта структура лежит скорее внутри тренера. Он четко отслеживает групповое развитие и меняет собственные роли в зависимости от этих этапов. Поэтому тренер должен хорошо знать не одну роль, например, «звезды» или учителя, а несколько. В начале тренинга допустима руководящая роль тренера, чтобы соответствовать ожиданиям группы и снять излишнее напряжение.

Начало тренинга «джаз» отдаленно напоминает начало тренинга «шансон», но каждый этап глубоко осознан тренером. Он четко знает, что он получит от обратной связи. Он знает, какие упражнения можно делать, как разминочные, и почему, а какие ни в коем случае нельзя. Он понимает, почему не стоит тратить время на выработку правил в начале тренинга, и не делает это.

Тренеру не столько важно содержание, сколько то поведение, которое вырабатывается у группы, так как группа на определенном этапе тренинга сама начинает создавать содержание. Это содержание уже другого порядка – оно выстрадано и открыто самими участниками, поэтому становится частью их опыта. У участников не возникает вопросов внедрения этого опыта в практику, так как они получили не чужой материал, а создали свой собственный. Тренер на этапе самостоятельной работы группы выступает в роли наставника, эксперта, а не учителя. Он в стороне, он только направляет деятельность и акцентирует важные для группы моменты.

Тренинг «джаз» — это постоянное творчество и развитие. На него нельзя натаскать, ему невозможно научить с написанного материала. Тренинги «джаз» — это искусство и призвание, а этого можно достичь только проживанием и постоянной работой над собой.

Личные цели тренера

В зависимости от своих целей и ценностей, тренер может выбрать один из трех видов тренингов. Но это не значит, что выбранный вид тренинга будет постоянен. Какие тренинги наиболее востребованы? Все зависит от подготовки тренера.

Начинающие тренеры, как правило, выбирают тренинги «попса». Через них они познают основы тренерской деятельности. Опасность заключается в том, что они могут воспринимать этот вид тренингов, как единственно существующий. Тогда их развитие останавливается, и они через некоторое время превращаются в ремесленников. Это хорошо видно у долго работающих тренеров «попсы» – они говорят заученный и много раз повторяемый текст с тоской в глазах.

Если тренер хочет получить быстрый доход и жаждет известности – ему нужны тренинги «попсы». Эти тренинги быстро создаются, они хорошо тиражируются и продаются. В них важны харизма и «блеск» тренера, что создает благоприятную почву для его «раскрутки» и известности в массах.

Если тренеру «осточертели» повторяемость и каждодневные «пляски» перед публикой, то ему стоит обратиться к «шансону». Тогда появится наполненность смыслом и частичное творчество.

Если тренер уже не жаждет славы, а деньги перестают быть основной целью работы, то он может заняться «джазом» — тренингами для души и глубинной самореализации. Как правило, к этому виду тренингов приходят тогда, когда накапливается жизненный опыт и появляется мудрость.

Зависимость вида тренинга от корпоративной культуры компании

Тренинги «попса» культивируются в зарубежных (частично российских) компаниях с жесткой корпоративной культурой. Там не допускается отхода от общепринятых правил и норм поведения. Поэтому творчество на тренинге тоже не поощряется.

Тренинги «шансон» приветствуются в компаниях с размытой корпоративной культурой. Там неважно, каким образом будет достигаться результат, важно его достижение. Поэтому поощряется накопленный опыт и поиск новых путей.

Немногие компании понимают необходимость тренингов «джаз», так как эти тренинги подразумевают под собой глубинную перестройку всей системы с целью создания самообучающейся структуры. Это компании нового поколения, построенные по принципу самообучения и командного управления.

Как правило, руководители российских компаний хотят небольших изменений без затраты усилий, но с получением максимального эффекта. Поэтому покупают тренинги «попсы» или «шансона», получая кратковременный эффект, не влияющий на изменение системы в целом.

Сравнительная таблица видов тренингов

	«Попса»	«Шансон»	«Джаз»
Структура тренинга	Заранее расписана, жесткая.	Заранее расписана, не жесткая.	Заранее известны конечные цели, не жесткая.
Роль тренера	Учитель, «звезда»	Учитель-наставник	Наставник, эксперт
Содержание тренинга	Заранее написано, основывается на представлениях тренера (школы).	Заранее написано, может меняться в зависимости от опыта участников.	Заранее написаны основные ключевые моменты, создается совместно в процессе работы на тренинге.
Результат тренинга	Предсказуем, часто баллирован, не зависит от состава группы. Зависит от артистизма и харизмы тренера.	Частично предсказуем, зависит от дополнительных факторов мотивации участников. В меньшей степени зависит от артистизма тренера.	Предсказуем в рамках системы. Зависит от работы группы, которую тренер приводит к самостоятельному поиску информации.
Разделение ответственности за результат	Полностью на тренере.	В основном, на тренере, частично передается слушателям.	Тренер отвечает на процесс достижения результата, за сам результат – группа.
Долговременность и глубина усвоения материала	Поверхностное усвоение на уровне знаний о существовании навыков. Краткосрочные изменения поведения на уровне деятельности.	Понимаются собственные шаблоны поведения и необходимость их изменения. Более длительный эффект на уровне способностей.	Долговременный эффект. Глубокое усвоение самостоятельно полученной информации. Изменения на уровне ценностей и убеждений.
Подготовка тренера	В рамках материала тренинга.	В рамках темы тренинга и прилегающей к ней областей знаний.	В рамках темы тренинга и прилегающих к ней областей. Знания и опыт управления группой. Личностная проработка.
Раздаточный материал	Объемный, не зависит от специфики группы.	Объем меньше, частично изменяется в зависимости от специфики группы.	Объем небольшой, так как в процессе тренинга группа дополняет и самостоятельно создает необходимые ей материалы. Полностью зависит от специфики группы.
Длительность	Кратковременные	Долговременные	Долговременные
Доходность и известность тренеров	Быстрый заработок и известность в массах.	Средний заработок и известность среди специалистов.	Много не зарабатывают, известны и уважаемы в узком круге профессионалов.
Виды компаний	С жесткой корпоративной культурой.	С размытой корпоративной культурой.	Самообучающиеся компании.

Выводы:

Существуют тренинги «под заказ» и «под идею». От того, какое тренер выбирает направление, зависят выбранные им роли.
В тренинге «под заказ» роли продюсера и сценариста выполняют заказчики. Тренеру остается реализация их идей — частичная, или полная.

В тренинге «под идею» роли продюсера, сценариста, режиссера, оператора и актера отданы тренеру. С одной стороны у него возникает простор творчества, с другой стороны – он должен сами искать заказчика, которому созданный тренинг будет необходим.

Тренер может создавать современные тренинги, используя один из трех видов тренингов в зависимости от поставленных целей и его личностных предпочтений. Это тренинги «попса», «шансон» и «джаз». В каждом из них есть свои плюсы и минусы.

Личный профессионализм и глубина знаний тренера напрямую не связаны с его материальным благополучием и известностью. Материальное благополучие и известность получат скорее тренеры «попсы». Профессионализм и глубину знаний — найдете у тренеров «джаз». Можно выбрать средний путь – это будет «шансон».

Вид тренинга зависит от корпоративной культуры компании. Жесткая корпоративная культура предполагает проведение тренингов «попсы». Размытая корпоративная культура – тренинги «шансон». Самообучающиеся организации – тренинги «джаз».

 

Подробнее можно узнать на наших тренингах для тренеров «Обучение бизнес-тренеров»

Какие бывают виды тренингов? — Центр Натальи Кравченко

Какие бывают виды тренингов?

Тренингов сегодня очень много, их направленность постоянно меняется. Виды тренингов подсчитать уже сложно, особенно если принимать в расчет работу тренеров с индивидуальными клиентами и разработку специализированных тренингов по персональным заказам. Поэтому во всем их многообразии выделяют специфические типовые признаки, по которым проводят классификацию, группирование и объединение. Разделение это условное, однако, оно позволяет все же оценить каждый вид тренинга по определенным критериям и дать возможность ориентироваться во всем их многообразии.

Тренинги можно различать по тематике проведения, конечным целям, специфике и направленности, аудитории, форме набора, стилю, методу работы руководителя и так далее.

Также тренинги различаются по видам: бизнес тренинги, корпоративные тренинги, тренинги по мотивации и тренинги по управлению персоналом.

Тематика тренингов

Проводят разграничение тренингов по тематике направленности – по личной и деловой, хотя многие считают это очень общим и простым распределением. Если деловая тематика сама говорит за себя, то в личной тематике много направлений. Это житейские тренинги (изучение искусства макияжа, осваивание рецептов кулинарии), психологические тренинги (умение общаться, налаживать взаимоотношения с окружающими, предупреждение стрессовых и конфликтных ситуаций), эзотерические (направленные на изучение Астрала), развивающие (развитие сильных качеств личности, осваивание Лидерства и навыков руководителя).

Многие тематики одновременно сочетают в себе качества сразу нескольких занятий. К примеру, тренинги развития лидерства элементарно способны иметь личную и деловую тематику, так как оба этих вектора тесно переплетаются между собой.

Целевая аудитория

В зависимости от состава аудитории, которая принимает участие, тренинги разделяют на мужские либо женские, подростковые либо детские. Они также могут быть исходя из профессиональной принадлежности – для спортсменов, домохозяек, IT-работников, сотрудников охраны, линейного бизнеса, лидерские тренинги, прочее.

Формальные различия

Исходя из принципа построения набора в группы, тренинги бывают открытыми или корпоративными. Посетить открытые может любой желающий человек. Корпоративные тренинги организовываются по заказу предприятия, компании и в нем принимает участие строго определенный круг сотрудников.

Тренинги могут быть регулярными, разовыми. По месту проведения – это может быть дистанционный сеанс или же выездной в конкретное место.

Личностные тренинги и бизнес-тренинги

Личностные направлены на изменение, развитие, формирование личностных особенностей персонала. Бизнес-тренинги не затрагивают личность человека, а вырабатывают или передают определенные знания по формированию и выработке конкретных навыков и особенностей личности, которые нужны для данного вида бизнеса. Но такое разделение часто встречает серьезные возражения. Противники приводят доводы, что многие личностные тренинги направлены на развитие навыков, и в тоже время огромное число бизнес-тренингов в то же время представляют собой личностные тренинги.

Личность в тренингах

Каждая личность – это сложный организм с присущими индивидуальными качествами, различным уровнем развития навыков, умений, интеллекта. Личностные тренинги в первую очередь нацеливаются на развитие вполне определенных навыков и умений (инструментальные, прикладные), на общее комплексное развитие человека (тренинги развития личности), на формирование универсальных навыков, тренинги развития трансформаций и состояний (вплотную работающие и нацеленные на развитие и формирование убеждений личности, ценностей). Все такие тренинги могут проводиться как в плоскости личного, так и делового развития.

Кроме того, тренинги могут быть жесткими, мягкими либо сбалансированными.

Стиль работы тренера на занятиях зависит от множества различных факторов, которые определяют форму проведения занятия, выбор вида тренинга. Хороший опытный учитель принимает во внимание аудиторию, поставленные задачи, необходимую психологическую ситуацию и еще множество значительных нюансов.

