Почему люди на самом деле ненавидят свою работу — Секрет фирмы

Неудовлетворённость своей работой становится нормой. По данным фонда «Общественное мнение», 10% россиян недовольны своей работой, а ещё 24% получают удовольствие от неё лишь изредка. При этом 40% россиян c нежеланием начинают трудовые будни после отпуска. Такая ситуация сложилась не только в России, тенденция глобальная. Журнал The Atlantic опубликовал статью о том, почему люди так часто ненавидят работу, но не могут её бросить, а «Секрет» переводит основные тезисы из неё.

Работники всех возрастов недовольны своей работой, однако люди среднего возраста недовольны ею чуточку больше. Они часто жалуются на то, что увязли и топчутся на одном месте, в то время как их более молодые коллеги быстро продвигаются по службе. Согласно исследованиям Института Гэллапа, среди представителей поколения X (1969–1979 годы рождения) чаще всего встречаются невовлечённые в работу сотрудники: они проводят в офисе необходимое количество часов, но затрачивают минимальные усилия на решение задач. Такая ситуация порождает массу проблем для самих сотрудников: они чаще, чем вовлечённые сотрудники, испытывают стресс и физическую боль. Кроме того, у них чаще наблюдается повышенные давление и уровень холестерина.

Люди с высшим образованием страдают из-за своей работы больше, чем те, кто ограничился школой. У образованных сотрудников более высокие карьерные ожидания: несоответствие им расстраивает и разочаровывает их гораздо сильнее. Как отмечает профессор Гарвардской школы бизнеса на пенсии Говард Стивенсон, проблема в том, что даже успешные профессионалы часто страдают от монотонности работы: «Есть большая разница между 20 годами профессионального опыта и годом опыта, который повторялся 20 раз». Отсутствие роста и выполнение одних и тех же задач каждый день снижают эффективность работы мозга и заинтересованность в работе.

Каждого из нас пугают тем, что ничего не получится. Когда человек хочет попробовать что-то новое, ему рассказывают истории о тех, кто бросил работу ради экспериментов и остался ни с чем. Например, про бывшую банковскую работницу, которая рискнула всем, но ничего не вышло. Она распродала все свои украшения и теперь вынуждена варить кофе для бывших коллег. Когда все вокруг постоянно пересказывают такие истории, никому не захочется уходить с тёплого, хоть и нелюбимого места.

В 60 люди обычно начинают ценить свою работу больше. Если в молодости мы верим в своё светлое будущее и расстраиваемся, когда что-то идёт не так, то ближе к пенсии мы снимем розовые очки и довольствуемся тем, что есть: сосредотачиваемся на положительных аспектах работы, предпочитая не замечать негативные. В среднем возрасте у многих работников исчезают какие-либо ожидания от работы, это приводит к потере работоспособности.

Неудовлетворённость в работе возникает из-за отсутствия цели, это показывают исследования, проведённые в Дании среди сотрудников разных должностей, занятых в разных сферах. Ощущение счастья неразрывно связано с наличием цели. Люди с целью в жизни реже страдают от заболеваний сердца, различного рода вирусов, диабета и многих других недугов.

К середине жизни приоритеты у людей меняются. Человек больше не хочет строить карьеру, заводить семью, покупать дом, накапливать богатства и повышать свой социальный статус. Теперь ему важно делать что-то значительное, оставить после себя какое-то наследие. Часто именно в среднем возрасте люди жалеют о том, что в молодости не выбрали более полезную и важную профессию.

После 30 лет очень сложно приобрести какие-то новые навыки. Когнитивные способности постепенно ухудшаются, мозг начинает работать медленней и хуже запоминает информацию. И самое ужасное — наш опыт часто начинает играть против нас. Накопленные знания мешают восприятию информации: мозг переполнен данными, и для новых у него просто нет места. Из-за этого, например, некоторым людям очень сложно перестроиться с операционной системы PC на MAC: их пальцы уже привыкли выполнять компьютерные команды и с большим трудом запоминают новые.

Люди сами придумывают себе препятствия, чтобы ничего не менять и не разбить свои мечты о суровую реальность. Например, говорят: «Как я буду оплачивать ипотеку на дом, если уйду с работы?» Срини Пиллэй, который преподаёт психиатрию в Гарварде, говорит, что нужно искать прямые ответы на подобные вопросы. Например, можно переехать в дом поменьше, тогда и платить тоже нужно будет меньше.

Фотография на обложке: Oli Scarff / Getty Images

Почему 20-летние больше не хотят «убивать» себя на работе

Компании во всем мире сегодня сталкиваются с дефицитом профессионалов, и пандемия вмешалась в этот тренд лишь ненадолго. Мы как консультанты по подбору видим проблему недостатка ценных кадров ежедневно. Причины могут быть разными, но результат один: квалифицированных сотрудников в самых разных областях не хватает примерно всем.

Выход есть, и он простой — необходимо удерживать тех, кто работает у вас сейчас. Любой толковый менеджер понимает: люди — самый ценный ресурс организации. Основная задача руководителя — выстроить корпоративную культуру, которая позволит человеку не только работать на благо компании, но и полноценно раскрываться, развиваться на благо себе. Работать с удовольствием и чувством удовлетворения. Кажется, что это базовые правила, но в реальности они соблюдаются довольно редко. Так что стратегия win-win в отношениях между компанией и человеком актуальна как никогда.

Включить сердце

Последние двадцать лет стали эпохой постоянно ускоряющихся трансформаций, которые затронули и корпоративную культуру. Несколько предшествующих десятилетий прошлого века в мире царила модель C2R (Company to Resource — от англ. «от компании к ресурсу»), когда люди для компании были не более чем ресурсом.

Реклама на Forbes

Вам доводилось слышать фразу «вы хороший ресурс компании»? Мне всегда это резало слух. Главными принципами такой модели были управление через страхи, почитаемая вертикаль власти, спускание решений сверху вниз и культивируемая установка о том, что незаменимых нет. Человек был просто работником, и иногда корень «раб» превалировал над остальными смыслами. Бизнес интересовали исключительно результаты труда, но не сам сотрудник как человек. Характерной для такой культуры организации была внутренняя конкуренция, которая поощрялась руководством. Безусловно, это пробуждало в людях не самые лучшие качества.

Экономические последствия пандемии дадут работодателям возможность доминировать еще год-полтора, разрушая таким образом свой бренд

К началу нового тысячелетия модель стала давать крен, и компании были вынуждены искать другие способы повышения эффективности. Под влиянием этих процессов модель постепенно трансформировалась в C2E (Company to Employee — от англ. «от компании к сотруднику»). Жить стало немного легче. Новая модель сохраняла жесткую вертикаль власти, но управления через страхи становилось все меньше, а сотрудничества и командного азарта — больше.

Характерная для того времени нехватка профессионалов также играла на руку. Появился фокус на удержание и развитие людей. Человек переставал быть просто работником и становился сотрудником. Работодатели начинали интересоваться не только результатами труда, но и тем, что движет людьми, делает их более эффективными и продуктивными.

Мотивация, удержание, стимулирование стали лейтмотивом отношений того времени.

«И в чем проблема? — спросите вы. — Люди всегда работали, а компании всегда получали прибыль». А проблема, а правильнее сказать катализатор к изменениям, в том, что мир охватывает принципиально новый тренд — в обществе набирает силу запрос на парадигму отношений в формате «человек — человек». И новые поколения — локомотив этих изменений.

Иллюзий не должно быть: сдвиг парадигмы неизбежен. Возможно, экономические последствия пандемии дадут работодателям возможность доминировать еще год-полтора (но не дольше), разрушая таким образом свой бренд. Компании, «не включившие сердце», испытают большие сложности в отношениях с сотрудниками.

Перестать вкалывать

Может показаться, что новая парадигма — назовем ее Human2Human (от англ. «от человека к человеку») — это заигрывание с молодыми поколениями, представителями поздних Y и ранних Z, ведь бизнес продолжает говорить о нарастающих сложностях в управлении молодыми коллегами и их мотивации.

Люди жили, чтобы работать. Сегодня пришло понимание, что смысл жизни не может заключаться только в работе

Но я уверен, что парадигма Human2Human универсальна. Это отражение общих настроений, которые есть в обществе. Human2Human — это наш будущий new normal, новая норма. Раньше люди хотели работать в крупной компании, делать карьеру, были готовы вкалывать 24/7 за возможность получить служебную машину, парковку, социальный пакет и статус в обществе. Люди жили, чтобы работать. Сегодня все больше людей работают, чтобы жить. Пришло понимание, что смысл человеческой жизни не может заключаться только в работе.

Для все большего количества людей, в особенности молодых, карьера — лишь часть жизни. Ежедневно в соцсетях мелькают слоганы типа «Еще никто в конце своего жизненного пути не пожалел о том, что слишком мало уделял времени работе». Все большее количество людей не готовы испытывать страх на рабочем месте и стремятся к простоте, искренности и прозрачности в общении с руководством, коллегами и компанией как таковой, а также не стремятся иметь работу, не позволяющую иметь достаточно свободного времени, чтобы жить. Они хотят проживать себя здесь и сейчас, и рабочие часы не исключение.

Наша компания в прошлом году провела большое исследование поколения Z, результаты которого мы традиционно представляем клиентам. Мы решили, что с аудиторией буду говорить не только я, представитель поколения X, но и представитель поколения Z — для пущей наглядности. Выбор пал на нашего 24-летнего аналитика, моего тезку. Мы азартно обыграли подачу массива статистической информации, вышло бодро и задорно. Уходим за кулисы, я подхожу к нему, хлопаю по плечу и говорю: «Леша, ты большой молодец. Отличный дебют!»

Когда мне было 24 года и меня хвалил мой босс, во мне активизировалась прошивка: «Служу Советскому Союзу!» Когда я своим директорам (они у меня преимущественно «игреки») говорю: «Ребята, вы молодцы», — то в ответ обычно слышу: «Спасибо, босс! Очень ценно слышать, что мы еще можем сделать на наше общее благо?» А Леша спокойно посмотрел мне в глаза, зеркально похлопал меня по плечу и искренне сказал: «Алекс, ты тоже был молодец!»

