Психология управления: предмет и задачи

Понятие «современная психология» охватывает целую систему наук, включая фундаментальные и прикладные. Большое количество отраслей можно назвать междисциплинарными, что дает исследователю более широкий спектр методов изучения различных явлений, которые можно рассматривать с точки зрения психологии.

Классификация отраслей психологии

Большинство специалистов сходятся на следующей классификации отраслей психологии:

• педагогическая;
• клиническая;
• политическая;
• спортивная;
• военная;
• сравнительная;
• возрастная;
• труда;
• религии;
• рекламы;
• патопсихология и т.д.

Кроме того, в современных условиях достаточно стремительно развиваются такие отрасли как психология управления и социальная психология. Повышенное внимание к этим отраслям объясняется тем, что они помогают решить задачи, которые касаются роли человека в развитии общества.

Особую ценность в данном плане приобретает теоретическая и практическая роль психологии управления.

Особенности психологии управления

Определение 1

Психологией управления называют междисциплинарную прикладную отрасль психологии, которая занимается изучением и решением проблем в управлении коллективом, используя психологические знания и теории.

Определение 2

Предмет психологии управления — деятельность лиц, занимающих руководящие должности, в чьем подчинении находятся коллективы.

Психология управления является достаточно сложной системой знаний, которая касается таких аспектов управленческой деятельности:

• психологические факторы, которые обеспечивают эффективность деятельности менеджера;
• психология мотивации подчиненных в процессе их работы;
• психологический климат в коллективе;
• особенности межличностных взаимоотношений;
• психологические аспекты лидерства;
• особенности принятия решений;
• психологические аспекты власти в организации;
• особенности психологического микроклимата в группе;
• конфликтология.

Исходя из этого, можно говорить о прикладном характере проблем, которые решает психология управления.

Задача психологии управления — изучение влияния организации и руководства на личность работника, и также взаимоотношения в коллективе, члены которого объединены целями и ценностями общей деятельности на предприятии. В каждой отдельно взятой организации установлены свои нормы и правила.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание Пример 1

Дресс-код — работники обязаны ходить в классических костюмах с галстуками или могут прийти в джинсах и свитере; в культуре общения — все называют друг-друга по имени-отчеству или просто по имени, взаимоотношения с руководителем — обычный сотрудник может войти в кабинет руководителя для решения текущих проблем или он обязан записываться на прием, излагать свои умозаключения в письменной форме и т.д.

В каждой отдельно взятой организации все эти (и другие) вопросы решаются по-своему.

В чем отличия психологии управления и психологии труда?

Специфика психологических факторов коллективной деятельности, способы ее психологической организации — всем этим занимается психология управления.

Психология управления и труда имеют много общего. Но тогда как психология труда сосредоточена преимущественно на проблемах профессионального отбора (соответствие конкретного кандидата определенным требованиям к должности), то психология управления сосредоточена на соответствии конкретного кандидата определенной организации тем ценностям, целям, задачам, которые в ней установились.

Помимо этого психология управления обеспечивает психологическую готовность руководителя или менеджера к выполнению определенных управленческих задач. Стоит учитывать, что менеджер выполняет два типа задач:

1. Не принимает во внимание психологию, людей, их интересы и особенности поведения или игнорирует их — на первом месте стоит выполнение определенных задач любой ценой, а люди воспринимаются просто как средство достижения целей.
2. Тесная привязка к психологии взаимоотношений в коллективе — уровень удовлетворенности подчиненных, качество их общения, мотивированность и т.д.

Следовательно, всех менеджеров можно условно поделить на тех, кто лучше справляется с техническим руководством и тех, кому лучше дается управление людьми.

Безусловно, эти два параметра тесно взаимосвязаны, поскольку уровень эффективности организации, умение решать поставленные задачи оптимальным путем возрастает, когда в коллективе создан правильный психологический климат. Те знания, которые получает руководитель в ходе изучения курса психологии управления, дают возможность компетентно управлять коллективом, предотвращать возникновение конфликтов, понимать психологическую составляющую управленческих процессов, качественно решать проблему подбора сотрудников, проводить анализ, улучшать психологический климат и давать адекватную оценку своей деятельности.

Исходя из этого, задача психологии управления заключается не только в облегчении труда менеджеров, но и в повышении его эффективности путем применения знаний о психологических особенностях людей, формах проявления человеческой психики, а также о ее изменчивом и функциональном характере. Подводя итог, можно выделить следующие задачи психологии управления:

• психологический анализ деятельности лиц, занимающих руководящие должности;
• изучение механизмов мотивации людей;
• исследование механизмов регуляции деятельности в комфортных и экстремальных условиях на психологическом уровне;
• изучение психологических особенностей лидерства;
• исследование процессов коллективного взаимодействия;
• предоставление психологических рекомендаций относительно использования психологических знаний в ходе управления, в конфликтных ситуациях и переменах в психологическом климате в коллективе.

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

Психология управления и служебной деятельности

Адрес: 454080, г. Челябинск, пр. Ленина, 76

Аудитория 370 главного корпуса (восточное крыло)
Телефон: +7(351)267-98-96
E-mail: psyrazv[at]susu[dot]ru
Сайт: psyrazv.susu.ru

Заведующий кафедрой Рыльская Елена Александровна доктор психологических наук, доцент, председатель регионального отделения Российского психологического общества, председатель объединенного диссертационного совета Д.999.060.02, главный редактор научного журнала «Психология. Психофизиология» Телефон: +7(351)267-99-81 Е-mail: rylskaiaea[at]susu[dot]ru

---

Преимущества кафедры

• Специальность ПСИХОЛОГИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — преемница классической специальности ПСИХОЛОГИЯ, сохранившая лучшие традиции подготовки специалистов
• Пятилетняя программа профессиональной подготовки  — это полноценное высшее образование и право самостоятельной профессиональной деятельности.
• 20 летний опыт подготовки специалистов
• Прочные связи с ведущими организациями-работодателями Южного Урала
• Высокий рейтинг наших выпускников в России и за рубежом.
• Возможность номинироваться на сертификат EuroPsy, подтверждающий право на ведение психологической практики в Европе.
• Программы элитной подготовки, дающие конкурентные преимущества выпускникам.

---

Образовательные программы

 

Специалитет

37.05.02 Психология служебной деятельности

(Очная форма обучения. 5 лет)

Подробнее о программе»

 

Магистратура

37.04.01 Психология в управленческих и бизнес-системах

(Очная форма обучения. 2 года)

Подробнее о программе>>

 

Аспирантура

37.06.01 Психологические науки

19.00.01.Общая психология, психология личности, история психологии

(Очная форма обучения. 3 года)

Подробнее о программе»

 

19.00.05. Социальная психология

(Очная форма обучения. 3 года)

Подробнее о программе»

---

Наши индустриальные партнеры:

• Группа компаний «Планета Авто»
• Компания «дом.ru»
• «Белая техника»
• Группа компаний «Базовое основание»
• ООО «Уралэнергосбыт»
• ООО «Т2 Дистриб»
• Региональное отделение Российского психологического общества
• Челябинская Областная общественная организация «Объединение профессиональных психологов»

---

Наши академические партнеры:

• Гарвардский университет (США)
• Лейпцигский университет (Германия)
• Университет военных исследований (Индия)
• Национальный университет «Туран» (Казахстан)
• Костанайский государственный университет (Казахстан)
• Институт  психологии Российской академии наук (Москва)
• Петербургский государственный университет путей сообщения Императора Александра I (г. Санкт-Петербург)

---

Трудоустройство выпускников

Специалисты – выпускники программы “Психология служебной деятельности” – имеют право работать в психологических службах  правоохранительных органов, вооруженных сил, специальных служб, образовательных учреждений, социальных и психологических служб, органов уголовно-исполнительной системы, федеральной службы судебных приставов, подразделений МЧС и т. д. Кроме того, наши выпускники успешно работают в кадровых службах промышленных предприятий и торговых организаций Челябинска и Челябинской области.

Выпускники магистерской программы востребованы в роли руководителей и сотрудников HR-служб, бизнес-консультантов, рекрутеров, бизнес-тренеров, профайлеров, менеджеров по кадровому развитию, профессиональному обучению, управлению карьерой персонала и его комплексной оценке (ассессменту).

 

Основные работодатели

• Психологические службы образовательных организаций (дошкольного, школьного и дополнительного образования) области и города, вузы города.
• Психологические и кризисные центры, работающие под эгидой Министерства образования и науки Челябинской области и Министерства социальных отношений Челябинской области.
• Кадровые службы и службы по развитию персонала промышленных предприятий и организаций города и области.
• Центр занятости населения города Челябинска.
• Консалтинговые компании и рекрутинговые агенства г. Челябинска.
• Челябинское высшее военное авиационное краснознаменное училище штурманов.
• ГУ МЧС по Челябинской области.
• ГУ МВД РФ по Челябинской области.
• УВД по Челябинской области.

Психология. Психология управления (очная) | РУТ (МИИТ)

Область профессиональной деятельности психологов включает решение комплексных задач в сфере образования, здравоохранения, культуры, спорта, обороноспособности страны, юриспруденции, управления, социальной помощи населению, а также в общественных и хозяйственных организациях, административных органах, научно-исследовательских и консалтинговых организациях, предоставляющих психологические услуги физическим лицам и организациям.

Профессиональные задачи:

Практическая деятельность: анализ психологических свойств и состояний, характеристик психических процессов, различных видов деятельности индивидов и групп; формирование установок в отношении здорового образа жизни и поведения, направленного на сохранение здоровья; предупреждение отклонений в социальном и личностном статусе и развитии, в функционировании людей с ограниченными возможностями, а также профессиональных рисков в различных видах деятельности; выявление трудностей в обучении, нарушений и отклонений в психическом развитии, риска асоциального поведения, диагностика психических состояний, возникающих в процессе учебной и внеучебной деятельности; распространение информации о роли психологических факторов в поддержании и сохранении психического и физического здоровья, в процессах воспитания и образования, трудовой и организационной деятельности, коммуникации; формирование установок, направленных на гармоничное развитие, продуктивное преодоление жизненных трудностей, толерантности во взаимодействии с окружающим миром.

Педагогическая деятельность: преподавание психологии как общеобразовательной дисциплины; сбор и оформление учебных материалов; проведение практических занятий в рамках утвержденного плана и программ; участие в проведении тестирования по итогам обучения; участие в учебно-методической работе в сфере общего образования; пропаганда психологических знаний для работников различных сфер жизни общества.

Организационно-управленческая деятельность: описание и анализ форм организации взаимодействий в трудовых коллективах; выявление проблем, затрудняющих функционирование организации; проведение диагностико-оптимизационных работ с персоналом организации; использование нормативно-правовых и этических знаний при осуществлении профессиональной деятельности.

