Методы формирования благоприятного социально-психологического климата

Определение 1

Социально–психологический климат — это специфическое явление, сформированное из особенностей восприятия человека человеком. Он включает оценки, мнения и чувства, которые люди взаимно испытывают друг у другу, находясь в группе.

Особенности социально-психологического климата

Оптимальный социально-психологический климат характеризуется готовностью реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Для него присущи следующие особенности:

• Воздействие на самочувствие участников коллектива;
• Влияние на процесс выработки, принятия и осуществления совместных решений;
• Достижение эффективности совместной деятельности в группах (коллективах).

Социально-психологический климат представляет собой психологический настрой относительно устойчивого характера, который преобладает в группе или коллективе. Он проявляется через многообразные формы деятельности ее членов.

С помощью климата можно определить систему отношений его участников друг к другу, к трудовой деятельности, к окружающим событиям и к организации в целом. Это происходит на основе индивидуальных, личностных и ценностных ориентаций.

Замечание 1

Любые действия руководителя или участника группы, особенно негативного характера, способны отразиться на состоянии морально-психологического климата (например, могут деформировать его). Напротив, любое положительное управленческое решение или групповое действие ведут к улучшению морально-психологического климата.

Основа и признаки благоприятного социально-психологического климата

Основа положительного социально-психологического климата представлена общественно значимыми мотивами отношения к труду у участников трудового коллектива. Оптимальным можно считать сочетание таких мотивов в том случае, когда задействованы 3 элемента:

• материальная заинтересованность к данной конкретной работе;
• проявление непосредственной заинтересованности к процессу труда;
• гласное обсуждение результатов трудового процесса.

Готовые работы на аналогичную тему

Верным признаком благоприятного климата также считается активное участие всех членов в управлении, которое часто даже принимает форму самоуправления. Из этого вытекает другой признак, состоящий в высокой продуктивности коллективной работы.

Следующий признак — развитые межличностные отношения (контакты) в трудовом коллективе компании. Он способствует положительной установке коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения являются неизбежными в любых коллективах.

Замечание 2

Таким образом, социально-психологический климат представляет собой преобладающий в группе (коллективе) относительно устойчивый психологический настрой его участников, который проявляется через отношение друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к компании в целом. В его основе лежат ценности и ориентации индивидуального (личностного) характера.

Психология рассматривает социально-психологический климат с точки зрения того, что он может быть благоприятным или неблагоприятным. В качестве признаков благоприятного социально-психологического климата выступают:

• высокая требовательность друг к другу, предусматривающая доверие;
• деловая критика в доброжелательном ключе;
• достаточная информированность участников в отношении задач и состояния дел компании при их выполнении;
• свобода в выражении собственного мнения в процессе обсуждения проблем, имеющих отношение ко всему коллективу;
• удовлетворенность принадлежностью к делам компании;
• терпимость к мнению коллег и руководства;
• высокая эмоциональная включенность и взаимопомощь;
• ответственность за состояние дел в группе каждым участником.

Методы формирования благоприятного социально-психологического климата

В первую очередь, для формирования благоприятного социально-психологического климата важно комплектовать его, учитывая психологическую совместимость сотрудников. В соответствии с целями работы в коллективе необходимо сочетание разных типов человеческого поведения. В большинстве ситуаций группа, включающая представителей одного типа поведения, оказывается низко работоспособной (например, когда собираются только люди, которые ждут указания и не умеют проявить инициативу, или только любители командовать).

В ходе формирования коллектива важно соблюдать принцип подчиненности. Оптимальным считается ограничение количества лиц, подчиненных одному человеку в количестве от 5 до 7 человек. В коллективе также должны отсутствовать лишние сотрудники и вакансии, поскольку недостаток или избыток членов способен привести к неустойчивости группы. По этой причине появляется почва для напряженности и конфликтов, так как несколько лиц желают занять вакантное место и получить продвижение по работе. Если коллектив сформирован не правильно, то возникает неравномерность трудовой загрузки отдельных людей при наличии лишних лиц.

В оптимально сформированном социально-психологическом климате для сотрудников принят определенный служебный этикет, начинающийся с внешнего вида. На рабочем месте неуместной является одежда и косметика, которая слишком бросается в глаза (например, остро модные наряды, яркая косметика, обилие украшений). Определенным жестом неуважения к коллегам (клиентам) и причиной нарушения баланса социально-психологического климата является небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.

В рамках хороших отношений в коллективе психологи не рекомендуют говорить за спиной коллег ничего такого, что человек не мог бы сказать напрямую. В ходе работы важно соблюдать основные правила этикета. Так, первым должен здороваться входящий. Если же накануне создалось между ним и кем-то определенное напряжение, то именно такое короткое и обязательное приветствие часто поможет снять его безболезненно для самолюбия. На работе здороваться за руку не обязательно, а если в кабинете трудится несколько человек, то и не нужно.

При осуществлении профессиональной деятельности человек должен проявлять корректность, не навязывая никому своих переживаний и не пытаясь на ком-то «сорвать зло». Использование социально-психологических методов, которые способствуют выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия, поможет руководителю в формировании лояльного и эффективного коллектива. Это может быть увлечение персонала личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения.

Психологический климат коллектива

Качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

 

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

Доверие,

высокая требовательность членов группы друг к другу,

доброжелательная и деловая критика,

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

 

Основные показатели психологического климата:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

Удовлетворенность стилем руководства,

Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

 

В качестве специальных мер применяются: научнообоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социальнопсихологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопомимания и взаимодействия (СПТ, деловая игра)

Психологический климат зависит от стиля руководства.

Факторы, влияющие на психологический климат группы

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

Методы исследования психологического климата

1. Опросные методы (анкетирование, интервью, беседа)

2. Цветовой тест отношений

3. Цветовая методика Люшера (групповой портрет)

4. Социометрия

5. ГОЛ для руководства

 

Исследования СПК

Введение

Краткая характеристика состояния Компании

Общая характеристика персонала

Задачи обследования, параметры оценки и методы исследования

Структура формальных и неформальных взаимодействий (руководители)

Согласованность действий и области ответственности

Авторитет внутри группы менеджеров

Лидерские качества и стиль управления

Понимание и принятие стратегических установок руководства и готовность к самостоятельной постановке целей

Знание и принятие целей Компании руководителями среднего звена

Ориентация на генерирование новых идей, разработку нестандартных решений

Социальнопсихологический климат в подразделениях

Межличностные отношения и групповая сплоченность

Организация взаимодействия внутри подразделения

Преобладающая мотивация

Источники и причины возникновения конфликтов

Недостаточная мотивация и «круговая порука»

Отношения с другими подразделениями

Конфликтность и особенности поведения в проблемных ситуациях

Особенности корпоративной культуры

Ценностнонормативная структура

основные ценности, разделяемые сотрудниками организации

корпоративные традиции

корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами)

Особенности организационной структуры

формальная и неформальная организационная структура

нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия

традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте)

Особенности структуры коммуникаций

структура формализованных и неформальных информационных потоков

качество коммуникации: потеря и преобразование информации

направленные действия по «внутреннему PR»

Особенности структуры социальнопсихологических отношений

структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений

система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.)

внутренняя позиционность и конфликтность

отношения к руководителям организации (авторитетность)

Особенности структуры внешней идентификации (фирменного стиля)

имидж организации образ, который направленно транслируется клиенту

имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом

Выводы и рекомендации

Приложения

1. Социограммы
2. Индивидуальные характеристики сотрудников
3. Результаты групповых оценочных сессий
4. Результаты опросов и анкетирования

Как сохранить здоровый психологический климат на работе

Социально-психологические факторы, обуславливающие отношение к труду

Формирование благоприятного психологического климата в трудовом коллективе образовательного учреждения | Психология | Журнал «Педмастерство»

Формирование благоприятного психологического климата в трудовом коллективе образовательного учреждения

Автор: Мантулова Елена Анатольевна

Организация: ГБОУ школа № 335

Населенный пункт: г. Санкт-Петербург

Актуальность данной статьи  состоит в том, что в последнее время возросли требования к уровню социально-психологической подготовки  людей в коллективе. Формирование и  совершенствование морально-психологического климата в образовательном учреждении  является одним из наиболее важных условием для повышения качества образовательного процесса. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности. Взаимоотношения в коллективе — это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей  со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями. Особенно  это  актуально  для  современных  образовательных  учреждений.  Педагогический  коллектив  уметь  использовать  новые  технологии  для  осуществления  всех  запросов  учеников  и  их  родителей. 

Важнейшие признаки  благоприятного психологического климата:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними  права  принимать значимые для группы решения;   
• достаточная информированность членов группы о ее задачах  и  состоянии  дел  при их выполнении;
• удовлетворенность принадлежностью к группе;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
• ситуациях;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из
• ее членов .

 При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация.     Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера».

     Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит время успешной жизни коллектива, его достижение поставленных целей. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды, эмоциональное состояние учеников. Совершенствование  социально-психологического  климата  коллектива  образовательного  учреждения  —  это  основная  задача  развертывания  социального  потенциала  общества  и  личности,  создания  условий  для  полноценной  жизни  людей.

   Среди слагаемых успеха, которого добиваются многие педагогические коллективы в воспитании школьников, важную роль играет как высокий профессионализм педагогов, так и слаженность их действий в достижении поставленных целей, а также использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе.

   Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:  доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;  доброжелательная и деловая критика;  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;  удовлетворенность принадлежностью к коллективу;  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов  терпимость к чужому мнению и пр.

    Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют: глубочайший пессимизм, раздражительность, скука, высочайшая крайняя напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, мучительная боязнь серьезно ошибиться либо произвести нехорошее впечатление, ужас наказания, категорическое неприятие, недопонимание, глубокая враждебность, невероятная подозрительность, большое недоверие друг к другу, крайнее нежелание вкладывать чрезмерные усилия в корпоративный продукт, в бурное развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

    Главная  особенность  педагогического  коллектива  заключается  в  полифункциональности  педагогической  профессии.  Формирование  педагогической  культуры  родителей  и  общей  культуры  подростков,  реализация  исследовательской  деятельности  —  становятся  неотъемлемыми  функциями  педагогического  коллектива.

 Вторая  особенность  педагогического  коллектива  состоит  в  высокой  степени  его  самоуправляемости.  Основные  направления  деятельности  педагогического  коллектива  могут  стать  предметом  обсуждения  на  различных  уровнях  управления.  Делегирование  полномочий  рядовым  педагогам  создает  важные  предпосылки  для  формирования  положительного  общественного  мнения  в  коллективе,  развития  активности,  самостоятельности  и  инициативы.

  Третьей  особенностью  деятельности  педагогического  коллектива  считается  коллективный  характер  труда.  Индивидуальные  усилия  отдельных  учителей,  могут  не  принести  желаемого  результата,  если  они  не  согласованы  с  действиями  других  педагогов,  нет  единства  требований  в  организации  образовательного  процесса,  в  оценке  качества  знаний  учащихся.

 Четвертая  особенность  жизнедеятельности  педагогического  коллектива  —  это  отсутствие  временных  рамок  выполнения  различных  видов  педагогического  труда.  Зачастую  это  становится  причиной  перегрузки  учителей,  недостатка  времени  для  профессионального  роста,  духовного  развития.  Практика  показывает,  что  в  силу  материальных  причин,  в  последнее  время  резко  сократилось  число  выписываемых  литературных  изданий,  посещения  учителями  кинотеатров,  музеев,  театров  и  выставок.

    Пятая  особенность  педагогического  коллектива  заключается  в  преимущественно  женский  его  составе.  Это  сказывается  на  характере  взаимоотношений,  возникающих  в  нем.  Женские  коллективы,  как  правило,  более  эмоциональны,  подвержены  смене  настроений,  более  конфликтны,  по  сравнению  с  мужскими  коллективами.  Между  тем  именно  женщины  по  природе  предрасположены  к  воспитательной  деятельности,  более  гибки  в  выборе  способов  педагогического  воздействия.

  На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Какие-то факторы, разумеется, вне нашего влияния, но на какие-то мы можем достаточно легко подействовать и изменить их.

Первое, что может влиять на коллектив – экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в коллективе.

Второе – это ороль и участие сотрудников в делах всей организации. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

Третье —  фЧем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места.

Четвёртое — уЧем интересней и разнообразней работа, чем больше возможностей расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу.

Пятое — характер выполняемой деятельности.  Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на  ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой.

Шестое — оМногое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько в коллективе человек, каково распределение обязанностей между ними, насколько одинакова квалификация, насколько все взаимозависимы.

Седьмое — т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать вместе. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

Восьмое — влияние руководителя на коллективную атмосферу. Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями.

    Критика недостатков педагогов друг друга крайне отрицательно сказывается на формирование благоприятных морально — психологических условий в коллективе. Позиция каждого педагога в работе учреждения оказывает влияние на настроение всего педагогического коллектива, определяет взаимоотношения людей. Добрые отношения обеспечивают оптимистический настрой, способствуют развитию взаимопомощи в работе, рождают потребность делиться своими лучшими находками с коллегами. Развитие личности немыслимо в атмосфере равнодушия или неприязни друг к другу.

Исходя из этого, выделяют факторы, влияющие на психическое здоровье, в частности на возникновение невротических реакций: это социально-культурные, социально-экономические и социально-психологические факторы.

1. Социально-культурный характер факторов обусловлен ускорением темпа современной жизни, дефицитом времени, недостаточными условиями для снятия эмоционального напряжения и для расслабления.
2. Социально-экономические факторы — неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями, материальным обеспечением.
3. Социально-психологические факторы — дисгармония во взаимоотношениях, конфликты, ссоры.

  Все эти факторы в той или иной степени влияют на эмоциональное состояние, повышают тревожность, раздражительность. И приводят к психологическому дискомфорту, перенапряжению нервной системы, следствием которых могут быть различные соматические и функциональные заболевания.

  Одним из показателей психического здоровья является уровень эмоционального выгорания. Это стояние физического, эмоционального и умственного истощения, характерное для профессионалов, работающих с людьми. Факторы, влияющие на возникновение психического выгорания, условия труда и его содержание, возможность участия в принятии решений, продолжительность рабочего дня, рабочие перегрузки и т.д. Снижение психологического здоровья педагогов может стать барьером на пути творческой самореализации.

Важным фактором, повышающим устойчивость организма к стрессовым воздействиям, является активное поисковое поведение, направленное на изменение ситуации или на изменение отношения человека к ней.

Показателем благоприятного психологического климата в коллективе, является степень его благоприятности. Благоприятная психологическая обстановка в коллективе способствует повышению эффективности профессиональной деятельности и улучшает психологическое здоровье членов коллектива.

• Основные составляющие психологического здоровья:
• Доверие друг другу.
• Доброжелательность друг к другу, взаимные симпатии.
• Уважение индивидуальности человека. Принятие его таким, какой он есть.
• Эмпатия — сопереживание, сочувствие другому человеку.
• Взаимопомощь, особенно в трудные минуты для коллектива, эмоциональное единение: “Один за всех и все за одного”.
• Взаимопонимание — понимание другого человека и его ценностей.
• Стремление к самопознанию, раскрытию своих внутренних резервов, уникальности, которая заложена природой в каждом человеке.
• Преобладание бодрого, жизнерадостного тона настроения.
• Совместное проведение времени, участвовать в совместной деятельности.
• Уважительное отношение к мнению друг друга.
• Переживание достижений и неудач коллектива как собственных.
• Чувство гордости за коллектив.
• Коллектив активен и полон энергии.
• Участливое и доброжелательное отношение к новым членам коллектива, помощь.
• Желание работать коллективно.
• Справедливое отношение ко всем членам, поддержание слабых, их защита.

К факторам, стимулирующим развитие, относятся:

• Обучение на курсах.
• Школьная методическая работа.
• Пример и влияние коллег и руководителя.
• Интерес к работе (профессиональный интерес).
• Доверие.
• Самообразование.

    Создание благоприятного психологического климата в отношениях между учителями, развитие взаимопонимания, взаимопомощи, бережного отношения к каждому члену коллектива обеспечивает психологическое единство коллектива, в том числе и эмоциональное, и мотивационное. Все это в совокупности создает соответствующее поле морально-интеллектуального напряжения, без которого невозможно функционирование группы людей как коллектива.