В этом момент в моей голове пазл окончательно сложился. Всем руководителям любого уровня необходимо понять: во-первых, вертикаль власти трещит по швам. В восприятии молодого поколения ее вообще не существует. Во-вторых, как следствие первого, рождается горизонталь отношений внутри компании. Отношения Human2Human в действии: Леша — ты молодец, Алекс — ты тоже молодец. Разговор двух человек, без погон и иерархий. В-третьих, всем компаниям предстоит трансформация, хотят они этого или нет.

Начальника не существует

Первым признаком изменений модели управления компаний в сторону Human2Human стали собеседования. Раньше в ответ на вопрос: «Зачем вам эта работа?» мы хотели лишь одного: подтверждения, что соискатель спит и видит, как прийти в нашу компанию и отдать ей всего себя без остатка. А что мы сегодня слышим в ответ на этот же вопрос? «У меня есть прекрасное образование, много молодого задора, я пока еще свободен — и я готов вам все это предложить. Я уверен, что это принесет пользу компании. А от компании я жду, чтобы она помогала мне самореализовываться и развиваться».

Раньше нанимающий менеджер в грубой форме поинтересовался бы у HR, как этот кандидат вообще дошел до него. А сегодня мы нанимаем все больше и больше таких людей. Давайте признаем: теперь почти все молодые сотрудники такие — все меньше фасада и социально желаемых ответов, все больше честности и бесстрашия.

Вертикаль власти трещит по швам. В восприятии молодого поколения ее вообще не существует

«Начальник» для них — вообще слово устаревшее. Исчезает почитание званий и грейдов, при этом серьезно увеличивается запрос на старшего товарища и наставника. Все чаще на вопрос: «Почему вы ушли с предыдущего места работы?», мы слышим в ответ: «Руководство живет отдельной жизнью, меня не слышит, смысл целей и выполняемых задач не очевиден».

По миру довольно быстро распространяется новое понятие — job consumption (от англ. «потребление работы»). Новое поколение теперь «потребляет» работу: не удовлетворила эта — идем к следующей. Не оглядываясь и не сожалея.

Обратите внимание, что это касается уже не только «зетов», все больше людей совершенно разных поколений и профессий перенимают такое отношение. Мы все на самом деле хотим, чтобы работа нам нравилась и приносила удовольствие, внутреннее удовлетворение.

Реклама на Forbes

Все больше людей всех возрастов активно развивают в себе осознанность и внутреннюю свободу. Эти люди стремятся слышать себя, лучше себя понимать, не насиловать свою волю. Как результат — уходит страх от потери работы, ведь она становится лишь частью большой и насыщенной событиями жизни.

Мера всех вещей

Мы как компания, идущая по пути Human2Human, основываем навигацию на четырех основных принципах. Вот они:

«Сначала человек, потом роль». Необходимо инвестировать все ресурсы компании в человека без оглядки на тот факт, что он когда-нибудь ее покинет. Но прежде чем начать эти инвестиции, нужно человека услышать, понять его уникальный узор потребностей и устремлений. Без искреннего интереса и эмпатии этой цели не достичь, поэтому менеджеры всех уровней должны сначала попытаться понять подопечного и только потом стремиться быть понятыми им.

Еще один важный аспект этой модели — отсутствие выговоров и порицаний за совершенные ошибки. Это ни в коем случае не исключает разбор полетов — наоборот, конструктивные обратные связи крайне важны для извлечения опыта. Важно создать обстановку, в которой человек мог бы не бояться сообщать о собственных ошибках, учиться и на них, и на ошибках коллег, уметь делать правильные выводы и предлагать нестандартные подходы.

«Баланс профессионального и личностного роста». Людям необходимо помогать развиваться не только профессионально, но и личностно. Важно говорить с ними не только о том, как повышать продажи или оттачивать навыки жестких переговоров. Сегодня компания должна обучать даже самым неожиданным вещам. Например, как осознавать ловушки разума, управлять эмоциями или «контейнировать» чужие.

Необходимо регулярно организовывать тренинги и воркшопы на темы личностного роста и отслеживать изменения, рост осознанности. Мы уже несколько лет уделяем этому пристальное внимание, и поверьте, это окупается: эффективность и работоспособность растут, а в коллективе создается благотворная рабочая атмосфера.

Реклама на Forbes

«Открытый диалог». Происходящее в компании должно перестать быть секретом для сотрудников. Сегодня, если нет общей цели, не будет общего результата. Коммуникации должны быть прозрачными, исчерпывающими и регулярными, а руководители всех уровней должны стать абсолютно доступны для своих людей. Как мы уже говорили, вертикали власти в восприятии «новых» людей не существует. Конечно, не стоит дружить на работе, но дружественность, доброжелательность и искренний интерес в рабочих отношениях — требование времени.

Уходит страх от потери работы, ведь она становится лишь частью большой и насыщенной разными событиями жизни

«Вдохновляй». Это, в частности, означает быть искренне благодарным людям за проделанную работу. Необходимо научиться говорить «спасибо» при каждом требующем признания случае. «Спасибо» много не бывает. Переходите на креативную систему ежемесячных номинаций, награждений, поощрений, празднуйте достижения и успехи. Компании должны найти много разных способов выражать признательность и делать это по-настоящему искренне, без фальши.

Поговорить с зумером

Как известно, дорога в тысячу миль начинается с первого шага. Уже сейчас необходимо начать перестраивать формат диалога, пойти на сближение, разговаривать с людьми. Сама жизнь подбросила нам сложное испытание — в мире сейчас много страха, многие находятся в состоянии разной степени тревоги и нуждаются в простой человеческой поддержке со стороны руководства.

Именно такие времена, требующие от управленцев максимум внимания к людям и способности вести их за собой, как ни странно, помогают выстроить более близкий и более доверительный диалог внутри компании.

Обсудите с людьми то, через что они прошли за последние месяцы и как этот опыт их трансформировал, чем был полезен, какие тонкие места подсветил — уделите особое внимание личностному росту. Узнайте, какие чувства вызывает профессия и роль в целом, совместно оцените их достижения и профессиональное развитие. Проговорите дальнейшие цели и задачи и запросите обратную связь на самого себя и на команду, компанию и ее корпоративную культуру в целом.

Реклама на Forbes

Консолидация собранной информации и обратных связей поможет сделать выводы и наметить навигационную карту по поступательному внедрению принципов модели h3H. В разных компаниях наверняка будут рождаться свои, уникальные принципы. И безусловно, спонсором таких изменений должны выступать генеральный и другие директора.

Необходимо научиться говорить «спасибо» при каждом требующем признания случае. «Спасибо» много не бывает

К концу 2020 года численность людей поколения Z, по некоторым подсчетам, во всем мире составит 2,6 млрд человек. Если сегодня не научиться выстраивать новый формат диалога, если не начать понимать интересы и устремления «новых» людей, если не настроиться на обоюдовыгодные отношения, компании не смогут эффективно управлять ими. Если сегодня не начать трансформацию, текучка и дефицит профессионалов будут только усиливаться. А стоимость потери людей, как известно, высока.

Хорошая новость в том, что если настроить формат h3H, то люди его оценят по достоинству. Это очень честная, хотя и непростая парадигма. Цель модели Human2Human не просто выстроить хорошие отношения с людьми или между людьми. Это инструмент построения эффективных отношений между людьми, у которых есть цели и роли в компании. Отладка аспектов h3H дает бизнесу возможность повысить эффективность процесса в целом. Люди смогут больше сосредоточиться на главном — на результате. И при этом достигать его легче, не забывая о себе.

Моргенштерн, топы «Яндекса» и Тинькофф, композитор «Ведьмака»: 30 лидеров поколения 20-летних. Рейтинг Forbes

30 фото

Кто виноват в том, что люди сегодня не находят работы?

Нас часто спрашивают (и в голосе теплится надежда): а правда, что рынок труда пошел в рост? Вроде позиций на рекрутинговых интернет-порталах стало больше, приглашений на собеседования и тестирования тоже. Означает ли это также, что и сокращений больше не будет? 

Мы, консультанты компании, которая на рынке труда России уже 23-й год и пережила вместе со всей страной как минимум три кризиса, смотрим на ситуацию скептически и с большой осторожностью комментируем высказывания о том, что рынок, мол, «отскочил» и даже начал подрастать.

Что на самом деле происходит сейчас? Больших позитивных изменений ни в макроэкономике, ни в микроэкономике сейчас не наблюдается, Россия по-прежнему в тисках санкций, отрезана от рынков капитала и технологий.

Дальновидные компании начали планировать сокращение персонала еще прошлым летом, когда были объявлены санкции. В конце 2014 – начале 2015 г. прошла вторая волна сокращений, уже совершенно очевидных. Новый набор практически остановлен. Позиции на работных сайтах были размещены по большей части для мониторинга рынка и сбора резюме «на перспективу».

Многие оставшиеся без работы не имели большой подушки безопасности в виде накоплений,  а большинство вообще были обременены обязательствами (ипотека, семья с иждивенцами и проч.).

К началу весны 2015 г. ситуация сложилась очень острая. Часто письма к рекрутерам были практически криком души. Люди рассказывали всю историю своей жизни, умоляли помочь найти работу, предлагали работать первый месяц без зарплаты, доказывая свой профессионализм и мотивацию. Соискатели предлагали бартер: посидеть с детьми рекрутера, пока тот ищет подходящие вакансии, давать уроки английского, делать презентации и финансовые отчеты и оказывать юридические консультации.

Встречались и откровенные манипуляторы. Одна неуравновешенная особа после очередного отказа работодателя прислала в нашу компанию письмо: я, такая-то такая-то, с таким-то опытом и компетенциями. Семьи нет, друзей нет. Столько-то месяцев без работы. Не вижу смысла дальше жить без любимого дела. Обывательские ценности меня не интересуют, существованием без работы не дорожу. Вся надежда только на вас. Молодой впечатлительный рекрутер в панике бегал с таким сообщением от соискательницы в тщетной попытке хоть кому-нибудь из клиентов-работодателей предложить сомнительную кандидатуру, пока старшие товарищи его не просветили, что это шантаж чистой воды. Эту даму не было жалко, эмпатии она не вызывала. Но читать ее опусы было жутко.