Психология управления в государственной и муниципальной службе

Психология управления в государственной и муниципальной службе

Цель программы: базовая подготовка психолога для последующей практической работы в государственных и муниципальных учреждениях, HR-подразделениях компаний, в кадровых агентствах. Сфера деятельности – это управление людьми и социальными процессами, обеспечение эффективной профессиональной деятельности сотрудников, коллективов, проектных команд. Успешно освоив образовательную программу, выпускники со степенью бакалавра в области психологии смогут: — проводить психологические мероприятия с персоналом организации с целью создания психологического климата, способствующего оптимизации основных процессов профессиональной деятельности; — проводить психологическую диагностику по подбору, адаптации, оценке персонала организации. — проводить индивидуальные и групповые психологические тренинги, направленные на личностный рост сотрудников организации; — предупреждать отклонения в социальном и личностном статусе и развитии сотрудников, в функционировании лиц с ограниченными возможностями здоровья, а также оценивать профессиональные риски в различных видах деятельности; — проводить профилактическую работу с целью поддержания и сохранения психического и физического здоровья сотрудников, способствовать развитию коммуникативных процессов между сотрудниками; — обеспечивать успешную трудовую активность отделов/подразделений учреждения; — готовить заключения по результатам проведенных психологических исследований для принятия руководством управленческих решений. Особенности обучения: — применение инновационных педагогических технологий и методик в организации учебного процесса, — оптимальное сочетание аудиторной и практической работы студентов, интерактивное обучение с применением метода case-study — ориентация студентов на актуальные проблемы психологии, — мультимедийная поддержка образовательного процесса, — широкий спектр программ дополнительного образования. Профессорско-преподавательский состав факультета получил высокое признание своей профессиональной деятельности в научных и педагогических кругах России и за ее пределами. Более 70% преподавателей имеют ученые степени кандидата или доктора наук. Для лиц, имеющих среднее профессиональное или высшее образование, возможно обучение по индивидуальному учебному плану (ускоренное обучение). Лицам призывного возраста, поступившим на очную форму обучения, предоставляется отсрочка от службы в армии. . Минимальное количество баллов ЕГЭ, установленное Рособрнадзором: Биология – 39 баллов, Русский язык – 40 баллов, Обществознание – 45 балла.

Среднее общее образование (ЕГЭ): 1. Биология, 2. Русский язык, 3. Обществознание. Результаты ЕГЭ принимаются только за последние 5 лет! Среднее профессиональное образование: (по результатам ЕГЭ или вступительных испытаний в институте): 1. Биология, 2. Русский язык, 3. Обществознание. Высшее образование: (по результатам ЕГЭ или вступительных испытаний в институте): 1. Биология, 2. Русский язык, 3. Проф. испытание «Введение в специальность»

Очная форма (4 года): 130 000 руб/год (оплата по семестрам) Очно-заочная форма (4 года 6 месяцев, группа выходного дня): 80 000 руб/год (оплата по семестрам)

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — это.

.. Что такое ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ?

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

— англ. psychology of management; нем. Leitungspsychologie. Отрасль психологии, изучающая пси-хол. закономерности управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества принимаемых решений.

Antinazi. Энциклопедия социологии, 2009

• ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
• ПСИХОЛОГИЯ ЭКЗИСТЕНЦИАЛЬНАЯ

Смотреть что такое «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ» в других словарях:

• психология управления — отрасль, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача П. у. анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления …   Большая психологическая энциклопедия

• Психология управления — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества… …   Википедия

• ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — – отрасль, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача П. у. – анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Психология управления — междисциплинарное направление в психологии, органически связанное с психологией труда, социальной психологией, социологией труда, теорией управления. Наиболее общим определением предмета П. у. является указание на психологические закономерности… …   Психологический лексикон

• ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — отрасль, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности; основная задача анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения ее эффективности и качества работы в системе управления. … …   Профессиональное образование. Словарь

• ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — область психологических исследований, связанных с изучением психологических явлений, возникающих в системах управления организациями и людьми …   Словарь терминов по психологическому консультированию

• ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — область психологии, изучающая индивидуальные психологические особенности человека, определяющие характер и результаты его управленческой деятельности. Принципы и методы П.у. применяются при подборе и расстановке кадров, распределении заданий,… …   Большой экономический словарь

• ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — англ. psychology of management; нем. Leitungspsychologie. Отрасль психологии, изучающая пси хол. закономерности управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества принимаемых решений …   Толковый словарь по социологии

• Психология управления — прикладная отрасль психол. науки, в к рой изучаются проблемы, связанные с взаимодействием людей в различных управленческих системах, включая управление государством, организацией, предприятием, учреждением, группой, коллективом и т. п …   Педагогический словарь

• ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

Психология управления — это… Что такое Психология управления?

Психоло́гия управле́ния — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей.

Практическая реализация разработок в области П. у. осуществляется в форме создания диагностического инструментария, разработки активных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования, в частности, по вопросам профессионального развития, создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т.д.

Предмет изучения психологии управления

Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:

1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.

2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.

3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция

Основные методы психологии управления

Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.

По своему характеру и сущности наблюдение — сложный объективный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой. Кроме того, в большинстве случаев роль исследователя пассивна, поскольку он лишь фиксирует проявившееся мнение или отношение людей к процессам, фактам и явлениям.

Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования. Однако неясно, приведет ли это к желаемому результату или, наоборот, повлечет за собой негативные последствия, снизит эффект применения ранее введенных и прижившихся форм поощрения за добросовестный труд? Здесь на помощь руководителю приходит эксперимент, способный в силу своих возможностей «проиграть» определенную ситуацию и «выдать» ценную информацию. Основная цель его проведения — проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения

Психологические законы управления

Психология управления как отрасль практической психологии изучает в том числе и управленческую деятельность. Законы психологии управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в независимости от того, знаем мы их или не знаем. Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:

1. Закон неопределенности отклика.

2. Закон неадекватности взаимного восприятия.

3. Закон неадекватности самооценки.

4. Закон искажения информации.

5. Закон самосохранения.

6. Закон компенсации.

Ссылки

Примечания

Магистерская программа «Психология управления и администрирования»

Магистерская программа «Психология управления и администрирования»

Магистерская программа «Психология управления и администрирования»

Программа реализуется в университете в рамках направления «Психология» на базе факультета психологии и педагогики.

Магистерская программа построена на стыке современной психологии и менеджмента. Обучение можно пройти в очной (2 года) и очно-заочной форме (2 года 3 месяца).

	Климанова Наталья Георгиевна Руководитель магистерской программы «Психология управления персоналом и администрирования» кафедры психологии труда и предпринимательства, кандидат психологических наук, доцент, директор Академии творчества и развития «Созвездие талантов 21 век» Казанского инновационного университета им. В.Г. Тимирясова (ИЭУП) Опубликовано более 150 научных (статьи, монографии) и учебно-методических работ. Созданы более 100 учебно-методических комплексов. Психолог практик в области управления персоналом (стаж 15 лет), преподавательской деятельности (стаж 25 лет). Управленческая деятельность по руководству кафедрой, Академии творчества и развития «Созвездие талантов 21 век», создание психологического центра КИУ, проведение обучающих семинаров, тренингов, коуч-сессий, подбор персонала, ведение научно-исследовательской деятельности, диагностическая, консультативная работа: оценка персонала методом «тайный покупатель»; консультирование по мотивации персонала, развитию корпоративной культуры; проведение фокус-групп, глубинного интервью в рамках маркетинговых исследований; проведение индивидуального и группового коучинга.
	Трифонова Татьяна Александровна Ведущий преподаватель, доцент кафедры психологии труда и предпринимательства, руководитель центра содействия трудоустройству выпускников КИУ, бизнес-тренер Института Бизнес-Образования КИУ, карьерный консультант и профориентатор. Член Лиги преподавателей Высшей Школы РФ. Групповые и индивидуальные консультации по вопросам карьеры и профессиональной ориентации и адаптации, проведение лекций, практикумов, тренингов в области психологии управления персоналом с госслужащими, сотрудниками производственных предприятий и коммерческих организаций, работа по программе МВА. Автор более 120 научных, популярных и методических публикаций.
Преподаватели-практики
	Лопатина Наталия Ракиповна Собственник и руководитель рекрутинговой компнаии «Экспресс», г. Казань, один из основателей и член Ассоциации рекрутинговых компаний РТ, член Федеральной Ассоциации рекрутинговых компаний МИРА (территория- РФ и Казахстан).  Эксперт в области подбора персонала, построению систем подбора и оценки персонала, рекрутер — практик с 2002 года. Автор мастер-классов, курсов по подбору и оценке линейного персонала, узкопрофильных специалистов, менеджеров среднего и высшего звена.
	Сиразиев Марсель Рустемович Главный бизнес-тренер Центра Развития Талантов Ак Барс Банка, консультирующий психолог, режиссер авторской передачи «Психология и Мы» на канале Россия 1. Опыт работы в консультативной психологии и групповой работе: более 10 лет. Эксперт в области психологии коммуникаций, управления конфликтами и стресс-менеджмента в деятельности руководителя.  Эксперт в области медиа коммуникаций и публичных выступлений. Опыт проведения групповой работы для таких компаний как Nefis Cosmetics, концерн Калашникова, РЖД, Федерация Профсоюзов, Нижнекамскнефтехим, Татнефть, Министерство Молодежи, Татэнерго, Сетевая Компания, Татпотребсоюз, Ford Sollers и пр.»
	Мифтахов Артём Рафаэлевич Руководитель направления подбора и развития персонала IGA Technologies igatec.com г. Москва. Эксперт, психолог практик в области мировых практик по управлению персоналом. Внедрение  системной работы по управлению персоналом в стартапах, средних и крупных компаниях. Автор и разработчик деловых игр, кейсов по подбору персонала в it компаниях г. Москвы и других городах России
	Фуреев Алексей Иванович Психолог, коуч, ведущий групповых тренинговых программ. Действительный член Общероссийской Профессиональной Психотерапевтической Лиги. Специалист Ассоциации Когнитивно-Поведенческой Психотерапии (СПб). Опыт управленческой деятельности в собственном бизнесе более 20 лет. Опыт практического сопровождения бизнеса более 10 лет.
	Фуреева Татьяна Олеговна Практикующий психолог, соведущий групповых программ, ведущий образовательных программ по психологии управления. Действительный член Общероссийской Профессиональной Психотерапевтической Лиги  (Мск). Специалист Ассоциации Когнитивно-Поведенческой Психотерапии (СПб).

Профильные дисциплины

• Психологические основы бизнес-тренинга
• Психология деловых переговоров
• Психодиагностика групп и организаций
• Лидерство и построение команды
• Психология управления персоналом
• Психологические основы карьерного менеджмента
• Экономическая психология
• Психология личной эффективности
• Психология менеджмента
• Психология потребительского поведения
• Психология маркетинга
• Мотивация в трудовой деятельности
• Основы коучинга и психологическое консультирование
• Ассессмент и оценка персонала

Целью программы является подготовка современных руководителей к применению психолого-акмеологических знаний и технологий, направленных на повышение эффективности управленческой деятельности и повышение личностно-профессионального потенциала руководителей в интересах совершенствования управления бизнесом.

Сферы деятельности:

• организации бюджетной сферы
• предпринимательство
• бизнес
• консалтинговые и психологические службы в организации.

На магистерской программе «Психология управления и администрирования» вас научат проводить деловые переговоры, влиять на подчиненных, делегировать полномочия, применять техники коучинга, создавать эффективную команду, вести преподавательскую деятельность, мотивировать команду на достижение целей, управлять конфликтами в личной и профессиональной деятельности, подбирать сотрудников в организацию.