   Сплочение педагогического коллектива школы нельзя осуществить на одних идеях: оно реализуется, прежде всего, в деятельности (профессионально-педагогической, общественной и др.), в общении. В коллективе должны создаваться  такие условия, чтобы ни один учитель не чувствовал себя одиноким среди своих коллег. Нельзя упускать из поля своего зрения характер межличностных отношений (симпатий, антипатий и др.), коммуникативных связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит или которые неизбежно образуются в нем в конкретной ситуации.

   Сплочению учителей в коллектив способствует проведение мероприятий, требующих общей ответственности. Очень важно, чтобы учителя в этих делах смогли реализовать свои возможности, творческие черты своей личности. Для этого надо активнее участвовать   в различных конкурсах, творческих встреч и т.д. Конечно, проведение таких мероприятий требует больших затрат времени, больших усилий при их подготовке и проведении. Но как говориться результат оправдывает средства. Именно при подготовке и проведении таких мероприятий ощущается настоящее единение всех членов коллектива: администрации, руководителей методических формирований, профсоюзного комитета, опытных педагогов и молодых специалистов.

     Особая роль в развитии коллектива принадлежит и организации помощи со стороны зрелых педагогов молодым специалистам. В коллективе система работы с молодыми специалистами способствует их быстрой и успешной адаптации в коллективе. Опытные педагоги всегда доброжелательно настроены в отношении молодых специалистов, помогают овладеть практическими составляющими образовательного процесса, приглашают их на свои уроки, посещают их уроки, дают полезные советы по работе с детьми, родителями.

   Одним из условий развития благоприятного морально – психологического климата коллектива являются традиции, существующие в конкретном учреждении, коллективные настроения. Это исторически сложившиеся и передаваемые из поколения в поколение обычаи, нормы поведения, взгляды, вкусы и т. п. Постоянное введение в систему образовательного учреждения инноваций обеспечивает ее развитие, что может нарушать стабильность функционирования воспитательной системы. Традиции же способствуют сохранению здорового равновесия.

 

     Таким  образом,  социально-психологический  климат  коллектива  представляет  собой  своеобразный  сплав  эмоционального  и  интеллектуального  —  установок,  настроений,  чувств,  отношений  и  мнений  членов  группы.

Социально-психологический  климат  образовательного  учреждения  включает  в  себя  несколько  блоков  взаимоотношений:

• психологические  отношения  по  вертикали:  «руководитель  —  подчиненный»;
• отношения  по  горизонтали:  «коллеги-коллеги»;
• отношения  в  системе  «человек  —  окружающая  материально-техническая  среда» 

  Благоприятный  психологический  климат  характеризуется  наличием  взаимопомощи  и  поддержки,  духом  коллективизма  и  сотрудничества.  Значительное  место  в  структуре  социально-психологического  климата  коллектива  занимают  три  компонента:

• психологическая  совместимость  работников
• социальный  оптимизм
• нравственная  воспитанность  персонала.

  Эти  составляющие  определяют  стремление  личности  к  полезной  деятельности,  творческой  работе,  сотрудничеству  и  сплоченности  с  другими  членами  коллектива.

     Проблема создания в коллективе благоприятного морально — психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.

От благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество обучения детей.

Список литературы

1. Асмолов А.Г. Российская школа и новые информационные технологии: взгляд в следующее десятилетие / А.Г.Асмолов, А.Л. Семенов, А.Ю. Уваров / — М.: Изд-во «НексПринт», 2010 — 84 с.
2. Михайлов, А.С. Социально-психологический климат коллектива как фактор становления совместной деятельности / А.С. Михайлов //  Духовно- нравственные потенциалы молодежного коллектива: диагностика и развития: материалы Международной научно -практической конференции-Курск, 21–23 марта 2013 г. Ч.2. – Курск, 2013 – 212-216с.
3. Слободчиков В.И. О понятии образовательной среды в концепции развивающего образования / В.И. Слободчиков. – М.: Экопсицентр РОСС, 2000. — 230 с.

Улановская И.М., Поливанова Н.И., Ермаков И.В.. Что такое образовательная среда школы?. [Электронный ресурс] // Начальная школа: электронный журнал. – 2002. — №1. – URL: http://life.starnet.ru/Files/School_sit.pdf

Опубликовано: 17.05.2016

Благоприятный морально-психологический климат в служебном коллективе как один из факторов эффективной деятельности Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 343.83 ББК 88.8

DOI 10.24411/2312-0444-2018-10081

БЛАГОПРИЯТНЫЙ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В СЛУЖЕБНОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Дарья Николаевна КРОТОВА,

научный сотрудник НИЦ-1 ФКУ НИИ ФСИН России E-mail: [email protected]

Научная специальность: 19.00.06 — юридическая психология

Аннотация. В статье раскрыто понятие морально-психологического климата, описаны его формы. Представлены признаки благоприятного морально-психологического климата в служебном коллективе, а также основные направления его оптимизации.

Ключевые слова: морально-психологический климат, служебный коллектив, сотрудники, уголовно-исполнительная система.

Annotation. The article describes the concept of the moral and psychological climate; its forms are described; signs of a favorable moral and psychological climate in the service team, as well as the main directions of its optimization.

Keywords: moral and psychological climate, official team, staff, penal system.

Морально-психологический климат (далее — МПК) — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности.

МПК выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриоргани-зационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.)1.

К формам проявления МПК относят сработанность, уровень конфликтности в коллективе, сплоченность, совместимость, формы общения, удовлетворенность, самооценку, самочувствие и настроение.

В коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы. По сути, это формы проявления коллективной деятельности2.

Признаками благоприятного МПК являются:

■ преобладание делового, творческого настро-

ения на службе;

■ чувство групповой сплоченности;

■ высокая требовательность и доверие сотруд-

ников друг к другу;

■ хорошо развитая доброжелательная конструктивная критика и самокритика;

■ свободное выражение своей точки зрения сотрудниками при обсуждении всех вопросов жизни коллектива;

■ высокая степень взаимопомощи;

■ высокий уровень профессиональной подготовленности членов коллектива;

■ равномерность распределения объема работы;

■ своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

■ достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Необходимость анализа и обобщения результатов изучения социально-психологического климата в коллективах сотрудников уголовно-исполнительной системы (далее — УИС) актуальна и вызвана потребностью выявления су-

№ 3/2018

ществующих закономерностей. Уточнение характера выявленных проблем и трудностей, установление благоприятных условий для эффективного взаимодействия сотрудников служебного коллектива важно для выработки наиболее эффективных мер их коррекции.

Так, проанализировав данные по изучению социально-психологического климата в коллективах сотрудников УИС за 2017 г., можно сделать вывод, что основными и наиболее распространенными проблемами, влияющими на эффективность деятельности коллектива учреждений УИС, являются:

■ неравномерная нагрузка при распределении служебных задач;

■ отсутствие перспектив продвижения по службе;

■ конфликтные ситуации, возникающие в связи с большим объемом работы;

■ отсутствие авторитета у руководства;

■ наличие фактов нарушения служебной дис-

циплины по причине личной недисциплинированности сотрудников;

■ слабая организация досуга личного состава.

Исходя из этого можно выделить основные

направления оптимизации МПК:

1. Сохранение и поддержание профессионального потенциала сотрудников служебного коллектива (дополнительное образование, повышение квалификации, участие в профессиональных конкурсах и др.) с целью формирования мотивации для дальнейшего прохождения службы.

2. Для создания благоприятной психологической атмосферы и снижения конфликтных ситуаций предлагается использование гибкого стиля руководства, применение индивидуального подхода в работе с подчиненными сотрудниками, использование потенциала коллектива для достижения поставленных задач.

3. Формирование позитивных взаимоотношений в коллективе сотрудников, способствование укреплению сотрудничества и поддержанию благоприятной атмосферы в служебном коллективе.

4. Обеспечение проведения воспитательно-профилактической работы с личным составом в целях предупреждения фактов нарушения служебной дисциплины.

Таким образом, повседневная практика подтверждает, что эффективному управлению МПК в значительной степени способствует анализ индивидуальных и групповых мнений, а также тех настроений, которые создают коллективное психологическое состояние и определяют соответствие МПК стилю управления руководителя.

1 Кухта Д.С., Седых ВА. Уровень конфликтоустойчиво-сти членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе // Молодежный вестник ИрГТУ. 2015. № 1. С. 31.

2 Дмитриева ЛА. Социально-психологический климат коллектива как фактор профессиональной эффективности сотрудников СК России // Вестник Академии Следственного комитета Российской Федерации. 2016. № 1. С. 116—119.

№ 3/2018

МБОУ СОШ 1 — Психологический климат в семье

Психологический климат в семье определяет устойчивость внутрисемейных отношений, оказывает решительное влияние на развитие, как детей, так и взрослых. Он не является чем-то неизменным, данным раз и навсегда. Его создают члены каждой семьи и от их усилий зависит, каким он будет, благоприятным или неблагоприятным и как долго продлится брак.

Так для благоприятного психологического климата характерны следующие признаки: сплоченность, возможность всестороннего развития личности каждого ее члена, высокая доброжелательная требовательность членов семьи друг к другу, чувство защищенности и эмоциональной удовлетворенности, гордость за принадлежность к своей семье, ответственность. В семье с благоприятным психологическим климатом каждый ее член относится к остальным с любовью, уважением и доверием, к родителям — еще и с почитанием, к более слабому — с готовностью помочь в любую минуту. Важными показателями благоприятного психологического климата семьи являются стремление ее членов проводить свободное время в домашнем кругу, беседовать на интересующие всех темы, вместе выполнять домашнюю работу, подчеркивать достоинства и добрые дела каждого. Такой климат способствует гармонии, снижению остроты возникающих конфликтов, снятию стрессовых состояний, повышению оценки собственной социальной значимости и реализации личностного потенциала каждого члена семьи. Исходной основой благоприятного климата семьи являются супружеские отношения. Совместная жизнь требует от супругов готовности к компромиссу, умения считаться с потребностями партнера, уступать друг другу, развивать в себе такие качества, как взаимное уважение, доверие, взаимопонимание.

Когда члены семьи испытывают тревожность, эмоциональный дискомфорт, отчуждение, в этом случае говорят о неблагоприятном психологическом климате в семье. Все это препятствует выполнению семьей одной из главных своих функций — психотерапевтической, снятия стресса и усталости, а также ведет к депрессиям, ссорам, психической напряженности, дефициту в положительных эмоциях. Если члены семьи не стремятся изменить такое положение к лучшему, то само существование семьи становится проблематичным.
В зависимости от степени неурядиц различают семьи:
— конфликтные, в которых возникают разногласия между интересами и желаниями членов семьи, которые порождают сильные и продолжительные отрицательные эмоции, кризисы, где нужды и интересы членов семьи сталкиваются особенно резко, поскольку касаются важнейших сфер жизнедеятельности семьи;
— проблемные, которые нуждаются в помощи в конструктивном решении конфликтов, в преодолении объективных сложных жизненных ситуаций (например, отсутствие жилья и средств для существования) при сохранении общей положительной семейной мотивации.

Психологический климат можно определить как характерный для той или иной семьи более или менее устойчивый эмоциональный настрой, который является следствием семейной коммуникации, то есть возникает в результате совокупности настроения членов семьи, их душевных переживаний и волнений, отношения друг к другу, к другим людям, к работе, к окружающим событиям. Стоит отметить, что эмоциональная атмосфера семьи является важным фактором эффективности функций жизнедеятельности семьи, состояния ее здоровья в целом, она обуславливает стабильность брака.

Многие западные исследователи считают, что в современном обществе семья утрачивает свои традиционные функции, становясь институтом эмоционального контакта, своеобразным «психологическим убежищем». Отечественные ученые также подчеркивают возрастание роли эмоциональных факторов в функционировании семьи.

Хотелось бы рассмотреть взгляд В.С. Торохтия на проблему социально-психологического климата и психологического здоровья семьи. Он говорит о психологическом здоровье семьи и о том, что этот «интегральный показатель динамики жизненно важных для нее функций, выражающий качественную сторону протекающих в ней социально-психологических процессов и, в частности, способность семьи противостоять нежелательным воздействиям социальной среды», не тождествен понятию «социально-психологический климат», которое в большей степени применимо для групп (в том числе малых) разнородного состава, чаще объединяющих своих членов на основе профессиональной деятельности и наличия у них широких возможностей выхода из группы и т.д. Для малой группы, имеющей родственные связи, обеспечивающие устойчивую и длительную психологическую взаимозависимость, где сохраняется близость межличностных интимных переживаний, где особо значимо сходство ценностных ориентации, где одновременно выделяется не одна, а ряд общесемейных целей, и сохраняется гибкость их приоритетности, адресности, где главным условием ее существования является целостность — более приемлем термин «психологическое здоровье семьи».

Психологическое здоровье — это состояние душевного психологического благополучия семьи, обеспечивающее адекватную их жизненным условиям регуляцию поведения и деятельности всех членов семьи. К основным критериям психологического здоровья семьи B.C. Торохтий относит сходство семейных ценностей, функционально-ролевую согласованность, социально-ролевую адекватность в семье, эмоциональную удовлетворенность, адаптивность в микросоциальных отношениях, устремленность на семейное долголетие. Эти критерии психологического здоровья семьи создают общий психологический портрет современной семьи и прежде всего характеризуют степень ее благополучия.

Источник http://moyasemeika.ru/

Показатели и динамика социально-психологического климата

Показатели — это некие качественно-количественные ха­рактеристики, позволяющие оценить уровень и состояние со­циально-психологического климата в организации. Судить о состоянии социально-психологического климата в организа­ции можно по таким показателям, как конфликтность в кол­лективе, производительность труда в коллективе, удовлетво­ренность — неудовлетворенность взаимоотношениями с колле­гами и руководителем, удовлетворенность работников органи­зации характером и содержанием труда, профессиональной подготовкой персонала. Перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата^[13]:

• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение собственного мнения при обсуж­дении вопросов, касающихся всего коллектива;

• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы ре­шения;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

• высокая степень эмоциональной включенности и взаи­мопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у

( кого-либо из членов коллектива;

• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Рассмотрим показатель удовлетворенность как наиболее сложный для оценки. В показателе удовлетворенности можно выделить следующие аспекты: удовлетворенность или неудовлетворенность работ­ников своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Стоит подчеркнуть, чтосубъективная удовлетворенность каждого работника — это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побуди­тельным стимулом его творческих поисков. В конкретном соци­ально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовле­творенность. Субъективная удовлетворенность — крайне спе­цифическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают од­ного человека и абсолютно не устраивают другого. На психоло­гическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность — неудовлетворен­ность человека работой может быть вызвана разными обстоя­тельствами. Среди них наиболее существенными являются: характер труда; размер заработной платы; престиж профессии; перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.; специфические особенности и условия работы: место­расположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.; сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Динамика социально-психологического климата. По­скольку социально-психологический климат — это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интел­лектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы, то динамика социально — психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Одним из факторов, способствующих этой динамике, является «климатическое возмущение», т. е. естественное ко­лебание эмоционального состояния в коллективе, периодиче­ские подъемы и спады настроения у его членов, которые про­исходят в течение дня или более длительного временного пе­риода под действием внешних и внутренних факторов.

Социально-психологический климат в коллективе

Влияние активного социально-психологического обучения на стиль управления руководителя

7.05.2010/курсовая работа

Изучение личностного стиля управления — устойчивой системы способов и методов воздействия руководителя, создающей своеобразный почерк управленческого поведения. Исследование влияния социально-психологического тренинга на доминирующий стиль управления.

Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на предприятии

27.03.2010/курсовая работа

Понятие, причины и признаки конфликтов, их последствия, стили разрешения. Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности Челябинского ЭРЗ ОАО «РЖД», производственных конфликтов и социально-психологического климата предприятия, пути его улучшения.

Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические

25.04.2010/курсовая работа

Изучение приемов и способов воздействия на людей для достижения поставленных целей. Классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы. Анализ личностных характеристик успешного управляющего персоналом.

Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления на примере ОАО «Автоваз»

5.10.2008/курсовая работа

Социально-психологические аспекты и методы управления персоналом на предприятии. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и персонала предприятия ОАО «АВТОВАЗ». Рекомендации по использованию социально-психологических методов управления.

Совершенствование социально-психологического механизма управления организацией в сфере АПК

24.07.2010/курсовая работа

Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района. Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии. Социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах.