Бывает и так, что кандидат вызывает у рекрутеров искреннюю симпатию, а ситуация, в которой он оказался, сочувствие и желание помочь. Например, недавний случай с молодым соискателем. Очень приятный внешне, интеллигентный, с хорошими манерами, он располагал к себе. При отличном образовании и опыте работы он попал в карьерный тупик: сделал неверный шаг после ухода с хорошей работы до кризиса-2008, потом, стремясь быстро исправить ошибку, тут же совершил еще одну. Потом ушел в никуда и занялся консалтингом, попытался вернуться в корпоративную жизнь – не получилось. В итоге единственный кормилец в семье с детьми и ипотекой два года провел без работы. При этом он с невероятным достоинством проходит интервью, никакого негатива, никакого давления на рекрутера. Человек не манипулирует, он полностью принимает на себя ответственность за собственное трудоустройство.

Действительно, важно разделять ответственность. Ответственность рекрутера как делового партнера соискателя на рынке труда — предложить его кандидатуру на подходящие вакансии и проекты  в своем портфеле. Ответственность соискателя — подготовиться, мобилизоваться и достойно пройти интервью, проявить себя с наилучшей стороны. И если после интервью соискателю отказывают, это означает в лучшем случае то, что нашелся кто-то, кто это интервью прошел лучше.

А в худшем, что соискатель провалил собеседование, не смог ответить на профессиональные вопросы, проявил незрелость личностных компетенций, был неадекватен по своим финансовым ожиданиям и т. п.

Но на самом деле мало кто из соискателей полностью осознает свою ответственность за успешный процесс поиска работы. Виноваты все, кроме него самого: кадровые агентства, которые не хотят отправлять резюме на позиции своих клиентов-работодателей, работодатели, которые не приглашают на интервью или отказывают после одного или нескольких собеседований, HR, нанимающие менеджеры, СБ, корпоративная культура компаний, солнечные  затмения – всего и не перечислишь.

И совсем немногие задумываются: а что я еще могу сделать, чтобы улучшить свои шансы как соискатель? Как стать более конкурентоспособным? А сделать можно и нужно реально много! Начиная от придания ценности своему резюме, заканчивая работой над своими «слепыми зонами» и неэффективными шаблонами поведения (метапрограммами), которые опытный рекрутер (в агентстве или у работодателя) идентифицирует у вас на раз-два и которые являются препятствием к получению желанной позиции.

Еще есть одна категория соискателей, это те, кто хочет завести себе «карманного» хедхантера. Они стараются подружиться с кем-то в агентствах по подбору персонала. На собеседованиях откровенно льстят, сами инициируют последующее общение, приглашения на кофе, ланчи, предлагают перейти на «ты», «записываются» в друзья в соцсетях. И в дальнейшем считают возможным продвигать себя через хедхантера  «по дружбе», периодически напоминая про съеденные совместно ланчи и сделанные мелкие одолжения. Личное знакомство  с известным хедхантером сейчас так же удобно и престижно, как  знакомство с хорошим дантистом или директором магазина в советские времена. Но рекрутеры не любят, когда их используют и постепенно «сбривают» псевдодрузей.

Хорошей альтернативной стратегией для соискателя будет поддерживать связь с двумя-тремя профессиональными хедхантерами, не чаще чем раз в полгода напоминать о себе, обновлять свое резюме, спрашивать совета, интересоваться состоянием рынка труда им т. п.

Рынок труда сейчас стабилизировался и обрел наконец четкие и понятные правила игры и этические нормы. Основные факторы удачи на нем, по нашему мнению, это профессионализм, гибкость, честность и высокий уровень EQ (эмоционального интеллекта).

Позиций сейчас действительно прибавилось по сравнению с началом года. Но это не тот рост, о котором стоило бы говорить с восторгом и оптимизмом. Зачастую это просто естественный кругооборот вакансий: кто-то уезжает учиться или на международную ротацию, кто-то уходит в декрет или на пенсию, кто-то к конкуренту или в свой бизнес, и компания ищет замену. Но новых должностей и рабочих мест создается совсем немного. Просто компании адаптировались к жизни в условиях жесткой экономии ресурсов, переориентировались на отечественные продукты, запчасти и материалы и заморозили до лучших времен перспективные, но требующие больших инвестиций проекты. Компании сейчас как бы зависли в шатком равновесии: ничего не развивают, но зато и пока больше никого не сокращают.

Но в любой момент это равновесие может нарушиться. А это означает, что не только тот, кто сейчас в поиске работы, должен серьезно потрудиться, чтобы усилить и усовершенствовать свой бренд соискателя, но и те, кто сейчас благополучно работает. Это обеспечивает определенный уровень безопасности в турбулентные времена, повышает самооценку и дает свободу человеку заниматься тем, что для него важно и ценно.

Удаленка изменила ожидания от работы: почему люди отказываются возвращаться в офис

В то время как в России из-за третьей волны коронавируса сотрудников снова отправили работать из дома, в США корпорации возвращают людей в офлайн. Но далеко не все рады встречам с коллегами, боссом и офисной кофемашиной – по крайней мере, хотели бы их сократить до 2-3 раз в неделю. 

В компании Apple в начале лета разгорелся скандал. После того как гендиректор Apple Тим Кук объявил о том, что сотрудники отныне должны присутствовать в офисе три дня в неделю – по понедельникам, вторникам и четвергам, – по компании прокатилась волна протеста. В петиции, которую разослали через корпоративный мессенджер и которая попала в руки журналистам The Verge, руководство обвинили в нарушении принципов инклюзивности. Часть сотрудников даже собрались увольняться.

«Люди попробовали удаленку «на вкус» во время пандемии, и это полностью поменяло их ожидания», – подтверждает Райнер Страк, старший партнер Boston Consulting Group и один из авторов недавнего глобального международного исследования на тему изменений на рынке труда. «Работодатели не могут больше относиться к работе из дома как к некоей уступке, на которую можно идти только изредка», – говорит Страк.

89% людей хотят иметь возможность работать из дома

Именно к такому гибридному подходу с разной степенью гибкости сейчас пришли многие компании – российские и западные: Microsoft, Dropbox, Square, Twitter, Amazon, Facebook, Dropbox, «Билайн», «Сбер», mail.ru Group и другие.

В офисах JP Morgan Chase & Co офисными днями объявили понедельник и пятницу. В Google с сентября 60% сотрудников обяжут приходить в офис несколько дней в неделю, но при этом не менее 20% разрешат работать из дома. 

В Facebook любой сотрудник, чьи обязанности могут быть выполнены удаленно, независимо от должности и локации, может договориться о работе из дома. Те, кто решит вернуться в офис, все равно смогут работать дистанционно до 50% времени.

«Многие наши сотрудники говорят, что предпочитают работать удаленно и хотели бы продолжать это в будущем, в то время как другие с нетерпением ждут возвращения в офисы, как только это станет безопасным», – отмечает Анна-Мария Тренева, региональный директор Facebook, Instagram & Messenger в России.

Похожий формат выбрали и в ряде российских банков. Например, в банке «Открытие» сотрудники штабных и линейных подразделений находятся в офисах посменно – до 50% рабочего времени. 

«Для большинства гибридный формат намного удобнее постоянного присутствия в офисе, он позволяет сэкономить время и более гибко планировать свой график, – объясняет Елена Салихова, старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом. – Счастливый сотрудник – лояльный сотрудник. Предлагая гибридные форматы работы, банк становится привлекательнее как работодатель. В особенности – для молодых цифровых талантов, которым возможность удаленной работы очень важна».

Насколько эффективен гибридный формат: опыт российских компаний

По данным исследования аналитического центра онлайн-сервиса для управления бизнесом «Битрикс24», проведенного в начале года среди 964 компаний, 53% респондентов сообщили, что планируют внедрить гибридный формат, и 66% назвали его эффективным. 

Что касается графика, 26% высказались за 3 присутственных дня в офисе, столько же – за 2 дня в офисе. Работать 1 день в офисе и 4 – дома предпочли бы 25% респондентов, а 13% хватило бы одного «домашнего» дня в неделю.

«Когда нас переводили на удаленку, это был слом привычек. Плюс у некоторых дома не было условий для работы. Но за год народ привык к вольной жизни. И хотя в дистанционном режиме есть и плюсы, и минусы, он устаканился уже во многих компаниях», – рассказывает Андрей Шапошников, заместитель директора технического центра «Инфосистемы Джет».

В этой IT-компании со штатом более 1800 человек тоже уже больше года практикуют гибридный подход. По мнению Шапошникова, это оптимальное решение, причем не только в IT-секторе: «Это удобно для сотрудников и удобно для бизнеса. Компаниям выгоднее привлекать кандидатов из регионов, экономить площади. Не исключено, что в крупных компаниях центры определенных бизнес-функций будут переносить в регионы».

По данным телефонного опроса о перспективах «удаленки», который полгода назад «Инфосистемы Джет» совместно с агентством СNews Analytics провели среди руководителей 102 компаний, входящих в рейтинг топ-500 РБК, в реальном секторе 37% собираются разрешить гибкий график посещения офиса и 28% – отправить часть сотрудников на удаленную работу. Для финансового сектора это 53% и 47% соответственно, для торговых компаний – 50% и 60%. 

Но от офисов бизнесы пока отказываться не спешат – скорее, они готовы пойти на реорганизацию пространства либо на сокращение площадей.

«В реальном секторе некоторые уже всерьез задумываются о создании корпоративных коворкингов и agile-офисов без закрепленных рабочих мест, – объясняет Андрей Шапошников. – Меньше людей на тех же площадях – больше пространства – и безопаснее с санитарной точки зрения».

В банке «Открытие» предполагают, что гибридные форматы работы позволят отказаться от аренды части офисов в Москве и Саратове. 

«Сумма экономии пока не уточнена, но уже понятно, что она компенсирует все затраты на построение ИТ-инфраструктуры для дистанционной работы», – добавляет старший вице-президент Елена Салихова.

Задействование людей и назначение им задач

При вовлечении людей в работу над проектом помните о следующем: Вам нужно добавить людей в расписание проекта. . . вы сможете назначать им задачи. Из-за нарушения этой последовательности часто возникает путаница при работе с любым программным обеспечением для управления проектами. Ссылки на другие статьи из серии справочных руководств по управлению проектами см. в статье Схема управления проектами.