Тренинг

Тренинг – форма обучения, основной целью которой является быстрое формирование новых навыков, усвоение новой информации, изменение личностных установок.
Понятие тренинг возникло в 60-е годы 20-го века на стыке психологии и спорта. Для получения быстрых результатов спортсмены должны тренировать и закреплять определенные навыки, преодолевать страхи и неуверенность. Однако в то время традиционная педагогика не могла предложить методов эффективного изменения установок. На помощь «пришли» психологи, которые к тому времени уже стали отказываться от затянутой по времени психотерапии и искали методы для более быстрой помощи клиентам. При слиянии технологий тренировки и приемов изменения установок и страхов (психотерапия) и родилось понятие тренинг, которое так же быстро нашло применение в бизнес среде.

Индивидуальные тренировки видимо были еще у древних охотников. Археологические находки указывают на то, что они специально тренировались кидать копья в цель, посвящая этому достаточно много времени. Со становлением цивилизации потребность в интенсивном обучении появилась у ремесленников, которые обучали своих подмастерьев. Параллельно создавалась и традиционная школа обучения, где много времени уделялось формированию знаний.

Как это ни парадоксально, но один из самых современных методов обучения case study был придуман в древнем Китае. Конфуций, Хан Фейшин и другие философы последователи Лао-Цзы обучали с помощью следующей техники: один ученик должен был в виде притчи рассказать какой-либо парадокс, который он знает или слышал. Остальные члены группы искали пути решения данной проблемы. Подобный метод позже был использован в 1880-х годах Кристофером Лангделлом, деканом Гарвардской Юридической школы для обучения студентов.
Сейчас тренинг является формой интенсивного обучения в бизнесе и психологии.

Некоторые специалисты выделяют бизнес тренинги в отдельную категорию в связи с тем, что это один из самых эффективных способов на данный момент быстро сформировать навык и передать знания группе людей. Все остальные формы обучения требуют большего количества ресурсов: денег, времени, отрыва от производства и так далее. Именно это и стало основой для такой популярности тренингов в бизнесе.

Виды тренингов
Все тренинги можно разделить на три основных вида по своей направленности или цели изменений, в то же время надо понимать, что в большинстве случаев определенный вид тренинга частично смешивается с другим.

Бизнес тренинги (тренинги навыков) Бизнес тренинги формируют у учащегося навык, например стандартов поведения или техники работы с возражениями. На бизнес тренинге не ставится цель изменить нравственные и социальные установки, преодоление страхов, хотя иногда это происходит автоматически в ходе формирования определенного шаблона поведения. Например, развитие навыка продаж может повысить уверенность человека в себе. Эффективность бизнес тренинга (навыкового тренинга) достигается за счет краткого и емкого изложения теории и отработки на практических примерах. Для повышения эффективности используются различные приемы обучения и развития, такие как дискуссии, мозговые штурмы, бизнес симуляции, кейсы, социодраматические упражнения, командные игры, взаимное обучение, подвижные игры и так далее. Подробнее о бизнес тренингах

Тренинги психологические (социально-психологические) Психологические тренинги направлены на изменение негативных, мешающих человеку установок, поведенческих привычек и формирование новых. По типу своего воздействия психологический тренинг находится между психотерапевтическим и навыковым. Чаще всего психологические тренинги используются для повышения коммуникативной компетентности. Например, тренинг «Ассертивность» формирует навык уверенного общения, способов противостояния манипуляции. А большинство тренингов «Личностного роста» рассчитаны на изменение личностных установок, например, формирования личной ответственности каждого участника за свою жизнь.
По форме проведения тренинг социально психологический проходит в групповой форме. Индивидуальное обучение используется обычно в рамках психотерапевтической консультации. В рамках таких тренингов применятся огромное количество видов упражнений — симуляции, обсуждения, совершение реальных действий под наблюдением, социометрические упражнения, телесно двигательные упражнения, танцевальная терапия, методы актерского мастерства и другие. При направленности занятий на повышение коммуникативной компетентности очень важно наличие обратной связи от тренера и группы. Подробнее о психологических тренингах

Тренинг психотерапевтический Тренинг направлен на глубокие изменения душевного состояния, нравственных и личностных барьеров, понимания глубинных установок сформированных до рождения и в процессии жизни, семейных проблем. Чаще всего проводится в рамках одного из направлений психотерапии.

Основные виды психотерапевтического тренинга:
• Психодрама – решение проблем через образное проигрывание сложной ситуации клиента.
• Гештальт группа – терапия в группе путем осознания своих проблем через обсуждение, метафорическое разыгрывание и других методов.
• Семейная групповая терапия использует самые разные методы работы, как с одной семьей, так и одновременно с несколькими.
• Психосоматическая групповая терапия – комплекс методов по работе с телом, основанный на надавливаниях, массировании, расслаблении, повторении определенных движений с целью снятия «напряженности» с органа или тела, для избавления от невроза, физической или психической болезни /проблемы.
• Позитивная групповая психотерапия использует различные методы преодоления психологических сложностей клиентов за счет врожденных или развитых в течение жизни способностях.
• Когнитивная психотерапия – направлена на решение самых различных проблем и заболеваний за счет изменения отношения клиентов к эмоциям и переживаниям.
• Экзистенциальная групповая психотерапия – тренинг, основанный на повышении понимания клиентов уникальности своей жизни, изменения отношения к прошлому, будущему и настоящему.
• Провокативная групповая психотерапия – в основе лежит провокация клиента на определенные действия, поступки, слова, которые помогают ему осознать и преодолеть «личностный невроз».

Современные технологии породили появление еще одной формы тренинга – дистанционные тренинги (онлайн тренинги).

Дистанционные тренинги (онлайн тренинги) Дистанционные тренинги (онлайн тренинги) — это способ передачи знаний, формирования навыков у аудитории без непосредственного контакта педагога с учеником. Дистанционный тренинг в целом делится на две больших формы – автоматизированное обучение и дистанционное педагогическое обучение.

• Автоматизированное обучение предполагает, что взаимодействие идет по принципу «человек – машина», без непосредственного участия педагога. Сюда относятся дистанционные тренинги на нашем сайте (онлайн тренинги), обучающее видео, например на www.youtube.com, обучающие презентации, автоматизированные тренажеры печати десятипальцевым слепым методом на клавиатуре.

• Дистанционное педагогическое обучение предполагает непрямое взаимодействие педагога и ученика. К такому виду обучения относятся вебинары, трансляции лекций через интернет или телевизионные каналы, корреспондентское обучение, когда учащийся самостоятельно изучает предмет, после пишет работу или отвечает на вопросы по теме, педагог анализирует работу и отсылает результаты и свои комментарии обратно. Раньше такая форма обучения в основном осуществлялась посредством обычной почты как у школа «Ешко» (Европейская школа корреспондентского обучения). Сейчас в основном задействована электронная почта или месенджеры типа ICQ, Skype, Gtalk и другие.

Какие бывают тренинги

В ходе тренинга (от английского training — подготовка, практическое обучение) моделируется реальная проблемная ситуация и действия по выходу из неё. На Западе карьеристы (кстати, это слово ныне употребляется без присущего ему ранее уничижительного оттенка) стремятся попасть на тренинги профессионального и личностного роста. В компаниях, где составляются контракты и договоры между работниками и администрацией, статья профессионального обучения на тренингах и семинарах вносится в раздел льгот, а не обязанностей. Считается, что это дополнительная привилегия — учиться за счет компании.

Отправиться в турпоездку за рубеж на несколько дней для участия в проходящем там тренинге можно, записавшись на него по Internet. А если вы не можете пересечь границу? И это поправимо — многие западные тренеры приезжают к нам. Цены за участие вполне доступны — от $100 до $300 за несколько дней.

Тренинги делятся на:

• корпоративные (закрытые)
• сборные (открытые)
• мягкие (комфортные)
• жесткие (конфронтационные).

Также тренинги различаются по поставленным целям. Так, психологические тренинги (тренинги личностного роста) ориентированы, прежде всего, на личностную, индивидуальную подготовку человека. Они особенно полезны “публичным” людям — начинающим и уже известным политикам, крупным бизнесменам, администраторам, топ-менеджерам. Типичные темы: “Влияние на собеседника”, “Эффективность общения”, “Умение вести переговоры”, “Передача информации”, “Разрешение конфликтов”, “Самореализация”, “Межличностные отношения”, “Устойчивость к стрессам” и т. д.

Бизнес-тренинги, напротив, связаны с профессиональными обязанностями людей. Их цель — мобилизация деловых качеств сотрудников фирм и компаний. На них обычно отрабатываются темы типа “Анализ деловой ситуации”, “Планирование рабочего времени”, “Работа командой”, “Мозговой штурм”, “Ориентация на результат”, “Системное мышление и комплексное управление”, “Установление долгосрочного сотрудничества”, “Поиск партнеров в бизнесе”, “Мотивация подчиненных”, “Профессионализм работника”, “Ранжирование и приоритет задач” и т.д. Конечный итог бизнес-тренинга — приобретение персоналом новых навыков и умений, освоение современных методов ведения бизнеса, что в конечном итоге должно привести к одному — улучшению финансовых показателей фирмы или компании: увеличению объемов продаж или, скажем, получению выгодных заказов. В процессе обучения используются специальные упражнения — ролевые игры, имитации, работа в группе.

К примеру, типичный тренинг по продажам отвечает на массу вопросов. Что нужно сделать перед первым разговором с клиентом? Как провести анализ деловой ситуации (продукт — клиент — конкурент)? Как преодолеть барьеры, отделяющие вас от желаемого собеседника? Тренинг учит искусству убеждения, навыкам презентации товара (услуги) и множеству других необходимых вещей.

Каждый руководитель сам решает, нуждается ли его персонал в проведении тренингов. Но, на наш взгляд, лучше проработать ситуацию, например, резкого падения продаж в тренировочном режиме, разобрать причины, найти правильный план действий, чем в реальных условиях неожиданно для себя “остаться у разбитого корыта”. Надо всегда быть готовым к превратностям бизнеса. Особенно в России…

Системные или психологические бизнес тренинги Различия

бизнес Тренинги раздваиваются вслед за топами 

Грамотный выбор бизнес тренингов зависит от знания их типов. Специалисты делят бизнес тренинги по их происхождению на два типа: психологические тренинги и системные бизнес тренинги. Именно бизнес, в отличии от многих, многих других «не бизнес».

Такое разделение в первую очередь зависит от квалификации бизнес тренеров, которые их проводят.

Психологические — это тренинги, которые проводят психологи, то есть такие, в основе которых лежат знания психологии и соответствующие психологические техники. К системным относят тренинги, которые проводят тренеры-практики, ранее занятые в бизнесе и предлагающие участникам тренинга готовые бизнес решения.

Разделение

На Западе подобное разделение произошло еще в 40-х годах прошлого века с того момента, как Хайнс Гольдман, основатель известной тренинговой компании Mercuri, провел свой первый системный тренинг для бизнесменов, не будучи при этом психологом и не ставя никаких психологических задач. Это произошло в Швеции. В России разделение произошло с приходом на рынок западных тренинговых компаний.