Содержание и составляющие управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе

5.06.2010/курсовая работа

Содержание понятия трудового коллектива в организации. Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе, особенности его структуры. Роль и управление дисциплиной в трудовом коллективе, конфликт и методы его решения.

Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»

8.01.2010/дипломная работа

Социально-экономические основы работы с кадрами. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе. Конфликты межгрупповые и межличностные, их характеристика.

Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия «Тепловые сети»

14.11.2010/курсовая работа

Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия «Теплосети», социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

10.11.2010/курсовая работа

Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана «Сеул».

Анализ имиджа организаций и разработка мероприятий по его повышению

14.06.2010/контрольная работа

Определение факторов, влияющих на имидж организации, их количественная оценка. Разработка плана организационно-технических мероприятий по повышению имиджа организации. Социально-психологический климат в коллективе, материальная обеспеченность сотрудников.

ключевых факторов создания благоприятного климата в классе

Блог Комитета Детей

& vert; От: Рэйчел Камб

ОБНОВЛЕНИЕ

: прочтите нашу последнюю статью «Три пути создания благоприятного климата в классе», написанную Кимом Галбрандсоном, доктором философии.

Я много слышал о «позитивном климате в классе». Что это значит?

Атмосфера в классе означает преобладающее настроение, отношения, стандарты и тон, которые вы и ваши ученики чувствуете, когда они находятся в вашем классе.Негативный климат в классе может казаться враждебным, хаотичным и неконтролируемым. Благоприятный климат в классе создает ощущение безопасности, уважения, гостеприимства и поддержки обучения учащихся.

Но я мало что могу сделать с климатом в классе, верно? Я получаю студентов, которых я получаю!

Хорошая новость заключается в том, что климат в классе не создается просто так — он создается! Независимо от прошлого опыта ваших учеников, есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы целенаправленно преобразовать атмосферу в классе в благоприятную учебную среду.

Это отличные новости! Что я могу сделать для создания благоприятной атмосферы в классе?

Чтобы создать благоприятный климат в классе, сосредоточьтесь на следующих трех «частях» «пирога» климата в классе:

Положительный климат в классе

1. Разработайте и закрепите правила и нормы в классе , которые четко поддерживают безопасное и уважительное поведение. Наличие правил в классе помогает вам создать предсказуемую и безопасную учебную среду для ваших учеников. Правила дают вашим ученикам четкие границы и возможности практиковать саморегулирование и делать правильный выбор.Когда учащиеся чувствуют себя в безопасности и уважают как эмоционально, так и физически, они могут лучше сосредоточиться на обучении.
2. Содействовать позитивным отношениям со сверстниками. Вы хотите создать среду, в которой ваши ученики будут поддерживать друг друга и добры друг к другу. Вот несколько способов сделать это:
   • Ежедневно замечайте и подкрепляйте случайные позитивные взаимодействия между учащимися.
   • Намеренно планируйте занятия и игры, которые способствуют развитию отношений, которые способствуют позитивному взаимодействию.Это могут быть долгосрочные проекты или короткие и простые игры, предназначенные для того, чтобы учащиеся лучше узнали друг друга.
   • Обратите внимание на социальную динамику вашего класса. Есть ли у некоторых студентов проблемы с друзьями? Есть ли у некоторых студентов проблемы в отношениях с другими? У кого много друзей? У кого мало друзей? Индивидуальное собеседование с вашими учениками может помочь вам определить учеников, у которых более сильные или более слабые социальные связи. Это может помочь вам в организации рассадки, принять решение о группировке и объединении в пары, а также помочь ученикам сформировать новые сети друзей.
   • Проводите классные собрания. Классные собрания обеспечивают безопасную среду, в которой учащиеся могут обсуждать с вами и друг с другом важные для них темы. Вы и ваши ученики можете лучше узнать друг друга и построить отношения посредством открытых обсуждений на такие темы, как: соблюдение правил, как получить помощь, вовлечение других на перемене, решение проблем на игровой площадке и т. Д. Это помогает создать позитивный климат в классе, основанный на доверии. и уважение.
3. Развивайте позитивные отношения со всеми учениками. Вы должны сообщить своим ученикам, что вы заботитесь не только об их успеваемости в классе, но и о них как о людях. Вот несколько способов сделать это:
   • Приветствуйте своих учеников по имени каждый раз, когда они входят в дверь. Это позволяет им знать, что вы замечаете их присутствие и заботитесь о них.
   • Используйте теплый, инклюзивный образ жизни со своим лицом, телом и словами каждый день. Улыбка! Спросите: «Как вы себя чувствуете?» Посмотрите на своих учеников. Обращайте внимание на их позитивное поведение и подкрепляйте их ободряющими словами.
   • Задайте своим ученикам личные вопросы, которые помогут вам узнать их и о том, что происходит в их жизни за пределами школы. «Как прошел твой футбольный матч прошлой ночью?» «Вашей бабушке лучше?»
   • Обратите внимание на изменения в физическом и эмоциональном поведении учащихся. Изменения могут указывать на то, что учащийся нуждается в дополнительной эмоциональной поддержке. При необходимости предоставьте или найдите поддержку этому учащемуся.
   • Проводите и отслеживайте индивидуальное время с каждым из ваших учеников в течение установленного времени (например, каждый месяц).

Могу ли я увидеть, насколько хорошо климат в классе?

Да! Общайтесь со своими учениками в течение года во время индивидуальных собеседований или попросите их письменные ответы на некоторые из следующих типов вопросов: Чувствуете ли вы себя в безопасности в нашем классе? Доброжелательны ли ученики нашего класса друг к другу? Соблюдают ли ученики нашего класса правила? Чувствуете ли вы себя включенным в число других студентов? Что еще вы хотите, чтобы я знал о вас? Внесите необходимые корректировки на основе отзывов ваших учеников, чтобы обеспечить им благоприятную учебную среду.

границ | Климатические и поведенческие реакции рабочей группы на нарушение психологического контракта

Введение

В течение последних трех десятилетий наблюдался всплеск интереса к тому, как и почему сотрудники реагируют по-разному, когда они считают, что другие не выполняют обязательства, установленные в отношениях социального обмена (Colquitt et al., 2013; van Dijke et al. , 2018). Наиболее важные отношения социального обмена для многих сотрудников связаны с самой организацией.Конструкция психологического контракта относится к убеждениям сотрудников относительно взаимных обязательств, существующих между ними и их организацией-работодателем (Руссо, 1995; Моррисон и Робинсон, 1997). Ученые предполагают, что сотрудники все больше склонны считать, что их организации не выполнили одно или несколько своих подразумеваемых или явных обязательств перед ними в рамках трудовых отношений. Такие психологических нарушений контрактов (далее ППС) могут быть связаны с возросшей потребностью организаций в использовании идиосинкразических договорных соглашений, которые сохраняют гибкость в меняющейся деловой среде (Робинсон и Моррисон, 2000).Тем не менее, очень часто такие нарушения вызывают у сотрудников сильное чувство нарушения и снижение доверия к организации (Deery et al., 2006). Эти реакции на PCB могут вызывать широкий спектр нежелательных с организационной точки зрения реакций сотрудников, таких как текучесть кадров и прогулы, контрпродуктивное поведение, снижение организационного гражданского поведения (OCB) или ухудшение ролевой работы (Zhao et al., 2007).

Принимая во внимание, что неспособность эффективно управлять восприятием нарушений может привести к значительной текучести кадров и контрпродуктивному поведению, эти реакции являются рискованными и / или дорогостоящими для людей, которые их преследуют, и, следовательно, имеют тенденцию быть нечастыми.Более распространенная реакция, но также пагубная с точки зрения организации, заключается в том, что сотрудник, заметивший нарушение, отказывается от своих лучших результатов и ограничивает дополнительные роли, которые приносят пользу организации или группе (Zhao et al., 2007; Henderson et al. , 2008). Последние действия концептуализируются как OCB. OCB относится к «индивидуальному поведению, которое носит дискреционный характер, прямо или явно не признается формальной системой вознаграждения и которое в совокупности способствует эффективному функционированию организации» (Орган, 1988, стр.4). В этой статье исследуется, как групповой контекст, в частности, общее восприятие членами относительно процедурной справедливости и норм дистанции власти, влияет на степень, в которой PCB препятствует такому поведению. Характеристики рабочих групп могут влиять на то, как сотрудники реагируют, когда они воспринимают печатные платы. Ученые предположили, что третьи стороны, такие как коллеги, играют важную роль в том, как сотрудники оценивают выполнение психологического контракта (Ho and Levesque, 2005). Технически контекстный эффект наблюдается, когда общий контекст оценивается на одном уровне (например,g., группа) модерирует взаимосвязь между переменными, исследуемыми на более низком уровне (например, индивидуум; Hauser, 1974). Мы утверждаем, что важно понимать роль группового контекста, потому что контекст определяет, как сотрудники реагируют на события, которые они интерпретируют как нарушение их неявного контракта с организацией. Усилия по определению более подходящих подходов к управлению ситуациями, в которых возникает представление о нарушении, выиграют от знания о том, как контекстные переменные могут усилить или ослабить реакцию сотрудников на PCB.

Однако до настоящего времени исследования восприятий и результатов психологического контракта, которые включали контекстные переменные, имели тенденцию рассматривать контекст как индивидуальное, а не общее восприятие (Turnley and Feldman, 1999; Rosen et al., 2009). Когда были изучены общие представления о контекстном факторе (Epitropaki, 2013), контекст тестируется как предшествующий PCB, а не как модераторная переменная. Таким образом, мы стремились внести свой вклад в литературу по PCB, указав теоретические роли климата процедурной справедливости и климата дистанции власти в качестве контекстных переменных, которые влияют на силу взаимосвязи между PCB и их OCB, а также производительность работы в ролях.Мы сосредотачиваемся на переменных группового контекста климата процедурной справедливости (Naumann and Bennett, 2000) и климата дистанции власти (Yang et al., 2007), исследуя, как они могут регулировать взаимосвязь между PCB и ролевым и дополнительным поведением. Процессуальная справедливость относится к преобладающему в группе уровне уверенности в том, что власти применяют справедливые процедуры, когда они принимают решения о распределении и другие решения, вызывающие обеспокоенность членов (Науманн и Беннетт, 2000; Эрдоган и Бауэр, 2010; Лин и Люнг, 2014) .В группе с относительно высоким климатом процессуальной справедливости члены разделяют убеждение, что они бенефициары процессуально справедливой системы. Мы утверждаем, что в то время как сотрудники обычно стремятся положительно отвечать взаимностью за благоприятный климат процессуальной справедливости, групповой контекст, характеризующийся высокой процедурной справедливостью, может усилить горечь сотрудников, которые считают себя жертвами ПП. Это связано с тем, что норма справедливого лечения противоречит их собственному опыту, тем самым подрывая чувство человека как ценного члена группы.В результате, благоприятный климат процессуальной справедливости может быть связан с особенно сильными отрицательными отношениями между PCB и желаемым поведением сотрудников.

Климат группы

также может сделать определенные нормы более заметными, например, с климатом большой дистанции. Климат дистанции власти относится к степени, в которой члены считают, что они должны принимать решения авторитетных лиц. В групповом климате с более высокой дистанцией власти члены будут чувствовать себя ограниченными от участия в усилиях по восстановлению справедливости в отношениях обмена с организацией через отрицательную взаимность, например, за счет снижения своей производительности или гражданского поведения.Поэтому мы утверждаем, что на более высоких уровнях климата дистанции групповой власти будет более слабая отрицательная связь между PCB и ролевым и внролевым поведением.

Таким образом, мы стремились построить теорию о роли групповых климатических конструкций в смягчении влияния ПХД на важные поведенческие результаты. Мы утверждаем, что две групповые климатические конструкции, климат процедурной справедливости и климат дистанции власти, независимо регулируют отношения между печатной платой и производительностью и гражданским поведением.Мы провели исследование в фармацевтической компании в Китае, чтобы протестировать нашу модель.

Теоретические основы

Влияние PCB на эффективность работы и корпоративное гражданское поведение

Поскольку нормы взаимности (Gouldner, 1960) играют решающую роль в определении того, как сотрудники реагируют на их восприятие нарушенных обещаний, теория социального обмена послужила руководящей основой для многочисленных исследований PCB (Hui et al., 2004a). Когда сотрудники понимают, что их работодатель не выполнил обещанные обязательства, для восстановления баланса в отношениях обмена они часто принимают ответные меры, сокращая свое служебное поведение, а также дискреционное поведение, которое не указано в их официальных требованиях к работе (т.е., ОКБ; Ло и Арье, 2003; Бал и др., 2010; Рестубог и др., 2010). Считается, что такое прекращение усилий мотивировано желанием восстановить баланс в отношениях обмена (Chen et al., 2008). И наоборот, когда сотрудники считают, что организация поддерживает их собственное благополучие и выполняет свои обещания, они, как правило, прилагают позитивные усилия для поддержания благоприятных обменных отношений, участвуя в более высоких уровнях служебной деятельности и OCB (Henderson et al., 2008). .

Психологическое нарушение контракта демонстрирует надежную отрицательную связь с исполнением ролей (Lester et al., 2002; Turnley et al., 2003) и OCB (Lo and Aryee, 2003; Turnley et al., 2003; Restubog et al., 2007). Исследователи различают межличностные OCB (OCBI), такие как помощь коллегам в их работе, и организационно-ориентированное гражданское поведение (OCBO), например, представление подразделения или организации во внешних функциях. Однако, хотя на психологический контракт сотрудника могут влиять руководители и другие социальные агенты, в конечном итоге он заключен с организацией. Поскольку отношение сотрудников к своим организациям с большей вероятностью будет влиять на гражданское поведение, ориентированное на организацию, а не на индивидуальное (Williams and Anderson, 1991; Cohen-Charash and Spector, 2001; Skarlicki and Latham, 2006), они могут реагировать на PCB следующим образом: уменьшая их OCBO.OCBI часто нацелены на сверстников и поэтому в большей степени зависят от воспринимаемого качества социальных обменных отношений с коллегами (например, Peng et al., 2014), что делает их теоретически менее связанными с PCB.

Основываясь на логике теории социального обмена, мы сначала предлагаем следующую гипотезу:

Гипотеза 1 (a, b): PCB отрицательно связана с производительностью в ролях (h2a) и OCBO (h2b).

Контекстные модераторы влияний печатной платы на поведение

Различные теоретические точки зрения подчеркивают, как возникающие состояния рабочих групп побуждают людей по-разному интерпретировать свой опыт и наблюдения и реагировать на них (Salancik and Pfeffer, 1978; Zohar and Hofmann, 2012).Эти точки зрения предполагают, что описательные и предписывающие социальные нормы, а также социальные сигналы, предоставляемые сверстниками, формируют причинные атрибуции членов группы о событиях, направляют их внимание на определенные особенности окружающей среды и влияют на то, как они решают реагировать на эти атрибуции и интерпретации. . Эти возникающие групповые состояния отражаются в конструкциях группового климата. Аспект климата рабочего подразделения существует, когда участники вырабатывают общие ориентиры в понимании актуальной области, например, путем согласования практик, норм и ценностей, связанных с темой (см. Ostroff et al., 2003). Климатические аспекты различаются на разных уровнях, от климата рабочего подразделения или группы до климата организации. Поскольку климатические измерения являются общим восприятием членов, с многоуровневой точки зрения они обычно концептуализируются как композиционные конструкции (Kozlowski and Klein, 2000).

Параметры климата оказывают сильное влияние на поведение, потому что они представляют собой сигналы, которые передаются множеством других людей в рабочей среде. Климатические аспекты влияют на поведение членов, потому что они информируют их о том, будет ли конкретное поведение иметь тенденцию к определенным последствиям.Общий климат также привлекает внимание к аспектам задачи и социальной среды, которые информируют участников о том, как они должны себя вести (Zohar and Luria, 2005). Ученые предполагают, что средние климатические уровни определяются как поддержкой лидеров, так и процессами осмысления, которые развиваются из взаимодействия людей со своими коллегами и лидерами (то есть вводят в действие процессы ). Процессы принятия и поддержки способствуют достижению консенсуса в понимании среди сотрудников взглядов на определенную область (Zohar and Hofmann, 2012), например, в какой степени организация поддерживает и поощряет обучение (Cortini et al., 2016).