Советы по управлению проектами, которые следует прочитать до начала работы с Project…

Если вы еще не Если вы новичок в управлении проектами, вы уже знаете, что следует беспокоиться не только о добавление задач, а и о том, скольким людям их назначить, например, или как рассчитывать выходные и отпуск, а также как и где указывать личные сведения, такие как номера телефонов, адреса электронной почты и информацию о зарплате.

Вот подсказки, чтобы помочь вам на начальных этапах.

• Узнайте, какие типы ресурсов вы можете назначать для заданий.    После сбора необходимых сведений о задачах определите типы ресурсов, которые вам потребуются.

  • Человеческие ресурсы.    Именно об этих ресурсах мы обычно вспоминаем при работе над задачами. Руководители проектов называют их иногда трудовыми ресурсами, в отличие от материалов и оборудования.

  • Корпоративные ресурсы.    Это трудовые ресурсы, управление которыми осуществляется в пределах организации. Корпоративные ресурсы используются в приложении Project профессиональный.

  • Материальные ресурсы.    К этим ресурсам относятся компьютеры или техника, необходимая для выполнения работы над задачами.

  • Ролевые ресурсы.    Определяют не конкретных лиц, а квалификацию для выполнения определенных задач (например, плотники или разработчики).

• Рассмотрим, как изменяется количество ресурсов в течение срока действия Если в задачу вложено несколько ресурсов, длительность задачи может сократиться. Однако во многих случаях добавление людей в задачу может иметь обратный эффект. Это может привести к дополнительным затратам, дополнительным коммуникациям и другим дополнительным возможностям. Например, проектирование нового платного моста вряд ли будет ускориться, если в проекте будет дважды много архитекторов. Project позволяет управлять тем, что происходит с длительностью задач после добавления к задачам.

• Продумайте, как возможности человека влияют на длительность задач Непосредственное влияние на продолжительность задачи зависит от опыта человека. Вы можете ожидать, что человек с пятью летами сможет выполнить задачу быстрее, чем человек с двумя опытами.

Если вы опытный руководитель проекта По мере увеличения масштаба проектов появляется больше аспектов, требующих внимания. Теперь вы беспокоитесь об использовании ресурсов других отделов, найме подрядчиков, отслеживании работы сотен людей, создании отчетов для руководителей и многочисленных других сложностях, о которых вы раньше и не подозревали. К счастью, в Microsoft Project есть необходимые вам средства.

Вот несколько советов, как добиться большего успеха.

• Просмотрите и уточните оценки длительности.    Воспользуйтесь информацией, которую вы собрали о текущем и похожих проектах, чтобы уточнить оценки длительности. Точность оценок в отношении требований к ресурсам (и, в конечном итоге, затрат по проекту) в большой степени зависит от того, насколько тщательно оценена длительность задач.

• Следите за прогрессом выполнения работы.     Убедитесь, что люди, задействованные в проекте, отправляют регулярные обновления состояния задачи. Представления и отчеты в Microsoft Project помогут вам контролировать, чем все заняты.

• Определение проблем, связанных с перевыходом ресурсов    Project помогает определить, когда люди работают одновременно над слишком множеством задач.

• Следите за базовыми показателями.    Базовые показатели позволяют получить моментальный снимок проекта, чтобы сравнить ход выполнения на текущую дату с планом, составленным в начале.

• Распределяйте трудозатраты выравниванием.    Если участники проекта работают одновременно над слишком большим количеством задач, Project может более реалистично откорректировать назначения. Выравнивание назначений ресурсов — единственный способ распределить нагрузку.

• Экспорт данных проекта в Excel для дальнейшего анализа Excel поможет вам, если вам нужен дополнительный анализ сведений о проекте. Например, вы можете экспортировать сведения о задачах и ресурсах в Excel для получения отчетов о сложном объеме, а затем отобразить их с помощью спарклинов, чтобы узнать, как расходуются затраты относительно объема выполненной работы.

  обучение сотрудников новым навыкам, которые крупные организации вкладывают время и деньги, чтобы обучить своих сотрудников новым навыкам и работе

  в разных средах. Обучение текущих сотрудников может быть эффективным способом повышения производительности, чем привлечения новых сотрудников.

Шаг 1. Добавление людей в проект

Добавление людей в проект	Вам понадобится добавить людей и другие ресурсы, прежде чем вы сможете назначить им работу над задачами. Другие ресурсы могут быть материальными (например, цемент или краска) или затратными (например, оплата за авиаперелет или обед).
Изменение рабочих дней в календаре проекта	После того как вы добавим людей в проект, измените их рабочие календари с учетом их рабочего времени. В Project предполагается, что большинство людей работают по стандартной неделе с понедельника по пятницу с 8:00 до 17:00. Но вам не нужно придерживаться этого графика работы.
Добавление праздников и выходных дней	Всем нужен отпуск. Все иногда болеют. И все любят праздники. Учитывайте это незапланированное время, добавляя его в расписание.
Совместное использование ресурсов с помощью пула ресурсов	Вы можете добавить людей в свой проект с помощью пула ресурсов. Он позволяет хранить все сведения о пользователях в одном файле Project, который используется в составе главных проектов.
Скрытие столбца с конфиденциальной информацией	Вы можете добавить в проект конфиденциальную информацию, такую как сведения о зарплате и номера телефонов, но при этом скрыть ее в представлениях.

К началу страницы

Шаг 2.

Назначение людей и других ресурсов задачам

К началу страницы

Шаг 3. Управление людьми и другими ресурсами

Выбор представления для отслеживания ресурсов	После назначения заданий и начала работы воспользуйтесь множеством представлений Project, чтобы отслеживать ход проекта и вносить изменения в график.
Изменение длительности задачи	Один из способов решения проблем с рабочей нагрузкой — сократить время выполнения задач.
Выравнивание назначений ресурсов	Если участники проекта работают одновременно над слишком большим количеством задач, вы можете распределить работу более равномерно.
Изменение параметра «Фиксированный объем работ» для типов задач	Когда вы назначаете людей для работы над задачей или устраняете их от нее, Project увеличивает или сокращает длительность выполнения задачи. Это называется планированием с фиксированным объемом работ. Если вы не хотите, чтобы длительность выполнения задачи менялась, вы можете изменить параметр фиксированного объема работ задачи.
Отслеживание хода выполнения работы	Отслеживание работы по проекту осуществляется не только для того, чтобы гарантировать его своевременное завершение. Оно также позволяет учиться на ошибках и успехах проекта.
Сохранение базового плана	Если руководитель просит сообщить степень выполнения проекта по сравнению с исходным планом, мало кому захочется признаться в неведении. Вы можете избежать этого, сохранив версию базового плана до его запуска.
Создание отчета о проекте	Создавайте и настраивайте графические отчеты о ходе проекта. Вы можете просматривать эти отчеты в Project или экспортировать их в другие приложения, такие как PowerPoint, Word или Excel.

Вернуться к статье Схема управления проектами

«Сгорел на работе» — все больше людей умирает от чрезмерной рабочей нагрузки

Исследование, опубликованное сегодня в журнале Environment International, было проведено Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ) и Международной организацией труда (МОТ). Это первая попытка глобального анализа смертности и заболеваемости, вызванных чрезмерной продолжительностью рабочего дня. 

Оказалось, что, например, в 2016 году от инсульта и ишемической болезни сердца умерли 745 000 – все они работали не меньше 55-ти часов в неделю. Этот показатель – на 29 процентов больше, чем в 2000 году. При этом число людей, работающих сверхурочно, только растет и в настоящее время составляет 9 процентов населения мира.
Между тем, авторы исследования выяснили, что при трудовой нагрузке в 55 или более часов в неделю по сравнению с рабочей неделей в 35-40 часов риск инсульта повышается примерно на 35 процентов, а риск ишемической болезни сердца – на 17 процентов. 

Никакая работа не стоит риска инсульта или сердечного приступа

Новый анализ проводится в связи с тем, что пандемия COVID-19 привлекла внимание к проблеме организации рабочего времени. «Пандемия COVID-19 существенно изменила то, как работают многие люди, – сказал Генеральный директор ВОЗ д-р Тедрос Адханом Гебрейесус. – Удаленная работа стала нормой во многих отраслях, зачастую стирая границы между домом и работой. Кроме того, многие предприятия были вынуждены свернуть или полностью прекратить работу, чтобы сэкономить деньги, а людям, которые все еще получают зарплату, в конечном итоге приходится работать дольше».

 
Как отмечают эксперты, мужчины умирают от последствий переработки чаще, чем женщины – на них приходится 72 процента всех смертельных случаев, связанных с работой. Причем чрезмерная рабочая нагрузка сказывается, как правило, в более старшем возрасте. К примеру, большинство смертей зарегистрировано среди людей в возрасте 60 — 79 лет, которые работали более 55 часов в неделю, когда им было от 45 до 74 лет. Выяснилось также, что среди тех, кто расплачивается своим здоровьем за продолжительный труд, самую большую часть составляют жители региона Западной части Тихого океана и Юго-Восточной Азии. 

Читайте также

Смерть от переутомления – почему в японском языке появилось слово «кароси»?

«Никакая работа не стоит риска инсульта или сердечного приступа, – утверждает глава ВОЗ д-р Тедрос. – Правительства, работодатели и работники должны объединить усилия и согласовать определенные ограничения, которые позволят защитить здоровье людей».

Работа по 55 или более часов в неделю – серьезная опасность для здоровья

По оценкам, общее бремя болезней примерно на одну треть обусловлено сверхурочной работой, и этот фактор признан наиболее важным фактором риска профессиональных заболеваний. «Работа по 55 или более часов в неделю – серьезная опасность для здоровья, – отметила директор Департамента по проблемам окружающей среды, изменения климата и здоровья Всемирной организации здравоохранения д-р Мария Нейра. – Настал момент, когда мы – правительства, работодатели и работники должны осознать, что продолжительный рабочий день может привести к преждевременной смерти».

Авторы доклада выносят целый ряд рекомендаций, которые позволят избежать заболеваний и смерти, связанных с чрезмерной продолжительностью рабочего времени. По их мнению, важную роль могут сыграть законы, постановления и правила, запрещающие обязательную сверхурочную работу и ограничивающие максимальную продолжительность рабочего времени. Ограничения на продолжительность рабочего дня и более гибкие условия работы должны быть включены в двусторонние или коллективные договоры между работодателями и профсоюзами.  
 