«Психологи» и «системщики» значительно отличаются друг от друга. Это проявляется в образовании, опыте работы и в подходе к тренингу как к процессу передачи знаний.

У «психологов» основное образование психологическое, некоторые из них имеют дополнительное образование по менеджменту или маркетингу. «Системщики» в 80% случаев имеют высшее техническое образование. Встречаются «системщики» с журналистским или экономическим образованием.

Второе отличие — это опыт работы. «Психологи» зачастую имеют опыт работы, связанный только с психологией. Они устраиваются в тренинговые компании на должность помощников тренера и на примере опытного специалиста запоминают и оттачивают нужные методики. «Системщики» же до прихода в тренинговую компанию сначала работают в бизнесе, как правило, на должностях с наиболее напряженной коммуникацией (сейлз, управление). Благодаря этому они лучше воспринимают многие бизнес понятия и характер взаимоотношений между сотрудниками разного уровня в организации.

«Системщик» проявляет системный подход к тренингу, разделяя его на этапы. Тренер — «системщик» моделирует ситуацию и вместе с клиентами проходит все ее этапы. «Психолог» старается конкретные ситуации свести к общим моделям.

Максим Кикоть, генеральный директор тренинговой компании LiCO «Линтек-консалтинг» считает, что самыми эффективными являются бизнес тренинги, которые проводят «системщики». «Системщик» — это человек, который «поварился» в бизнес-культуре, он на практике знает, что стоит за понятиями «начальник», «директор», «логистика», — говорит Максим Кикоть. — «Психолог» этого не понимает, потому что ему известна только теория, которая не всегда соответствует практике. Из-за этого он старается запутать клиента, начинает говорить заумными фразами, сводить все к общим формулам, когда клиенту нужны конкретные советы.
Тренер должен обладать широкими знаниями и умениями в той области, в которой он ведет тренинг. Он должен обладать специальными «навыками передачи навыков», хороший тренер за несколько дней способен «зарядить» участников надолго. И порой это самый сложный процесс».

«Деление на «системщиков» и «психологов» не очень четкое, — говорит Константин Харский, директор тренинговой компании «Эксперт«.

— Психологический тренинг может быть гораздо более практичен, чем системный». «Этот подход не отражает реальности, — говорит Евгений Креславский, директор института «Новые возможности«.

— Дело не в том, какое тренер имеет базовое образование, а как он мыслит. Ставит ли он в фокус своей деятельности при разработке программ какой-то один из уровней, либо старается организовать процесс таким образом, чтобы влиять системно, т.е. направлять свое влияние на достижение результата — повышение эффективности деятельности компании».

Своими силами

В конкуренции победителя всегда определяет потребитель. В зависимости от того, насколько эффективными были предыдущие тренинги, выбираются темы следующих тренингов и компании, которые их проводят.

«Тренера мы выбираем в зависимости от той задачи, которую нам нужно решить с помощью тренинга, — говорит Дина Смирнова, директор по персоналу петербургского филиала компании «Вимм-Билль-Данн«.

— Если тренинг направлен на сплочение коллектива, то мы предпочтем психолога, если на обучение торговых представителей-то лучше «системщик». Хотя я считаю, что любой тренер должен знать и давать психологию, даже если он обучает топ-менеджеров. Мы постоянно сотрудничаем с одной тренинговой компанией, однако рассматриваем наиболее интересные предложения и от других компаний». Некоторые компании не доверяют обучение своих сотрудников сторонним организациям и занимаются подготовкой сами. «Мы испробовали очень большое количество тренингов и отечественных, и зарубежных компаний, — говорит директор по персоналу ЗАО «Полюстрово» Евгения Шульгина.

— В итоге пришли к выводу, что для нас эффективнее проводить тренинги своими силами. Например, тренинг «продажников» проводит наш генеральный директор».

Необходимый выбор

Делать выбор между тренингом психологическим и системным нужно исходя из того, какой результат от прохождения тренинга необходим.

«Однажды был случай, когда на тренинге собрались производители сложного холодильного оборудования, а тренером была молодая девушка-психолог, — рассказывает Максим Кикоть. — Всех участников главным образом интересовал один вопрос: как эффективнее продавать такой «трудный» товар. По всей видимости, тренер ничего не понимала в сложном холодильном оборудовании, потому что предложила участникам отточить методику продаж пылесосов. Ясно, что после такого обучения доверие к тренингом может быть подорвано. Психологические тренинги возможны, но только на самом раннем этапе развития организации, например, для формирования команды».

Ирина Венщикова, генеральный директор тренинговой компании «Престиж«, считает, что психологические тренинги учат эффективной коммуникации. «Они необходимы для каждой организации. Системные тренинги не рассказывают о психологии общения. А ведь это важно. Например, тренинг «продажников». Продавец никогда не будет успешным, если он не знает о психологии клиентов», — говорит Ирина Венщикова. По мнению продавцов психологических тренингов, системные тренинги дают готовую формулу для решения задачи, как единственно правильное решение. Психологические же тренинги способствуют тому, чтобы сотрудник сам осознал необходимость изменений. Однако всегда ли он способен самостоятельно осознать и продумать эти изменения?

Петербургские тренинговые компании

Системные бизнес тренинговые компании:

1. «БИГ-Санкт-Петербург»
2. LiCO «Линтек-консалтинг»(Санкт Петербургское подразделение)
3. «Клуб закупщиков»
4. «РКН»
5. «Триза Exclusive — Санкт-Петербург»
6. «Эксперт»

Психологические:

1. «ДЕРО»
2. «ЕВМ Тренинг
3. Лига профессиональных консультантов
4. Институт «Новые возможности»
5. «ИМАТОН»
6. «Институт тренинга»
7. «Квалитет»
8. «Престиж»
9. «Русский персонал»
10. Центр «АКМЕОН» (Санкт-Петербургская акмеологическая академия)
11. «Теменос»
12. «Тренинг-центр Александра Савкина»
13. «Тренинговая компания»
14. Учебный центр ассоциации консалтинговых фирм
15. Personnel training
16. Prime Personnel

 

Марк Чернов
МЕНЕДЖЕР, газета «Деловой Петербург

8.2 Типы обучения — Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

1. Уметь объяснять и приводить примеры типов обучения, которые могут быть предложены в организации.

Существует ряд различных типов обучения, которые мы можем использовать для привлечения сотрудника. Эти типы обычно используются на всех этапах учебного процесса (ориентация, внутреннее обучение, наставничество и внешнее обучение). Используемое обучение зависит от количества ресурсов, доступных для обучения, типа компании и приоритета, который компания уделяет обучению.Такие компании, как семейный ресторан The Cheesecake Factory, уделяют обучению первоочередное внимание. Компания тратит в среднем 2000 долларов на сотрудника в час. Сюда входят все, от посудомоечной машины и менеджеров до серверов. Для The Cheesecake Factory эти затраты окупились. Эффективность обучения они оценивают по текучести кадров, которая на 15 процентов ниже среднего показателя по отрасли (Ruiz, 2006). Серверы составляют 40% персонала и проводят две недели обучения, чтобы получить сертификат.Тридцать дней спустя они проходят дополнительные занятия, а когда меню меняется, они проходят дополнительное обучение (Ruiz, 2006). Давайте посмотрим на некоторые тренинги, которые мы можем предложить нашим сотрудникам.

Как вы увидите из представленных ниже типов обучения, для той работы, которую мы выполняем, не будет достаточно одного типа. Большинство менеджеров по персоналу используют различные типы обучения для развития целостного сотрудника.

Техническое или технологическое обучение

В зависимости от типа работы потребуется техническое обучение.Техническое обучение — это вид обучения, предназначенный для обучения нового сотрудника технологическим аспектам работы. В розничной торговле техническое обучение может включать обучение использованию компьютерной системы для обзвона покупателей. В позиции по продажам это может включать показ кому-то, как использовать систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) для поиска новых потенциальных клиентов. В консалтинговом бизнесе может использоваться техническое обучение, чтобы консультант знал, как использовать систему для ввода количества часов, которые должны быть оплачены клиенту.В ресторане сервер необходимо обучить тому, как использовать систему для обработки заказов. Предположим, ваша компания решила перейти на новейшую версию Microsoft Office. Это может потребовать некоторой технической подготовки всей компании, чтобы гарантировать эффективное использование технологии всеми. Техническое обучение часто проводится внутри компании, но также может управляться внешними организациями.

Обучение качеству

В бизнесе, ориентированном на производство, качественное обучение чрезвычайно важно.Качественное обучение относится к ознакомлению сотрудников со средствами предотвращения, обнаружения и устранения несоответствий, обычно в организации, производящей продукт. В мире, где качество может выделить ваш бизнес среди конкурентов, этот тип обучения дает сотрудникам знания, чтобы распознавать продукты, не соответствующие стандартам качества, и учит их, что делать в этом сценарии. Многие организации, такие как Международная организация по стандартизации (ISO), измеряют качество на основе ряда показателей.Эта организация предоставляет печать одобрения качества компаниям, производящим материальную продукцию. ISO разработала стандарты качества почти для всех мыслимых областей, не только с учетом качества продукции, но и для сертификации компаний в области качества управления окружающей средой. ISO9000 — это набор стандартов для менеджмента качества, а ISO14000 — это набор стандартов для экологического менеджмента. За последние 60 лет ISO разработала 18 000 стандартов ¹ . С ростом глобализации эти международные стандарты качества как никогда важны для развития бизнеса.Некоторые компании, такие как 3M (QAI, 2011), предпочитают предлагать обучение ISO как внешнее онлайн-обучение, нанимая такие компании, как QAI, для проведения обучения сотрудников как онлайн, так и в аудиториях.

Обучение сотрудников стандартам качества, включая стандарты ISO, может дать им конкурентное преимущество. Это может привести к снижению затрат на производство, а также дать преимущество в маркетинге продукции с контролируемым качеством. Некоторое качественное обучение может происходить внутри компании, но такие организации, как ISO, также проводят внешнее обучение.

Обучение навыкам

Обучение навыкам, третий тип обучения, включает в себя навыки, необходимые для фактического выполнения работы. Например, помощник по административным вопросам может быть обучен тому, как отвечать на телефонные звонки, а продавец в Best Buy может быть обучен оценке потребностей клиентов и тому, как предлагать клиенту информацию для принятия решения о покупке. Думайте о тренировке навыков как о вещах, которые вам действительно нужно знать для выполнения своей работы. Кассир должен знать не только технологию, с помощью которой можно позвонить кому-либо, но и знать, что делать, если что-то неправильно оценено.В большинстве случаев обучение навыкам проводится на дому и может включать в себя наставника. Примером такого типа обучения являются компании AT&T и Apple (Whitney, 2011), которые летом 2011 года попросили своих менеджеров ускорить обучение сотрудников розничной торговли использованию iPhone 5, который был выпущен на рынок осенью.

Вопросы непрерывного образования

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Владелец малого бизнеса объясняет преимущества предложения неформального обучения навыкам работы с новыми продуктами.