Сотрудники формулируют ожидания, составляющие их психологические контракты, на основе сообщений от своих менеджеров и других органов власти. Однако очень часто последующие решения менеджеров вызывают осознание нарушения. Процессы введения в действие также имеют решающее значение, поскольку другие сотрудники предоставляют информацию о социальном сравнении и другие подсказки, которые влияют на суждения, которые люди делают при калибровке своей реакции на восприятие нарушений. Посредством коллективных процессов осмысления (Weick, 1995) члены подразделения узнают, что «сработало» для других членов и как другие понимают события.Это дает участникам больше уверенности в выборе поведенческих реакций. Например, сотрудник может узнать, что для его коллег по работе неприемлемо принимать ответные меры против начальника за действия, которые сотрудник считает несправедливыми. Процессы принятия, как правило, особенно динамичны, когда члены воспринимают действия организации, не соответствующие их заявленным намерениям и ожиданиям (Levine and Moreland, 1987; Zohar and Luria, 2005).

Основываясь на двойной роли групповых климатических измерений в управлении интерпретациями членов о событиях и создании ожиданий результатов поведения, мы определили климатические конструкции, которые, как можно ожидать, будут смягчать взаимосвязь между ПХД и рабочим поведением, подверженным негативным эффектам взаимности.Ниже мы утверждаем, что уровень процессуальной справедливости влияет на то, интерпретируют ли люди PCB таким образом, чтобы они могли попытаться восстановить равенство в их отношениях социального обмена с организацией, отказавшись от усилий. Кроме того, социальная информация, доступная людям от сверстников, зависит от соблюдения группой определенных норм поведения. В отличие от климата процедурной справедливости, климат дистанции власти не влияет на то, как люди формируют или интерпретируют печатные платы. Климат дистанции власти (Yang et al., 2007) отражает нормативное давление, ограничивающее поведение людей в ответ на ПХД. Мы предполагаем, что климат относительно высокой дистанции власти может привести к тому, что сотрудники почувствуют, что отказ от работы или взносы, направляемые организацией, могут повлечь за собой более высокие затраты.

Условия процессуального правосудия

Климат процессуальной справедливости — это аспект социального контекста, который может влиять на поведение людей, когда они воспринимают высокий уровень ПХД (Naumann and Bennett, 2000).Процессуальная справедливость относится к справедливости процедур, используемых для вынесения суждений о лицах, которые могут повлиять на их вознаграждение и другие результаты (Thibaut and Walker, 1975; Leventhal, 1976). Климат процессуальной справедливости — это составная конструкция, отражающая общее восприятие членами преобладающего уровня процессуальной справедливости в их рабочем подразделении или организации (Naumann and Bennett, 2000). PCB отличается от процессуальной справедливости тем, что PCB относится к оценке личных результатов человека в отношении ожиданий, переданных ему или ей в ходе трудовых отношений, а не к оценке процедур или общей справедливости.Подобно конструкции распределительной несправедливости, которая относится к воспринимаемой справедливости в распределении вознаграждений и других результатов, PCB относится к оценке людьми своих результатов в контексте социального обмена. Однако оценка сотрудниками личных результатов по сравнению с их предыдущими ожиданиями, установленными при заключении контрактов с организацией, может иметь мало отношения к тому, воспринимают ли они свои собственные результаты как справедливые. Психологические контракты часто являются идиосинкразическими ожиданиями отдельных сотрудников, многие из которых имеют мало или не имеют никакого отношения к более широким принципам справедливости.Например, новичок может ожидать, что его направят в кабинет, который ему показали во время собеседования. Если этот офис позже будет передан другому сотруднику, и он получит офис меньшего размера, он может воспринять это как психологическое нарушение контракта. Тем не менее, обещанный офис может быть больше, чем у его коллег на том же уровне, и новая политика гарантирует, что, когда доступен больший офис, он будет предложен самому старшему партнеру. Таким образом, выполнение прямого исправления того, что сотрудник считает PCB, будет представлять собой нарушение того, что другие сотрудники считают практикой, которая способствует процессуальной справедливости.

Убеждения людей, которые связывают выполнение ими своих конкретных обязательств с получением вознаграждения, являются основой психологических контрактов. Когда средний уровень процедурной справедливости в подразделении высок, сотрудники разделяют мнение о том, что формальные системы, в которых они работают, как правило, обеспечивают получение ожидаемых результатов, если они выполняют свои обязательства. Поскольку представления о процессуальной справедливости разделяются внутри рабочего подразделения, индивидуальные представления о процедурной справедливости усиливаются в группе с высоким уровнем процессуальной справедливости.Такой климат дает членам больше уверенности в использовании информации об организационных процедурах в качестве руководства к действию. Благоприятный климат процессуальной справедливости также помогает подтвердить самооценку, потому что он создает общий стандарт, по которому можно сравнивать со сверстниками то, как к нему или с ней обращаются со стороны властей (Buckingham and Alicke, 2002). Высокий средний уровень процедурной справедливости свидетельствует о том, что работодатель уважает сотрудников и, таким образом, может подтвердить положительные ожидания того, что психологический контракт каждого члена будет выполнен (Tangirala and Ramanujam, 2008).

Когда люди ощущают значительную степень нарушения в отношении своих собственных неявных ожиданий, благоприятный климат процессуальной справедливости может сделать нарушение более заметным, вызывая более сильное чувство предательства со стороны своего работодателя (Моррисон и Робинсон, 1997; Элангован и Шапиро. , 1998). Таким образом, в данном контексте мы называем уровень печатной платы в операционных терминах уровнем печатной платы после центрирования средним значением группы. Следуя практике для других конструкций, таких как LMX, мы называем среднецентрированную PCB относительно PCB (e.г., Хендерсон и др., 2008). В этом случае человек сталкивается с диссонирующей информацией, которая контрастирует с отношением организации к группе и к ней самой (Mayer et al., 2007). Сотрудники в этой ситуации (например, с высоким относительным уровнем PCB, высокой процедурной атмосферой справедливости) могут иметь тенденцию полагать, что они были выделены из-за плохого обращения. Такое восприятие порождает чувство относительной депривации (Crosby, 1976), которое мотивирует негативную взаимность. Как мы отметили выше, исследования показывают, что сотрудники часто используют свои данные о производительности в качестве средства для устранения того, что они считают сравнительным неравенством, особенно когда это связано с восприятием того, что одного менее уважают или ценят, чем других (например,г., Рестубог и др., 2010). Один из таких подходов — снизить уровень положительного вклада в организацию за счет снижения производительности труда и OCBO (например, Van Dijke et al., 2012; Janssen and Gao, 2015). Таким образом, мы предсказали, что отрицательная взаимосвязь между PCB и производительностью в ролях и OCBO [гипотеза 1 (a, b)] сильнее, когда климат процедурной справедливости высок.

Когда климат процессуальной справедливости относительно низок, сотрудники не ожидают, что результаты будут реализованы посредством справедливых процессов, и, соответственно, высокое восприятие ПХД с меньшей вероятностью заставит сотрудника поверить в то, что он или она подверглись несправедливому обращению.Таким образом, атмосфера высокой процессуальной справедливости — это палка о двух концах. Это желательно для установления непредвиденных обстоятельств, но когда обещания по какой-либо причине воспринимаются человеком как нарушенные, такой климат может привести к тому, что кто-то будет полагать, что он менее ценимый член, поскольку к ней не относились справедливо, в то время как другие обычно . Поэтому мы ожидали, что в условиях низкой процедурной справедливости социальные сравнения с другими членами будут иметь меньшее влияние на то, как сотрудники оценивают свой PCB и выбирают, как реагировать.Когда в группе преобладают низкие ожидания процессуальной справедливости, PCB может считаться нормальным, и сотрудники могут счесть это менее опасным для их чувства статуса и принадлежности к группе и организации. Принятие этих аргументов относительно высокого и низкого уровня климата процессуальной справедливости вместе приводит нас к следующей гипотезе:

Гипотеза 2 (a, b): климат процессуальной справедливости смягчает взаимосвязь между PCB и производительностью на рабочем месте (h3a) и OCBO (h3b), так что взаимосвязь становится более отрицательной, когда климат процессуальной справедливости высок, по сравнению с тем, когда он низкий.

Мощность дистанционный климат

Ученые PCB подчеркнули роль общих ценностей и культуры в формировании представлений о трудовых отношениях (Thomas et al., 2003; Hui et al., 2004b). Рабочие группы развивают различные культуры, и их поведенческие нормы и общие ценности являются ключевыми определяющими элементами этих культур (Levine and Moreland, 1991). Ценности и нормы групп представляют собой их шаблонный подход к реагированию на ряд непредвиденных обстоятельств, уменьшая неуверенность в правильном межличностном поведении в группе и обеспечивая более эффективную координацию членов (Feldman, 1984).Таким образом, рабочие группы создают контекст, в котором могут преобладать определенные социальные ценности. Это дает участникам подсказки, которые могут использоваться при принятии решения о том, как реагировать на PCB. Такие социальные сигналы помогают участникам осознать возможные личные последствия их реакций (Aquino et al., 2006). В ответ на неожиданные события мы утверждаем, что сотрудники, как правило, руководствуются нормами своей группы при принятии решения, следует ли им принимать нарушение как прерогативу руководства или реагировать на него посредством действий негативной взаимности.

Климат расстояния по мощности (PDC, далее) был концептуализирован либо как предшествующая, либо как модераторная переменная во многих исследованиях (Earley, 1999; Schaubroeck et al., 2007; Yang et al., 2007; Cole et al., 2013; Vidyarthi et al. др., 2014). PDC относится к общему восприятию членами группы на уровне группы того, в какой степени они должны подчиняться властям (Yang et al., 2007). PDC может иметь важное значение для того, как люди реагируют на PCB, поскольку он дает подсказки, которые сотрудники используют для оценки того, будут ли определенные ответы на PCB, вероятно, будут приняты другими членами.В группах с высоким уровнем PDC существует нормативное ожидание, что члены примут прерогативы лидера группы (Yang et al., 2007). В группах с высоким уровнем PDC будет давление со стороны общества, заставляющее людей полагаться на суждения авторитетных фигур, даже если они могут почувствовать, что такие суждения нарушают их психологические контракты с организацией. В таких случаях коллеги могут ожидать, что не следует поведенчески реагировать, если вы заметили нарушение. Снижение уровня ролевой производительности или OCBO в ответ на PCB было бы неприемлемым и неблагоприятно отразилось бы на группе.И наоборот, в условиях слабой дистанции власти сотрудники считают себя не просто представителями власти, а уникальными участниками, которых следует уважать. Такое уважение выражается в том, что с ним обращаются так, как это соответствует ожиданиям (Tyler and Blader, 2000). Таким образом, мы ожидали, что в ответ на PCB сотрудники в группах с высоким PDC с большей вероятностью будут стремиться восстановить баланс в их социальном обмене с работодателем за счет снижения их ролевой производительности и OCBO, чем члены групп с низким PDC.

Гипотеза 3: Климат группового расстояния мощности смягчает взаимосвязь между печатной платой и рабочими характеристиками (h4a) и OCBO (h4b), так что взаимосвязь становится более отрицательной, когда климат расстояния мощности низкий, по сравнению с тем, когда он высокий.

Материалы и методы

Мы провели опросы среди 312 сотрудников и 86 руководителей фармацевтической компании в Китае. Каждой рабочей группой руководил один формальный руководитель группы, который не был членом самой группы.Некоторые респонденты были исключены из анализа по любой из следующих трех причин: у них поочередно отсутствовали полные оценки их служебной деятельности и / или OCBO, представленные руководителями, они не предоставили полные данные самоотчета по ключевым переменным или не могли быть соответствует уникальной рабочей группе. Кроме того, некоторые группы исключались из анализа, если количество ответивших членов составляло менее трех человек. Окончательная выборка состояла из 232 подчиненных и 71 руководителя, в среднем 3 человека.26 человек в группе. Большинство участников, не относящихся к руководству, были мужчинами (51%), относительно молодыми (56% были в возрасте 20–29 лет), хорошо образованными (63% имели законченное специальное образование или выше), а 64% работали в организации на от 1 до 3 лет.

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями «Этики руководящих принципов, Институционального наблюдательного совета факультета психологии Юго-Западного университета» с письменного информированного согласия всех участников.Экспертный совет факультета психологии Юго-Западного университета одобрил протокол этого исследования. Перед проведением опросов мы попросили каждого руководителя перечислить имена своих подчиненных. После набора участников по электронной почте участники предоставили информированное согласие и подтвердили, что их участие было строго добровольным и что их опросы будут оставаться конфиденциальными. Респонденты заполняли анкету в рабочее время. Им было приказано запечатать заполненные анкеты в предоставленный нами конверт и отправить их непосредственно исследователям на месте.

В анкете подчиненного опроса респондентов попросили предоставить свою демографическую информацию и оценить свое собственное восприятие ПХД, климата процедурной справедливости группы и климата дистанции власти. Руководитель группы каждого сотрудника оценил каждого подчиненного по эффективности работы и OCBO. Респондентам требовалось в среднем около 15 минут на заполнение анкеты. По завершении каждый из них получил в знак признательности по качественной ручке.

Меры

В вопросах опроса использовалась шестибалльная шкала Лайкерта (от 1 = категорически не согласен до 6 = полностью согласен), за исключением указанных ниже.Вопросы анкеты были переведены с оригинальных английских версий (кроме Power Distance Climate) на китайский профессиональный переводчик. Затем первый автор выполнил процедуру обратного перевода Брислина (1980), чтобы гарантировать эквивалентность мер в китайской и английской версиях.

Нарушение психологического контракта

Мы измерили психологическое нарушение контракта с помощью шкалы из пяти пунктов, разработанной (Робинсон и Моррисон, 2000). Примерный элемент: «Почти все обещания, данные моим работодателем при приеме на работу, пока выполняются» (обратная оценка).Альфа Кронбаха для этой шкалы составляла 0,80.

Климат процессуального правосудия

Вслед за Моссхолдером и др. (1998), мы попросили респондентов поразмышлять над их общими оценками процедурной справедливости служебной аттестации, надбавок, льгот и условий работы — четырех основных аспектов системы управления организацией. Двумя примерами из четырех, включенных в шкалу, являются: «В целом, процедуры и политики, используемые вашей организацией для проведения аттестации в вашем рабочем подразделении, являются справедливыми» и «В целом процедуры и политики, которые ваша организация использует для определения условий работы ( е.g., рабочая нагрузка, назначение и т. д.) для членов вашего рабочего подразделения справедливы ». Мы адаптировали вопросы, используя модель консенсуса референтного сдвига (Chan, 1998; Kozlowski and Klein, 2000), прося респондентов указать, в какой степени члены их группы в целом склонны соглашаться с утверждениями. Для заданий, оцениваемых на уровне группы, альфа по этой шкале составляла 0,90. Среднее значение r _{wg ( j )} составило 0,90, что указывает на существенное согласие участников.

Power Distance Climate

Мы адаптировали шкалу, разработанную Yang et al. (1989), чтобы измерить власть расстояния климата. Ученые предположили, что китайские традиционные ценности уважения к власти представляют собой высокую дистанцию ​​власти (Zhang et al., 2006; Leung, 2008). Примеры вопросов: «Когда люди спорят, они должны попросить самого старшего человека решить, кто прав»; и «Лучший способ избежать ошибок — следовать инструкциям старших должностных лиц». Чтобы адаптировать меру к климату группы индекса (т.e., PDC), мы изменили референт этого показателя, попросив всех респондентов указать, в какой степени их группа склонна соглашаться с пятью утверждениями, используя основу: «В целом люди в моей группе считают, что…». ” Оценка надежности внутренней согласованности для PDC на уровне группы составила 0,68. Между членами наблюдалось значительное согласие: среднее значение r _{wg ( j )} составляло 0,88.

Производительность в ролях

Чтобы измерить эффективность работы, руководители заполнили шкалу из трех пунктов, предложенную Ван Скоттером и Мотовидло (1996) для каждого из своих непосредственных подчиненных.Шкала оценивает общую производительность труда (1 = очень неудовлетворительно; 7 = отлично). Примерный вопрос: «Что вы [руководитель] думаете о своей работе по сравнению с другими людьми того же ранга?» Альфа Кронбаха для этой шкалы составляла 0,93.