Неограниченные возможности работы для людей с ограниченными возможностями

За первый год работы онлайн-платформы для профессионального обучения и последующего трудоустройства специалистов с разными видами инвалидности, которую запустили «Билайн» и социальный проект Everland, работу получили более 200 человек, около 600 – прошли или продолжают проходить обучение и стажироваться под кураторством профессионалов из крупных корпораций.

Среди специализаций, представленных на платформе, — специалисты по текстовому и видеоконтенту, связям с общественностью, графическому и веб-дизайну, веб-разработке, юриспруденции, тестированию доступности сайтов и приложений. Все эти профессии востребованы на открытом рынке труда и позволяют работать удаленно.

Среди кураторов стажеров и заказчиков платформы — как крупный бизнес («Билайн», Сбербанк, Совкомбанк, Amway, Х5 Retail Group, «ВкусВилл», «М. Видео) и другие компании), так и небольшие предприятия, государственные и общественные организации. Также с платформой сотрудничают 34 вуза и ресурсных учебно-методических центра (РУМЦ), в том числе НИУ «Высшая школа экономики» РУМЦ Государственного университета управления и другие.

Следующим этапом развития платформы станет запуск нового блока — «Биржи проектов», фриланс-площадки, на которой компании и индивидуальные предприниматели смогут напрямую находить исполнителей с опытом реализации кейсов, а профессионалы с инвалидностью — получать работу.

По данным исследования глобального инклюзивного рынка Return on Disability Group, общая численность людей с ограниченными возможностями здоровья во всем мире составляет 1,85 млрд человек. По данным ФГИС «Федеральный реестр инвалидов», в России — 4,2 млн трудоспособных людей с инвалидностью, 72% из которых не работают. Близкое окружение таких потребителей (члены семьи и друзья, находящиеся с ними в эмоциональной связке) составляет около 40 млн человек. Таким образом, в той или иной степени, в товарах и услугах, ориентированных на нужды людей с различными ограничениями здоровья, нуждаются 73% потребителей. При этом только 29% от всех людей с особенностями здоровья имеют признаки явных ограничений, видимые окружающим. Остальные 71% людей с ОВЗ внешне ничем не выделяются, однако большинство из них нуждаются в том, чтобы рынок товаров и услуг учитывал их нужды.

«По данным ВЦИОМ, в России из 4 млн трудоспособных людей с инвалидностью работает менее трети. В период пандемии произошло несколько важных изменений в восприятии этой категории сотрудников — с одной стороны, открылось очень много возможностей для удаленной работы, с другой стороны — повысилась безработица и люди с инвалидностью с недостаточным уровнем знаний оказались в более уязвимом положении. Но ситуация решаема, нужны компетенции — а их, как показывает наш опыт, можно приобрести», — говорит сооснователь Everland Игорь Новиков.

«Современный подход к человеку как к disability person основывается не на его медицинском диагнозе, а на том, как он сам оценивает свою функциональность. Согласно исследованию University of Missouri, люди, тем или иным образом отличающиеся от «типичного» или «среднестатистического» пользователя, могут являются лучшими тестировщиками инновационных продуктов и решений для компаний, ищущих нестандартные подходы к потребителям и новые пути увеличения прибыли. Именно они способны лучше всех нащупать путь к продукту, который будет удобен и функционален не только для пользователя с особыми потребностями, но и для обычного клиента — за счет расширения потенциальной функциональности», -аргументирует Евгения Чистова, руководитель по устойчивому развитию ПАО «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн»).

7 проверенных приемов, побуждающих людей работать на вас

К настоящему времени вы могли заметить кое-что очевидное…

Мы говорим о лоте об управлении в этом блоге, и даже больше о командах.

А еще мы говорим еще больше о человек.

Почему?

Потому что люди — это то, что заставляет компании процветать или умирать. Продукты продают люди, а не компании. Люди — вот что делает вас отличным начальником или ужасным.

Кстати, о том, чтобы быть отличным начальником…

Очень мало абсолютно обязательных требований для того, чтобы быть достойным лидером и эффективным менеджером людей…

… но один такой: люди должны захотеть, чтобы работал на вас.

Примечание. Мы не говорили, что вы им нравитесь или одобряете все, что вы делаете в течение дня. Мы даже не сказали, что они должны полностью выполняться на работе в 100% случаев…

Ваши сотрудники должны хотеть работать для вас и для вас.

Это одно из важнейших качеств эффективного управления людьми, так что давайте немного углубимся.

Почему это важно?

Как и в нескольких других сообщениях в блогах, сейчас мы возвращаемся к целям.

Каковы ваши личные цели в работе?

• Получите прибавку
• Зарабатывай больше
• Измените мир
• Выполнится
• и т. Д.

Довольно распространенные темы, и, к счастью, нам не нужно углубляться в цели большинства ваших сотрудников… поскольку они, скорее всего, схожи.

Итак, работая в обратном направлении по формуле и стратегии для достижения этих целей … должно быть очевидно, что других людей являются огромным фактором в ваших личных целях (опять же, как и ваши сотрудники).

Вы не сможете добиться наилучшего результата без помощи наставников, надлежащего и эффективного руководства со стороны начальства и работы на высшем уровне, выполненной членами вашей команды.

Люди важны.

Ваша работа и личные цели напрямую зависят от других людей на рабочем месте, поэтому совершенно необходимо, чтобы они захотели работать с вами! Настоящие отношения (и даже дружба) — это все в бизнесе, и очень важно, чтобы вы настроили себя на успех с собственными сотрудниками.

Приступим.

Вот несколько советов, которые помогут людям искренне получать удовольствие от работы с вами (и для вас!).

1 — Относитесь ко ВСЕМ, с кем вы работаете, как к VIP-персонам.

Мы собирались сказать, что относитесь к своим сотрудникам как к VIP-персонам… но правда в том, что это идет дальше.

Никто не хочет работать на кого-то, кто плохо говорит о других людях за их спиной, поэтому сюда входят и высшее руководство, и ваше непосредственное начальство!

А что мы подразумеваем под VIP-персонами?

Не просто «особенный».«Относитесь к ним как к членам королевской семьи каждый божий день.

Как мы уже много раз говорили ранее, ваши коллеги важны для достижения ваших целей. Относитесь к ним с величайшим уважением и доверием. Найдите уникальные и важные способы показать им, что вы заботитесь о них каждый день, даже если это просто приветствие с улыбкой на лице.

(да, мы знаем, что это самый важный совет, но теперь он не ошибается, не так ли?)

2 — Получите известность в своей области за пределами собственного здания.

Понятно, вы верны своей компании и своей команде, но авторитет значит очень многое.

Под авторитетом мы не подразумеваем «ответственный», мы имеем в виду «документально подтвержденные и признанные знания и опыт» в данной области.

Вы могли бы…

• выступать с презентациями на отраслевых встречах,
• волонтер, чтобы преподавать один или два класса в местном колледже
• писать материал в Интернете (завести блог или просто написать соответствующие статьи на Medium)

Небо — предел возможностей, и распространение вашего опыта и знаний за пределами вашего собственного здания дает несколько огромных преимуществ:

1. Вы действительно можете привлечь в свою компанию специалистов со стороны
2. Вы получите больше взаимопонимания и уважения со стороны своих коллег
3. Вы будете вынуждены заниматься изучением ситуаций (вы же не хотите показаться тупым публично, верно? Вы, скорее всего, будете учиться перед любыми презентациями и т. Д.).
4. Честно говоря, вы получите уведомление от других организаций, которое может привести к будущим вакансиям, сделкам или другим возможностям.

Станьте экспертом, почему бы и нет?

3 — Будьте веселым боссом (но не в этом смысле).

Мы не сказали «глупый босс», или босс, который предпочитает быть неприлично дружелюбным, или босс, который выбирает дружбу, жертвуя эффективностью.

Может быть, нам следует говорить не «весело», а «страстно и с энтузиазмом».

Будьте боссом, который делает WORK удовольствием.Привносите энтузиазм и энергию в свои собрания и повседневное общение с сотрудниками. Пусть они увидят в вас мужчину / женщину, которая ЛЮБИТ свою работу. Будьте этим образцом для подражания .

Энтузиазм заразителен.

(к тому же это никогда не будет плохо смотреться и вашему начальству)

4 — Как всегда, расширяйте возможности других людей.

Ваша работа не слишком контролирует вашу команду.

Ваша задача как менеджера — дать им возможность решать важные проблемы и выполнять значимую работу для компании и самих себя.

• Веди их, не контролируй.
• Обучайте их, не сдерживайте их.
• Дайте им больше ответственности, а не меньше. Они вас не подведут.

Передайте больше своих обязанностей и полномочий и делегируйте их. Настроить себя на личные победы перед высшим руководством. Они будут любить вас за это.

5 — Будь метким стрелком.

Мы действительно не могли придумать другого способа сказать это… но для этого нужно лишь прославиться как абсолютно честный и заслуживающий доверия босс.

Опять же, этот конкретный маркер часто попадает в категорию «ну да, широкоугольный» .

То, что вы читали годами, и книги по самопомощи… но и менеджеры по персоналу не справляются с повседневной работой:

1. Не вводите в заблуждение, не лгите и не обманывайте своих сотрудников. Всегда. Это билет в один конец, разрушающий доверие.
2. Если вы даете обещания, выполняйте их (заносите все в свой календарь как можно скорее и не оставляйте себе места, чтобы забыть)
3. Сделайте репутацию полностью прозрачной.

Этот последний пункт необходимо пояснить немного подробнее…

На наш взгляд, прослыть «серьезным боссом» — это скользкая дорожка.

С одной стороны, да, сотрудники обычно ценят начальника, который говорит вещи, как будто он… хороший или плохой. Однако важно не ошибиться в том, чтобы быть оскорбительным и грубым.

Развивайте мышление прямолинейного стрелка, на которое ваши сотрудники могут положиться, когда им нужно.

6 — Не ищите простого доверия, БУДЬТЕ достойным доверия.

Мы написали довольно много о доверии, поэтому будем кратко:

Доверие — жизненно важный компонент для того, чтобы люди хотели с вами работать, но это не то, на что вы можете просто подписаться за 19 долларов в месяц; для этого нужно быть действительно заслуживающим доверия человеком.