Обучение мягким навыкам

Наш четвертый тип обучения называется обучением навыкам межличностного общения. Мягкие навыки относятся к личностным чертам, социальным качествам, общению и личным привычкам, которые используются для характеристики отношений с другими людьми. Мягкие навыки могут включать, как отвечать на телефонные звонки или как быть дружелюбными и приветливыми по отношению к клиентам. Это может включать обучение сексуальным домогательствам и обучение этике. На некоторых должностях необходимые мягкие навыки могут включать в себя то, как мотивировать других, поддерживать светскую беседу и устанавливать взаимопонимание.

В розничной торговле или ресторане мягкие навыки используются при каждом взаимодействии с клиентами и являются ключевым компонентом клиентского опыта. Фактически, согласно опросу журнала Computerworld , руководители говорят, что растет потребность в людях, которые обладают не только навыками и техническими навыками для выполнения работы, но и необходимыми мягкими навыками, такими как сильные способности слушать и общаться (Hoffman , 2007). Многие проблемы в организациях возникают из-за недостатка навыков межличностного общения или межличностного общения, а не из-за проблем с самим бизнесом.В результате HR и менеджеры должны работать вместе, чтобы укрепить эти навыки сотрудников. Обучение мягким навыкам можно проводить как внутри компании, так и за ее пределами.

Профессиональное и юридическое обучение

На некоторых должностях профессиональное обучение должно проходить на постоянной основе. Профессиональное обучение — это вид обучения, необходимый для того, чтобы быть в курсе своих профессиональных знаний. Например, налоговое законодательство часто меняется, и в результате бухгалтер H&R Block должен ежегодно проходить профессиональную подготовку по новым налоговым кодексам (Silkey, 2010).Юристы нуждаются в профессиональной подготовке по мере изменения законодательства Персональный фитнес-тренер будет ежегодно проходить сертификацию, чтобы быть в курсе новой информации о фитнесе и питании.

Некоторые организации заплатили высокую цену за ненадлежащее обучение своих сотрудников законам, относящимся к их отрасли. В 2011 году Массачусетская больница общего профиля выплатила штрафы на сумму более 1 миллиона долларов за несоблюдение политики конфиденциальности (Donnelly, 2011). В результате организация согласилась разработать тренинг для работников по вопросам медицинской конфиденциальности.Штрафов можно было избежать, если бы организация с самого начала провела надлежащее обучение. Другие виды юридической подготовки могут включать подготовку по законам о сексуальных домогательствах и по вопросам законодательства о дискриминации.

Рисунок 8.3

Профессиональное обучение обычно проводится на стороне и обычно требуется для определенных профессий, в которых часто происходят обновления, например, в сфере бухгалтерского учета.

Командная подготовка

Знаете ли вы упражнение, в котором человека просят закрыть глаза и отступить, а затем, предположительно, члены команды поймают этого человека? В качестве упражнения на командообразование (и к тому же пугающего) это пример командного обучения.Целью командного обучения является развитие сплоченности между членами команды, позволяющее им лучше узнать друг друга и способствовать построению отношений. Мы можем определить командное обучение как процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды для достижения бизнес-результатов. Часто такое обучение может происходить после реструктуризации организации и совместной работы новых людей или, возможно, после слияния или поглощения. Вот некоторые причины для командных тренировок:

• Улучшение связи
• Сделать рабочее место более приятным
• Мотивация команды
• Знакомство
• Увести всех «на одну страницу», включая постановку целей
• Обучение команды стратегиям саморегулирования
• Помощь участникам узнать больше о себе (сильные и слабые стороны)
• Выявление и использование сильных сторон членов команды
• Повышение производительности команды
• Практика эффективного сотрудничества с членами команды

Групповое обучение может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.По иронии судьбы, благодаря использованию технологий командное обучение больше не требует, чтобы люди даже находились в одной комнате.

Отзыв персонала

В каких командных тренингах вы участвовали? На что это было похоже? Как вы думаете, он выполнил то, что должен был сделать?

Обучение менеджеров

После того, как кто-то провел время с организацией, он может быть идентифицирован как кандидат на повышение. Когда это произойдет, потребуется управленческое обучение.Темы могут включать темы из нашего раздела мягких навыков, например, как мотивировать и делегировать, в то время как другие могут иметь технический характер. Например, если руководство использует определенную компьютерную систему для составления расписания, кандидат на должность менеджера может иметь техническую подготовку. Некоторая подготовка управленческих кадров может проводиться внутри компании, в то время как другая подготовка, например, навыки лидерства, может осуществляться за пределами компании.

Например, Mastek, глобальный поставщик ИТ-решений и услуг, предлагает программу под названием «Один навык в месяц», которая позволяет менеджерам приобретать такие навыки, как делегирование полномочий, наставничество и обратная связь.Среднее количество учебных дней в Mastek составляет 7,8 на одного сотрудника ² и включает в себя управленческие темы и темы межличностных навыков, такие как этикет электронной почты. Целью программ обучения является повышение производительности, одной из основных ценностей организации.

Обучение технике безопасности

Обучение технике безопасности — это вид обучения, который проводится для защиты сотрудников от травм, вызванных несчастными случаями на производстве. Обучение технике безопасности особенно важно для организаций, которые используют химические вещества или другие типы опасных материалов в своем производстве.Обучение технике безопасности также может включать планы эвакуации, пожарные учения и процедуры насилия на рабочем месте. Обучение технике безопасности также может включать следующее:

• Безопасность глаз
• Первая помощь
• Безопасность общественного питания
• Средства защиты органов слуха
• Асбест
• Строительная безопасность
• Безопасность Hazmat

Управление по безопасности и гигиене труда, или OSHA, является основным федеральным агентством, отвечающим за обеспечение соблюдения правил безопасности и гигиены труда в Соединенных Штатах.OSHA проводит внешнее обучение для компаний по стандартам OSHA. Иногда внутреннее обучение также включает обучение технике безопасности.

Ключевые выводы

• Мы можем предоставить сотрудникам несколько видов обучения. Во всех ситуациях будут использоваться различные типы обучения, в зависимости от типа работы.
• Техническое обучение касается программного обеспечения или других программ, которые сотрудники используют во время работы в организации.
• Обучение качеству — это вид обучения, который знакомит всех сотрудников со средствами производства качественной продукции.ISO устанавливает стандарты качества для большинства производственных и экологических ситуаций. Обучение ISO может проводиться как внутри компании, так и за ее пределами.
• Обучение навыкам фокусируется на навыках, которые сотрудник действительно должен знать для выполнения своей работы. Наставник может помочь с таким обучением.
• Мягкие навыки — это навыки, которые не имеют прямого отношения к нашей работе, но очень важны. Мягкие навыки Обучение может научить кого-то лучше общаться и вести переговоры или обеспечивать хорошее обслуживание клиентов.
• Профессиональное обучение обычно проводится внешними организациями и может включать получение сертификата или конкретной информации, необходимой для выполнения работы. Например, налоговые бухгалтеры должны быть в курсе налогового законодательства; этот тип обучения часто носит внешний характер.
• Командное обучение — это процесс, который позволяет командам улучшать навыки принятия решений, решения проблем и развития команды. Командное обучение может помочь улучшить общение и привести к более продуктивному бизнесу.
• Чтобы подготовить кого-то к роли руководителя, может быть проведено управленческое обучение .
• Обучение технике безопасности важно для обеспечения соответствия организации стандартам OSHA . Обучение технике безопасности также может включать планирование действий в случае бедствий.

Упражнения

1. Какой тип обучения, по вашему мнению, наиболее важен для помощника по административным вопросам? А как насчет ресторанного сервера? Поясните свой ответ.
2. Исследования OSHA.Какие новые стандарты и законы были разработаны недавно? Составьте план обучения новым стандартам.

¹ «История ISO», Международная организация по стандартам, по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.iso.org/iso/about/the_iso_story/iso_story_early_years.htm.

² Веб-сайт Mastek, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.mastek.com/careers/learning-development.html.

Список литературы

Доннелли, Дж., “Массачусетс. General to Pay 1M to Settlement Claims », Boston Business Journal , 24 февраля 2011 г., по состоянию на 26 февраля 2011 г., http: // www.bizjournals.com/boston/news/2011/02/24/mass-general-to-pay-1m-to-settle.html.

Хоффман, Т., «Девять нетехнических навыков, которые вам желали бы менеджеры по найму», Computerworld , 12 ноября 2007 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://www.computerworld.com/s/article/305966/Are_You_the_Complete_Package_ .

Веб-сайт

QAI, по состоянию на 30 июля 2011 г., http://www.trainingforquality.com/Content.aspx?id=26.

Руис, Г., «Cheesecake Factory готовит строгую программу обучения сотрудников», Управление персоналом , 24 апреля 2006 г., по состоянию на 25 июля 2010 г., http: // www.workforce.com/section/11/feature/24/35/18/.

Силки, Дж., «Сертификаты налоговых органов», Suite 101 , 28 января 2010 г., по состоянию на 26 июля 2010 г., http://personal-tax-planning.suite101.com/article.cfm/tax-preparer- сертификаты.

Whitney, L., «Apple, AT&T, как сообщается, готовит персонал к запуску iPhone 5», CNET , 26 июля 2011 г., по состоянию на 29 июля 2011 г., http://news.cnet.com/8301-13579_3-20083435- 37 / яблоко-в-т-сообщается-подготовка-персонал-для-iphone-5-launch /.

10 лучших методов обучения сотрудников

Чтобы создать счастливую и продуктивную рабочую силу, менеджеры по обучению должны предоставлять возможности для дальнейшего обучения и роста. К сожалению, слишком многие сотрудники или руководство считают обучение скучным или ненужным. И, давайте посмотрим правде в глаза, обучение сотрудников может быть скучным, но только тогда, когда неправильные типы обучения соответствуют теме или проблеме, которую вы решаете. Соответствие типов обучения сотрудников потребностям ваших сотрудников может гарантировать, что они получат необходимую информацию в наиболее подходящем для нее формате.

Лучшие методы обучения ваших сотрудников могут включать:

1. Обучение под руководством инструктора
2. Электронное обучение
3. Моделирование обучения сотрудников
4. Практическое обучение
5. Коучинг или наставничество
6. Лекций
7. Групповые обсуждения и мероприятия
8. Ролевые
9. Деятельность, связанная с управлением
10. Примеры из практики или другая необходимая литература

Мы обсуждаем идеальные ситуации для этих типов обучения сотрудников, а также их соответствующие проблемы ниже.

1. Обучение под руководством инструктора

Обучение под руководством инструктора — это традиционный тип обучения сотрудников, который проводится в классе, когда преподаватель представляет материал. Это может быть очень эффективным методом обучения сотрудников, особенно по сложным темам. Инструкторы могут ответить на конкретные вопросы сотрудников или направить их к дополнительным ресурсам. Они также позволяют высококвалифицированным инструкторам подбирать уровень и стиль обучения сотрудников в помещении.

Однако обучение под руководством инструктора имеет некоторые недостатки, в том числе затраты и время на внедрение. Это также может быть ненужным для кратких тем. Подробнее об этом мы поговорим в нашем посте «Обучение под руководством инструктора Vs. Электронное обучение ».