Вы хотите стать эффективным руководителем?

Программа «Психология управления персоналом и администрирования» даст возможность стать эффективным руководителем.

Мы не даем готовых решений, учим адекватно подбирать инструменты для каждой организации.

Поэтому получение знаний по нашей программе отличный способ стать руководителем, которым все восхищаются.

Контактные данные:

Казанский инновационный университет имени В.Г. Тимирясова, факультет психологии и педагогики

г. Казань, ул. Мазита Гафури 71, корпус 7

Телефон: + 7 (843) 278-94-03, 231-92-90 (внутр. 1203)

Телефон приемной комиссии: +7(843)231-92-97, +7-987-270-87-87, +7-987-001-24-04 (WhatsApp, Viber)

[email protected]

Психология управления изменениями

O За последние 15 лет или около того программы по улучшению корпоративных организационных показателей становятся все более распространенными. Тем не менее, они, как известно, трудны для выполнения. Успех зависит от того, чтобы убедить сотни или тысячи групп и отдельных лиц изменить способ своей работы, и люди согласятся с этим преобразованием только в том случае, если их можно убедить по-другому думать о своей работе. По сути, руководители должны изменить образ мышления своих сотрудников — задача не из легких.

Генеральные директора могли бы упростить себе жизнь, если бы перед тем, как приступить к комплексным программам повышения производительности, они определили степень изменений, необходимых для достижения желаемых бизнес-результатов. Вообще говоря, они могут выбирать между тремя уровнями изменений. На самом прямом уровне компании действуют напрямую для достижения результатов, не меняя способ работы людей; одним из примеров может быть продажа непрофильных активов, чтобы сосредоточиться на основном бизнесе. На следующем уровне сложности сотрудникам может потребоваться скорректировать свои методы работы или внедрить новые в соответствии с их существующим мышлением , чтобы достичь, скажем, новой конечной цели.Уже «экономичная» компания может, например, побудить своих сотрудников искать новые способы сокращения отходов, или компания, приверженная инновациям, может наладить отношения с учеными, чтобы увеличить поток идей в организацию и, следовательно, поток новых продуктов. на рынок.

Но что, если единственный способ достичь более высоких показателей эффективности бизнеса — это повсеместно изменить поведение людей? Предположим, что он может стать более конкурентоспособным, только если фундаментально изменить свою культуру — например, с реактивной на проактивную, с иерархической на коллегиальную или с интроспективной на внешнюю.Поскольку коллективная культура организации, строго говоря, является совокупностью того, что является общим для всех ее групповых и индивидуальных установок, такая трансформация влечет за собой изменение умов сотен или тысяч людей. Это третий и самый глубокий уровень: культурные изменения.

В таких случаях руководители, скорее всего, обратятся за помощью к психологам. Хотя были сделаны прорывы в объяснении того, почему люди думают и ведут себя именно так, эти идеи, как правило, применялись к бизнесу лишь по частям и не имели широкого эффекта.Однако недавно несколько компаний обнаружили, что объединение всех основных открытий в программы повышения производительности привело к поразительным изменениям в поведении сотрудников — изменениям, коренящимся в новом мировоззрении. Программы повышения производительности, которые применяют все эти идеи в сочетании, могут быть столь же хаотичными и трудными для руководства, как и те, которые этого не делают. Но у них больше шансов добиться долгосрочных изменений в деловой практике и, таким образом, добиться лучших результатов.

Четыре условия для изменения мировоззрения

Сотрудники изменят свое мышление только в том случае, если они увидят смысл изменения и согласятся с ним — по крайней мере, достаточно, чтобы попробовать.Окружающие структуры (например, системы поощрения и признания) должны соответствовать новому поведению. Сотрудники должны обладать навыками, чтобы делать то, что от них требуется. Наконец, они должны видеть, как люди, которых они уважают, активно моделируют. Каждое из этих условий реализуется независимо; вместе они составляют способ изменения поведения людей в организациях путем изменения отношения к тому, что может и должно происходить на работе.

Цель верить в

В 1957 году социальный психолог из Стэнфорда Леон Фестингер опубликовал свою теорию когнитивного диссонанса, тревожного психического состояния, которое возникает, когда люди обнаруживают, что их убеждения несовместимы с их действиями; священники-агностики были бы крайним примером.Фестингер наблюдал у испытуемых, участвовавших в его экспериментах, глубоко укоренившуюся потребность устранить когнитивный диссонанс путем изменения либо их действий, либо их убеждений.

Значение этого открытия для организации состоит в том, что, если ее люди верят в ее общую цель, они будут счастливы изменить свое индивидуальное поведение для достижения этой цели — в действительности, они будут страдать от когнитивного диссонанса, если они этого не сделают. Но чтобы чувствовать себя комфортно и с энтузиазмом проводить изменения, люди должны понимать роль своих действий в разворачивающейся драме судьбы компании и верить в то, что им стоит сыграть свою роль.Недостаточно сказать сотрудникам, что им придется действовать по-другому. Любой, кто руководит программой серьезных изменений, должен найти время, чтобы обдумать ее «историю» — что делает ее стоящей за дело — и объяснить эту историю всем людям, участвующим в реализации изменений, чтобы их вклад имел смысл для них как отдельных лиц. .

Системы армирования

Б. Ф. Скиннер наиболее известен своими экспериментами с крысами в конце 1920-х и 1930-х годах. Он обнаружил, что может побудить крысу выполнить скучную задачу преодоления лабиринта, предоставив правильный стимул — кукурузу в центре лабиринта — и наказывая крысу электрическим током каждый раз, когда она делает неправильный поворот.

Теории Скиннера об обусловливании и положительном подкреплении были подхвачены психологами, заинтересованными в том, что мотивирует людей в организациях. Организационные разработчики в целом согласны с тем, что структуры отчетности, управленческие и операционные процессы, а также процедуры измерения — постановка целей, измерение производительности и предоставление финансовых и нефинансовых вознаграждений — должны соответствовать поведению, которое людям предлагается принять. Когда цели компании в отношении нового поведения не подкрепляются, сотрудники с меньшей вероятностью будут придерживаться его последовательно; Например, если менеджеров побуждают уделять больше времени обучению младшего персонала, но коучинг не фигурирует в оценочных листах эффективности менеджеров, они вряд ли будут беспокоиться.

Некоторые ученики Скиннера предполагают, что «петли» положительного подкрепления имеют постоянный эффект: однажды установив их, вы можете оставить их в покое. Однако со временем крысам Скиннера наскучила кукуруза, и они начали игнорировать электрические разряды. По нашему опыту, подобное явление часто мешает организациям поддерживать более высокую производительность: структуры и процессы, которые изначально усиливают или обусловливают новое поведение, не гарантируют, что оно сохранится. Они должны быть поддержаны изменениями, которые дополняют три других условия изменения мировоззрения.

Навыки, необходимые для изменения

Многие программы изменений совершают ошибку, призывая сотрудников вести себя по-другому, не обучая их тому, как адаптировать общие инструкции к их индивидуальной ситуации. Компания может побуждать их быть «клиентоориентированными», например, но если в прошлом она уделяла мало внимания клиентам, они не будут знать, как интерпретировать этот принцип, или не будут знать, как будет выглядеть успешный результат. .

Как лучше всего вооружить взрослых навыками, необходимыми для внесения соответствующих изменений в поведение? Во-первых, дайте им время.В 1980-е годы Дэвид Колб, специалист по обучению взрослых, разработал свой четырехфазный цикл обучения взрослых. Колб показал, что взрослые не могут учиться, просто слушая инструкции; они также должны усвоить новую информацию, использовать ее экспериментально и интегрировать со своими существующими знаниями. На практике это означает, что вы не можете научить всему, что нужно знать о предмете, за одно занятие. Гораздо лучше разбить формальное обучение на части, давая учащимся время для размышлений, экспериментов и применения новых принципов.Масштабные изменения происходят только поэтапно.

Во-вторых, как показал организационный психолог Крис Аргирис, люди усваивают информацию более тщательно, если они продолжают описывать другим, как они будут применять полученные знания в своих собственных обстоятельствах. Частично причина в том, что люди используют разные области мозга для обучения и преподавания.

Последовательные образцы для подражания

Большинство клинических исследований подтверждают идею о том, что последовательные ролевые модели, которые известный педиатр Бенджамин Спок считал решающими для развития детей, так же важны в изменении поведения взрослых, как и три других состояния вместе взятых.В любой организации люди моделируют свое поведение на «значимых других»: на тех, кого они считают влиятельными. В рамках одной организации люди, выполняющие разные функции или уровни, выбирают разные ролевые модели — возможно, партнера-основателя, представителя профсоюза или самого высокооплачиваемого торгового представителя. Таким образом, для последовательного изменения поведения во всей организации недостаточно просто гарантировать, что люди наверху соответствуют новым способам работы; образцы для подражания на каждом уровне должны «вести разговор».«

То, как ролевые модели справляются со своими задачами, может быть разным, но основные ценности, определяющие их поведение, должны быть последовательными. В компании, которая поощряет принятие предпринимательских решений на низком уровне, один менеджер среднего звена может попытаться научить младших сотрудников узнать, как определить новое многообещающее предприятие; другой может оставить это на их усмотрение. Оба, однако, будут действовать в соответствии с принципом предпринимательства, в то время как начальник, который требует длительного экономического обоснования для оправдания каждых 50-долларовых расходов, не будет.Но организации, пытающиеся изменить свои системы ценностей, не могут мириться с такими различиями в поведении своих образцов для подражания. Если бы принятие предпринимательских решений было новой ценностью, обоим менеджерам среднего звена, возможно, пришлось бы действовать примерно одинаково, чтобы побудить своих подчиненных принимать смелые решения.

Поведение в организациях сильно зависит не только от ролевых моделей, но и от групп, с которыми люди себя идентифицируют. Поэтому моделирование ролей отдельными людьми должно подтверждаться окружающими их группами, если они хотят иметь постоянное или глубокое влияние.(Большинство подростков могут много рассказать вам об этом.) Скажите, что уважаемый старший лидер с лихвой говорит о том, что сделать культуру менее бюрократической и даже соответствовать новому режиму, меньше запрашивая информацию. Если торговые представители в столовой компании проводят каждый обеденный перерыв, жалуясь на то, что «мы слышали это тысячу раз раньше, и ничего не произошло», люди будут чувствовать меньше давления, чтобы изменить свое поведение. Изменения должны быть значимыми для ключевых групп на каждом уровне организации.

Практическое применение

Случай с розничным банком показывает, как эти четыре условия могут объединиться, чтобы изменить образ мышления и поведение и тем самым повысить производительность. Но хотя мы сгруппировали действия банка по четырем условиям, он не применил их в четкой последовательности. Как и в любой программе изменений, было много сбоев и рисков. Тем не менее, основание программы на четырех проверенных принципах вселило в генерального директора уверенность в том, что она в конечном итоге увенчается успехом.