В дополнение к пункту 5 выше, все ваши коллеги должны быть уверены, что они могут положиться на вас, когда вы им понадобитесь, и что вы не будете говорить о них негативно за их спиной.

Сплетни и тому подобное не делают ничего, кроме как сообщают людям, с которыми вы разговариваете , что вам нельзя доверять и не говорить о них.

По теме: Как современные менеджеры могут завоевать доверие своих сотрудников в 2018 году

7 — Разрешить сотрудникам стать инсайдерами.

Вы не поверите, но ваши сотрудники, вероятно, хотят знать, что происходит в организации!

Итак, включите их как можно больше.

Это может означать принятие ими важных решений (это, вероятно, также может помочь вам лучше принимать решения) или просто сообщение им о важных предстоящих изменениях в отделе.

Конечно, не разглашайте важных секретов, но вы должны помнить, что ваши сотрудники действительно заботятся о своей карьере и компании . .. иначе они бы не взялись за эту работу с самого начала.

(На самом деле, они могут даже хотеть вовлечения и товарищества больше, чем компенсационных выплат. Ежедневно публикуется миллион различных статей о рабочей силе миллениалов; они думают по-другому и хотят, чтобы у работы разные вещи.Одна из этих вещей — чувствовать себя включенной)

Если возможно, поделитесь информацией с членами вашей команды. Наделите их полномочиями. Сделайте их частью процесса и успеха.

Если вы действительно хотите стать менеджером рок-звезды, с которым всем нравится работать…

Вы должны начать работать над этим сейчас.

Не волнуйтесь, стать самым счастливым, веселым и дружелюбным начальником в мире НЕ является обязательным требованием.

Не нужно притворяться, чтобы получить одобрение коллег.Работайте как можно лучше, относитесь к другим людям с величайшим уважением, а затем следуйте некоторым из приведенных выше советов.

Если вы хотите узнать еще немного… мы настоятельно рекомендуем следующие статьи в качестве отправной точки:

1. Эта черта присуща каждому великому менеджеру
2. Насколько личными вы должны быть на встречах один на один?
3. 4 фразы, которые следует использовать для повышения лояльности сотрудников

20 компаний, в которых люди рады работать

Считаете, что работать — значит бояться понедельника и вздыхать каждый раз, когда вы паркуетесь перед компьютером? Ну, это не обязательно, особенно когда вы работаете в одном из этих 20 мест.

Совершенно верно — сотрудники этих компаний каждый день выходят на работу с пружинящим шагом, улыбкой на лице и волнением, когда нужно составить свой список дел. И что самое лучшее? Все эти команды ищут новых людей, чтобы присоединиться к ним.

Итак, сотрите пыль с резюме, отправьте заявку, и вам больше не придется жить на выходных.

4. Galileo

С 2002 года компания Galileo вдохновляла на совместные пути достижения успеха, делая программы образовательных летних лагерей доступными внутри сообществ.Галилео стремится развивать у детей творческие способности и новаторство, развивая и исследуя их интеллектуальные таланты. Потенциал каждого отдельного туриста блестяще формируется отличными командами инструкторов, консультантов и стажеров, использующих готовые инструменты обучения, которые включают искусство, науку, технологии и игры на свежем воздухе.

По словам сотрудников, работа в Galileo — это действительно беспроигрышный вариант. Благодаря невероятному профессиональному руководству со стороны руководства и коллег ни одна цель не станет недостижимой.Даже лучше? Они не чувствуют себя просто еще одной шестеренкой в ​​колесе. «Будущее Galileo принадлежит всем здесь — это не просто группа руководителей за железным занавесом», — говорит Вива Асмелаш, менеджер по связям с общественностью.

6. Vrbo

Vrbo, мировой лидер в сфере аренды на время отпуска, — это место, где можно забронировать пляжные домики, домики и кондоминиумы с более чем двумя миллионами мест для проживания в 190 странах. Сайт позволяет легко найти и забронировать идеальный вариант аренды на время отпуска, зачастую дешевле, чем стоимость традиционного проживания в отеле.Vrbo является частью семейства брендов Expedia Group.

Нет места лучше дома. То есть, если вы не работаете в HomeAway — в этом случае вы так сильно любите свою работу, что, вероятно, предпочли бы быть в офисе. Компания поддерживает сотрудников, которые с энтузиазмом возвращаются домой благодаря своей дружественной и семейной атмосфере, упор на наставничество и дальновидную миссию по изменению способов передвижения людей.

12. Upwork

Благодаря талантливым фрилансерам, предлагающим услуги в более чем 3 500 областях знаний на платформе, Upwork упрощает взаимодействие предприятий и независимых сотрудников и объединение их над проектами, от веб-разработки до бухгалтерского учета.Доступны как настольные, так и мобильные версии платформы, поэтому клиенты могут быстро и безопасно находить, проводить собеседования, сотрудничать и платить фрилансерам, чтобы они выполняли работу, не прыгая через обруч.

Благодаря философии «работай, играй усердно» и неограниченному оплачиваемому отпуску, сотруднику Upwork есть что по достоинству оценить. Но, помимо плюсов, это миссия компании, которая больше всего удовлетворяет членов команды. «Я очень горжусь тем, что работаю в компании, которая предоставляет экономические возможности для талантов по всему миру.Мне нравится, что мы делаем мир немного меньше каждый день », — добавляет Карен Нгуен, руководитель группы компаний среднего сегмента рынка.

14. Convene

Создавайте и обслуживайте места премиум-класса для работы, встреч и проведения вдохновляющих мероприятий. Благодаря стратегическому партнерству с известными коммерческими арендодателями, Convene управляет сетью отелей в офисных зданиях класса A в крупных городах США с планами глобального расширения. На сегодняшний день Convene привлекла $ 260 млн в виде долевого финансирования и была названа одной из 100 самых многообещающих компаний Америки по версии Forbes и лучшим рабочим местом по версии обоих Inc.и журнал Fortune.

Convene создала команду целеустремленных и увлеченных учеников, которым нравится тот факт, что обучение и развитие являются основными столпами культуры компании. Во время адаптации сотрудники получают исчерпывающую информацию и знакомятся со всеми отделами и объектами, чтобы понять, как работает компания и кто курирует каждый аспект.

15. Lever

Lever создает мощное современное программное обеспечение для набора персонала, позволяющее командам находить, проводить собеседования и нанимать лучшие таланты.Делая рекрутинг совместным, беспрепятственным и, прежде всего, человечным, Lever выполняет свою миссию — убежденно помогать всему миру в найме.

Хотя сотрудники Lever любят свою работу, им искренне нравится быть вместе. И компания поддерживает эти тесные связи с помощью таких вещей, как клуб офисной книги и ежедневные обеды, где коллеги могут обсуждать все, от рабочих вопросов до своих увлечений за пределами офиса. Члены команды Левер, известные как Левероус, считают себя не просто коллегами, но и друзьями.

16. Symphony

Symphony — это облачная платформа для обмена сообщениями и совместной работы, которая надежно соединяет рынки, организации и отдельных лиц. Коммуникационная платформа Symphony, основанная на открытой и растущей экосистеме приложений и защищенная ключами шифрования, принадлежащими клиентам, повышает производительность рабочего процесса при сохранении соответствия международным нормативным требованиям. Symphony, уже ставшая предпочтительной платформой для индустрии финансовых услуг, устраняет неэффективные рабочие процессы для повышения производительности в информационных компаниях.

Одна из основных ценностей Symphony: «Работа должна приносить удовольствие или зачем беспокоиться?» — девиз, который отражается почти во всем, что они делают. Офис Symphony не новичок в перестрелках Nerf, фитнес-мероприятиях по тимбилдингу, а также веселых и неформальных выездных мероприятиях. Сотрудники компании постоянно придумывают новые традиции, которые позволяют им общаться за пределами случайного разговора в кофейнике.

20. HealthcareSource

HealthcareSource — ведущий поставщик решений по управлению талантами для отрасли здравоохранения, обслуживающий более 3000 организаций в США.Пакет программного обеспечения Quality Talent Software Suite помогает медицинским организациям создавать более ориентированные на пациента кадры путем отбора, согласования, постоянного развития и удержания высоко вовлеченных людей. Облачная платформа компании, включающая программное обеспечение, контент, услуги и аналитику, помогает отслеживать кандидатов, проверять рекомендации, оценивать компетенцию на основе поведения и навыков, анализ вознаграждений, управление производительностью и обучением, программное обеспечение для электронного обучения, обучение и консультационные услуги.

Спросите любого члена команды HealthcareSource о том, что ему больше всего нравится в компании, и все они сразу же расскажут об удивительной культуре. Это не только преимущества и льготы — хотя у них есть отличные из них — но и основной набор «Живи!» ценности, которые помогают команде быть лучшей версией самих себя и превосходить ожидания.

Считаете, что ваша компания должна быть в таком списке? Узнайте больше и свяжитесь с нами!

10 способов сделать так, чтобы люди любили работать на вас — Lolly Daskal

Если вы хотите, чтобы людям нравилось работать на вас, важно, чтобы они были счастливы.Многие исследования и отчеты о работе показывают, что счастье сотрудников напрямую связано с чистой прибылью.

Счастливые люди более креативны, изобретательны и преданы делу, чем их несчастные коллеги. И они с большей вероятностью будут лояльными и ответственными и останутся там надолго.

Это само определение беспроигрышной ситуации. И лучший способ добиться этого — создать среду и культуру, которые способствуют счастью сотрудников. Вот некоторые из наиболее важных вещей, которые вы можете сделать:

Заставьте людей почувствовать себя важными. Когда вы создаете среду, в которой люди чувствуют себя важными, она становится местом, где они хотят проводить больше времени. Когда люди знают, что они важны, и верят, что вносят свой вклад, оказывая влияние, они хотят оставаться рядом и следовать за лидером, который заставляет их чувствовать себя значимыми.

Дайте людям понять, что их слышат. Звучит достаточно просто, но многие лидеры не хотят этого делать. Люди хотят знать, что кто-то слушает — на самом деле слушает.Быть услышанным означает, что, когда проблемы обнаружены, люди работают вместе и принимают меры для их решения, а это важная часть счастья на работе.