2. Электронное обучение

eLearning, с другой стороны, полагается на онлайн-видео, тесты и курсы для обучения сотрудников. Сотрудники могут проходить обучение прямо на ладони с помощью смартфона или компьютеров своей компании.

Это один из самых простых видов обучения сотрудников, который можно распространить на более широкие слои населения, особенно для удаленных сотрудников или сотрудников с высокой текучестью кадров. Благодаря интерактивным играм, тестам, видео, действиям или даже игровым компонентам он также может иметь большое значение для привлечения ваших сотрудников к обучению.

Конечно, у электронного обучения есть свои проблемы. Без прочной стратегии учебного дизайна графика и визуальные эффекты, которые делают электронное обучение увлекательным, могут также сделать его бесполезным или быстро устаревшим.Постоянное обновление — также необходимая передовая практика. Здесь мы рассмотрим основные преимущества и недостатки электронного обучения.

3. Моделирование обучения сотрудников

Симуляционное обучение чаще всего проводится с помощью компьютера, устройства дополненной или виртуальной реальности. Однако, несмотря на первоначальные затраты на производство этого программного обеспечения или технологии, имитационное обучение может быть необходимым вариантом для сотрудников, работающих в более рискованных областях или областях с высокими ставками. Вы часто будете видеть симуляционные тренинги для пилотов или врачей, но они могут быть полезны и для других сотрудников.

Этот тип обучения сотрудников также является высокоэффективным и надежным, позволяя сотрудникам развиваться последовательно и в своем собственном темпе.

4. Практическое обучение

Практическое обучение включает в себя любое практическое обучение, ориентированное на индивидуальные потребности сотрудника. Он проводится прямо на работе. Практическое обучение может помочь сотрудникам идеально вписаться в их будущую или текущую роль, одновременно повышая их текущие навыки.

Примечания к публикации в LinkedIn:

«Одно из преимуществ практического обучения состоит в том, что оно сразу же применимо к рабочим местам сотрудников.Они также эффективны для обучения новому бизнес-оборудованию и процедурам ».

Это трудоемкий метод обучения сотрудников, однако его лучше всего использовать, когда имеется достаточно ресурсов для поддержки сотрудников во время программы. Узнайте больше об экспериментальном обучении здесь.

5. Коучинг или наставничество

Коучинг или наставничество могут иметь те же качества, что и практическое обучение, но в этом типе обучения сотрудников основное внимание уделяется отношениям между сотрудником и более опытным профессионалом, например их руководителем, коучем или опытным сотрудником.

Стиль наставничества один на один создает отношения между сотрудниками, выходящие далеко за рамки обучения. Это также позволяет сотруднику задавать вопросы, которые им может быть неудобно задавать в классе, на тренинге под руководством инструктора. Этот метод обучения можно проводить лично или виртуально, через онлайн-тренинги.

Несмотря на все свои преимущества, наставничество является дорогостоящим с точки зрения количества рабочих часов, и его следует использовать надлежащим образом для снижения этих связанных затрат. Коучинг — привлечение обученного профессионала — иногда может обеспечить более эффективную по времени альтернативу, но без построения отношений, которые так ценны в наставничестве.

6. Лекционное обучение

Важно для передачи больших объемов информации большому количеству сотрудников, обучение в виде лекций может быть неоценимым ресурсом для быстрой передачи необходимой информации.

Однако используйте этот вид обучения сотрудников с осторожностью. HR.com пишет:

«Считается, что это наименее эффективный из всех методов обучения. Во многих случаях лекции не содержат формы взаимодействия тренера с обучаемым и могут быть довольно скучными.Исследования показывают, что люди запоминают только 20 процентов того, чему их учат на лекции ».

7. Групповые обсуждения и мероприятия

Для нужной группы сотрудников групповые обсуждения и мероприятия могут стать идеальным вариантом обучения. Это позволяет нескольким сотрудникам обучаться одновременно в среде, которая лучше подходит для их текущих отделов или групп. Эти обсуждения и действия могут проводиться под руководством инструктора или при помощи интерактивных подсказок, которые позже проверяются супервизором.

Этот тип обучения сотрудников лучше всего подходит для решения задач, требующих совместного подхода к сложным вопросам. Найдите здесь идеи для тренировок.

8. Ролевые

Подобно групповым обсуждениям, ролевые игры специально просят сотрудников проработать один аспект своей работы в контролируемом сценарии. Им будет предложено рассмотреть разные точки зрения и подумать на ходу, работая над ролевой игрой.

Как и другие групповые занятия, ролевые игры очень эффективны, но могут не понадобиться для простых и понятных тем.Это также требует от сотрудников большего количества времени, потенциально отвлекая время от всего отдела, пока они проходят обучение.

9. Управленческая деятельность

Специализированные для руководства виды деятельности — это всего лишь обучение сотрудников, ориентированное на потребности менеджеров. Они могут включать моделирование, мозговой штурм, упражнения по построению команды, ролевые игры или целевое электронное обучение передовым методам управления.

Хотя обучение менеджеров может включать в себя множество различных типов обучения, важно учитывать дополнительные потребности ваших менеджеров отдельно от остальной части ваших сотрудников.Это гарантирует, что у них есть фундамент, необходимый для поддержки остальных сотрудников.

10. Тематические исследования или другая необходимая литература

Наконец, некоторые темы обучения сотрудников легко доступны через обязательную литературу. В частности, тематические исследования могут предоставить сотрудникам быстрый способ узнать о реальных проблемах на рабочем месте. Сотрудники могут читать их в своем собственном темпе или во время совместной работы с другими сотрудниками.

Примеры из практики — отличный вариант для целенаправленных тем, но более сложные темы, вероятно, потребуют более продвинутого обучения сотрудников.

Узнать больше о видах обучения

В EdgePoint Learning мы знаем, что обучение сотрудников эффективно только тогда, когда оно увлекательно. Лучший способ сделать это — начать с самого начала и рассмотреть лучшие методы обучения для вашей рабочей силы, ваших потребностей и ваших ресурсов. Сделав это, вы сможете создать богатые возможности для обучения, которые расширят возможности и по-настоящему увлекут ваших сотрудников.

В нашем блоге электронного обучения есть ряд других ресурсов, чтобы вы могли узнать больше, в том числе:

Наши эксперты EdgePoint Learning могут помочь вам разработать более эффективные программы обучения сотрудников для различных методов обучения — от полной индивидуальной разработки до комплексной стратегии обучения.Мы специализируемся на электронном обучении, а также на инновационных обучающих решениях, таких как мобильное обучение с геозонами и микрообучение.

Поскольку большинство сотрудников могут посвящать обучению только 1% своей рабочей недели, пора сделать эти 24 минуты более эффективными, более интересными и, возможно, даже немного веселыми. Мы здесь для лучшего обучения сотрудников, и мы надеемся, что вы тоже.

Готовы увидеть различные виды обучения сотрудников в действии? Ознакомьтесь с нашей библиотекой демонстраций или запросите персонализированную демонстрацию сегодня.

Свяжитесь с нами

Как эффективно обучать новых сотрудников

Вы бы не дали новому выпускнику средней школы ключи от Tesla и не позволили бы им уйти, но это преувеличенный эквивалент программ обучения для новых сотрудников некоторых компаний. Умение эффективно обучать новых сотрудников — краеугольный камень успеха любой компании. Этот пост — ваш путеводитель по более качественному и эффективному обучению новых сотрудников. Продолжайте читать, чтобы узнать больше.

Зачем нужна программа обучения новых сотрудников?

Это распространенная ошибка, которую совершают даже самые успешные компании: формально не обучают новых сотрудников.

Некоторые компании считают, что новые сотрудники будут учиться по ходу работы, отказываясь от программы обучения новых сотрудников. Несмотря на то, что существует много возможностей для обучения на рабочем месте, знание того, как эффективно обучать новых сотрудников, означает более счастливые сотрудники и более высокий уровень удержания.

Учтите, что 20% рабочих в США уходят с работы в течение 45 дней после найма (при этом это число стремительно растет до 50% в секторе розничной торговли).

По некоторым оценкам, стоимость замены сотрудников, которые зарабатывают 30 000 долларов в год или меньше, составляет 16% от их годовой зарплаты.Но для сотрудников более высокого уровня, которые зарабатывают более 75 000 долларов, это число может составлять 20% от их годовой зарплаты или выше. Итак, как только вы найдете лучших сотрудников для своей команды, вы захотите оставить их там. И следование некоторым передовым методам адаптации сотрудников — один из наиболее эффективных способов сделать это.

TinyPulse сообщает, что:

• 91% сотрудников остаются на работе как минимум год, когда в организациях есть эффективные процессы адаптации
• 69% из них остаются на работе не менее трех лет, когда компании имеют хорошо структурированные программы адаптации

А теперь представьте, что 91% ваших сотрудников остаются в компании как минимум на год, а 69% по-прежнему остаются сильными после трех лет.Что это означает для вашей прибыли? Культура вашей компании?

Как эффективно обучать новых сотрудников

Разработка надежной программы обучения новых сотрудников — важный управленческий навык. Это больше, чем просто показ новым сотрудникам, где находится кофеварка и как получить разрешение на парковку, обучение новых сотрудников процедурам помогает сотрудникам адаптироваться к ритму работы компании и сосредоточиться на самом главном: своей работе.

Несмотря на то, что ваши конкретные задачи по адаптации могут отличаться, эти передовые практики по адаптации сотрудников помогут вам повысить скорость работы своих сотрудников, будь то почасовая работа, высшее руководство или что-то среднее.И они одинаково полезны как для офисных, так и для удаленных сотрудников. Вот как составить программу обучения для нового найма:

1. Установите процедуры для новых сотрудников заранее
2. Убедитесь, что все менеджеры используют новый контрольный список для обучения персонала
3. Начало адаптации до первого дня
4. Включите передовой опыт в свои процедуры
5. Тренируйте культуру, а не только темы
6. Регулярно пересматривайте и корректируйте свою программу тренировок

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

1. Установите процедуры для новых сотрудников

Прежде чем вы начнете разрабатывать новую программу обучения найму, вам необходимо знать, куда вы собираетесь. Если ваша компания никогда не определила, что именно должен знать каждый новый сотрудник, сейчас самое время сделать это.

Составление новых процедур для сотрудников поможет вам четко сформулировать, что, почему, когда и как эффективно обучать новых сотрудников. Этот процесс состоит из пяти простых шагов.

• Определите задачи или процедуры, которые необходимо знать сотрудникам, и разбейте их на шаги: Сделайте эти задачи и шаги как можно более конкретными и попросите другого человека, который не выполняет эту роль, для ясности.
• Определите лучшего человека для завершения обучения: Не каждый может обучить каждого сотрудника каждому навыку. Выберите лучшего человека для работы.
• Распределить ресурсы: материалы и время: Обучение новых сотрудников имеет важное значение. Предоставление адекватных инструментов и времени для изучения новых процедур и практик (или нет!) Может улучшить или разрушить вашу программу обучения новых сотрудников. Вы просто не можете ожидать, что существующие сотрудники поместят обучение в уже загруженный график.
• Поезд: Это одно слово включает в себя целый ряд занятий, от онлайн-обучения до микрообучения и практических занятий.Определите лучший способ доставки информации, чтобы получить наибольшие шансы на успех.
• Проверьте понимание: Недостаточно просто предложить информацию и надеяться, что она останется неизменной. Проверьте понимание сотрудниками после обучения, адаптируя задания сотрудников к полученному обучению. Это поможет вам узнать, уверены ли сотрудники в том, что они узнали, или им нужна дополнительная информация.