Несколько лет назад этот генеральный директор возглавил крупный европейский розничный банк, в котором работало более 30 000 человек.Он поставил несколько целей: удвоить экономическую прибыль банка, снизить его соотношение расходов к доходам до 49 процентов (с 56) и увеличить ежегодный рост его доходов с текущих 1-2 процентов до 5-7 процентов — все в пределах четыре года. Но розничный банкинг — это почти товарный бизнес. Никакие «сокращенные» пути в финансовой инженерии или поверхностные изменения на практике не могли обеспечить банку конкурентного преимущества. Генеральный директор осознал, что достичь этих целей в области производительности можно только путем стимулирования сотрудников к обеспечению гораздо лучших результатов для клиентов при гораздо меньших затратах.Это означало изменить культуру банка, превратив его из бюрократии в федерацию предпринимателей: менеджеры будут вознаграждены за то, что они берут на себя ответственность за проблемы и быстро решают, как их решать.

История перемен

Во-первых, генеральный директор превратил эти идеи в историю, которая была бы понятна всем сотрудникам банка, сверху донизу, и убедила бы их изменить свое поведение в соответствии с новыми принципами. Его основной техникой было планирование на основе диалога, усовершенствованное двухцикловое обучение ( см. Врезку , «Люди хотят развиваться», для другой техники).Во-первых, он составил на высшем уровне рассказ о том, как он воспринимает позицию банка, и уточнил эту историю с помощью своих исполнительных директоров. Каждый из них, в свою очередь, развил главу истории, относящуюся к его или ее непосредственным подчиненным; директор отдела кадров, например, объяснила, как она могла бы улучшить систему выявления потенциальных высокопоставленных лиц и изменить их карьерный путь, чтобы они меньше времени тратили на малоэффективные должности. Каждый директор возлагал ответственность за каждый «результат» в истории одному члену своей команды.Затем каждый член команды должен был разработать карту результатов, в которой указывалось, что он или она будут делать по-другому для достижения новых целей.

Затем директора и генеральный директор снова встретились, чтобы пересказать свои главы и получить отзывы друг от друга. Каждый директор поделился исправленной версией со своими подчиненными, которые, в свою очередь, пересказали соответствующую часть истории своим непосредственным подчиненным, и так далее на пяти уровнях организации руководителям филиалов. При каждом пересказе акцент делался на том, чтобы сделать рассказ значимым для людей, слушающих его, и для групп, к которым они принадлежали.

На каждом уровне информация текла как вверх, так и вниз. Например, часть истории, рассказанной директором по розничным операциям, заключалась в желании клиентов ускорить банковские процессы. По словам сотрудников филиалов, их тормозило то, что устройства обработки документов выходили из строя в среднем каждые три дня. Таким образом, заказ нового тепловизора стал важной частью рассказа каждого менеджера филиала, и сотрудники филиала могли перевести основную историю — «наши клиенты хотят более быстрых операций» — в практический результат, который также облегчил их жизнь.На каждом уровне организации сотрудник слышал соответствующую версию предлагаемых изменений от своего непосредственного начальника, человека, который считается наиболее эффективным каналом связи.

Откуда генеральный директор мог знать, что люди действительно поверили его истории? Он считал, что секрет заключался в том, чтобы в нем описывалось, как станет лучше жизнь всех заинтересованных сторон банка, а не только инвесторов и аналитиков.

Системы армирования

Самым драматическим структурным изменением в банке было сокращение 20 процентов его управленческих должностей.Гипотеза, которая позже оказалась верной, заключалась в том, что это устранит ряд бесполезных действий без какого-либо снижения производительности. Все руководящие должности в банке были уволены, а менеджерам было предложено подать заявку на оставшиеся 80 процентов. Кандидаты знали, что они добились успеха, если их приглашали на сеанс планирования на основе диалога — еще один способ показать важность процесса. Неудачные кандидаты покинули банк. В первую очередь, цель заключалась не в улучшении соотношения затрат и доходов банка; Напротив, их увольнение обходилось довольно дорого.Скорее, поскольку теперь меньшему количеству менеджеров приходилось принимать такое же количество решений, этот шаг был направлен на то, чтобы заставить оставшихся в живых принимать их быстрее.

Одновременно был усовершенствован процесс управления производительностью банка. При старой системе менеджеры получали рейтинг от 1 до 5 каждый год и получали соответствующее вознаграждение. В среднем 84 процента из них получили оценку 3 или более, хотя результаты деятельности банка были далеко не такими хорошими, как предполагали эти результаты. Он привнес реальность в процесс, введя рейтинги внутри когорт.Чтобы выявить истинную относительную производительность сотрудников банка, менеджер, оценивающий, скажем, десять человек, мог поставить не более трех в качестве лучших сотрудников и должен был поставить хотя бы одного человека на самый низкий уровень. Десять директоров оценивали 50 топ-менеджеров на собраниях под председательством генерального директора. Бонус за получение первого ранга был увеличен с 10 до 20 процентов. Менеджеры самого низкого ранга, которые раньше получали бы бонус в размере 5 процентов, не получали его вообще. Тех, кто неизменно занимал самый низкий уровень, попросили уйти.

Навыки для изменения

Впереди еще больше драмы. После четырех месяцев разработки новой стратегии с десятью директорами генеральный директор понял, что только пятеро из них готовы к изменениям и подготовлены к тому, чтобы довести это дело до конца. Чтобы убедиться, что его банк обладает необходимыми навыками для изменения своей практики и культуры, он заменил пять других директоров новыми директорами, трое из которых были посторонними.

Между тем, 50 лучших менеджеров провели два дня в центре развития навыков, где оценивались их лидерские способности — например, в наставничестве и принятии решений, и каждый составил личный план развития этих талантов.Компания начала оценивать работу своих сотрудников не только по тому, «сделали ли они цифры», но и по параметру лидерства. Было известно, что один менеджер, который постоянно получал высокие премии, был адом для работы, и это подтверждается новой схемой измерения: ему платили самую низкую сумму, соответствующую его должности. Эта новость, которая быстро распространилась по виноградной лозе, подчеркнула сообщение о том, что руководство действительно имеет значение.

Последовательные образцы для подражания

Планирование на основе диалога гарантировало, что лидеры на каждом уровне организации «пели из одного и того же песенного листа».«Их сессии планирования были громкими событиями, на которых они сами начали моделировать новый тип поведения, который банк хотел бы перенять у своих сотрудников. Энтузиазм генерального директора также вдохновил сотрудников вести себя по-другому. Он убедил их, что, хотя изменения потребуют много времени и будет очень трудно достичь, его страсть к улучшению жизни всех, кто связан с банком, была искренней.

Оба сообщения сильно повлияли на то, как он изменил свою управленческую команду. Пять уходящих директоров ушли как раз в тот момент, когда начались самые разрушительные изменения, а работа остальных пяти стала еще более интенсивной в течение шести месяцев, которые потребовались для поиска замены.Их поиск вызвал бы гораздо меньше хаоса, оставив старую команду на месте — и в темноте, — но совесть генерального директора говорила ему не делать этого. Его подход не только показал другим менеджерам, что в программе изменений нет ничего мягкого, но и продемонстрировал его честность и уважение к потребностям всех сотрудников банка, даже тех, которых он не хотел оставлять в долгосрочной перспективе. В таком масштабном изменении поведения огромное значение имеют характер и честность лидера.

Исход

Банк, у которого сейчас два года по своему четырехлетнему графику усовершенствований, находится примерно на полпути к достижению своих целей по снижению соотношения затрат и доходов и увеличению доходов и экономической прибыли.Это достижение — верный признак того, что поведение во всем банке движется в намеченном направлении. Доказывает ли это, что меняется и образ мышления? Никаких численных свидетельств нет, но при внимательном наблюдении мы видим, что культура действительно развивалась. Банк — неудобное место для работы, но акцент на производительность гораздо сильнее, функциональные разрозненности разрушаются, и люди относятся к каждой задаче с гораздо большей срочностью. Небольшой, но показательный пример: среднее время ожидания в очереди в филиалах сократилось более чем на 30 процентов, в основном потому, что руководители филиалов могут рассчитывать на то, что их сотрудники будут работать по более гибкой сменной системе, максимально используя неполный рабочий день и временное покрытие.Имиджеры тоже работают.

Нелегко и непросто улучшить работу компании с помощью комплексной программы по изменению поведения сотрудников, изменив их образ мышления. Ни одна компания не должна пытаться сделать это, предварительно не исчерпав менее разрушительные альтернативы для достижения желаемых бизнес-результатов. Иногда бывает достаточно тактических ходов; иногда новые практики могут быть введены без полного переосмысления корпоративной культуры. Но если для компании единственный способ достичь более высокого уровня производительности — это изменить образ мышления и действий людей, ей необходимо будет создать четыре условия для достижения устойчивых изменений.

Менеджмент | Психология вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

---

Эту статью нужно переписать, чтобы повысить ее актуальность для психологов..
Пожалуйста, помогите улучшить эту страницу самостоятельно, если можете ..

Менеджмент включает планирование, организацию, руководство или руководство и контроль над организацией (группой из одного или нескольких людей или организаций) с целью их координации и согласования для достижения цели. Управление часто включает в себя использование человеческих ресурсов, финансовых ресурсов, технологических и природных ресурсов и манипулирование ими. Менеджмент может также относиться к человеку или людям, которые выполняют действие (я) управления.

Глагол управлять происходит от итальянского maneggiare (обрабатывать — особенно лошадь), которое, в свою очередь, происходит от латинского manus (рука). Французское слово mesnagement (позднее ménagement ) повлияло на развитие значения английского слова management в 17 и 18 веках. ^[1]

Управление психологов []

Функции управления []

Различные уровни управления []

Высшее руководство []

• Менеджеры высшего уровня требуют обширных знаний управленческих ролей и навыков.
• Они должны быть хорошо осведомлены о внешних факторах, таких как рынки.
• Их решения обычно носят долгосрочный характер.
• Они несут ответственность за стратегических решений.
• Они должны составить план и увидеть, что план может быть эффективным в будущем.
• Они исполнительные по своей природе.

Руководители среднего звена []

• Менеджеры среднего звена обладают особым пониманием определенных управленческих задач.
• Они несут ответственность за выполнение решений, принимаемых высшим руководством.
• Они несут ответственность за тактических решений.

Нижнее руководство []

• Этот уровень управления обеспечивает выполнение решений и планов, принятых двумя другими.
• Решения руководителей низшего звена, как правило, краткосрочные.

Формирование деловой политики []

• Миссия бизнеса — его наиболее очевидная цель, которая может заключаться, например, в производстве мыла.
• Цель бизнеса относится к целям или деятельности, на которые нацелена определенная задача.
• Политика компании — это руководство, которое устанавливает правила, положения и цели, и может использоваться при принятии решений менеджерами. Он должен быть гибким, легко интерпретируемым и понятным для всех сотрудников.
• Стратегия компании относится к плану действий, которые она собирается предпринять, а также к ресурсам, которые она будет использовать для достижения своей миссии и целей.Это руководство для менеджеров, в котором говорится, как они должны наилучшим образом использовать факторы производства на благо бизнеса. Первоначально это могло помочь менеджерам решить, какой бизнес они хотят создать.