Гражданское поведение, ориентированное на организацию

Гражданское поведение, направленное на организацию, оценивалось с использованием шкалы из семи пунктов, адаптированной из работы Уильямса и Андерсона (1991). Два примера: «Сохраняет и защищает собственность организации» и «Посещаемость на работе выше нормы.«Альфа Кронбаха для этой шкалы составляла 0,82.

Управляющие переменные

Возраст, пол, образование и стаж работы в организации учитывались в нашем анализе. Старшие сотрудники обычно сообщают о более низких уровнях ПХД (Bordia et al., 2008). В то время как возраст, как правило, связан с успеваемостью и OCB, направление взаимоотношений варьируется в зависимости от исследования. В то время как пол не имеет надежной связи с производительностью или OCBO, мужчины, как правило, сообщают о более высоких уровнях ПХД (Deery et al., 2006). Также считается, что женщины более благосклонно относятся к процессуальному правосудию, чем мужчины (Tyler, 1994; Johnson et al., 2006). Возраст, пол, образование и стаж работы в организации были включены в качестве контрольных переменных в предыдущие исследования PCB (например, Rousseau, 1995; Lo and Aryee, 2003; Restubog et al., 2010), и поэтому включение этих переменных улучшает сопоставимость наших результатов с предыдущей работой. В соответствии с предыдущими исследованиями (например, Parker et al., 1995; Farh et al., 2007) возраст был разделен на три категории: 20–29, 30–39, старше 40 (лет). Образование делится на три категории: среднее образование, специальное образование, высшее образование и выше.Организационное владение имело пять категорий: менее 1 года, 1–3, 4–6, 7–9, более 10 лет.

Результаты

Подтверждающий факторный анализ (CFA)

Перед проверкой наших гипотез мы провели подтверждающий факторный анализ с использованием LISREL 8.70 (Jöreskog and Sörbom, 2004) по ключевым переменным на индивидуальном уровне. Как показано в таблице 1, соответствующая модель измерения с пятью факторами, определенными инструментами, продемонстрировала превосходное соответствие с правдоподобными альтернативными моделями измерения.Поэтому мы приступили к изучению агрегированной статистики для климата процессуального правосудия и климата дистанции власти.

Таблица 1. Сравнение измерительных моделей.

Агрегация

Чтобы оценить жизнеспособность агрегирования данных на индивидуальном уровне о климате процессуального правосудия и климате дистанции власти на уровне группы, мы исследовали как межгрупповые различия, так и внутригрупповое согласие (Bliese, 2000; Hofmann, 2002). Следуя Близе (2000), мы использовали ICC (1) для оценки доли общей дисперсии меры, которая объясняется членством в группе, и ICC (2) для оценки степени надежности групповых средних в выборке.Мы также провели тесты F , чтобы убедиться, что различия между группами в средних уровнях баллов на уровне группы значительны. Вместе эти статистические данные подтверждают решение объединить оба ответа на климат процессуального правосудия [ICC (1) = 0,35, ICC (2) = 0,64; F (70,161) = 2,76, p <0,001] и ответы Power Distance Climate [ICC (1) = 0,25, ICC (2) = 0,49; F (70,161) = 2,08, p <0,001] на уровне группы (James et al., 1984; Близе, 2000; Liao et al., 2010). Согласованность внутри групп оценивалась путем расчета r _{wg ( j )} . Как отмечалось выше (Меры), значение r _{wg ( j )} было высоким как для климата процедурного правосудия (0,90), так и для климата расстояния по мощности (0,88).

Описательная статистика и корреляции

Средние значения, стандартные отклонения, корреляции между переменными сведены в Таблицу 2. Направления и величины корреляций согласуются с предыдущими исследованиями.Учитывая вложенную структуру наших данных, следует проявлять осторожность при интерпретации корреляций с переменными контекста группы (то есть, климатом процессуального правосудия и климатом расстояния власти). Результаты иерархического линейного моделирования, представленные ниже («Проверка гипотез»), обеспечивают более точные оценки предполагаемых взаимосвязей (Chen et al., 2012). Примечательно, что статистика испытаний не показала никаких доказательств асимметрии или эксцесса в печатной плате [асимметрия = 0,09 ( SE = 0,16), нс; эксцесс = -0,05 ( SE = 0.32), нс, ], Климат процессуального правосудия [асимметрия = -0,66 ( SE = 0,29), нс ; эксцесс = -0,09 ( SE = 0,56), нс ] или климат расстояния по мощности [асимметрия = -0,11 ( SE = 0,29), нс ; эксцесс = -0,38 (SE = 0,56), нс ].

Таблица 2. Средние значения, стандартные отклонения и корреляции между переменными.

Проверки гипотез

Поскольку люди были вложены в группы, и мы выдвинули гипотезу о межуровневых отношениях, мы проверили гипотезы с помощью HLM 6.06 (Raudenbush et al., 2004). Чтобы проверить гипотезу 1, мы вычислили среднее значение в центре переменных уровня 1, тогда как мы исследовали межуровневые взаимодействия (гипотезы 2 и 3), используя центрирование группового среднего (Hofmann and Gavin, 1998; Enders and Tofighi, 2007). Тесты нулевых моделей подтвердили, что существует значительная разница между группами как в отношении эффективности на работе, так и в отношении OCBO. Что касается эффективности в ролевой деятельности, на что указывает довольно высокое значение ICC (1), равное 0,20, 20% изменчивости в индивидуальной ролевой деятельности можно отнести к группам [χ ² (70, N _группа = 71; N _{индивидуальный} = 232) = 128.40, p <0,001]. Для OCBO 53% вариабельности индивидуального OCBO можно отнести к группам [χ ² (70, N _группа = 71; N _{индивидуальный} = 232) = 312,66, p < 0,001]. Таким образом, на групповом уровне существует значительная вариативность. Это дает основания проверять гипотезы с помощью HLM.

Гипотеза 1 гласит, что PCB отрицательно связана с производительностью в ролях (h2a) и OCBO (h2b). Результаты HLM, показанные в таблице 3, подтверждают эту гипотезу (см. Модель 1).В поддержку гипотезы, PCB был значимо и отрицательно связан с производительностью в ролях (γ = -0,35, p <0,01) и OCBO (γ = -0,17, p <0,01).

Таблица 3. Результаты анализа иерархического линейного моделирования для служебной деятельности и гражданского поведения, управляемого организацией.

Гипотеза 2 гласит, что негативные отношения между PCB и производительностью на рабочем месте (h3a) и OCBO (h3b) регулируются климатом процессуального правосудия, так что отношения будут сильнее, когда климат процессуального правосудия будет относительно высоким.Как показано для модели 3 в таблице 3, взаимодействие между PCB и климатом процессуального правосудия является значимым для прогнозирования эффективности работы (γ = -0,35, p <0,01) и OCBO (γ = -0,20, p <0,05). ). Мы следовали подходу Айкена и Уэста (Aiken and West, 1991), чтобы изучить форму взаимодействия на двух уровнях процессуального климата, то есть на одно стандартное отклонение выше и ниже среднего. Мы также вычислили простые уклоны на каждом из двух уровней (Проповедник и др., 2006). На рисунках 1, 2 показаны модели межуровневого регулирующего воздействия климата процессуального правосудия на взаимосвязь между PCB и результатами In-Role Performance и OCBO, соответственно. В соответствии с гипотезой 2a, простые тесты на наклон, представленные и проиллюстрированные на рисунке 1, показывают, что печатная плата отрицательно связана с производительностью на рабочем месте как на более высоком, так и на более низком уровне климата процессуальной справедливости, но взаимосвязь между печатной платой и производительностью на рабочем месте остается сильнее, когда климат процессуальной справедливости высок.Точно так же, как показано на рисунке 2, простые тесты наклона показывают, что PCB не имеет существенного отношения к OCBO, когда климат процессуального правосудия ниже, тогда как он отрицателен и значим, когда климат процессуального правосудия выше. Таким образом, Гипотеза 2 была подтверждена.

Рис. 1. Межуровневое смягчающее влияние климата процессуальной справедливости на взаимосвязь между психологическим нарушением контракта и исполнением ролей. Простые уклоны равны –0,18 ( p <0.05) для более низкого климата процессуальной справедливости и –0,56 ( p <0,01) для более высокого климата процессуальной справедливости.

Рисунок 2. Межуровневое смягчающее влияние климата процедурной справедливости на отношения между PCB и гражданским поведением, управляемым организацией (OCBO). Простые уклоны составляют –0,03 ( нс, ) для климата более низкой процедурной справедливости и –0,29 ( p <0,05) для климата более высокой процедурной справедливости.

Гипотеза 3 утверждает, что отрицательные взаимосвязи между PCB и результатами In-Role Performance (h4a) и OCBO (h4b) регулируются Power Distance Climate, так что отношения будут слабее, когда Power Distance Climate будет высоким.Как показано для Модели 3 в Таблице 3, взаимодействие PCB и Power Distance Climate в значительной степени связано с производительностью на рабочем месте (γ = 0,58, p <0,01), но не имеет существенного отношения к OCBO (γ = 0,17, нс ). На рисунке 3 представлено графическое представление межуровневого регулирующего влияния Power Distance Climate на взаимосвязь между печатной платой и производительностью в ролевой среде, а также простые тесты крутизны. Эти тесты показывают, что взаимосвязь между печатной платой и рабочими характеристиками слабее среди групп с более высоким климатом Power Distance по сравнению с группами с более низким Power Distance Climate.Существует значительная взаимосвязь между печатной платой и рабочими характеристиками только при более низком климате Power Distance Climate. Таким образом, гипотеза 3a была поддержана, тогда как гипотеза h4b не была поддержана.

Рис. 3. Межуровневое смягчающее влияние климата дистанции питания на взаимосвязь между печатной платой и рабочими характеристиками. Простые уклоны составляют –0,65 ( p <0,01) для климата с меньшим расстоянием мощности и –0,10 ( нс, ) для климата с большим расстоянием мощности.

Таким образом, за исключением взаимодействия между печатной платой и предсказанием климата на расстоянии от источника питания OCBO, гипотезы были поддержаны. Одна проблема связана с довольно высокой степенью дисперсии оценок OCBO, которая была связана с членством в группе. Одна из возможных причин высокой однородности на уровне группы значений OCBO может быть связана с содержанием показателя OCBO. Большая часть содержания пунктов индекса OCBO Уильямса и Андерсона (1991) касается ожиданий организации в отношении соблюдения требований.На соблюдение правил сильно влияет нормативное давление в рабочих группах, даже в той степени, в которой была предложена конструкция «климата правил и процедур» (Treviño et al., 1998; Elçi and Alpkan, 2009).

Yang et al. (2007) сообщили, что климат процедурной справедливости и климат дистанции власти взаимодействуют при прогнозировании приверженности организации и OCBO. Такое взаимодействие усложнило бы интерпретацию наших тестов гипотез. Поэтому мы также проверили эти взаимодействия. Результаты показывают, что взаимодействие климата процедурной справедливости и климата дистанции власти не было существенно связано с исполнением ролей или OCBO (см. Модель 4 в Таблице 3).

Обсуждение

Организационные ученые предположили, что контекстуальные факторы играют важную роль в понимании того, как сотрудники реагируют, когда они понимают, что их ожидания в отношении трудовых отношений были нарушены (например, Rousseau and Schalk, 2000; Coyle-Shapiro and Shore, 2007; Dulac et al. ., 2008; Фитцсиммонс, Стэмпер, 2014). Однако мало эмпирических и теоретических исследований было направлено на то, чтобы прояснить, как организационный контекст влияет на реакцию сотрудников на PCB.Мы изучили, как переменные группового контекста, в частности, климат процедурной справедливости и климат дистанции власти, влияют на то, насколько сильно опыт людей с PCB влияет на их ролевую производительность и OCBO. Это исследование является ответом на призывы последних лет изучить роль контекста в отношениях социального обмена, включая психологические контракты в целом и PCB в частности (Restubog et al., 2015). Наше исследование расширило ограниченное исследование того, как групповой контекст влияет на реакцию людей на ПХД с помощью групповых климатических конструкций.Мы обнаружили, что PCB более тесно связаны с ролевой производительностью и OCBO среди рабочих, которые были членами групп с благоприятным климатом процессуального правосудия. Кроме того, PCB менее тесно связан с ролевой работой членов групп с нормами, поддерживающими приверженность авторитету.

Теоретическое и практическое применение

Сильная поддержка гипотезы 1, в которой говорилось, что PCB оказывает значительное негативное влияние на производительность труда и OCBO, согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими, что сотрудники часто пытаются исправить предполагаемый дисбаланс в отношениях социального обмена с другой стороной, которая не в свою пользу, уменьшив их вклад в отношения (Turnley et al., 2003). В то время как такая негативная взаимность может принимать форму участия в негативных действиях, таких как девиантное поведение (Barclay et al., 2005), сотрудники, как правило, избегают такого поведения, потому что их участие влечет за собой риски и может нарушать их личные ценности. Негативная взаимность сотрудников чаще выражается в сокращении усилий, которые выгодны для организации, например, в более низком уровне служебной деятельности и OCBO.

Основное внимание в этом исследовании уделяется сдерживающему влиянию климата процедурной справедливости и климата дистанции власти.Полученные данные свидетельствуют о том, что на реакцию сотрудников на ПХБ влияют контекстные подсказки, связанные с тем, как следует реагировать на неблагоприятное лечение. Наши результаты согласуются с данными Mayer et al. (2007) наблюдение, что благоприятный климат процедурной справедливости предоставляет сотрудникам, которые переживают несправедливость, социальную сравнительную информацию об обращении организации с членами. В отсутствие PCB у людей появляется больше оснований для благоприятных обменных отношений, когда они воспринимают высокую справедливость как норму для своей группы.Тем не менее, особенно в группах, в которых большинство членов поддерживает благоприятное восприятие процессуальной справедливости, люди, столкнувшиеся с ПХД, могут чувствовать себя обделенными из-за плохого обращения, что заставляет их чувствовать, что их меньше ценят и уважают. Они могут примирить свое (воспринимаемое) относительное плохое обращение, уменьшив свой вклад в организацию. Поскольку коллеги по рабочему подразделению обычно служат в качестве референтов, которые сотрудники используют для оценки того, как организация выполняет свои обещания (Ho and Levesque, 2005), такой климат сигнализирует пострадавшему члену о том, что его или ее могут меньше уважать и ценить организационные органы, чем его или ее сверстники, тем самым еще больше опровергая ожидания позитивного социального обмена и вызывая негативную взаимность.Таким образом, ПХД оказывают более сильное негативное влияние на поведение, которое отражает позитивную взаимность (например, гражданское поведение, более высокие ролевые характеристики), когда в рабочей группе преобладает процедурная справедливость, потому что этот климат предполагает, что человек не получает выгоды от справедливого обращения. это распространяется на других участников.

Предыдущее исследование климата процессуальной справедливости выявило в целом благоприятное влияние на отношение и поведение сотрудников (Науманн и Беннетт, 2000; Ляо и Рупп, 2005).Наши результаты показывают, что процессы социального сравнения могут играть важную роль в том, как сотрудники реагируют на нарушение, особенно когда группа считает благоприятный климат процедурной справедливости. ПХБ, как правило, является очень индивидуализированным явлением, так что нарушения обычно не возникают у всех членов группы одновременно. Это дает возможность инициировать процессы социального сравнения между людьми, которые видят нарушение. Сотрудники, столкнувшиеся с неблагоприятными исходами, более склонны задумываться о процедурной справедливости (Brockner and Wiesenfeld, 1996; Folger and Cropanzano, 2001), и ПХД не должны быть исключением.Отмечая, что другие в их группе, кажется, воспринимают благоприятную атмосферу процессуальной справедливости, они могут размышлять о том, почему они сталкиваются с нарушениями, а другие — нет. Когда люди считают, что с ними плохо обращаются, это вызывает неблагоприятные эмоциональные состояния, связанные с относительной депривацией, и мотивирует усилия по восстановлению чувства равновесия в отношениях социального обмена за счет уменьшения вкладов в обмен. Наименее затратный и рискованный способ для большинства сотрудников сделать это — снизить уровень своих усилий.