2. Убедитесь, что все менеджеры используют контрольный список обучения для новых сотрудников

Легко забыть, где каждый сотрудник находится в процессе адаптации.Может помочь создание нового контрольного списка сотрудников.

Этот контрольный список для нового найма может включать:

• Отправка приветственного письма с практическими вещами первого дня, такими как парковка и дресс-код (о чем мы поговорим позже)
• Убедиться, что офисные помещения расчищены, укомплектованы и готовы
• Объединение нового сотрудника с наставником
• Разработка индивидуального плана обучения
• Определение приоритетных тем сотрудников, нуждающихся в обучении на
• Планирование контрольных встреч, чтобы помочь новым сотрудникам почувствовать поддержку

Контрольные списки облегчают управление жизнью, и новый контрольный список для обучения сотрудников ничем не отличается.Контрольные списки лучших сотрудников для адаптации начинаются до того, как сотрудник приходит в свой первый день, и могут продолжаться в течение шести месяцев или года после их начала. Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольных списков для адаптации сотрудников по адресу:

Возможно, у вашей команды уже есть контрольный список, или вы можете найти вдохновение в некоторых онлайн-шаблонах контрольных списков для адаптации сотрудников от SmartSheet или Process Street.

3. Начните регистрацию до первого дня

Подумайте о своем первом новом дне на работе.Вы, вероятно, нервничали — не знали, где припарковаться, когда появиться, как одеться, где поесть или с кем поговорить.

По данным Aberdeen Group, 83% наиболее эффективных организаций начали работу до первого дня работы нового сотрудника. Вместо того, чтобы позволять новым сотрудникам барахтаться в это первое утро, отправьте электронное письмо еще до того, как они появятся. Считайте в том числе:

• Время начала и место
• Инструкция по парковке
• Краткий обзор того, что вы расскажете в первый день
• Что для них будет готово, например ноутбуки или наушники
• Прямая линия руководителя
• Офисная культура и дресс-код
• Ссылки на близлежащие кафе и рестораны
• Любые обеды, встречи, тренинги или ориентации по расписанию

Сделайте это легко с самого начала, и вы избавитесь от многих разочарований, которые испытывают новые сотрудники.

4. Включите передовой опыт в свои процедуры

Успешные компании успешны благодаря своим сотрудникам. И сотрудники добиваются успеха, потому что их умные менеджеры понимают и используют передовые методы адаптации сотрудников. Вот что делает адаптацию более эффективной.

• Создайте незабываемый первый день, соответствующий потребностям нового сотрудника: Если ваш сотрудник новичок в этой области, убедитесь, что он знаком со всей командой.Если они были здесь какое-то время, но не знакомы с вашей отраслью, покажите им, над чем они работают. Потратьте время на то, чтобы узнать, кто они, в процессе собеседования, это поможет вам структурировать отличный опыт первого дня.

• Используйте различные методы обучения, подходящие для рассматриваемой темы: Не используйте универсальный подход к обучению. Если вашим новым сотрудникам просто нужна актуальная информация о правилах на рабочем месте, используйте геозону вместо полнодневного обучения в конференц-зале.Работаете над проектом и хотите поделиться процедурой для следующего шага? Микрообучение — хорошая стратегия.

• Предоставьте достаточно времени для вопросов и диалога: Предоставление места и времени для вопросов и проблем, возможно, является наиболее важной частью процесса адаптации. Сотрудники должны знать, что они могут получить дополнительную информацию, если она им понадобится. Заставьте их чувствовать себя комфортно, задавая вопросы, выделив время в процессе.

Здесь вы найдете полное пошаговое руководство по адаптации.

5. Обучайте культуре, а не только темам

Корпоративная культура (подумайте о капсулах для сна Google и их изобилии бесплатных подарков от еды до массажа) может сильно различаться. Учитесь культуре вашей компании, а не только практической информации.

Ваша компания гордится своей охраной окружающей среды? Выделите это и покажите, как это работает в рабочий день. Известны ли вы своей способностью работать с интересными клиентами и ситуациями? Продемонстрируйте важные навыки решения проблем и обслуживания клиентов.Один из наиболее эффективных способов сообщить об этом — это короткое видео непосредственно от вашего генерального директора.

Какой бы культурой ни была ваша компания, ее распространение — важная часть любой программы обучения новых сотрудников.

6. Регулярно пересматривайте и корректируйте свою программу тренировок

Наконец, одна из лучших практик адаптации сотрудников — это демонстрация постоянной приверженности их росту. Многие сотрудники действительно не согласятся устроиться на новую работу, пока не пройдет шесть или более месяцев.Многим сотрудникам будет неудобно приходить к вам или своему руководителю, чтобы задать вопросы. Из-за этого будьте доступны в течение этих шести месяцев, планируйте ежемесячное время специально для личных проверок, еженедельно отправляйте сотрудникам по электронной почте любые вопросы, которые у них могут возникнуть, и предоставляйте им любые ресурсы, которые им нужны.

Рассмотрите возможность организации собраний в конце первой недели и месяца, а затем снова через три месяца, шесть месяцев и двенадцать месяцев. Эта регулярная регистрация не должна быть штрафной.Цель здесь — счастливый, поддерживаемый и продуктивный сотрудник.

Кроме того, если вы не проанализируете своих сотрудников и их работу, вы не узнаете, насколько эффективна ваша программа обучения. Сделайте регулярные обзоры частью корпоративной культуры и при необходимости корректируйте свое обучение. Узнайте больше об отслеживании обучения сотрудников здесь.

Подробнее о тренингах для новых сотрудников

Научиться эффективно обучать новых сотрудников может быть непростой задачей, особенно когда ваша компания начинает программу обучения новых сотрудников.Независимо от вашей отрасли или размера вашей рабочей силы, помощь всегда найдется. Другие наши сообщения об электронном обучении охватывают широкий спектр тем, которые вы можете узнать больше, в том числе:

Если вам нужны дополнительные рекомендации, наша команда экспертов по дизайну учебных материалов в EdgePoint Learning может помочь. Мы можем оценить ваши существующие программы и разработать план на их основе. Мы предлагаем несколько вариантов для поддержки ваших целей в обучении сотрудников, в том числе:

• Консультации: мы поможем вам проанализировать имеющиеся у вас ресурсы и разработать стратегию обучения для конкретного курса или программы
• Индивидуальная разработка: от проектирования и разработки до окончательного внедрения, мы создаем курсы для вашей компании и сотрудников
• Совместная разработка: наша команда работает как расширение вашей компании, предоставляя навыки или дополнительный набор рабочих рук, необходимые для выполнения проектов

Здесь начинается обучение лучших новых сотрудников.Если вы хотите узнать больше о вариантах обучения своих сотрудников, свяжитесь с EdgePoint Learning сегодня. Хотите увидеть нашу работу в действии? Здесь вы найдете все наши демонстрации.

Свяжитесь с нами

8 лучших методов обучения ваших сотрудников

Эффективно обученные сотрудники становятся более счастливыми и продуктивными, поэтому важно внимательно относиться не только к материалу, который необходимо преподавать, но и к методам его обучения. В этой статье мы объясним, почему так важен выбор метода обучения, и рассмотрим лучшие методы обучения сотрудников на основе изучаемого материала.

Хотите нанять? Разместите вакансию на Indeed.com.

Почему так важен выбор метода тренировки?

Обучение имеет решающее значение для адаптации и удержания сотрудников. Когда к команде присоединяется новый сотрудник, он обычно взволнован и хочет узнать все, что нужно знать о компании. Существующие сотрудники также нуждаются в обучении для обучения и развития навыков. В любом случае метод так же важен, как и материал.

Достижения в области технологий дали работодателям и представителям отдела кадров больше методов повышения квалификации, чем когда-либо.Независимо от того, изучает ли ваша компания новые методы обучения или придерживается более традиционных средств обучения, важно помнить, что все учатся по-разному. Фактически, существует три основных стиля обучения:

• Визуальный: Обучение через видение или наблюдение
• Аудитория: Обучение через слух информации
• Кинестетика: Обучение через действие или через действие

Связанные : Какие существуют типы обучения на рабочем месте?

Какие существуют методы обучения?

Лучшие методы обучения нацелены на все три стиля обучения, но также важно знать, что лучше всего подходит для ваших учащихся, и адаптировать материал к ним.Вот список из восьми наиболее эффективных методов обучения сотрудников:

1. Обучение на основе технологий
2. Симуляторы
3. Обучение на рабочем месте
4. Коучинг / наставничество
5. Обучение под руководством инструктора
6. Ролевые игры
7. Фильмы и видео
8. Примеры из практики

1. Обучение на основе технологий

С развитием технологий компьютеризованное обучение становится все более распространенным. Иногда его называют компьютерным обучением (CBT) или электронным обучением, но, по сути, это одно и то же, с одним ключевым отличием: электронное обучение проводится полностью онлайн, в то время как компьютерное обучение включает любой вид обучения, требующий место на компьютере.

Важным преимуществом обучения на основе технологий является то, что оно позволяет слушателям работать с материалом в своем собственном темпе и устраняет необходимость в личном фасилитаторе. Этот тип обучения часто имитирует традиционное обучение в классе, обеспечивая озвучивание с визуальными эффектами, поддерживающими контент. Часто материалы, такие как видео и дополнительные материалы для чтения, сопровождают материал, чтобы помочь в тренировочном процессе.

Еще одним важным преимуществом обучения на основе технологий является его масштабируемость.Будь то пять или 500 человек, любое количество человек может проходить курсы КПТ одновременно и в своем собственном темпе. Некоторым учащимся может потребоваться больше времени, чтобы тщательно изучить материал, в то время как другие могут захотеть перейти к более продвинутой учебной программе. В любой ситуации CBT приносит пользу учащемуся.

Компьютерное обучение тоже сопряжено со своими проблемами. Одна из основных проблем заключается в том, что стажеры остаются незамеченными. Поскольку за курсами CBT не ведется наблюдение, сложно определить, насколько ваши сотрудники усваивают материал.Замечательный способ обеспечить заинтересованность слушателей — это включить в цифровой класс викторины и интерактивные модули. Это гарантирует, что они обращают внимание, а также проинформирует вас о том, какие концепции были эффективно переданы.

2. Симуляторы

Симуляторы — это эффективный метод обучения для областей, требующих определенного набора навыков для работы со сложным оборудованием, например, в медицинской или авиационной промышленности. Успешное моделирование отражает реальные рабочие ситуации и позволяет стажерам решать проблемы, с которыми они могут столкнуться на работе.

3. Обучение без отрыва от производства

Обучение на рабочем месте или практическое обучение сразу же дает практические навыки, необходимые для работы. Новые сотрудники сразу же начинают работать с этим методом обучения. В некоторых случаях может быть полезно включить компонент слежки за сотрудниками. Это позволит новым сотрудникам получить представление о контексте и требованиях к должности, прежде чем пытаться самостоятельно.