Как реализовать политику и стратегии []

• Все политики и стратегии должны обсуждаться со всем управленческим персоналом и персоналом.
• Менеджеры должны понимать, где и как они могут реализовать свою политику и стратегии.
• План действий должен быть разработан для каждого отдела.
• Политика и стратегии должны регулярно пересматриваться.
• Должны быть разработаны планы действий на случай непредвиденных обстоятельств в случае изменения окружающей среды.
• Оценка прогресса должна проводиться на регулярной основе руководителями высшего звена.
• В бизнесе требуется хорошая среда.

Разработка политики и стратегии []

• Миссии, цели, сильные и слабые стороны каждого отдела должны быть проанализированы, чтобы определить их роль в достижении бизнес-миссии.
• Метод прогнозирования позволяет получить достоверную картину будущей деловой среды.
• Необходимо создать единицу планирования , чтобы гарантировать, что все планы согласованы, а политики и стратегии направлены на достижение одной и той же миссии и целей.
• На всякий случай необходимо разработать планы действий на случай непредвиденных обстоятельств.

Все политики должны обсуждаться со всем управленческим персоналом и персоналом, который требуется для выполнения любой политики отдела.

Где политика и стратегии вписываются в процесс планирования []

• Они дают менеджерам среднего и нижнего звена хорошее представление о планах на будущее для каждого отдела.
• Создается структура, на которой принимаются планы и решения.
• Руководство среднего и нижнего уровня может добавлять свои собственные планы к стратегическим планам бизнеса.

Основные функции управления []

Менеджмент выполняет различные функции, часто классифицируемые как планирование, организация, руководство / мотивация и контроль.

• Планирование: принятие решения о том, что должно произойти в будущем (сегодня, на следующей неделе, в следующем месяце, следующем году, в течение следующих пяти лет и т. Д.) И создание планов действий.
• Организация: оптимальное использование ресурсов, необходимых для успешного выполнения планов.
• Лидерство / Мотивация: демонстрация навыков в этих областях, чтобы побудить других сыграть эффективную роль в достижении планов.
• Контроллинг: мониторинг — проверка прогресса по планам, которые могут нуждаться в модификации на основе обратной связи.

Теоретический объем []

Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933), писавшая на эту тему в начале двадцатого века, определила менеджмент как «искусство добиваться результатов с помощью людей». ^[2] Можно также думать об управлении функционально, как о действии измерения количества на регулярной основе и корректировки некоторого первоначального плана; или как действия, предпринятые для достижения намеченной цели. Это применимо даже в ситуациях, когда планирование не происходит. С этой точки зрения француз Анри Файоль ^[3] считает, что управление состоит из пяти функций:

1. планирование
2. организация
3. ведущий
4. координационный
5. управление

Однако некоторые люди считают это определение полезным, но слишком узким.Фраза «менеджмент — это то, чем занимаются менеджеры», встречается широко, указывая на сложность определения менеджмента, изменчивый характер определений и связь управленческих практик с существованием управленческих кадров или класса.

Согласно одной из привычек, менеджмент рассматривается как эквивалент «делового администрирования», хотя тогда это исключает управление в местах, не связанных с коммерцией, например, в благотворительных организациях и в государственном секторе. Тем не менее, многие люди называют факультеты университетов, которые преподают менеджмент, «бизнес-школами».«Некоторые учреждения (например, Гарвардская школа бизнеса) используют это название, в то время как другие (например, Йельская школа менеджмента) используют более инклюзивный термин« менеджмент ».

Носители английского языка могут также использовать термин «менеджмент» или «менеджмент» как собирательное слово, описывающее менеджеров организации, например, корпорации. Исторически такое использование термина часто противопоставлялось термину «рабочая сила», относящемуся к управляемым.

Историческая застройка []

Трудности возникают при отслеживании истории управления.Некоторые видят в нем (по определению) концептуализацию позднего модерна (в смысле позднего модерна). В этих условиях у него не может быть предновременной истории, только предвестники (например, стюарды). Другие, однако, обнаруживают управленческую деятельность в досовременном прошлом. Некоторые авторы Шаблон: Кто? Проследите развитие управленческой мысли до шумерских торговцев и строителей пирамид в Древнем Египте. Рабовладельцы на протяжении веков сталкивались с проблемами эксплуатации / мотивации зависимой, но иногда без энтузиазма или упорной рабочей силы, но многие доиндустриальные предприятия, учитывая их небольшие масштабы, не чувствовали себя обязанными систематически сталкиваться с проблемами управления.Однако такие инновации, как распространение индуистско-арабских цифр (V – XV вв.) И кодификация бухгалтерского учета с двойной записью (1494 г.), предоставили инструменты для управленческой оценки, планирования и контроля.

Учитывая масштабы большинства коммерческих операций и отсутствие механизированного учета и регистрации до промышленной революции, для большинства владельцев предприятий в то время имело смысл выполнять управленческие функции самостоятельно и для себя. Но с ростом размера и сложности организаций разделение между собственниками (отдельными лицами, промышленными династиями или группами акционеров) и повседневными менеджерами (независимыми специалистами по планированию и контролю) постепенно становилось все более распространенным.

19 век []

Некоторые утверждают, ^{[Как сослаться на резюме или текст]} , что современный менеджмент как дисциплина зародился как ответвление экономики в 19 веке. Классические экономисты, такие как Адам Смит (1723–1790) и Джон Стюарт Милль (1806–1873), предоставили теоретические основы для вопросов распределения ресурсов, производства и ценообразования. Примерно в то же время новаторы, такие как Эли Уитни (1765-1825), Джеймс Ватт (1736-1819) и Мэтью Бултон (1728-1809), разработали такие элементы технического производства, как стандартизация, процедуры контроля качества, учет затрат, взаимозаменяемость. частей и рабочего планирования.Многие из этих аспектов управления существовали в рабовладельческом секторе экономики США до 1861 года. В этой среде 4 миллиона человек, как это было принято сегодня, «управлялись» прибыльным квазимассовым производством.

К концу XIX века маргинальные экономисты Альфред Маршалл (1842–1924) и Леон Вальрас (1834–1910) и другие внесли новый уровень сложности в теоретические основы менеджмента. Джозеф Уортон предложил первый высший курс менеджмента в 1881 году.

20 век []

Примерно к 1900 году можно обнаружить, что менеджеры пытаются обосновать свои теории на том, что они считали полностью научным основанием (см. Сциентизм, чтобы узнать о предполагаемых ограничениях этого убеждения). Примеры включают в себя Наука управления Генри Р. Тейлора в 1890-х годах, Научное управление Фредерика Уинслоу Тейлора (1911), исследование прикладного движения Фрэнка и Лилиан Гилбрет (1917) и диаграммы Генри Л. Ганта (1910-е). Дж. Дункан написал первый учебник по менеджменту в колледже в 1911 году.В 1912 году Ёити Уэно познакомил Японию с тейлоризмом и стал первым консультантом по менеджменту «японского стиля менеджмента». Его сын Ичиро Уэно стал пионером в области обеспечения качества в Японии.

Первые всеобъемлющие теории менеджмента появились примерно в 1920 году. Гарвардская школа бизнеса изобрела степень магистра делового администрирования (MBA) в 1921 году. Такие люди, как Анри Файоль (1841-1925) и Александр Черч, описали различные отрасли управления и их взаимоотношения.В начале 20 века такие люди, как Ордуэй Тид (1891 — 1973), Вальтер Скотт и Дж. Муни, применяли принципы психологии к менеджменту, в то время как другие писатели, такие как Элтон Мэйо (1880 — 1949), Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933), Честер Барнард (1886-1961), Макс Вебер (1864-1920), Ренсис Лайкерт (1903-1981) и Крис Аргирис (1923-) подошли к феномену менеджмента с социологической точки зрения.

Питер Друкер (1909–2005) написал одну из самых ранних книг по прикладному менеджменту: Концепция корпорации (опубликована в 1946 году).Это произошло в результате того, что Альфред Слоан (председатель General Motors до 1956 года) заказал исследование организации. Друкер написал 39 книг, многие из которых были написаны в том же духе.

Х. Додж, Рональд Фишер (1890–1962) и Торнтон К. Фрай ввели статистические методы в исследования менеджмента. В 1940-х Патрик Блэкетт объединил эти статистические теории с микроэкономической теорией и положил начало науке об исследованиях операций. Исследование операций, иногда известное как «наука управления» (но отличное от научного управления Тейлора), пытается применить научный подход к решению проблем управления, особенно в областях логистики и операций.

Некоторые из последних разработок включают теорию ограничений, управление по целям, реинжиниринг и различные теории, основанные на информационных технологиях, такие как гибкая разработка программного обеспечения, а также теории группового управления, такие как Cog’s Ladder.

По мере того, как общее признание менеджеров как класса укрепилось в течение 20-го века и дало предполагаемым практикам искусства / науки управления определенный престиж, таким образом открылся путь для популяризированных систем управленческих идей, чтобы торговать своими товарами.В этом контексте многие причуды менеджмента, возможно, были больше связаны с популярной психологией, чем с научными теориями менеджмента.

К концу 20 века управление бизнесом стало состоять из шести отдельных ветвей, а именно:

21 век []

В 21 веке наблюдателям становится все труднее разделить управление на функциональные категории подобным образом. Все больше и больше процессов одновременно включают несколько категорий. Вместо этого человек склонен мыслить категориями различных процессов, задач и объектов, подлежащих управлению.

Существуют также разделы теории управления, относящиеся к некоммерческим организациям и правительству: такие как государственное управление, государственное управление и управление образованием. Кроме того, программы управления, связанные с организациями гражданского общества, также породили программы в области управления некоммерческими организациями и социального предпринимательства.

Обратите внимание, что многие из предположений, сделанных руководством, подверглись критике с точки зрения деловой этики, критических исследований менеджмента и антикорпоративной активности.

Как следствие, демократия на рабочем месте стала как более распространенной, так и более защищенной, в некоторых местах распределяя все управленческие функции между рабочими, каждый из которых берет на себя часть работы. Однако эти модели предшествуют любой текущей политической проблеме и могут возникать более естественно, чем командная иерархия. Любое руководство в той или иной степени придерживается демократических принципов, в соответствии с которыми в долгосрочной перспективе работники должны оказывать большинство поддержки руководству; в противном случае они уезжают в поисках другой работы или бастуют.Следовательно, управление стало меньше основываться на концептуализации классического военного командования и контроля , а больше на содействии и поддержке совместной деятельности, используя такие принципы, как принципы управления человеческим взаимодействием, чтобы справиться со сложностями человеческого взаимодействия. Действительно, концепция повсеместного командования и контроля предполагает такую ​​трансформацию для военного управления 21 века.

Характер управленческой работы []

В коммерческой работе главной функцией менеджмента является удовлетворение потребностей ряда заинтересованных сторон.Обычно это подразумевает получение прибыли (для акционеров), создание ценных продуктов по разумной цене (для клиентов) и предоставление возможностей трудоустройства (для сотрудников). В управлении некоммерческими организациями добавьте важность сохранения доверия доноров. В большинстве моделей управления / корпоративного управления акционеры голосуют за совет директоров, а затем совет нанимает высшее руководство. Некоторые организации экспериментировали с другими методами (такими как модели голосования сотрудников) выбора или проверки менеджеров; но это происходит очень редко.