Часто хвалят и хвалят. Каждый хочет, чтобы его старания ценили и признавали, но когда дела идут наперекосяк, как это часто бывает, лидеры слишком часто забывают силу простых слов, таких как «спасибо», «я ценю вас» и «я ценю работу». ты поживаешь.» Эти простые фразы могут изменить отношение людей к вашему руководству.

Сделать работу полноценной. Каждый хочет, чтобы его работа имела цель. Чтобы люди были довольны своей работой, им нужно верить, что она является частью чего-то значимого. Ваша работа как их руководителя — убедиться, что они знают, как это выглядит. Позвольте людям увидеть внутреннюю работу организации со всех сторон и точек зрения. Когда вы это делаете, они чувствуют себя более связанными и более приверженными своей миссии. Успех сам по себе не приносит счастья — все наоборот.

Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью. Важно, чтобы люди понимали, что вы цените их как личность. Один из эффективных способов добиться этого — сделать баланс между работой и личной жизнью явным приоритетом. Вы можете разрешить людям работать из дома по пятницам, предоставить услуги по уходу за детьми или пожилыми людьми со скидкой или найти другие стимулы, которые улучшат общее качество жизни людей. Внимание к вопросам работы и личной жизни показывает, что вы заботитесь о своих людях — на работе и вдали от нее.

Поощряйте хорошее самочувствие. Поощрение людей к хорошему самочувствию и здоровью путем поддержки позитивных шагов в таких областях, как упражнения, диета и медитация, принесут много счастья.Люди часто работают слишком много и слишком много часов. В результате они плохо себя чувствуют и могут стать несчастными. Поощрение хорошего самочувствия говорит о том, что вы заботитесь о людях в своей команде.

Вступайте в содержательный диалог. Важно вести содержательные разговоры — не только о работе, но и о более глубоких проблемах и о том, что происходит в жизни людей. Значимый диалог глубоко связывает людей, и люди, которые больше связаны, чувствуют себя счастливее на работе.

Воздержитесь от микроменеджмента. Сотрудники, которые чувствуют, что им доверяют и поддерживают, а не нависают над ними, более расслаблены и уверены в своей работе. Когда вы испытываете искушение заняться микроменеджментом, вспомните, почему вы наняли свою команду, и доверьте им возможность беспрепятственно принимать правильные решения. Предоставление людям свободы выполнять свою работу так, как они считают нужным, будет поддерживать их уверенность на высоком уровне, что способствует успеху вашей организации.

Будьте доступными и доступными. Если ваша дверь всегда закрыта, а ваш тон говорит «Не беспокоить», люди будут чувствовать себя оторванными от человека, чьи мысли, мнения и руководство им больше всего нужны.Люди хотят знать, что их лидер вкладывается в них. Когда вы доступны и доступны, вы ясно даете понять, что люди могут на вас рассчитывать и вы будете рядом с ними.

Помогите им расти и развиваться. Нет лучшего способа показать, что вы заботитесь о своих людях и серьезно относитесь к инвестированию в них как личности, чем способствовать их личному и профессиональному росту и развитию. Ваша поддержка и воодушевление показывают, что вы верите в них, признаете их потенциал и хотите, чтобы они добились успеха как личности.

Руководите изнутри: Если вы хотите, чтобы людям нравилось работать на вас, покажите им любовь, которую они заслуживают, и сделайте их счастливыми.

---

# 1 Н А Т И Е Н А Л Б Е С Т С Е Л Л Е Р

Разрыв в лидерстве: Что между вами и вашим величием

После десятилетий наставничества влиятельных руководителей по всему миру Лолли Даскал заметила, что лидеры поднимаются на свои должности, опираясь на определенный набор ценностей и качеств.Но со временем каждый руководитель достигает точки, когда его производительность ухудшается, а неудачи не прекращаются. Очень немногие понимают, почему и как это предотвратить.

купить сейчас

---

Дополнительная литература, которая может вам понравиться:

Фото: iStockPhotos

---

Лолли Даскал — один из самых востребованных тренеров по руководству в мире. Ее обширный межкультурный опыт охватывает 14 стран, шесть языков и сотни компаний.Как основатель и генеральный директор Lead From Within, ее собственное руководство Программа разработана, чтобы стать катализатором для лидеров, которые хотят повысить производительность и существенно изменить свою компанию, свою жизнь и мир.

Из множества наград и похвал Лолли, Лолли вошла в топ-50 лидеров среди . и Management Expert журнала Inc. Huffington Post удостоила Лолли награды титул Самая вдохновляющая женщина в мире . Ее произведения появились в HBR, Inc.com, Fast Company (Ask The Expert), Huffington Post, Psychology Today и др. Ее последняя книга « Разрыв в лидерстве: что происходит между вами и вашим величием» стала национальным бестселлером.

---

Подкаст

People at Work

Работа — это сложное и разрозненное место, и это заставляет людей чувствовать себя разочарованными, изолированными и невидимыми. Мы хотим это изменить. Если вы с нами, это подкаст для вас!

«Люди на работе» — это беседы с людьми, ведущими перемены, чтобы упростить трудовую жизнь и помочь людям и организациям процветать.Мы реально узнаем об общих проблемах на рабочем месте, таких как вовлеченность, командная работа, лидерство и культура, и обсуждаем практические идеи по осуществлению изменений. Мы люди на работе!

Кто нас слушает?

Этот подкаст предназначен для всех, кто заинтересован в улучшении повседневной трудовой жизни каждого сотрудника. Наша аудитория включает слушателей с человеческими ресурсами, коммуникациями / маркетингом, C-Suite, лидерством, психологией, технологиями и образованием, а также тех, кто хочет нарушить нормы, и тех, кто просто любопытен и хочет учиться.

Ваши хозяева:

---

---

Эпизоды

Изучите каждую серию и узнайте больше о наших гостях и о том, как с ними связаться.

---

Как слушать

Этот материал слишком хорош, чтобы его пропустить. Подпишитесь там, где вы получаете свои подкасты, чтобы получать каждый выпуск.

Мы также на: Breaker, Castbox, Overcast, Pocket Casts и Radiopublic

---

Давайте сделаем это сообществом!

Мы не просто хотим с вами разговаривать, мы хотим узнать вас поближе.

Есть ли у вас история о ком-то или чем-то, что помогло людям раскрыть свой потенциал на работе? Или, может быть, вы просто хотите поздороваться и оставить отзыв о подкасте.

Какой бы ни была причина, мы хотим услышать ваше мнение! Свяжитесь с нами по адресу [email protected], и давайте начнем разговор.

Администрация

Миллса объявляет о программе «Вернуться к работе», чтобы помочь безработным жителям штата Мэн вернуться к рабочей силе

В то время как штат Мэн продолжает восстановление экономики после пандемии COVID-19, администрация Миллса сегодня представила новую программу, направленную на возвращение безработных жителей штата Мэн в рабочую силу. .

Программа «Вернуться к работе», осуществляемая Министерством труда штата Мэн и Департаментом экономического и общественного развития, предоставит работодателям единовременную выплату в размере 1500 долларов США для правомочных работников, которые приступят к работе в период с 15 по 30 июня, или выплату в размере 1000 долларов США. для правомочных работников, которые приступают к работе в июле, чтобы побудить безработных жителей штата Мэн вернуться на рынок труда. Программа в порядке очереди потребует 10 миллионов долларов федерального финансирования и может охватить до 7 500 человек из штата Мэн.

Программа реализуется на фоне того, что экономика штата Мэн продолжает восстанавливаться после пандемии: в первом квартале 2021 года в штате было создано 11 200 рабочих мест, а общее количество заявок на пособие по безработице неуклонно снижалось. Поскольку работодатели в штате Мэн ищут работников, программа направлена ​​на ускорение возврата безработных жителей штата Мэн в рабочую силу и помощь предприятиям в восстановлении после сбоя в бизнесе, связанного с пандемией. Программа дополняет текущую работу администрации Миллса по предоставлению вакцины против COVID-19, возможностям развития рабочих мест и доступным услугам по уходу за детьми для ищущих работу, чтобы облегчить возвращение в рабочую силу.

«Последние пятнадцать месяцев мы упорно трудились, чтобы взять под контроль пандемию, чтобы всем было безопасно вернуться к работе. Сейчас число случаев COVID снизилось, вакцины широко доступны, а рабочих мест много », — сказала губернатор Джанет Миллс . «Работодатели по всему штату стремятся укомплектовать штат, а это означает, что у каждого есть возможность работать, зарабатывать на жизнь и вносить свой вклад в восстановление экономики нашего штата. С помощью этой новой программы мы предоставляем еще один инструмент для ускорения возвращения людей к работе, защищая их здоровье и их долгосрочную финансовую стабильность.”

«Эта программа поможет вернуть майнеров в штат и продвигать наши усилия по восстановлению экономики», — сказала Хизер Джонсон, комиссар Департамента экономического и общественного развития . «Поскольку работодатели ищут работников, мы надеемся, что эта программа поможет соискателям легче вернуться в рабочую силу».

«Мы осознаем, что по мере того, как экономика продолжает улучшаться, все еще существуют препятствия, мешающие некоторым майнерам вернуться к работе, и мы хотим помочь им вернуться к работе», — сказала Лора Фортман, комиссар Министерства труда .«Благодаря этой новой программе у нас теперь есть еще один способ помочь людям преодолеть эти барьеры и вернуться в рабочую силу, а также поддержать усилия предприятий по найму».

Чтобы иметь право, люди должны:

1. Получили пособие по безработице за неделю, закончившуюся 29 мая 2021 г .;
2. Согласиться на работу с полной занятостью с оплатой менее 25 долларов в час и оставаться на работе не менее восьми недель подряд, и;
3. Не получать компенсацию по безработице в течение восьминедельного периода занятости.

Программа начинается завтра — 15 июня 2021 года — и заявки будут приниматься до 25 июля 2021 года. Позднее на этой неделе Министерство труда штата Мэн запустит онлайн-портал на своем веб-сайте, где предприятия могут подтвердить квалификацию сотрудников и зарегистрировать их начало. даты. После того, как работник проработает восемь недель, работодатель предоставит документацию о выполнении требования, и ему будут выданы субсидии для передачи работнику.