Результаты, касающиеся климата дистанции власти, были менее убедительными, чем климат процедурной справедливости, поскольку только одно из двух протестированных нами взаимодействий было подтверждено (то есть проверка гипотезы 3a, касающаяся исполнения ролей). В то время как в организационной литературе уделяется значительное внимание индивидуальным, организационным и социальным ценностям (Kirkman et al., 2006), сравнительно мало внимания уделяется тому, как ценности могут проявляться на уровне рабочего подразделения и отражаться в поведенческих нормах.Тем не менее, близость членов группы и паттерны взаимодействия делают вероятным, что определенные ценности воплощаются в поведенческих нормах, что ведет к формированию и поддержанию различных ценностных ориентаций (Earley and Gibson, 1998; Yang et al., 2007). Как мы утверждали, общие групповые ценности и нормы влияют на то, как сотрудники реагируют на PCB, потому что они указывают членам, уместна ли конкретная реакция на события и события. Ценности и нормы группы могут ограничивать то, как люди реагируют на свой личный опыт нарушения.Наши результаты показывают, что среди групп, которые придерживались ценностей, которые уважали прерогативы властей (т. Е. Климат высокой дистанции власти), члены с меньшей вероятностью отреагировали на нарушение, отказавшись от усилий. Члены могут рассчитывать на небольшую поддержку от других членов группы за то, что они откликнутся на PCB, отказавшись от усилий, связанных с работой. Однако эта сдерживающая роль климата дистанции мощности не распространялась на OCBO.

Текущие исследования имеют важное практическое значение для менеджеров, поскольку они предполагают, что тщательно культивируемый климат высокой процедурной справедливости может на самом деле ухудшить реакцию сотрудников на восприятие PCB.Это не означает, что менеджеры должны предотвращать или препятствовать наращиванию процессуальной справедливости, поскольку положительные преимущества сильной процедурной атмосферы справедливости существенны. Это отражено в значительном и положительном влиянии атмосферы процессуальной справедливости на исполнение ролей и OCBO в нашем исследовании. Однако эти результаты подчеркивают важность того, чтобы менеджеры обращались к потенциальным нарушениям или восприятию нарушений напрямую с затронутыми сотрудниками и вели себя в соответствии с принципами процессуальной справедливости.Однако в некоторых случаях предполагаемое нарушение создается не только из-за недостоверной информации или недоразумения. В таких случаях восприятие нарушения может разрушить устоявшуюся основу доверия, которую часто бывает трудно восстановить.

Организации могут потенциально сократить количество ПХД, внедряя более формализованные и внутренне согласованные методы управления персоналом. Гуццо и Нунан (1994) отметили, что методы управления человеческими ресурсами являются основным средством, с помощью которого организации сообщают ожидания, которые создают психологические контракты сотрудников.Менее вероятно, что менеджеры будут сообщать информацию, которая порождает ожидания, которые позже будут неудовлетворены, и, таким образом, вызовет восприятие нарушений, если планы работы соответствуют четким ожиданиям производительности и адекватному обучению сотрудников, сотрудники отбираются, социализируются, оцениваются и вознаграждаются на основе четких и последовательных принципы, и есть планы, чтобы гарантировать, что у высокоэффективных сотрудников с потенциалом продвижения будут возможности сделать это (Bowen and Ostroff, 2004).

Ограничения и направления будущих исследований

Поперечный, нерандомизированный дизайн нашего исследования не позволил нам сделать окончательные причинно-следственные утверждения.Однако мы сосредоточились на проверке межуровневого смягчающего воздействия климата процедурной справедливости и климата дистанции власти. Обычная дисперсия метода не может привести к ложным эффектам взаимодействия (Farh et al., 2007). Тем не менее, полевые исследования ПХБ могут выиграть от экспериментальных или квазиэкспериментальных схем для проверки причинно-следственных связей между ПХД и различными результатами, которые были в центре внимания этой литературы. В то время как манипулирование PCB может быть непрактичным, исследования могут ограничивать фактические организационные события, которые влияют на восприятие процедурной справедливости сотрудниками в одних подразделениях больше, чем в других (например,g., Greenberg, 1990) и исследуют, смягчают ли такие различия более высокого уровня влияние ПХД на результаты.

Ограниченная поддержка гипотетических взаимодействий, включающих климат дистанции власти, возможно, может отражать социальную культуру высокой дистанции власти, в которой проводилось исследование. Хотя климат дистанции власти значительно различается между группами, можно ожидать, что нормы и ценности, связанные с дистанцией власти, в Китае выше, чем в большинстве социальных условий за пределами Азии и Ближнего Востока.Социальная культура в Китае находится под сильным влиянием конфуцианской идеологии, которая подчеркивает почтительное отношение к лицам, имеющим более высокий авторитет. Таким образом, форма эффекта потолка, относящаяся к регулирующей переменной климата расстояния мощности, могла ограничить возможность обнаружения предполагаемого эффекта взаимодействия. В будущих исследованиях будет полезно изучить влияние климата дистанции власти группы на регулирование отношений между PCB и поведением, ориентированным на результат, в различных социальных культурах, которые различаются по уровням средней дистанции власти.Также будет полезно оценить роль, которую производительность команды играет в этом процессе. Общие убеждения могут иметь особое значение в более эффективных группах (West, 2012). Дальнейшие исследования также могут быть полезны при рассмотрении роли пребывания членов команды в команде, поскольку на отдельных лиц могут более сильно влиять групповые нормы или ценности, например, отраженные в климате дистанции власти, когда у них более длительные отношения с другими членами команды. .

Заключение

Это исследование дополняет литературу, демонстрируя, что групповой контекст, отраженный в переменных группового климата, существенно влияет на силу взаимосвязи между ПХД и поведением, которое приносит пользу организации.PCB оказал особенно пагубное влияние на поведение сотрудников, когда они были членами групп с высокой процедурной справедливостью или их группы придерживались норм и ценностей, которые подчеркивают подчинение властям. Эти результаты показывают, что групповой контекст обуславливает реакцию сотрудников на PCB, как путем включения процессов социального сравнения, которые влияют на то, как сотрудники интерпретируют их собственный опыт использования PCB, так и путем создания ожиданий относительно социальных последствий различных средств восстановления справедливости в своих социальных обменных отношениях с другими людьми. организация.

Взносы авторов

YS, LZ и LW внесли свой вклад в сбор данных исследования и провели анализ. Ю.С. также участвовал в написании рукописи. JS в первую очередь способствовал концептуальной разработке и написанию рукописей.

Финансирование

Это исследование было поддержано Национальным научным фондом Китая (гранты №№ 71872152, 71602163 и 71874146) и фондами фундаментальных исследований Центрального университета (гранты №№ SWU1709238 и SWU1709123).

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Айкен, Л. С., и Уэст, С. Г. (1991). Множественная регрессия: тестирование и интерпретация взаимодействий. Ньюбери Парк, Калифорния: Sage Publications.

Google Scholar

Акино, К., Трипп, Т. М., и Бис, Р.Дж. (2006). Уравнять или двигаться дальше? Власть, процессуальная справедливость и типы правонарушений как предикторы мести, прощения, примирения и избегания в организациях. J. Appl. Psychol. 91, 653–668. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.3.653

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бал П. М., Чиабуру Д. С. и Янсен П. Г. У. (2010). Нарушение психологического контракта и производительность труда: социальный обмен — буфер или усилитель? Дж.Управлять. Psychol. 25, 252–273. DOI: 10.1108 / 02683941011023730

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Барклай, Л. Дж., Скарлики, Д. П., и Пью, С. Д. (2005). Изучение роли эмоций в восприятии несправедливости и возмездия. J. Appl. Psychol. 90, 629–642. DOI: 10.1037 / 0021-9010.90.4.629

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Близе, П. Д. (2000). «Внутригрупповое согласие, отсутствие независимости и надежность: последствия для агрегирования и анализа данных», в Многоуровневая теория, исследования и методы в организациях , ред. К.Дж. Кляйн и С. В. Дж. Козловски (Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс).

Google Scholar

Бордиа П., Рестубог С.Л.Д. и Танг Р.Л. (2008). Когда сотрудники наносят ответный удар: изучение механизмов посредничества между психологическим нарушением контракта и отклонениями на рабочем месте. J. Appl. Psychol. 93, 1104–1117. DOI: 10.1037 / 0021-9010.93.5.1104

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боуэн Д. Э. и Острофф К. (2004). Понимание взаимосвязи между HRM и производительностью фирмы: роль «сильной стороны» системы HRM. Acad. Управлять. Ред. 29, 203–221.

Google Scholar

Брислин, Р. У. (1980). Перевод и контент-анализ устных и письменных материалов. Handb. Кросс-культ. Psychol. 2, 349–444.

Google Scholar

Брокнер Дж. И Визенфельд Б. М. (1996). Интегративная структура для объяснения реакций на решения: интерактивные эффекты результатов и процедур. Psychol. Бык. 120, 189–208. DOI: 10.1037 / 0033-2909.120.2,189

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бэкингем, Дж. Т., и Алике, М. Д. (2002). Влияние индивидуального и совокупного социального сравнения и присутствие других на самооценку. J. Pers. Soc. Psychol. 83, 1117–1130. DOI: 10.1037 / 0022-3514.83.5.1117

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чан, Д. (1998). Функциональные отношения между конструкциями в одной и той же предметной области на разных уровнях анализа: типология композиционных моделей. J. Appl. Psychol. 83, 234–248. DOI: 10.1037 / 0021-9010.83.2.234

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чен, X. П., Лю, Д., и Портной, Р. (2012). Многоуровневое исследование мотивационного культурного интеллекта, климата организационного разнообразия и культурных продаж: данные американских фирм по недвижимости. J. Appl. Psychol. 97, 93–106. DOI: 10.1037 / a0024697

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чен, З.X., Цуй А.С. и Чжун Л. (2008). Реакции на психологическое нарушение контракта: двойная перспектива. J. Organ. Behav. 29, 527–548. DOI: 10.1002 / job.481

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коэн-Чараш Ю. и Спектор П. Э. (2001). Роль правосудия в организациях: метаанализ. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 86, 278–321. DOI: 10.1006 / obhd.2001.2958

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коул, М.С., Картер М. З., Чжан З. (2013). Согласованность лидера и команды в ценностях дистанции власти и эффективности команды: посредническая роль процедурной атмосферы справедливости. J. Appl. Psychol. 98, 962–973. DOI: 10.1037 / a0034269

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Колкитт, Дж. А., Скотт, Б. А., Роделл, Дж. Б., Лонг, Д. М., Сапата, К. П., Конлон, Д. Е. и др. (2013). Справедливость в тысячелетии, десятилетие спустя: метааналитический тест социального обмена и точек зрения, основанных на аффектах. J. Appl. Psychol. 98, 199–236. DOI: 10.1037 / a0031757

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Койл-Шапиро, Дж. А. М., и Шор, Л. М. (2007). Отношения между сотрудником и организацией: что мы будем делать дальше? Hum. Ресурс. Управлять. Ред. 17, 166–179. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2007.03.008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дери, С. Дж., Айверсон, Р. Д., и Уолш, Дж. Т. (2006). На пути к лучшему пониманию психологического нарушения контракта: исследование сотрудников службы поддержки клиентов. J. Appl. Psychol. 91, 166–175. DOI: 10.1037 / 0021-9010.91.1.166

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дюлак, Т., Койл-Шапиро, Дж. А. М., Хендерсон, Д. Дж., И Уэйн, С. Дж. (2008). Не все реакции на нарушение одинаковы: взаимосвязь процессов социального обмена и психологического контракта в организациях. Acad. Управлять. J. 51, 1079–1098. DOI: 10.5465 / amj.2008.35732596

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эрли, П.С. (1999). Игра вслед за лидером: определяющие статус черты по отношению к коллективной эффективности в разных культурах. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 80, 192–212. DOI: 10.1006 / obhd.1999.2863

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эрли, П. К., и Гибсон, К. Б. (1998). Подводя итоги нашего прогресса в области индивидуализма-коллективизма: 100 лет солидарности и сообщества. J. Manage. 24, 265–304. DOI: 10.1177 / 014920639802400302

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Елангован, А.Р., и Шапиро, Д. Л. (1998). Измена доверия к организациям. Acad. Управлять. Ред. 23, 547–566. DOI: 10.5465 / amr.1998.926626

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эльчи, М., и Альпкан, Л. (2009). Влияние воспринимаемого этического климата в организации на удовлетворенность работой. J. Bus. Этика 84, 297–311. DOI: 10.1007 / s10551-008-9709-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эндерс, К. К., Тофиги, Д. (2007). Центрирование переменных-предикторов в поперечных многоуровневых моделях: новый взгляд на старую проблему. Psychol. Методы 12, 121–138. DOI: 10.1037 / 1082-989X.12.2.121

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эпитропаки О. (2013). Многоуровневое расследование психологического нарушения контракта и организационной идентификации через призму предполагаемого членства в организации: тестирование модели с модерированием и опосредованием. J. Organ. Behav. 34, 65–86. DOI: 10.1002 / job.1793

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фарх, Дж.Л., Хакетт Р. Д. и Лян Дж. (2007). Культурные ценности на индивидуальном уровне как модераторы воспринимаемых взаимоотношений организационной поддержки и результатов сотрудников в Китае: сравнение влияния дистанции власти и традиций. Acad. Управлять. J. 50, 715–729. DOI: 10.5465 / amj.2007.25530866

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фельдман Д. К. (1984). Развитие и соблюдение групповых норм. Acad. Управлять. Ред. 9, 47–53. DOI: 10.5465 / amr.1984.4277934

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фитцсиммонс, С. Р., Стэмпер, К. Л. (2014). Как социальная культура влияет на трения во взаимоотношениях между сотрудником и организацией. Hum. Ресурс. Управлять. Ред. 24, 80–94. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2013.07.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фолгер, Р., Кропанцано, Р. (2001). Теория справедливости: справедливость как ответственность. Adv. Орган. Просто. 1, 1–55.

Google Scholar

Гоулднер, А.W. (1960). Норма взаимности: предварительное заявление. Am. Социол. Ред. 25, 161–178. DOI: 10.2307 / 2092623

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гринберг, Дж. (1990). Воровство сотрудников как реакция на неравенство в оплате труда: скрытые издержки сокращения заработной платы. J. Appl. Psychol. 75, 561–568. DOI: 10.1037 / 0021-9010.75.5.561

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гуццо, Р. А., и Нунан, К. А. (1994). Кадровые практики как коммуникации и психологический контракт. Hum. Ресурс. Управлять. 33, 447–462. DOI: 10.1002 / ч. 3930330311

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хендерсон Д. Дж., Уэйн С. Дж., Шор Л. М., Боммер В. Х. и Тетрик Л. Е. (2008). Обмен лидерами, дифференциация и выполнение психологического контракта: многоуровневый экзамен. J. Appl. Psychol. 93, 1208–1219. DOI: 10.1037 / a0012678

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хо, В. Т., и Левеск, Л. Л. (2005). С небольшой помощью моих друзей (и заменителей): социальные референты и влияние на выполнение психологического контракта. Орган. Sci. 16, 275–289. DOI: 10.1287 / orsc.1050.0121

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хофманн, Д. А. (2002). «Проблемы многоуровневого исследования: разработка теории, измерение и анализ», в справочнике по методам исследования в производственной и организационной психологии , изд. С.Г. Рогельберг (Оксфорд: Блэквелл), 247–274.

Google Scholar

Хофманн, Д. А., и Гэвин, М. Б. (1998). Центрирование решений в иерархических линейных моделях: значение для исследований в организациях. J. Manage. 24, 623–641. DOI: 10.1177 / 014920639802400504

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хуэй К., Ли К. и Руссо Д. М. (2004a). Трудовые отношения в Китае: связаны ли работники с организацией или с людьми? Орган. Sci. 15, 232–240. DOI: 10.1287 / orsc.1030.0050

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хуэй К., Ли К. и Руссо Д. М. (2004b). Психологический контракт и организационное гражданское поведение в Китае: исследование обобщаемости и инструментальности. J. Appl. Psychol. 89, 311–321. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.2.311

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джеймс, Л. Р., Демари, Р. Г., и Вольф, Г. (1984). Оценка внутригрупповой межэкспертной надежности с учетом систематической ошибки ответа и без нее. J. Appl. Psychol. 69, 85–98. DOI: 10.1037 / 0021-9010.69.1.85

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янссен, О., Гао, Л. (2015). Контрольная реакция и самооценка сотрудника статуса и голосового поведения. J. Manage. 41, 1854–1872. DOI: 10.1177 / 0149206312471386

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Джонсон Р. Э., Селента К. и Лорд Р. Г. (2006). Когда встречаются организационная справедливость и самооценка: последствия для организации и ее членов. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 99, 175–201. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2005.07.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Йореског, К. Г., и Сёрбом, Д. (2004). Интерактивный LISREL. Скоки, Иллинойс: Международное научное программное обеспечение. Inc.