Связано: Что такое обучение на рабочем месте?

4.Коучинг / наставничество

Хотя структурированная учебная программа имеет свое место в обучении, наставничество и коучинг имеют много преимуществ. Реализация программы наставничества в вашей компании, наряду с другими методами обучения, создает возможности для развития сотрудников, а также развивает отношения, которые помогают новым сотрудникам чувствовать себя желанными и поддерживаемыми.

Наставничество бесценно, но оно сопряжено со своими проблемами. Вашим лучшим сотрудникам будет предложено отвлечься от работы, чтобы обучить и вырастить новых сотрудников.Хотя в конце концов это окажется полезным, это потребует небольших жертв.

Связано: Создание программы наставничества на рабочем месте: ключевые шаги и советы

5. Обучение под руководством инструктора

Классное обучение является наиболее традиционным и популярным методом обучения сотрудников. Этот метод имитирует другие классы в том, что инструктор готовит и проводит опыт, обычно используя презентацию в стиле лекции с визуальным компонентом.

Этот стиль обучения имеет много преимуществ, одно из которых состоит в том, что обучающиеся могут взаимодействовать со своим тренером. Задаются вопросы, которые в противном случае могли бы остаться без внимания при использовании других методов обучения. Это также позволяет наладить отношения между тренером и обучаемым, а также между сотрудниками, которые вместе проходят обучение.

Основной проблемой для обучения под руководством инструктора является невозможность его масштабирования. Если класс слишком большой, это может помешать преподавателям общаться со студентами один на один.Кроме того, на протяжении всего обучения требуется личное наблюдение. В этой среде обучающиеся не могут двигаться в своем собственном темпе.

При использовании этого метода тренировок важно сохранять высокий уровень энергии. Предоставляйте студентам возможность делать перерывы и передвигаться, а также поощряйте участие, чтобы они не теряли интерес.

6. Ролевые игры

Эта техника обычно выполняется с обучаемым и фасилитатором (или тренером), каждый из которых может разыграть различные потенциальные сценарии работы.Этот метод наиболее эффективен в отраслях, где требуется взаимодействие с клиентом или клиентом, поскольку он позволяет сотрудникам практиковаться в разрешении сложных ситуаций.

7. Фильмы и видео

Видео быстро приобрело популярность как эффективный метод обучения. Это помогает компаниям быстрее и эффективнее обучать сотрудников. Многие сотрудники предпочитают это материалам для чтения. Есть несколько подходов к обучающим видео. Некоторые компании выбирают один подход в зависимости от материала, в то время как другие органично объединяют несколько подходов в одно видео.Подходы включают:

• Анимация: Этот стиль позволяет объяснять сложные темы с помощью визуальных иллюстраций. Если тему сложно записать, лучшим методом, вероятно, будет анимация.
• Живое действие: Видео с живым действием более наглядно и отлично подходит для демонстрации уместных и неуместных взаимодействий в сценах ролевой игры.
• К камере: В этом подходе рассказчик говорит напрямую со зрителем.Обычно рассказчик передает информацию в формате, более похожем на лекцию.
• Записано на экране: Этот метод включает запись событий, происходящих на экране компьютера. Он идеально подходит для того, чтобы показать сотрудникам, как использовать новые цифровые инструменты в пошаговом режиме.

Видео могут сделать сложный материал более интерактивным, увлекательным и наглядным. Кроме того, как и при обучении на компьютере, материалы легко доступны. В личном фасилитаторе нет необходимости, и сотрудники могут пересматривать информацию, когда им нужно.

Хотя создание видео относительно доступно, это может занять много времени. Было бы полезно сотрудничать с обучающим видеоагентством, чтобы сэкономить драгоценное время и нервы.

8. Тематические исследования

Когда вы надеетесь развить аналитические навыки и навыки решения проблем, тематические исследования могут быть лучшим методом обучения. Стажерам даются сценарии, реальные или воображаемые, которые изображают типичные рабочие ситуации. Затем независимо или в группе сотрудников просят проанализировать ситуацию и предложить идеальные решения и сценарии.

Методы и виды обучения

Метод тренировки — это форма упражнений, которую вы выбираете для улучшения своей физической формы. Выбранный метод обучения оказывает значительное влияние на результаты обучения. Тренировка должна соответствовать вашим целям, это относится к принципу специфичности тренинга.

Те, кто заинтересован в улучшении силы и мощности, могут использовать силовые или плиометрические тренировки, тогда как те, кто хочет улучшить свою сердечно-сосудистую физическую форму, могут использовать непрерывные, фартлекские или интервальные тренировки.

Методы тренировок для улучшения скорости, силы и мощности

Следующие виды тренировок улучшают скорость, силу и мощность:

Тренировка с отягощениями (силовые тренировки)

Этот метод тренировки улучшает силу, мощность или мышечную выносливость. Область развития физической подготовки определяется сопротивлением, повторениями и выполненными подходами. Тренировки с отягощениями можно выполнять с использованием гантелей, штанг, тренажеров, шкивов, веса тела или оборудования, такого как гири, эспандеры или мешки с песком.

Исполнитель выполняет определенное количество повторений и подходов в зависимости от своих целей. Интенсивность силовых тренировок можно рассчитать, отрабатывая одно максимальное повторение, а затем работая в процентах от их одного максимального повторения.

• Чтобы развить силу и мощь, человек выполняет 3-5 подходов по 3-5 повторений с 85-95% своего 1 повторения максимального повторения
• Для развития мышечной гипертрофии (увеличения размера и силы мышц) человек выполняет 3 подхода. -5 подходов по 8-12 повторений с 70-80% 1 повторение макс.
• Чтобы развить мышечную выносливость, человек выполняет 2-3 подхода по 12-20 повторений примерно с 60% от своего 1-го макс.

Идея тренировки с отягощениями заключается в сокращении мышцы, преодолевая сопротивление. Выбранные упражнения должны соответствовать группам мышц, используемым в спорте, и вашим тренировочным целям. Велосипедист-спринтер, например, сосредоточится на силовых тренировках мышц ног. Часто выполняется 6-8 упражнений, начиная с сложных (больших) упражнений, таких как приседания, становая тяга или тяга в наклоне, и заканчивая изолирующими (маленькими) упражнениями, такими как сгибания рук на бицепс или подъемы в стороны.

Пример тренировки с мышечной гипертрофией всего тела.Выполните 3 подхода по 10 повторений следующих упражнений с 2-х минутным отдыхом между подходами.

• Приседания
• Жим от груди
• Выпад
• Тяга в наклоне
• Жим плечами
• Сгибание рук на бицепс
• Разгибание ног

---

---

Плиометрические тренировки

Плиометрическая тренировка используется для увеличения мощности (сила x скорость) и силы, что приводит к более высоким прыжкам и более быстрому спринту. Как правило, это упражнения в стиле прыжков, прыжков или прыжков, но могут быть и работа с набивным мячом, и работа с ящиком.

Плиометрическая тренировка включает в себя эксцентрическое сокращение (опускание и приземление), при котором мышцы удлиняются при напряжении (нижняя фаза приседания) с последующим концентрическим сокращением, при котором мышцы укорачиваются при напряжении (восходящая фаза приседания).

Эксцентрическая фаза или фазы приземления включают предварительную нагрузку мышцы-агониста, концентрическая фаза или фаза взлета использует накопленную энергию для увеличения силы движения, что приводит к более сильному сокращению.Этот вид тренировок очень требователен к организму, обычно выполняется 3-5 подходов по 3-5 повторений. Подробнее о плиометрической тренировке

---

Методы тренировок для улучшения состояния сердечно-сосудистой системы и мышечной выносливости

Непрерывное обучение

Включает в себя упражнения низкой интенсивности в течение длительных периодов времени без отдыха и перерыва. Спортсмен обычно выполняет непрерывную тренировку в течение как минимум 20 минут в своей зоне аэробной тренировки (60-80% максимальной ЧСС).Примером непрерывной тренировки может быть 30-минутный бег с максимальной частотой пульса 60%. Регулировка темпа или усилия упражнения может изменить интенсивность упражнения, например, вместо бега с максимальной частотой пульса 60%, увеличьте ее до 70%.

---

Обучение фартлеку

Fartlek — это шведское слово, обозначающее игру на скорость, и это форма непрерывной тренировки, во время которой изменяется скорость или рельеф местности, что приводит к нагрузке как на аэробную, так и анаэробную энергетические системы. Это могут быть периоды спринта, бега трусцой или ходьбы, а также бег в гору, спуск или ровный бег.Из-за характера различной интенсивности этот тип тренировок полезен для улучшения сердечно-сосудистой системы, мышечной выносливости, скорости, времени восстановления и лактатного порога (количество лактатной кислоты, которое вы можете переносить). Часто это более сложная форма обучения по сравнению с непрерывным обучением из-за более высокой интенсивности.
Пример занятий по обучению фартлеку:

• 5-минутный бег трусцой для разминки
• Спринт в течение 30 секунд
• Бег трусцой в течение 90 секунд
• Бег прибл.75% в течение 50 секунд
• Бег трусцой в течение 90 секунд
• Повторить 6 раз

---

Интервальная тренировка

Включает периоды физических упражнений или работы с последующим отдыхом. Он эффективен для улучшения сердечно-сосудистой системы, мышечной выносливости, скорости, времени восстановления и лактатного порога. Обычно интервальная тренировка включает соотношение работа / отдых 1-2, например, упражнения в течение 30 секунд, отдых в течение одной минуты. Продолжительность периодов работы и отдыха зависит от предполагаемого результата.

Пример интервальной тренировки:

• 30 секунд в напряжении
• 1 минута активного сопротивления
• Завершить 10 раундов

---

Круговая тренировка

Это включает в себя серию упражнений, известных как станции, выполняемые одно за другим. Обычно круговая тренировка включает 8-10 станций, выполняемых за определенное количество повторений или определенное время. При планировании схемы важно варьировать группу мышц, с которой вы работаете, и думать о количестве повторений или времени, затрачиваемом на каждую станцию.Схема может быть разработана для развития любого аспекта физической подготовки, но, как правило, используется для общей физической подготовки.

• Пример тренировки
• Выполните следующие упражнения в течение 40 секунд с 20-секундным отдыхом. Завершить 2-4 круга
• Приседания с собственным весом
• Отжимания
• Планка
• Прыжки со звездами
• Выпады
• Жим планки
• Разгибание спины
• Альпинисты

---

Сопутствующие тесты

---

Виды обучения — Обучение и развитие — Высшее Управление бизнесом. Редакция

Обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте — это обучение, которое проводится на вашем рабочем месте.Компании могут проводить несколько различных типов обучения без отрыва от производства:

Коучинг

Опытный сотрудник выполнит задание вместе с сотрудником шаг за шагом.

Опытный сотрудник или «коуч» будет поддерживать сотрудника в процессе обучения, передавая его знания и навыки.

Ролевая игра

Ролевая игра включает разыгрывание сценария, чтобы увидеть, как сотрудник будет работать в определенных условиях.