«Нехватка кадров в штате Мэн — одна из самых серьезных проблем, с которыми сейчас сталкиваются работодатели во всем штате, и препятствие на пути к восстановлению после пандемии», — сказала Дана Коннорс, президент и генеральный директор Торговой палаты штата Мэн . «Инициатива губернатора — это правильная стратегия в нужное время, чтобы помочь людям штата Мэн вернуться к работе, бизнесу снова начать функционировать, а экономика штата Мэн полностью вернулась в нормальное русло».

«Куда бы я ни пошел, я вижу таблички« Сейчас нанимаю »у розничных продавцов всех размеров.Миллионы людей готовы приехать в Мэн этим летом, и нам нужны наши предприятия розничной торговли, туризма и гостеприимства, готовые обеспечить обслуживание клиентов мирового класса, которым мы известны. Эта программа будет огромным подспорьем », — сказал Кертис Пикард, президент и главный исполнительный директор Ассоциации розничной торговли штата Мэн .

«После трудного года мелкие работодатели снова встают на ноги и хотят нанять трудолюбивых людей из штата Мэн и выплачивать им хорошую заработную плату за достойную работу», — сказал Дэвид Клаф, директор NFIB штата Мэн.«Чтобы полностью выздороветь, им нужны сотрудники, и я надеюсь, что программа губернатора принесет пользу малому бизнесу и повысит оптимизм в будущем».

Программа появилась после того, как Министерство труда штата Мэн ужесточило требования к поиску работы для получателей страховки по безработице 23 мая 2021 года, восстановив требования до пандемии. Лица, получающие безработицу, должны активно искать работу и соглашаться на должности, на которые они имеют достаточную квалификацию. Отказ принять предложение о подходящей работе является основанием для лишения лица права на получение пособий.

Региональные центры карьеры Департамента готовы помочь людям найти работу, проводя ярмарки вакансий, предлагая семинары по трудоустройству и услуги по повторному трудоустройству.

Как сказать, что я человек людей в заявлении о приеме на работу | Работа

Д-р Келли С. Мейер Обновлено 1 июля 2018 г.

Заявление о приеме на работу — это первая возможность для нанимающего должностного лица узнать, кем вы являетесь как потенциальный сотрудник. Слова, которые вы используете, чтобы передать свои навыки работы с людьми, помогут будущему работодателю узнать, подходите ли вы для этой работы.Поскольку сотрудник по найму может проверять сотни кандидатов, внимание к деталям может иметь значение. Если в заявлении о приеме на работу вы укажете, что вы человек людей, у вас больше шансов пройти собеседование.

Навыки общения

Сильные коммуникативные навыки — это сущность человека. Используйте заявление о приеме на работу, чтобы продемонстрировать свою исключительную способность самовыражаться и устанавливать связи. У эффективного человека есть харизма, он хорошо относится ко всем и обладает исключительными способностями слушать.Приложение — это ваш первый шанс продемонстрировать эти навыки.

• Сильные навыки аудирования

• Отличный коммуникатор

• Динамичный оратор

• Образцовый автор грантов и отчетов

• Выстраивание убедительных взаимоотношений

Служба поддержки клиентов

Возможность относиться к людям имеет решающее значение для безупречного обслуживания клиентов. Клиенты должны чувствовать себя комфортно с обслуживающим их сотрудником.Демонстрация вашей способности удовлетворять потребности клиентов показывает вашу силу как человека. Если вы сможете удовлетворить клиента, компания может получить союзника на всю жизнь. Используйте описательные слова и примеры, чтобы продемонстрировать свои навыки работы с людьми, связанные с обслуживанием клиентов.

• Сочувствие по отношению к клиентам

• Способность вызывать энтузиазм и желание

• Внимательное отношение к потребностям клиентов

• Дружелюбный и позитивный коммуникатор

• Стремление к удержанию клиентов

Разнообразие

Умение общаться с людьми всех рас, происхождения и национальностей имеет первостепенное значение, когда вы говорите о том, что вы человек в заявлении о приеме на работу.Если вы говорите на нескольких языках, не забудьте указать это в своем заявлении о приеме на работу. Если у вас есть какие-либо специальные сертификаты по обучению разнообразию, перечислите и их. Культурная компетентность важна в современном глобальном мире, и проявление этого навыка является положительным сигналом для нанимающего человека.

• Заинтересованный мультикультуралист

• Свободно владеет английским и испанским

• Опытный лидер многокультурных рабочих групп

• Выпускник Института социальной справедливости

• Стремится к поощрению культурного взаимопонимания

Искусство Надзор

Чтобы быть отличным руководителем, необходимы сильные человеческие навыки.Если вы руководили другими, обязательно используйте эту информацию, чтобы подчеркнуть, что вы человек в заявлении о приеме на работу. Чтобы вдохновлять, руководить и удерживать сотрудников, требуется уникальный набор навыков. Включение этой информации в заявление о приеме на работу свидетельствует о подтвержденном успехе.

• Руководил командой из 10 сотрудников

• Создал и провел программу развития персонала

• Выступал в качестве наставника для новых сотрудников

• Решал межличностные проблемы

• Стремился вдохновлять и расширение прав и возможностей сотрудников

Командный игрок

Высокофункциональные команды состоят из сотрудников, обладающих сильными навыками работы с людьми.Работодатели знают, что нанимать людей, которым нравится сотрудничество и командная работа, окупается. Сообщите о своей приверженности работе с другими и подчеркните, как ваши безупречные навыки работы с людьми помогли вам преуспеть в ориентированной на команду среде.

• Командно-ориентированное отношение

• Подтвержденный послужной список ведущих высокопроизводительных команд

• Сотрудник и связующее звено

• Стремление к развитию командной синергии

• Хорошо работает в команде окружающая среда

Когда вы получите интервью

Если вы сформулируете свою врожденную способность быть человеком в заявлении о приеме на работу, вы обязательно попадете на собеседование.Просмотрите перечисленные вами навыки и подготовьте наглядные примеры для резервного копирования вашего приложения. Будущий работодатель будет продан, если вы эффективно общаетесь и мгновенно устанавливаете взаимопонимание.

Что говорить, когда кто-то говорит: «Люди не хотят сейчас работать»

• По мере того как продолжают появляться истории о нехватке рабочей силы, может показаться, что никто не работает.
• Правда, конечно, намного сложнее — прямо как сейчас странная экономика.
• Важно отметить, что пандемия все еще продолжается, и у рабочих есть гораздо больше возможностей.

Идет загрузка.

Это распространенный сейчас рефрен: никто не хочет работать.Это поворот в истории не совсем постпандемической экономики, в результате которой миллионы людей остались без работы, поскольку компании с неукомплектованными кадрами изо всех сил пытаются нанять, а рабочие массово увольняются.

Но, как всегда, экономика сложна, и мириады людей поддерживают ее. Простая фраза не отражает всей сложности того, почему люди могут не работать. Если вы хотите внести нюанс в свой следующий разговор о нехватке рабочей силы, вот что нужно знать.

Пандемия все еще продолжается

Если вариант Дельта нас чему-то научил, так это тому, что COVID все еще распространяется — и все еще влияет на экономику.

Например, уход за детьми — или его отсутствие — стал одним из потенциальных факторов, удерживающих родителей от работы. Из-за того, что школы и детские сады были закрыты, некоторые родители оставили работу, чтобы обеспечить уход. Другие, возможно, потеряли свои роли и откладывали поиск новых, пока их дети были дома. В любом случае, они, возможно, еще не вернулись на работу.

Социолог Джессика Каларко недавно написала в Твиттере о проблемах, с которыми сталкиваются родители, поскольку дети остаются непривитыми и распространяются варианты.Она добавила, что классы и детские сады, возможно, придется временно закрыть, когда появятся случаи.

Подробнее: Сравните более 250 000 зарплат в ведущих компаниях, таких как Amazon, Google и JPMorgan, с базой данных о зарплатах Insider

«Учитывая, что дети не будут иметь право на вакцины в ближайшее время, и с «Дельта» быстро распространяется, мы должны ожидать, что это произойдет гораздо больше. Я не удивлюсь, если этой осенью мы получим еще целую кучу двухнедельных (или более длительных) перерывов в уходе за детьми », — написала она.

Опасения, связанные с COVID, также удерживают некоторых пожилых работников от работы. Они непропорционально сильно пострадали из-за потери рабочих мест в начале пандемии, и некоторые из них заявили, что ушли и вообще вышли на пенсию.

Губернатор ФРС Лаэль Брейнард сказал, что нехватка рабочей силы должна исчезнуть к осени, поскольку школы снова откроются и страхи уменьшатся, наряду с федеральными пособиями по безработице.

Рабочие пользуются дополнительными возможностями

Огромное количество рабочих увольняются с работы, что кажется нелогичным.В мае 3,6 миллиона рабочих уволились с работы — возможно, потому, что они воспользовались новыми возможностями.

Заработная плата в отраслях, испытывающих трудности с укомплектованием персоналом, например, в сфере досуга и гостеприимства, растет, но все еще относительно низка по сравнению с другими отраслями. Доктор Уильям Сприггс, профессор экономики в Университете Говарда и главный экономист AFL-CIO, ранее сказал Insider, что «трудоустроенные работники находят способы получить работу в тех секторах, которые расширяются и нанимаются.«Эти секторы могут предлагать более высокую заработную плату или, по крайней мере, большую последовательность, чем их предыдущие роли.

Это то, что Аки Ито из Insider называет Великой перестановкой: беспрецедентный рынок труда в сочетании с переосмыслением того, что рабочие хотят от работы и жизни, привел к тому, что многие покинули свои должности или начали искать новые. Рынок для рабочих является конкурентным, и многие находят более высокие зарплаты или лучшие должности по мере того, как уходят со своих старых должностей.

И да, некоторые работники могут не возвращаться, потому что они получают повышенное пособие по безработице.Как ранее сообщал Insider, стабильная заработная плата по безработице, а также тот факт, что она выше, чем то, что получали некоторые работники ранее, заставили некоторых переосмыслить работу.

«Я просто думаю, что UI по крайней мере исправил мозг каждого настолько, чтобы увидеть, насколько испорчена заработная плата», — сказал ранее Insider Мэтт Мис, безработный 28-летний мужчина.