Google Scholar

Киркман, Б. Л., Лоу, К. Б., и Гибсон, К. Б. (2006). Четверть века культурных последствий: обзор эмпирических исследований, включающих концепцию культурных ценностей Хофстеде. J. Int. Автобус. Stud. 37, 285–320. DOI: 10.1057 / palgrave.jibs.8400202

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Козловски, С. В. Дж., И Кляйн, К. Дж. (2000). «Многоуровневый подход к теории и исследованиям в организациях: контекстуальные, временные и возникающие процессы», в Многоуровневая теория, исследования и методы в организациях: основы, расширения и новые направления , ред. К. Дж. Кляйн и С. Дж. Козловски (Сан-Франциско , CA: Jossey-Bass), 3–90.

Google Scholar

Лестер, С. В., Тернли, В. Х., Бладгуд, Дж. М., и Болино, М. С. (2002). Несогласованность: различия в восприятии начальником и подчиненными и приписывании им причин психологического нарушения контракта. J. Organ. Behav. 23, 39–56. DOI: 10.1002 / job.126

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Левенталь, Г. С. (1976). «Распределение вознаграждений и ресурсов по группам и организациям», в Advances in Experimental Social Psychology , Vol.9, ред. Л. Берковиц и В. Уолстер (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Academic Press), 91–131.

Google Scholar

Левин, Дж. М., и Морленд, Р. Л. (1987). «Социальное сравнение и оценка результатов в групповом контексте», в Социальное сравнение, социальная справедливость и относительная депривация: теоретические, эмпирические и политические перспективы, , ред. Дж. К. Мастерс и В. П. Смит (Хиллсдейл, штат Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates, Inc.), 105–127.

Google Scholar

Левин, Дж.М. и Морленд Р. Л. (1991). «Культура и социализация в рабочих группах», в книге Perspectives on Social Shared Cognition , ред. Л. Б. Резник, Дж. М. Левин и С. Д. Тизли (Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация), 257–279. DOI: 10.1037 / 10096-011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ляо, Х., Лю, Д., и Лой, Р. (2010). Рассмотрение обеих сторон медали социального обмена: социальная когнитивная точка зрения на совместное влияние качества отношений и дифференциации на творчество. Acad. Управлять. J. 53, 1090–1109. DOI: 10.5465 / amj.2010.54533207

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ляо, Х., Рупп, Д. Э. (2005). Влияние климата правосудия и ориентации на справедливость на результаты работы: межуровневая многофокусная структура. J. Appl. Psychol. 90, 242–256. DOI: 10.1037 / 0021-9010.90.2.242

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лин, X., и Люнг, К. (2014). Какие сигналы передает климат процессуальной справедливости? Роли группового статуса, доброжелательности и целостности организации. J. Organ. Behav. 35, 464–488. DOI: 10.1002 / job.1899

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ло, С., и Арье, С. (2003). Психологическое нарушение контракта в китайском контексте: интегративный подход. J. Manage. Stud. 40, 1005–1020. DOI: 10.1111 / 1467-6486.00368

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Майер, Д., Нишии, Л., Шнайдер, Б., и Гольдштейн, Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. чел. Psychol. 60, 929–963. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2007.00096.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Моррисон, Э. У., и Робинсон, С. Л. (1997). Когда сотрудники чувствуют себя преданными: модель развития психологического нарушения контракта. Acad. Управлять. Ред. 22, 226–256. DOI: 10.5465 / amr.1997.9707180265

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Моссхолдер, К. В., Беннет, Н., Мартин, К. Л. (1998). Многоуровневый анализ контекста процессуального правосудия. J. Organ. Behav. 19, 131–141. DOI: 10.1002 / (SICI) 1099-1379 (199803) 19: 2 <131 :: AID-JOB878> 3.0.CO; 2-P

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Науманн, С. Э., и Беннетт, Н. (2000). Аргументы в пользу климата процессуальной справедливости: разработка и проверка многоуровневой модели. Acad. Управлять. J. 43, 881–889.

Google Scholar

Орган, Д. В. (1988). Организационное гражданское поведение: синдром хорошего солдата. Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books.

Google Scholar

Острофф, К., Киницки, А. Дж., И Тамкинс, М. М. (2003). «Организационная культура и климат», в Справочник по психологии , Vol. 12, ред. У. К. Бормана, Д. Р. Ильгена и Р. Дж. Климоски (Нью-Йорк, Нью-Йорк: онлайн-библиотека Wiley), 565–593.

Google Scholar

Паркер Д., Ризон Дж. Т., Мэнстед А. С. Р. и Стрэдлинг С. Г. (1995). Ошибки вождения, нарушения правил вождения и участие в авариях. Эргономика 38, 1036–1048. DOI: 10.1080 / 00140139508925170

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пэн А., Шаубрук Дж. И Ли Ю. (2014). Влияние на социальный обмен собственного опыта и опыта коллег по работе со стороны надзорных органов. Acad. Управлять. J. 57, 1385–1405. DOI: 10.5465 / amj.2012.0080

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Проповедник, К. Дж., Карран, П. Дж., И Бауэр, Д. Дж. (2006). Вычислительные инструменты для исследования взаимодействий в множественной линейной регрессии, многоуровневом моделировании и анализе скрытых кривых. J. Educ. Behav. Статист. 31, 437–448. DOI: 10.3102 / 10769986031004437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рауденбуш, С. В., Брик, А. С., и Конгдон, Р. (2004). HLM 6 для Windows [Компьютерное программное обеспечение]. Линкольнвуд, Иллинойс: Международное научное программное обеспечение.

Google Scholar

Рестубог, С.Л.Д., Бордиа, П., и Танг, Р.Л. (2007). Поведенческие последствия психологического нарушения контракта в незападной культуре: сдерживающая роль чувствительности к справедливости ^∗ . руб. J. Manage. 18, 376–386. DOI: 10.1111 / j.1467-8551.2007.00531.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рестубог, С. Л. Д., Бордиа, П., Танг, Р. Л., и Кребс, С. А. (2010). Изучение смягчающих эффектов обмена лидером и членом в отношениях между нарушением психологического контракта и служебной деятельностью сотрудника: проверка двух конкурирующих точек зрения. руб. J. Manage. 21, 422–437.

Google Scholar

Рестубог, С.Л.Д., Загенчик, Т.Дж., Бордиа, П., Бордиа, С., Чепмен, Дж. Дж. (2015). Если ты обидишь нас, не отомстим ли мы? Снижение роли самоконтроля и воспринимаемой агрессивной культуры труда в прогнозировании реакции на психологическое нарушение контракта. J. Manage. 41, 1132–1154. DOI: 10.1177 / 0149206312443557

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робинсон, С. Л., и Моррисон, Э. У. (2000). Развитие психологического нарушения контракта и нарушения: продольное исследование. J. Organ.Behav. 21, 525–546. DOI: 10.1002 / 1099-1379 (200008) 21: 5 <525 :: AID-JOB40> 3.0.CO; 2-T

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Розен, К. К., Чанг, К. Х., Джонсон, Р. Э. и Леви, П. Э. (2009). Восприятие организационного контекста и психологического нарушения контракта: оценка конкурирующих точек зрения. Орган. Behav Hum. Decis. Процесс. 108, 202–217. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2008.07.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Руссо, Д.М. (1995). Психологические контракты в организациях: понимание письменных и неписаных соглашений. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Google Scholar

Руссо, Д. М., и Шалк, Р. (2000). Психологические контракты в сфере занятости: межнациональные перспективы. Thousand Oaks, CA: Sage.

Google Scholar

Шауброк, Дж., Лам, С. С. К., Ча, С. Е. (2007). Принятие трансформационного лидерства: командные ценности и влияние поведения лидера на эффективность команды. J. Appl. Psychol. 92, 1020–1030. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.4.1020

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Скарлицки, Д. П., и Латам, Г. П. (2006). Обучение лидерству в организационной справедливости для повышения гражданского поведения в профсоюзе: репликация. чел. Psychol. 50, 617–633. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1997.tb00707.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Снайдерс, Т.А.Б., и Боскер, Р.J. (2011). Многоуровневый анализ: Введение в базовое и расширенное многоуровневое моделирование. Лондон: Sage Publications.

Google Scholar

Тангирала С. и Рамануджам Р. (2008). Молчание сотрудников по критически важным вопросам работы: межуровневые эффекты процедурной справедливости. чел. Psychol. 61, 37–68. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2008.00105.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тибо, Дж. У., и Уокер, Л. (1975). Процессуальное правосудие: психологический анализ. Хиллсдейл, Мичиган: Erlbaum Associates.

Google Scholar

Томас Д. К., Ау К. и Равлин Е. С. (2003). Культурное разнообразие и психологический контракт. J. Organ. Behav. 24, 451–471. DOI: 10.1002 / job.209

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тревиньо, Л. К., Баттерфилд, К. Д., и МакКейб, Д. Л. (1998). Этический контекст в организациях: влияет на отношение и поведение сотрудников. Автобус. Этика Quart. 8, 447–476.DOI: 10.2307 / 3857431

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тернли, В. Х., Болино, М. К., Лестер, С. В., и Бладгуд, Дж. М. (2003). Влияние выполнения психологического контракта на выполнение ролей и организационное гражданское поведение. J. Manage. 29, 187–206. DOI: 10.1177 / 014920630302

4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тернли, В. Х., и Фельдман, Д. К. (1999). Влияние нарушений психологического контракта на выход, голос, лояльность и пренебрежение. Hum. Relat. 52, 895–922. DOI: 10.1177 / 001872679

0703

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тайлер Т. Р. (1994). Психологические модели мотива справедливости: предшественники распределительной и процессуальной справедливости. J. Pers. Soc. Psychol 67, 850–863. DOI: 10.1037 / 0022-3514.67.5.850

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тайлер Т. Р. и Блейдер С. Л. (2000). Сотрудничество в группах: процессуальная справедливость, социальная идентичность и поведенческое взаимодействие. Филадельфия, Пенсильвания: Психология Пресс.

Google Scholar

ван Дейке, М., Де Кремер, Д., Лангендейк, Г., и Андерсон, К. (2018). Низкий рейтинг, высокое чувство: как иерархическое положение и опытная власть способствуют просоциальному поведению в ответ на процессуальную справедливость. J. Appl. Psychol. 103, 164–181. DOI: 10.1037 / apl0000260

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван Дейке, М., Де Кремер, Д., Майер, Д. М., и Ван Квакебеке, Н.(2012). Когда процедурная справедливость способствует гражданскому поведению в организации? Интеграция расширяющих возможностей типов лидерства в модели относительной справедливости. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 117, 235–248. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2011.10.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ван Скоттер, Дж. Р. и Мотовидло, С. Дж. (1996). Межличностное содействие и преданность делу как отдельные аспекты контекстной деятельности. J. Appl. Psychol. 81, 525–531.DOI: 10.1037 / 0021-9010.81.5.525

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Видьярти П. Р., Ананд С. и Лиден Р. К. (2014). Мотивируют ли эмоционально восприимчивые лидеры более высокую производительность сотрудников? Удерживающая роль взаимозависимости задач и дистанции власти. Leadersh. Кварта. 25, 232–244. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2013.08.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вейк, К. Э. (1995). Sensemaking в организациях. Thousand Oaks, CA: Sage.

Google Scholar

Вест, М. (2012). «Суть высокопроизводительных команд» в книге Готовы к изменениям?: Переход через турбулентность к реформированию и трансформации , изд. К. Л. Х. Рэтбоун (Лондон: Palgrave Macmillan), 111–127.

Google Scholar

Уильямс, Л. Дж., И Андерсон, С. Э. (1991). Удовлетворенность работой и организационная приверженность как предикторы организационной гражданственности и ролевого поведения. J. Manage. 17, 601–617.DOI: 10.1177 / 01492063

00305

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ян Дж., Моссхолдер К. В. и Пэн Т. К. (2007). Климат процессуальной справедливости и групповая дистанция власти: исследование эффектов межуровневого взаимодействия. J. Appl. Psychol. 92, 681–692. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.3.681

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янг, К. С., Ю, А. Б., и Йе, М. Х. (1989). «Китайская индивидуальная современность и традиционность: определение и измерение конструкции [на китайском языке]», в Китайская психология и поведение , ред. К.С. Ян и А. Б. Ю (Тайбэй: лауреат премии), 241–306.

Google Scholar

Zhang, K., Song, L.J., Hackett, R.D., и Bycio, P. (2006). Культурные границы управления производительностью на основе теории ожидания: комментарий к модели повышения производительности Дениси и Притчарда. Управляй. Орган. Ред. 2, 279–294. DOI: 10.1111 / j.1740-8784.2006.00044.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чжао, Х., Уэйн, С. Дж., Глибковски, Б. К., и Браво, Дж.(2007). Влияние психологического нарушения на результаты, связанные с работой: метаанализ. чел. Psychol. 60, 647–680. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2007.00087.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Зохар Д., Хофманн Д. (2012). «Организационная культура и климат», в Oxford Handbook of Industrial and Organizational Psychology , ed. С. В. Козловски (Oxford: Oxford University Press), 643–666.

Google Scholar

Зоар, Д., и Лурия, Г. (2005). Многоуровневая модель климата безопасности: межуровневые отношения между климатом на уровне организации и группы. J. Appl. Psychol. 90, 616–628. DOI: 10.1037 / 0021-9010.90.4.616

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Создание эмоционально здоровой среды в классе

Примечание редактора: Доктор Роберта Зейферт, клинический психолог из Сан-Рафаэля, Калифорния, внесла значительный вклад в эту публикацию.

Поскольку учебный год подходит к концу, и большинство учителей могут позволить себе роскошь обдумывать способы дальнейшего повышения своей эффективности в мотивации учащихся, я хочу поделиться некоторыми идеями, которые у меня были в голове.

Иногда мне кажется, что Дон Кихот склоняется к ветряным мельницам, когда дело доходит до того, что администраторы и учителя ставят эмоциональную жизнь учащихся как минимум на такой же уровень важности, как внедрение новых технологий и Common Core. Затем я недавно посмотрел фильм Palo Alto и снова вспомнил о жизни подростков и эмоциональном багаже, который многие несут в наших классах.

Безопасное место для студентов

В моей роли приглашенного ведущего в средних школах и фасилитатора небольших групп в образовательных программах Калифорнийского института кино я сталкиваюсь со многими старшеклассниками, которые борются со значительными эмоциональными проблемами. Они варьируются от стресса, связанного с достижениями, часто возникающего из-за давления родителей, до преодоления языковых и социальных барьеров, семейных проблем, проблем группы сверстников и личных социальных проблем. Мэдлин Левин обсудила многие из этих проблем в своей книге « Цена привилегий».

Учителя не должны быть психологами. Когда у ученика есть серьезные эмоциональные проблемы, учителя должны убедиться, что они не пытаются играть эту роль, и должны вместо этого направить ученика к школьному психологу или лицензированному терапевту. Но то, что учителя могут сделать , — это создать среду, которая помогает облегчить обычные проблемы, с которыми сталкиваются многие ученики, и, по крайней мере, не усугубляет их.

Самая важная переменная

Но, безусловно, самая важная переменная — это то, как вы относитесь к ученикам в вашем классе.Задача состоит в том, чтобы создать эмоционально безопасную среду, не отказываясь от своей роли учителя. Чтобы достичь этого, вы должны найти правильный баланс эмоциональной открытости и аутентичности, не жертвуя границами и иерархией, которые обеспечивают безопасность вам и вашим ученикам. Студенты должны знать, что вы отвечаете за класс и за их отношения с вами. В то же время вы должны быть по-настоящему заботливым человеком, который действительно находится в их углу, чтобы помочь бороться с одиночеством, которое испытывают многие подростки.