Это позволит сотруднику практиковать соответствующие способы решения ситуаций, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Ротация должностей

Члены персонала могут меняться или перемещаться по разным должностям в организации, чтобы они приобретали ряд навыков в каждом отделе или должности.

Затенение

Затенение — это когда сотрудник наблюдает за другим сотрудником, который работает, чтобы лучше понять, как он выполняет свою работу. Обычно это делается на определенный период времени, например, на несколько дней.

Демонстрация

Демонстрация — это когда сотрудник наблюдает за выполняемой задачей или конкретным процессом, а затем сам пытается выполнить задачу / процесс.

Обучение на рабочем месте имеет ряд преимуществ и недостатков

Преимущества	Недостатки
Обучение зависит от потребностей компании	Качество обучения может быть не таким хорошим
Работа не прерывается персоналом, посещающим учебные курсы вне офиса	Может перенять вредные привычки у других сотрудников
Может быть дешевле, так как внутреннее обучение не нужно оплачивать	Концентрация может быть низкой из-за перерывов в работе
Сотрудники будут чувствовать себя комфортнее

Обучение без отрыва от производства

Обучение без отрыва от производства — это обучение, которое проводится вне рабочего места.Это обучение может проходить во многих местах, например, в колледжах или учебных центрах.

Колледжи

Колледжи — это официальные места обучения, где сотрудники могут пройти определенный курс. Это может быть через:

Учебные центры

Учебный центр — это место, специально предназначенное для обучения. Персонал направляется в учебные центры для обучения новым навыкам.

Обучение без отрыва от производства имеет ряд преимуществ и недостатков

Преимущества	Недостатки
Более качественное обучение, обычно проводимое экспертами	Стоимость курсов внешнего обучения может быть высокой
Более высокий уровень концентрации за меньшее количество перерывов	Производительность снижается из-за того, что время находится вне рабочего места
	Сотрудники могут приобретать навыки, не относящиеся к бизнесу

7 различных типов обучения сотрудников Программы

Нет ничего хуже, чем работать там, где от вас ждут, что вы что-то делаете, но не позволяет вам это сделать…

Это все равно что попросить собаку выгуливать вашу собаку без поводка…

Или попросить портного отрегулировать костюм без указания точных размеров…

Это также все равно, что просить кого-либо выполнить задание, не обучая его должным образом.

Независимо от того, идет ли речь о формате индивидуального обучения или полноценных учебных занятиях, сотрудникам всегда требуется обучение и повышение квалификации, чтобы узнать, как лучше выполнять свою работу и способствовать достижению корпоративных целей. Получение непрерывного образования также означает, что они всегда находятся в авангарде отраслевых разработок.

В этом сообщении блога вы познакомитесь с 7 различными типами программ обучения сотрудников, которые необходимы каждой компании и которые можно разместить в Интернете.

Вы говорите, зачем проводить онлайн-тренинги для сотрудников? Ну, потому что так попадаешь на…

• Экономьте время и деньги г, так как никого не нужно планировать, чтобы проводить тренировки в разные временные интервалы с каждым новым обновлением или партией новых сотрудников
• Гарантия согласованности информации на всех уровнях, поэтому вы можете быть уверены, что все получают одинаковую информацию и обучение
• Обучайте в разных местах в разное время без дополнительных затрат
• Цифровое отслеживание и оценка завершения обучения — регистрационные листы настолько устарели!
• Предоставьте сотрудникам легкий доступ к информации, уменьшите неопределенность, дезинформацию и ошибки.

Позже в этом посте вы узнаете, как проводить онлайн-тренинги для сотрудников. Но сначала вот 7 видов онлайн-тренингов для сотрудников:

1. Ориентация

Ориентация — наиболее распространенный вид обучения сотрудников. Это разовое мероприятие, на котором официально приветствуются и знакомятся новые сотрудники вашей компании в течение первой недели их работы. Это обучение, как правило, актуально для всех ролей и подразделений компании.

Ориентационные тренинги обычно готовятся HR по таким общим темам, как:

• Миссия, видение и ценности компании
• Корпоративная культура
• Организационная структура и руководство команды Введение
• Обязательные документы о приеме на работу
• Обзор пенсионных планов
• Административные процедуры (вход в систему, добавочные номера, настройки электронной почты и т. Д.))
• Ключевые корпоративные политики

2. Обучение на рабочем месте

Вопреки широко распространенному заблуждению, ориентация и адаптация — это на самом деле разные типы обучения сотрудников.

В то время как ориентационное обучение — это разовое занятие с повесткой дня в виде контрольного списка, которое доставляется каждому в компании, обучение адаптации — это серия занятий для конкретных отделов, которые проводятся в течение более длительного периода времени. Он стратегически создан с целью дать возможность новым сотрудникам добиться максимального успеха в своей новой роли в кратчайшие сроки.

В идеале обучение на рабочем месте начинается в первый день работы и может продолжаться в течение первого года по мере необходимости. Он готовится руководителями отделов с целью достижения целей отдела и их связи с общими целями компании. Таким образом, темы должны учитывать потребности сотрудников и предоставлять им легкий доступ к информации и навыкам, которые им необходимы для эффективного выполнения своей работы и максимального вовлечения сотрудников.

Целостная программа адаптации должна быть сосредоточена не только на технических аспектах работы.Он также должен предлагать обучение тому, как оставаться вовлеченным и продуктивным на работе. Хорошим примером такого контента является Mindfresh TV, видео-сайт Uscreen, который учит современной осознанности на работе.

Посредством 5-минутных онлайн-занятий видео Mindfresh учат любого, кто работает за столом, улучшить осанку, снизить уровень стресса и повысить продуктивность на работе. Этот тип обучения является отличным образовательным компонентом, который можно добавить к обучению сотрудников вашей компании.

Эффективные и успешные тренинги по адаптации постепенно помогают новым сотрудникам быстрее освоиться, чем если бы они были предоставлены сами себе.Эффективно проведенное адаптационное обучение также высвободит много времени для руководства, потому что большинство ответов на вопросы будет доступно во время обучения.

3. Обучение развитию технических навыков

Независимо от технического уровня ваших сотрудников, всегда есть возможности для улучшения. Технические (жесткие) навыки включают ноу-хау в таких вещах, как анализ данных, написание контента, управление социальными сетями, кодирование, программирование и т. Д.

Обучение техническим навыкам — это фундаментальный компонент обучения сотрудников, потому что это основной способ, которым ваши сотрудники будут знать, как технически правильно выполнять свою работу.А для тех, кто уже знает, как делать свою работу, мы гарантируем, что им еще есть чему поучиться. Сотрудникам необходимо участвовать в непрерывном обучении на регулярной основе, чтобы быть в курсе последних событий.

MTD Training Group предлагает отличные учебные материалы по развитию технических навыков, которые могут послужить источником вдохновения для ваших учебных материалов. MTD — это учебный центр, который использует Uscreen для предоставления полного спектра решений для смешанного обучения по темам развития навыков продаж и управления, включая видео, подкасты, электронное обучение и решения для онлайн-поддержки.

Программы развития технических навыков могут быть включены в программу бортового обучения или могут быть предоставлены любым существующим сотрудникам, которые могут использовать немного больше возможностей для развития. Всегда есть чему поучиться.

4. Тренинг по развитию навыков межличностного общения

Не менее важно, как действуют ваши сотрудники, и то, что они знают — вот почему навыки межличностного общения так важны для роста. Мягкие навыки (такие как общение и тайм-менеджмент) — это личные качества, которые позволяют сотрудникам эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми на рабочем месте, включая коллег, руководство и клиентов.

Исследования на самом деле показали, что недостаток базовых навыков межличностного общения среди сотрудников компании влияет на успех компании и увеличивает текучесть кадров.

Тренинги по мягким навыкам полезны для новых и существующих сотрудников всех уровней и являются чрезвычайно эффективным способом построения эффективной, уважительной и совместной культуры, что в конечном итоге влияет на чистую прибыль.

Некоторые темы, которые следует рассмотреть при обучении навыкам межличностного общения, включают:

• Коммуникативные навыки
• Презентационные навыки
• Навыки решения проблем
• Разрешение конфликтов
• Лидерские навыки
• Эмоциональный интеллект
• Управление временем
• Этика
• Работа в команде
• Адаптивность

5.Продукция и услуги обучение

Обучение работе с продуктом может быть либо частью адаптации для новичков, либо доступно для любых сотрудников, которые нуждаются в дополнительных сведениях о продуктах и ​​услугах, предлагаемых организацией. Этот тип обучения также можно использовать для обучения сотрудников новым продуктам, услугам или функциям, чтобы они всегда были в курсе последних событий.

6. Обязательное обучение

В зависимости от того, где находится ваша компания и в какой отрасли она работает, могут применяться определенные правила подготовки сотрудников и обучения.

Например, от служащих государственного сектора часто требуется проходить тренинги и переподготовку по охране труда и технике безопасности. Заведениям с лицензиями на продажу спиртных напитков необходимо, чтобы их серверные служащие были сертифицированы по алкогольной безопасности. Законодательство некоторых штатов требует, чтобы как государственные, так и частные компании проводили тренинги по вопросам сексуальных домогательств для сотрудников.

Правительства часто проводят такие тренинги сами, а с 2017 года они обычно существуют в Интернете в виде слайдов и видео.Имея онлайн-доступ к этим тренингам, вы можете интегрировать их на свой веб-сайт онлайн-обучения сотрудников, чтобы объединить все необходимые тренинги в одном централизованном центре.

7. Электронное обучение Возмещение стоимости обучения

Если вы ищете долгосрочное решение для привлечения своих сотрудников, лучше всего инвестировать в их профессиональное развитие, помимо предлагаемых вами онлайн-курсов.

Сотрудники, которые считают, что их компания инвестирует в них, более заинтересованы и счастливы, чем их коллеги.Этот уровень вовлеченности работает двояко для вашей компании как стратегия удержания сотрудников и инструмент профессионального развития.

Возмещение стоимости обучения быстро становится одной из самых популярных новых программ для развития сотрудников. В рамках этих программ сотрудникам ежегодно выделяется стипендия для получения ученой степени, продолжения обучения, конференций и т. Д. Это также побуждает ваших сотрудников стремиться к личному развитию, и они, в свою очередь, возвращают эти навыки с собой на работу.

Проведение онлайн-обучения сотрудников вашей компании

Благодаря 7 различным типам программ обучения сотрудников, которые должна предоставить ваша компания, размещение вашего учебного портала в Интернете — самый простой и самый экономичный способ сделать это. Независимо от того, решите ли вы проводить все свои тренировки онлайн или начать с нескольких, Uscreen — это платформа, которая может вам помочь.

Uscreen — это платформа для потоковой передачи видео, которая обеспечивает всю гибкость и избавляет от лишних хлопот при создании видео-веб-сайта.Uscreen предоставляет уникальную персонализированную платформу для распространения видео со стеной входа в систему, предлагая вашей компании возможность разместить свой собственный настраиваемый обучающий портал, на котором будут размещаться фильмы и видеоролики, тематические исследования, запланированные чтения и викторины, чтобы ваши сотрудники быстрее освоились.