В государственном секторе стран, созданных как представительные демократии, избиратели избирают политиков на государственные должности. Такие политики нанимают множество менеджеров и администраторов, а в некоторых странах, например в Соединенных Штатах, политические назначенцы теряют работу при выборах нового президента / губернатора / мэра. Около 2500 человек служат по усмотрению главы исполнительной власти Соединенных Штатов, включая всех высших руководителей правительства США.

Государственный, частный и добровольный секторы предъявляют разные требования к менеджерам, но все они должны сохранять веру тех, кто их выбирает (если они хотят сохранить свою работу), сохранять веру тех людей, которые финансируют организацию, и сохранять веру вера тех, кто работает в организации.Если им не удастся убедить сотрудников в преимуществах остаться, а не уйти, они могут склонить организацию к нисходящей спирали найма, обучения, увольнения и найма. Перед менеджментом также стоит задача внедрения инноваций и улучшения функционирования организаций.

Нейтральность этого раздела оспаривается. Пожалуйста, просмотрите раздел страницы обсуждения статьи.

Управленческие уровни / иерархия []

Управление крупной организацией может иметь три уровня:

1. Высшее руководство (или «высшее руководство» или «высшее руководство»)
2. Менеджмент среднего звена
3. Низкоуровневое руководство, такое как супервайзеры или руководители групп

Области, категории и реализации управления []

См. Также []

1. REDIRECT Шаблон: Multicol

Статьи

1. REDIRECT Шаблон: Multicol-break

Список литературы []

1. ↑ Оксфордский словарь английского языка
2. ↑ Профессиональный бизнес: обучение, развитие и мотивация людей Ричард Барретт — Бизнес и экономика — 2003.- Стр.51.
3. ↑ Administration Industrielle et générale — предварительная организация — командование, координация — контроль , Париж: Dunod, 1966

Внешние ссылки []

% PDF-1.5 % 1 0 объект > / Страницы 2 0 R / StructTreeRoot 3 0 R >> эндобдж 4 0 obj /Тема / Создатель / Производитель (ABBYY PDF Transformer +) / CreationDate (D: 20160318134401 + 02’00 ‘) / ModDate (D: 20160318134401 + 02’00 ‘) >> эндобдж 2 0 obj > эндобдж 3 0 obj > эндобдж 5 0 obj > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] / XObject> >> / StructParents 0 / Вкладки / S / Аннотации [138 0 R] >> эндобдж 6 0 obj > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 1 / Вкладки / S >> эндобдж 7 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 2 / Вкладки / S >> эндобдж 8 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 3 / Вкладки / S >> эндобдж 9 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 4 / Вкладки / S >> эндобдж 10 0 obj > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 5 / Вкладки / S >> эндобдж 11 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 6 / Вкладки / S >> эндобдж 12 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 7 / Вкладки / S >> эндобдж 13 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 8 / Вкладки / S >> эндобдж 14 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 9 / Вкладки / S >> эндобдж 15 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 10 / Вкладки / S >> эндобдж 16 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 11 / Вкладки / S >> эндобдж 17 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 12 / Вкладки / S >> эндобдж 18 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 13 / Вкладки / S >> эндобдж 19 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 14 / Вкладки / S >> эндобдж 20 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 15 / Вкладки / S >> эндобдж 21 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 16 / Вкладки / S >> эндобдж 22 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 17 / Вкладки / S >> эндобдж 23 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 18 / Вкладки / S >> эндобдж 24 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 19 / Вкладки / S >> эндобдж 25 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 20 / Вкладки / S >> эндобдж 26 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 21 / Вкладки / S >> эндобдж 27 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 22 / Вкладки / S >> эндобдж 28 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 23 / Вкладки / S >> эндобдж 29 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 24 / Вкладки / S >> эндобдж 30 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 25 / Вкладки / S >> эндобдж 31 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 26 / Вкладки / S >> эндобдж 32 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 27 / Вкладки / S >> эндобдж 33 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 28 / Вкладки / S >> эндобдж 34 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 29 / Вкладки / S >> эндобдж 35 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 30 / Вкладки / S >> эндобдж 36 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 31 / Вкладки / S >> эндобдж 37 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 32 / Вкладки / S >> эндобдж 38 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 33 / Вкладки / S >> эндобдж 39 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 34 / Вкладки / S >> эндобдж 40 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 35 / Вкладки / S >> эндобдж 41 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 36 / Вкладки / S >> эндобдж 42 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 37 / Вкладки / S >> эндобдж 43 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 38 / Вкладки / S >> эндобдж 44 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 39 / Вкладки / S >> эндобдж 45 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 40 / Вкладки / S >> эндобдж 46 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 41 / Вкладки / S >> эндобдж 47 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 42 / Вкладки / S >> эндобдж 48 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 43 / Вкладки / S >> эндобдж 49 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 44 / Вкладки / S >> эндобдж 50 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 45 / Вкладки / S >> эндобдж 51 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 46 / Вкладки / S >> эндобдж 52 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 47 / Вкладки / S >> эндобдж 53 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 48 / Вкладки / S >> эндобдж 54 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 49 / Вкладки / S >> эндобдж 55 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 50 / Вкладки / S >> эндобдж 56 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 51 / Вкладки / S >> эндобдж 57 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 52 / Вкладки / S >> эндобдж 58 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 53 / Вкладки / S >> эндобдж 59 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 54 / Вкладки / S >> эндобдж 60 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 55 / Вкладки / S >> эндобдж 61 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 56 / Вкладки / S >> эндобдж 62 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 57 / Вкладки / S >> эндобдж 63 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 58 / Вкладки / S >> эндобдж 64 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 59 / Вкладки / S >> эндобдж 65 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 60 / Вкладки / S >> эндобдж 66 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 61 / Вкладки / S >> эндобдж 67 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 62 / Вкладки / S >> эндобдж 68 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 63 / Вкладки / S >> эндобдж 69 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 64 / Вкладки / S >> эндобдж 70 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 65 / Вкладки / S >> эндобдж 71 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 66 / Вкладки / S >> эндобдж 72 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 67 / Вкладки / S >> эндобдж 73 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 68 / Вкладки / S >> эндобдж 74 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 69 / Вкладки / S >> эндобдж 75 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 70 / Вкладки / S >> эндобдж 76 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 71 / Вкладки / S >> эндобдж 77 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 72 / Вкладки / S >> эндобдж 78 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 73 / Вкладки / S >> эндобдж 79 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 74 / Вкладки / S >> эндобдж 80 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 75 / Вкладки / S >> эндобдж 81 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 76 / Вкладки / S >> эндобдж 82 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 77 / Вкладки / S >> эндобдж 83 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 78 / Вкладки / S >> эндобдж 84 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 79 / Вкладки / S >> эндобдж 85 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 80 / Вкладки / S >> эндобдж 86 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 81 / Вкладки / S >> эндобдж 87 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 82 / Вкладки / S >> эндобдж 88 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 83 / Вкладки / S >> эндобдж 89 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 84 / Вкладки / S >> эндобдж 90 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 85 / Вкладки / S >> эндобдж 91 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 86 / Вкладки / S >> эндобдж 92 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 87 / Вкладки / S >> эндобдж 93 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 88 / Вкладки / S >> эндобдж 94 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 89 / Вкладки / S >> эндобдж 95 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 90 / Вкладки / S >> эндобдж 96 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 91 / Вкладки / S >> эндобдж 97 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 92 / Вкладки / S >> эндобдж 98 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 93 / Вкладки / S >> эндобдж 99 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 94 / Вкладки / S >> эндобдж 100 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 95 / Вкладки / S >> эндобдж 101 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 96 / Вкладки / S >> эндобдж 102 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 97 / Вкладки / S >> эндобдж 103 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 98 / Вкладки / S >> эндобдж 104 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 99 / Вкладки / S >> эндобдж 105 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 100 / Вкладки / S >> эндобдж 106 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 101 / Вкладки / S >> эндобдж 107 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 102 / Вкладки / S >> эндобдж 108 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 103 / Вкладки / S >> эндобдж 109 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 104 / Вкладки / S >> эндобдж 110 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 105 / Вкладки / S >> эндобдж 111 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 106 / Вкладки / S >> эндобдж 112 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 107 / Вкладки / S >> эндобдж 113 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 108 / Вкладки / S >> эндобдж 114 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 109 / Вкладки / S >> эндобдж 115 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 110 / Вкладки / S >> эндобдж 116 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 111 / Вкладки / S >> эндобдж 117 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 112 / Вкладки / S >> эндобдж 118 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / Шрифт> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 113 / Вкладки / S >> эндобдж 119 0 объект > / MediaBox [0 0 595.32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 114 / Вкладки / S >> эндобдж 120 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 115 / Вкладки / S >> эндобдж 121 0 объект > / MediaBox [0 0 595,32 841,92] / Родитель 2 0 R / Ресурсы> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / StructParents 116 / Вкладки / S >> эндобдж 122 0 объект > эндобдж 123 0 объект > эндобдж 124 0 объект > эндобдж 125 0 объект > транслировать xXknF & (PV ^ 0 ز l + e CeIM,% 4Gjuf) RW`P] |; 3; W> ^ mOdgGrO _ &}; | rr! ‘q) $ ~ «0D + F $ 62T0? 2]) I71ƆiHSrY> ר» AdD-44e4 [ieHP: 1: Sn_SO xe_A ڳ / FXch8Pre} ҅), na +> Ztz @ yo9 # «1 ݮ? 1 wRmq

Психолог управления | Руководство для магистров психологии

Психологи управления работают с предприятиями, чтобы поддерживать высококачественную рабочую среду.Обязанности включают беседу с сотрудниками, чтобы помочь им с любыми проблемами, отбор кандидатов и обучение новых сотрудников.

Психологи управления работают в деловом мире в средних и крупных компаниях, но могут также работать в медицинских или образовательных учреждениях.

Для того, чтобы стать психологом управления, требуется степень магистра, хотя на некоторых должностях в этой области предпочтение отдается кандидатам с докторской степенью.

Психологи управления увидят рост занятости на 26% в период с 2008 по 2018 год.

Средняя национальная зарплата психолога-управленца составляла 65 000 долларов США. высокий рейтинг достоверности, основанный на более чем 250 источниках. Средняя заработная плата управленческого психолога по объявлениям о вакансиях по стране на 13% выше, чем средняя заработная плата по всем объявлениям о вакансиях по стране.

Требуется лицензия, чтобы практиковать психологию практически в любой области во всех 50 штатах.

Легко найти и сравнить программы бакалавриата, магистратуры и докторантуры по психологии, необходимые для психолога управления.

Мы исследовали уровни заработной платы психолога-управленца на трех ведущих веб-сайтах о вакансиях, включая Indeed.com, Careerbuilder.com и SimplyHired.com. Ниже приведены сравниваемые зарплаты психолога управления:

Ниже приведены зарплаты психолога управления, указанные на ведущих веб-сайтах о вакансиях:

Все торговые марки являются товарными знаками соответствующих владельцев. Все исходные данные о заработной плате являются общедоступными.

В следующих списках указаны заработные платы в каждом штате страны.

Алабама — 66 000,00 долларов (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 13
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Алабаме на 1% выше, чем в среднем по стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 66 000.00
Аляска — 49000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 48
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях на Аляске на 25% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 49000.00
Аризона — 54000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 44
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Аризоне на 17% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 54000 долларов.00
Арканзас — 65 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 15
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Арканзасе такая же, как и средняя зарплата психолога менеджмента зарплаты за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 65 000.00
Калифорния — 70 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 8
Средняя заработная плата психолога-управленца на вакансиях в Калифорнии на 7% выше, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 70 000.00
Колорадо — 58000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 34
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Колорадо на 11% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 58000 долларов США.00
Коннектикут — 76000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 4
Средняя заработная плата психолога менеджмента за объявления о вакансиях в Коннектикуте на 15% выше, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 76000.00
DC — 82000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 1
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Вашингтоне, округ Колумбия, на 24% выше, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 82 000.00
Делавэр — 58000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 35
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Делавэре на 12% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 58000 долларов США.00
Флорида — 61 000,00 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 27
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях во Флориде на 7% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 61 000.00
Грузия — 75000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 5
Средняя заработная плата психолога-управленца на вакансиях в Грузии на 14% выше, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 75000 долларов США.00
Гавайи — 41 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 51
Средняя зарплата психолога-управленца на Гавайях на 37% ниже, чем в среднем менеджмент Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 41000 долларов США.00
Айдахо — 44 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 50
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Айдахо на 33% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 44000 долларов.00
Иллинойс — 74000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 6
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Иллинойсе на 13% выше, чем в среднем менеджмент Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 74000.00
Индиана — 63 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 21
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Индиане на 4% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 63000 долларов США.00
Айова — 64000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 17
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Айове на 2% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 64000 долларов США.00
Канзас — 60 000,00 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 28
Средняя заработная плата психолога управления для объявлений о вакансиях в Канзасе на 9% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 60,000.00
Кентукки — 56 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 42
Средняя заработная плата психолога менеджмента за объявления о вакансиях в Кентукки на 15% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 56 000.00
Луизиана — 57 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 40
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Луизиане на 13% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 57000 долларов США.00
Мэн — 58 000,00 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 36
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в штате Мэн на 12% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 58000 долларов США.00
Мэриленд — 68000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 9
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Мэриленде на 3% выше, чем в среднем менеджмент Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 68 000.00
Массачусетс — 79000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 3
Средняя заработная плата психолога менеджмента на вакансиях в Массачусетсе на 20% выше средней зарплаты менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 79000 долларов.00
Мичиган — 67 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 11
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Мичигане на 1% выше, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 67000 долларов.00
Миннесота — 57000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 41
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Миннесоте на 13% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 57000 долларов США.00
Миссисипи — 68000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 10
Средняя заработная плата психолога менеджмента на объявлениях о вакансиях в Миссисипи на 4% выше, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 68 000.00
Миссури — 64000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 18
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Миссури на 2% ниже, чем в среднем менеджмент Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 64000 долларов США.00
Монтана — 58000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 37
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Монтане на 11% ниже, чем в среднем менеджмент Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 58000 долларов США.00
Небраска — 48000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 49
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Небраске на 27% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 48000 долларов США.00
Невада — 51 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 45
Средняя заработная плата психолога-управленца для объявлений о вакансиях в Неваде на 22% ниже, чем средняя зарплата руководителей Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 51 000.00
Нью-Гэмпшир — 65 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 16
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Нью-Гэмпшире на 1% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 65 000.00
Нью-Джерси — 71 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 7
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Нью-Джерси на 8% выше, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 71000 долларов.00
Нью-Мексико — 58 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 38
Средняя зарплата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Нью-Мексико на 12% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 58000 долларов США.00
Нью-Йорк — 80 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 2
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Нью-Йорке на 21% выше, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 80,000.00
Северная Каролина — 63 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 22
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Северной Каролине на 5% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 63000 долларов США.00
Северная Дакота — 59000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 32
Средняя заработная плата психологов-менеджеров по объявлениям о вакансиях в Северной Дакоте на 11% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 59 000.00
Огайо — 63000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 23
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Огайо на 4% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 63000 долларов США.00
Оклахома — 60 000,00 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 29
Средняя зарплата психолога менеджмента на объявлениях о вакансиях в Оклахоме на 8% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 60,000.00
Орегон — 63000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 24
Средняя заработная плата психологов-менеджеров по объявлениям о вакансиях в Орегоне на 5% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 63000 долларов США.00
Пенсильвания — 63000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 25
Средняя заработная плата психологов-менеджеров на вакансиях в Пенсильвании на 4% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 63000 долларов США.00
Род-Айленд — 60 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 30
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Род-Айленде на 8% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 60,000.00
Южная Каролина — 64000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 19
Средняя заработная плата психологов-менеджеров за объявления о вакансиях в Южной Каролине на 3% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 64000 долларов США.00
Южная Дакота — 50 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 47
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Южной Дакоте на 24% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 50 000.00
Теннесси — 60 000,00 долларов (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 31
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Теннесси на 8% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 60,000.00
Техас — 64000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 20
Средняя заработная плата психолога-управленца на вакансиях в Техасе на 3% ниже, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 64000 долларов США.00
Юта — 51 000,00 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 46
Средняя зарплата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Юте на 22% ниже, чем средняя зарплата руководителей Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 51 000.00
Вермонт — 58000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 39
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Вермонте на 11% ниже, чем в среднем менеджмент Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 58000 долларов США.00
Вирджиния — 66 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 14
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о работе в Вирджинии такая же, как и у среднего психолога-управленца. зарплаты за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 66 000.00
Вашингтон — 67 000,00 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 12
Средняя зарплата психолога-управленца на вакансиях в Вашингтоне на 1% выше, чем в среднем по руководству Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 67000 долларов.00
Западная Вирджиния — 62 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 26
Средняя заработная плата психолога-управленческого психолога для объявлений о вакансиях в Западной Вирджинии на 6% ниже, чем средние зарплаты психологов-менеджеров за объявления о вакансиях по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления 62000 долларов США.00
Висконсин — 59 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 33
Средняя заработная плата психолога менеджмента для объявлений о вакансиях в Висконсине на 11% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 59 000.00
Вайоминг — 55 000 долларов США (высокая степень достоверности (более 250 источников))	Зарплата: 43
Средняя заработная плата психолога-управленца за объявления о вакансиях в Вайоминге на 17% ниже, чем средняя зарплата менеджеров Заработная плата психолога за объявления о работе по всей стране.
В долларах США по состоянию на 24 марта 2014 г. 55k 110k 165k Психолог управления $ 55,000.00

(PDF) Управленческая психология

Знания и навыки управленческой психологии

и навыки позволяют менеджерам понять, кто они

, а также знать и ценить свои

сети, рабочие группы, организацию, и

сообщества (например, школа, промышленность,

профессия, профсоюз, город, страна, пол и

карьера). Изменяющийся характер работы в

отраслях и организациях также сделал

подходящим для менеджеров приобретения управленческих

психологических знаний и навыков.Для экземпляра

организации эволюционировали от

ограниченного производства, универсального (выполняет всю задачу)

или ориентации «мастер на все руки» к массовому производству

. Последний (массовое производство) — это

, характеризующийся отдельной работой / семьей,

разделением труда, конвейером, владельцами

против профсоюзов и классическим социальным контрактом

лояльности для обеспечения безопасности. В последнее время внимание

было смещено с массового производства

на интеллектуальную работу, которая

характеризуется образованным, профессиональным,

мобильным «человеческим капиталом» с «карьерой».«Сегодня

сервисных услуг (так называемая« новая фабрика ») выполняется быстро.

доминирует над

организаций, особенно в более развитых странах мира (

) (Carrol, 2006, стр.13).

Более чем когда-либо прежде,

работники и профсоюзы проявляют большую решимость

принимать более активное участие в процессе принятия решений

процессов в организациях, в которых они существуют

или работают.Такие проблемы, как протест рабочих

, конфликт рабочих и организаций, социальное безделье

, незащищенность работы и неудовлетворенность работой

, стали акцентироваться сегодня в организациях

. Менеджер, обладающий

хорошим пониманием управленческой психологии, лучше

способен улаживать поведенческие инциденты, которые

имеют тенденцию давить на организацию, а

отрицательно сказываются на росте. Хотя управленческая психология

не претендует на роль

панацеи от всех организационных проблем, она

, тем не менее, направлена ​​на то, чтобы смазать «человеческие

машины» в рабочих организациях, чтобы обеспечить бесперебойную работу

.Управленческая психология рассматривает

машин как важные для организаций.

Но больше ценится человек

(Denga, 1982).

Сегодняшние управленческие кризисы в областях

, таких как переговоры по формуле заработной платы,

корректировки производительности и стоимости жизни,

Управление разнообразием и лидерство

усилили потребность менеджеров в приобретении

знаний и навыков в области управленческой психологии

для достижения лучших результатов.В области лидерства

, например, достижение лучших результатов

частично влечет за собой принцип Питера

16

Организационная психология и управление на основе фактов — что наука говорит о практике | Элейн Рабело Нейва

Элейн Рабело Нейва — профессор аспирантуры по социальной, трудовой и организационной психологии в Университете Бразилиа, Бразилия. Она имеет докторскую степень по психологии в Университете Бразилиа, с раздельным периодом доктора философии в Мадридском университете Комплутенсе, Испания, и постдокторантуру в Колумбийском университете, США.Профессор Нейва является членом Международной ассоциации прикладной психологии, и ее основные исследовательские интересы — это организационные изменения, организационный анализ и диагностика, социальные сети и власть в организациях.

Клаудио Ваз Торрес — профессор аспирантуры по социальной, трудовой и организационной психологии Университета Бразилиа, Бразилия. Он имеет докторскую степень в области промышленной и организационной психологии Калифорнийской школы профессиональной психологии, США, а также докторантуру по маркетингу в Университете Гриффита, Австралия; кандидат межкультурных исследований в Университете Сассекса, Англия; и по межкультурной психологии и человеческим ценностям в Еврейском университете Иерусалима, Израиль.Профессор Торрес является членом Международной ассоциации межкультурной психологии и рецензентом следующих журналов: Journal of Cross-Culture Psychology (JCCP) и International Journal of Intercultural Research (IJIR). Его основные исследовательские интересы — кросс-культурная психология, психология потребителей и разнообразие организаций.

Хеленидес Мендонса — профессор аспирантуры по психологии Папского католического университета Гояса, Бразилия.Она имеет докторскую степень в области психологии Университета Бразилиа, Бразилия, а также докторантуру в Лиссабонском университете, Португалия. Ее основные исследовательские интересы — это благополучие, творчество и новаторское рабочее поведение и его взаимосвязь с личными ресурсами (внимательность сотрудников и способность справляться с трудностями), организационными ресурсами и производительностью.

Как психология может сделать вас лучшим начальником

На этой неделе я снова встретился с доктором Эланой Миллер, доктором медицины, дзен-психиатром.Мы не встречались лично, но сначала я нашел Элану, когда занимался исследованием двух моих предыдущих статей, в том числе одной из моих самых любимых статей — «Как психическое заболевание делает некоторых руководителей сильнее». Многие люди обратились к нам с момента первого появления этой статьи. Мне нравится ее образ мышления и ее позитивный подход к психологии на рабочем месте.

С этой целью Элана поделилась со мной своими мыслями о том, как деловые люди могут стать лучше, понимая психологию личности своих сотрудников.Должны ли владельцы и менеджеры бизнеса быть психологами, чтобы эффективно руководить? Нет, но твердое понимание, безусловно, не повредит. На самом деле, по крайней мере, несколько из самых успешных бизнес-лидеров, которых я знаю (включая сотрудника Алана Холла), получили степень бакалавра психологии, прежде чем получить степень в области бизнеса. Мне было бы интересно услышать мнение других об этой интересной тенденции. Тем временем Элана поделилась со мной своими мыслями о том, как все мы могли бы стать лучшими лидерами и начальниками, немного более четко понимая личностные качества наших сотрудников.

Почему так важно понимать личные качества сотрудников?

Элана: Можно быть компетентным начальником, не понимая динамики личности, но небольшие знания могут иметь большое значение, чтобы сделать вас более эффективным лидером и помочь вам более эффективно справляться с неизбежно возникающими межличностными проблемами. Разных людей мотивируют разные награды, и, понимая внутренние мотивы человека, вы можете лучше побудить их делать свою работу лучше всего.

Вы можете привести пример?

Элана: Каждый человек уникален, но определенные черты личности имеют тенденцию предсказывать определенное поведение. Возьмем «перфекционистский» или «обсессивно-компульсивный» тип. Многие люди, достигшие высокого уровня успеха в своей работе, имеют навязчивые или перфекционистские тенденции, потому что в нашем обществе вознаграждаются такие качества, как дисциплина, самоконтроль и надежность.

У этого типа личности возникают определенные проблемы.Поскольку они предъявляют к себе такие высокие стандарты и плохо переносят ошибки, им может быть трудно услышать отрицательные отзывы. Они могут откладывать проекты и пропускать сроки, потому что их стандарты настолько высоки, что ничто не кажется достаточно хорошим. Они могут стать жесткими или моралистами, если почувствуют, что с ними обращаются несправедливо.

Как работодатель может лучше управлять одержимым или перфекционистом?

Д-р Элана Миллер, доктор медицины (изображение любезно предоставлено ZenPsychiatry.com)

Элана: Самое важное, что нужно помнить, это то, что эти люди могут быть вашим лучшим активом. Они хотят работать на высоком уровне и превосходить ваши ожидания. Их собственные ожидания, вероятно, выше ваших. Они не хотят особого отношения, но ожидают справедливого признания и вознаграждения за свою работу.

Во-первых, будьте осторожны с тем, как вы даете обратную связь. Эти люди будут склонны воспринимать ваши отзывы как критику. Они будут чутко реагировать на любое предположение, что они вас подвели, даже если это не то, что вы намеревались сказать.

Вместо того, чтобы говорить: «Привет, Сьюзен, вы забыли включить в отчет числа за прошлую неделю, обязательно включите их в следующий раз», — скажите: «Привет, Сьюзен, отличная работа над отчетом. Как вы думаете, в следующий раз вы могли бы включить самые последние числа? Не думаю, что раньше я ясно понимал это, поэтому не волнуйтесь, что этого не было в этом отчете. Вы проделали отличную работу ». Возьмите на себя ответственность, если вы можете быть причиной недопонимания относительно ожиданий.

Во-вторых, если у вас есть проблема с перфекционистом, который постоянно откладывает дела на потом, поймите, что это происходит не из-за лени, а из-за трудностей с чрезмерно высокими стандартами.Сядьте вместе со своим сотрудником и сформулируйте четкие рекомендации относительно ваших ожиданий, чтобы они не тратили время на то, что для вас неважно. Скажите им, где именно можно срезать углы.

В-третьих, позвольте этим людям взять на себя ваши самые большие проблемы. Возможно, нет лучшего человека, которому можно было бы поручить большую логистическую проблему, чем перфекционисту. Они будут беспокоиться о проблеме больше, чем вы, и будут очень заинтересованы в ее решении. Когда они это сделают, обязательно вознаградите их усилия справедливо.

На какой еще тип личности следует обратить внимание работодателям?

Элана: Другой тип личности, о котором следует знать, — это человек с нарциссическими чертами. К сожалению, эти люди часто являются источником большей части межличностных конфликтов, которые происходят на рабочем месте. Это люди высокомерные, авторитетные и конкурентоспособные со своими сверстниками. При любой возможности они обязательно указывают, насколько особенными и превосходными, по их мнению, являются. Они могут манипулировать и эксплуатировать, если думают, что это поможет им продвинуться вперед.Они могут вызывать раздражение, оборонительную позицию, беспокойство и ошибки в суждениях у людей, которые с ними работают.

Как начальнику обращаться с такими людьми?

Элана: Во-первых, если у вас есть нарциссический сотрудник, который доставляет много проблем, вы должны спросить себя, действительно ли мне нужен этот человек? Обеспечивают ли они абсолютно необходимые функции компании? Можно ли их заменить? Вряд ли вы сможете сказать или сделать что-нибудь, чтобы остановить их плохое поведение. Если они почувствуют, что у них проблемы, они могут научиться скрывать это от вас, но они, вероятно, будут продолжать расстраивать и деморализовать своих коллег.Это плохая ситуация для морального духа компании.

Во-вторых, если стрельба не вариант, вы должны научиться управлять ими. Поймите, что они могут расстраивать многих окружающих, поэтому вам нужно будет разрешить конфликт. Сочувствуйте своим сотрудникам, попавшим в смерч.

Самое главное, не позволяйте манипулировать собой. У нарциссических людей есть два основных способа справиться с конфликтом и получить желаемое. 1) Они становятся враждебными и агрессивными (более вероятно, с коллегами) или 2) Они льстят, пытаясь заставить вас почувствовать себя в их особом кругу (скорее, с вами, их начальником).

С другой стороны, чтобы заставить нарциссического человека выполнять свою работу, вам может потребоваться небольшое манипулирование самим. Скажите: «Послушай, Эндрю, ты единственный человек, которому я могу доверить что-то подобное, я просто не думаю, что кто-то другой может выполнить эту работу так же хорошо, как ты». Вы можете разыграть их потребность чувствовать себя особенными, чтобы помочь им работать на более высоком уровне.

А как насчет тех сотрудников, которые всегда говорят, что работают над чем-то, но никогда ничего не делают? И когда вы пытаетесь напрямую поговорить с ними о том, что происходит, они сопротивляются или извиняются?

Элана: Я бы описала это как «пассивно-агрессивную» структуру личности.Этот термин обычно используется неправильно, и он означает не того, кто говорит одно, а имеет в виду другое, а скорее того, кто косвенно сопротивляется авторитету. Эти люди не имеют прямого отношения к конфликтам. Если они почувствуют, что вы даете им слишком много работы, они не скажут об этом, а будут намеренно откладывать дела и уклоняться от ваших звонков и писем. Если им не нравится ходить на встречи, они будут постоянно опаздывать, но не настолько поздно, чтобы они думали, что вы что-нибудь скажете. Чем больше вы пытаетесь управлять ими, тем больше они пассивно сопротивляются.Они могут даже не осознавать, что делают это; это защитный механизм, который действует на подсознательном уровне.

Ура! Я видел несколько таких, но, к счастью, в прошлом. Как работодатель должен обращаться с пассивно-агрессивным человеком?

Элана: Важно понять, что пассивная агрессивность проистекает из основного убеждения в том, что прислушиваться к авторитету нужно контролировать. Они сопротивляются, потому что боятся потерять независимость.Поэтому важно избегать борьбы за власть с этими сотрудниками. Не управляйте ими на микроуровне. Чем больше вы контролируете, тем больше они сопротивляются.

Вместо этого дайте им возможность контролировать ситуацию. Задайте им проблему и попросите решить ее, не диктуя, как именно. Дайте им список проектов, которые вам нужно выполнить, и позвольте им выбрать, за какой из них взяться. Не зацикливайтесь на пунктуальности, если человек выполняет всю свою работу.

Что, если даже с этими методами начальник все еще не может заставить своего сотрудника выполнять свою работу?

Элана: Тогда у вас проблема.Опять же, вы должны спросить себя, нужен ли мне этот человек? Помогают ли они рабочей среде больше, чем вредят ей?

А как насчет людей, которые «асоциальны» и мало общаются с другими сотрудниками?

Элана: Я бы на самом деле использовала термин «социально избегающий» вместо «антисоциальный», который в психиатрии относится к совершенно другому типу людей (подумайте о вашем обычном социопате). Люди обычно избегают общения по трем основным причинам. 1) Они интроверты, и слишком много социального взаимодействия истощает их.2) Они социально обеспокоены и настолько боятся сказать или сделать что-то неправильное и быть осужденным, что вообще избегают общения. 3) Они не заинтересованы в социальном взаимодействии и предпочитают побыть в одиночестве.

В любом из этих случаев заставлять этих людей больше общаться с людьми будет контрпродуктивно для достижения вашей цели — добиться от ваших сотрудников наилучшей работы. Не заставляйте их приходить на встречи, где их присутствие не критично. Не требуйте от них участия в корпоративных пикниках и т.п.Не помещайте их в открытую кабинку, где всегда суетятся другие люди.

Каждый раз, когда социально избегающий человек находится в тесноте, его энергия истощается, а его тревожная реакция активируется. А тревога совершенно контрпродуктивна творческой, целенаправленной работе. Если вы хотите, чтобы эти сотрудники работали наилучшим образом, оставьте их в покое и не перебивайте их. Если вам нужно зарегистрироваться, делайте это через заранее запланированные промежутки времени («Я собираюсь зайти в 16:00 после встречи, чтобы посмотреть, как идут дела»), чтобы у человека было время мысленно подготовиться.

Какие-нибудь заключительные выводы?

Элана: Как босс, вам нужно повысить свои способности, чтобы работать с личностными качествами сотрудника, а не против их. И имейте в виду, если плохое поведение человека вызывает постоянные проблемы, отпустите любую иллюзию, что вы можете их изменить. Как человек, который работал в терапии со многими людьми, которых кураторы рекомендовали из-за рабочих конфликтов, я могу сказать вам, что изменение личностных качеств происходит очень, очень медленно и только у наиболее мотивированных людей.Вам нужно решить, можете ли вы работать с чьей-либо личностью или нет.

Шерил: Интересные стратегии, Элана. В будущей статье мне может быть интересно обсудить подходящие и продуктивные способы заблаговременного выявления сложных личностных качеств потенциальных сотрудников. Я приветствую информацию в разделе комментариев о стратегиях, которые успешно использовали другие лидеры.

Дополнительное сообщение для этой статьи было предоставлено Эланой Миллер, доктором медицины, психиатром, которая пишет на zenpsychiatry.com об интеграции западной медицины с восточной философией. Читатели могут напрямую связаться с Эланой и найти ее информационные бюллетени здесь.

Галерея: 10 самых распространенных тревожных снов на рабочем месте

10 изображений

.

No related posts.