Подобно хорошему родителю, хороший учитель может делиться личной информацией в той мере, в какой она актуальна для конкретного ученика и проблемы, с которой ученик борется. Вы должны быть осторожны, чтобы не переключить внимание на себя и не поделиться тем, что заставит ученика беспокоиться о вас. Слишком часто они уже беспокоятся о взрослых в своей жизни. Доктор Мэдлин Левин написала, что подростки рассказывают ей, как можно снизить уровень стресса с помощью качественного диалога с разумным, заботливым взрослым в течение 15 минут в день.Как учитель, вы не можете уделять это время каждому ученику, но вы делаете это осознание частью того, как вы взаимодействуете с классом в целом и, когда это возможно, с отдельными учениками, которые, кажется, больше всего нуждаются в этом внимании.

Эффективные способы начать семестр

У учителей есть и другие способы создать эффективную эмоциональную среду. Один начинает семестр с некоторых основных правил, связанных с взаимодействием в классе. Одно из первых мест в моем списке — сделать «убийственные заявления» (унижение других студентов) абсолютным табу.Я бы сказал им, что вы хотите, чтобы этот класс был безопасным местом и таким местом, где есть забота друг о друге, включая вас самих, и что для вас это так же важно, как и их обучение. Заверьте их, что вы никогда не будете публично унижать ученика и что любые проблемы, которые у вас возникнут с учеником, будут решаться в частном порядке. Вы можете предложить им сделать то же самое с вами, когда у них возникнут проблемы с вашим обучением или вашим отношением к ним. Вы можете попросить их предложить другие идеи, которые помогут им чувствовать себя в безопасности.

Другая идея состоит в том, чтобы один ученик или даже небольшая группа выступали в качестве представителей и отправляли вам электронное письмо с любыми проблемами ученика или новыми идеями по улучшению обстановки в классе. Это упрощает возможность высказаться студентам, которым было бы трудно обратиться к вам напрямую.

Раньше я начинал свои занятия с простых упражнений, призванных помочь им узнать друг друга, но этому должны предшествовать некоторые из вышеперечисленных подготовительных мероприятий. Иначе они будут удивляться, какого черта они проводят такое время на уроках естествознания!

Упражнения для связи учащихся

Эти упражнения являются быстрыми.Я прошу их собраться вместе с двумя или тремя другими студентами, и каждый поделится одноминутной автобиографией. Тщательно рассчитайте время и поделитесь своей минутной автобиографией, когда она будет закончена. Затем попросите их сменить группу и предложите им найти студентов, которых они не очень хорошо знают.

Выполните три или четыре из этих групповых упражнений, используя темы, которые, по вашему мнению, заинтересуют класс, например, любимый фильм или телешоу, воспоминания о худших или лучших учителях, которые у них когда-либо были, о лучшем времени, которое у них было прошлым летом, то, что они очень сильно волнуют, и, возможно, их самые большие надежды на этот класс.В каждом случае дайте каждому по одной минуте. Продолжайте этот процесс личного обмена после того, как они завершат каждое упражнение, и каждый раз добавляйте свой личный обмен. Сделайте всего четыре или пять, это займет около 20 минут. Обратите также внимание на то, что для этого им нужно вставать и двигаться — они сидят весь день. Помните об этом, создавая другие задания для класса.

Да, это отнимает время от вашей темы, но я могу заверить вас, что время, потраченное на создание сообщества и доверие к классу, окупится с большим вниманием к предмету.То, что вы делаете, немедленно усиливает чувство общности у учащихся и помогает сделать класс больше похожим на поддерживающую семью.

Несколько других идей для рассмотрения

• Начинайте каждый понедельник с возможности для детей отчитаться по выходным, если у вас первый урок.
• Определите детей, которые кажутся замкнутыми или вялыми, и приложите все усилия, чтобы связаться с ними.
• Дайте им задания, которые позволят им писать о себе и своей жизни.На языковых курсах, как английских, так и иностранных, это действительно легко сделать. Но я знаю учителей естественных наук, у которых ученики писали короткие эссе о том, как они применяют в своей жизни различные научные технологии или химию.

Суть в том, чтобы как можно чаще искать способы привязать предмет обсуждения к своей личной жизни. Один из моих любимых моментов в классе был, когда я сравнивал относительную безжизненность группы в начале семестра с энергией и тем, что я бы назвал «продуктивным шумом» и «гудением» в конце семестра.

Конечно, это тема, которая идет далеко и глубоко, с множеством направлений, которые можно исследовать. Но даже эта горстка идей может помочь изменить эмоциональную среду в классе.

Как вы помогаете ученикам чувствовать себя в безопасности и комфортно в вашем классе?

Улучшение школьного климата для поддержки успеваемости учащихся

По всей стране возобновился интерес к детскому подходу к обучению — подход, который, по мнению многих, был отброшен в эпоху «Ни одного отстающего ребенка» (NCLB), с его интенсивным акцентом на повышении результатов тестов, чтобы избежать карательных последствий для учащихся. , учителя и школы.Результатом слишком часто была среда «учить и убивать», «проверять и наказывать», «без оправданий», в которой многие дети сталкивались с узкой учебной программой и враждебным климатом, который отпугивал их и заставлял многих бросать школу. Сандерман, Г.Л., Ким , Дж. С. и Орфилд Г. (2005). NCLB встречает школьные реалии: уроки с мест. Thousand Oaks, CA: Corwin Press. Действительно, национальное исследование, проведенное в 2006 году среди учащихся 6–12 классов, показало, что:

• только 29% считают, что в их школе царит заботливая и вдохновляющая среда;
• менее половины сообщили, что они развили социальные компетенции, такие как сочувствие, навыки принятия решений и разрешения конфликтов; и
• 30% старшеклассников практикуют несколько видов поведения с высоким риском, таких как злоупотребление психоактивными веществами, секс, насилие и попытки самоубийства.Дурлак, Дж. А., Вайсберг, Р. П., Дымницки, А. Б., Тейлор, Р. Д., и Шеллингер, К. Б. (2011). Влияние улучшения социального и эмоционального обучения учащихся: метаанализ универсальных мероприятий в школе. Развитие ребенка, 82 (1), 405–432.

Не поддерживающие школьные условия подрывают мотивацию учащихся и их обучение, способствуют уходу учащихся из школы и способствуют неуспеваемости и высокому проценту отсева, особенно для цветных учащихся, которые заканчивают учебу гораздо реже, чем их белые сверстники.

Напротив, исследование показало, что положительный школьный климат улучшает академические достижения и снижает негативное влияние бедности на успеваемость, повышение оценок, результатов тестов и вовлеченности учащихся. , & Бенбеништы, Р. (2016). Исследовательский синтез связей между социально-экономическим положением, неравенством, школьным климатом и академической успеваемостью. Обзор исследований в области образования, 87 (2), 425–469; Ван, М-Т., И Дегол, Дж. Л. (2016). Школьный климат: обзор конструкции, измерения и влияния на успеваемость учащихся. Обзор педагогической психологии, 28 (2), 315–352. В самом деле, новые знания об обучении и развитии человека демонстрируют, что позитивная школьная среда — это не «излишество», которым нужно уделять внимание после того, как учёные и дисциплина будут учтены. Напротив, это основной путь к эффективному обучению.

Поскольку дети учатся, когда они чувствуют себя в безопасности и поддержке, а их обучение ухудшается, когда они напуганы или травмированы, им необходимы как поддерживающая среда, так и хорошо развитые способности справляться со стрессом.Поэтому важно, чтобы в школах создавалась позитивная учебная среда, позволяющая учащимся овладевать социально-эмоциональными навыками, а также академическим содержанием.

В этом кратком обзоре мы исследуем, как школы могут использовать эффективные, основанные на исследованиях методы для создания условий, в которых здоровый рост и развитие учащихся является центральным элементом дизайна классных комнат и школы в целом. Мы описываем основные выводы из наук об обучении и развитии, школьную практику, которая должна быть получена из этой науки, и политические стратегии, которые могут поддерживать эти условия в широком масштабе.

Ключевые уроки науки об обучении и развитии

За последние годы многое было изучено о том, как биология и окружающая среда взаимодействуют, способствуя обучению и развитию человека. Резюме исследований нейробиологии, науки о развитии и наук об обучении указывает на следующие основополагающие принципы:

1. Мозг и развитие податливы. Мозг растет и изменяется на протяжении всей жизни в ответ на переживания и отношения.Природа этих переживаний и взаимоотношений имеет большое значение для развития.

Оптимальное развитие мозга определяется теплыми, постоянными отношениями; чуткое двустороннее общение; и моделирование продуктивного поведения. Возможности мозга наиболее полно развиваются, когда дети и молодежь чувствуют себя эмоционально и физически безопасными; когда они чувствуют связь, поддержку, вовлеченность и вызов; и когда у них есть богатые возможности учиться, с материалами и опытом, которые позволяют им исследовать окружающий мир.

2. Вариабельность человеческого развития — это норма, а не исключение. Темпы и профиль развития каждого ребенка уникальны.

Поскольку жизненный опыт каждого ребенка создает уникальную траекторию роста, существует несколько путей — и ни одного лучшего — к эффективному обучению. Вместо того, чтобы предполагать, что все дети будут одинаково хорошо реагировать на одни и те же подходы к обучению, эффективные учителя персонализируют поддержку для разных детей, а эффективные школы избегают предписывать учебный опыт примерно на уровне мифического среднего.Когда школы пытаются настроить всех детей на один темп и последовательность, они упускают возможность охватить каждого ребенка и могут заставить детей принять контрпродуктивные взгляды на себя и свой собственный учебный потенциал, что подрывает их прогресс.

3. Человеческие отношения являются важным компонентом, способствующим здоровому развитию и обучению.

Поддерживающие и отзывчивые отношения с заботливыми взрослыми важны для здорового развития и обучения. Положительные, стабильные отношения могут нейтрализовать потенциально негативные последствия даже серьезных невзгод.Когда взрослые обладают осознанием, сочувствием и культурной компетенцией, чтобы ценить и понимать детский опыт, потребности и общение, они могут способствовать развитию позитивного отношения и поведения и укреплять уверенность в поддержке обучения.

4. Проблемы влияют на обучение, и то, как школы реагируют на них, имеет значение.

Каждый год в Соединенных Штатах 46 миллионов детей подвергаются насилию, преступлениям, жестокому обращению или психологическим травмам, а также становятся бездомными и не имеют продовольственной безопасности.Эти неблагоприятные детские переживания создают токсический стресс, который влияет на внимание, обучение и поведение. Бедность и расизм, вместе и по отдельности, повышают вероятность хронического стресса и невзгод. В школах, где ученики сталкиваются с карательной дисциплиной, а не с поддержкой в ​​преодолении невзгод, их стресс усиливается. Школы могут смягчить последствия стресса, способствуя поддерживающим отношениям между взрослыми и детьми, которые продолжаются с течением времени; обучение социальным и эмоциональным навыкам, которые помогают детям справляться с невзгодами; и создание полезных процедур для управления классами и проверки потребностей учащихся.

5. Обучение бывает социальным, эмоциональным и академическим.

Эмоции и социальные отношения влияют на обучение. Положительные отношения, включая доверие к учителю, и положительные эмоции, такие как интерес и волнение, открывают разум для обучения. Отрицательные эмоции, такие как страх неудачи, беспокойство и неуверенность в себе, снижают способность мозга обрабатывать информацию и учиться. Обучение формируется как внутриличностной осведомленностью, включая способность управлять стрессом и направлять энергию продуктивным образом, так и благодаря навыкам межличностного общения, включая способность позитивно взаимодействовать с другими, разрешать конфликты и работать в команде.Этим навыкам можно научить.

6. Дети активно накапливают знания, основываясь на своем опыте, отношениях и социальном контексте.

Студенты динамично формируют собственное обучение. Учащиеся сравнивают новую информацию с тем, что они уже знают, чтобы учиться. Этот процесс работает лучше всего, когда студенты участвуют в активном практическом обучении и когда они могут связать новые знания с личными темами и жизненным опытом. Эффективные учителя устанавливают эти связи, создают увлекательные задачи, наблюдают и направляют усилия детей и предлагают конструктивную обратную связь с возможностью попрактиковаться и пересмотреть работу.Учителя также предоставляют учащимся возможность ставить цели и оценивать свою работу и работу своих сверстников, чтобы они становились все более самосознательными, уверенными и независимыми учениками.

Значение науки об обучении и развитии для школ

С учетом этих выводов исследования показывают, что школы должны заниматься четырьмя основными областями, показанными на Рисунке 1 и описанными ниже, чтобы поддерживать успеваемость, успеваемость и поведение учащихся.

1. Благоприятные условия окружающей среды, которые создают благоприятный школьный климат и способствуют крепким отношениям и сообществу.Эти условия могут быть выполнены через:

• заботливое, учитывающее культурные особенности учебное сообщество, в котором все учащиеся ценятся и свободны от угроз социальной идентичности, подрывающих успеваемость;
• структур, обеспечивающих преемственность во взаимоотношениях и последовательность в практике; и
• взаимное доверие и уважение между сотрудниками, студентами и семьями и между ними благодаря коллегиальной поддержке сотрудников и активной работе с родителями.

Персонализация образовательной среды таким образом, чтобы дети могли быть хорошо известными и поддерживаемыми, является одним из самых мощных рычагов изменения траектории их жизни.Часто именно тесные отношения между взрослыми и учениками позволяют ученикам из группы риска присоединиться к школе и получить академическую и другую помощь, необходимую им для достижения успеха. Фридлендер, Д., Бернс, Д., Льюис-Чарп, Х., Кук- Харви, С.М., Чжэн, X., и Дарлинг-Хаммонд, Л. (2014). Школы, ориентированные на учащихся: устранение разрыва в возможностях. Стэнфорд, Калифорния: Стэнфордский центр политики возможностей в области образования; Ли В. Э., Брик А. С. и Смит Дж. Б. (1993). Организация эффективных общеобразовательных школ. Обзор исследований в области образования, 19, , 171–267. Но развитие этих отношений может быть трудным в большинстве средних школ США, где учителя видят 150–200 учеников каждый день, ученики видят семь-восемь учителей ежедневно, и акцент делается на конкурентоспособном рейтинге — точно так же, как молодые люди больше всего нуждаются в развитии сильного чутья. принадлежности и личной идентичности.Eccles, JS, & Roeser, RW (2009). «Школы, академическая мотивация и соответствие сцене и среде» у Лернера, Р. М., и Стейнберга, Л.(Ред.). Справочник по психологии подростков. Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons. Такие обезличенные контексты наносят наибольший ущерб, когда учащиеся также испытывают последствия бедности, травм и дискриминации без поддержки, которая позволяет им справиться.

Одним из способов создания более прочных отношений является создание небольших школ или небольших обучающих сообществ, которые имеют такие структуры, как консультативные системы, в которых консультанты работают с небольшой группой учащихся в течение нескольких лет, обучающие группы, в которых учащиеся делятся, или объединение учителей с одними и теми же учениками. от 2 лет и более.Было обнаружено, что такие подходы улучшают успеваемость учащихся, их привязанность, посещаемость, отношение к школе, поведение, мотивацию и количество выпускников. Bloom, H. S., & Unterman, R. (2014). Могут ли предпочтительные небольшие средние школы улучшить образовательные перспективы для учащихся из малообеспеченных семей? Журнал анализа политики и управления, 33 (2), 290–319; Дарлинг-Хэммонд, Л., Росс, П., и Милликен, М. (2006). Размер, организация и содержание средней школы: что важно для успеваемости учащихся? Документы Брукингса по политике в области образования, 2006/2007 гг. (9), 163–203; Фельнер, Р.Д., Сейцингер А.М., Бранд С., Бернс А. и Болтон Н. (2007). Создание небольших обучающихся сообществ: уроки проекта по высокоэффективным обучающимся сообществам о том, «что работает» в создании продуктивных, способствующих развитию, обучающих контекстов. Психолог-педагог, 42 (4), 209–221; Фридлендер, Д., Бернс, Д., Льюис-Чарп, Х., Кук-Харви, К. М., Чжэн, X., и Дарлинг-Хаммонд, Л. (2014). Школы, ориентированные на учащихся: устранение разрыва в возможностях. Стэнфорд, Калифорния: Стэнфордский центр политики возможностей в области образования.Учителя в индивидуальной обстановке сообщают о большем ощущении эффективности, в то время как родители сообщают, что чувствуют себя более комфортно, обращаясь за помощью в школу. Экклс, Дж. С., & Рузер, Р. У. (2009). «Школы, академическая мотивация и соответствие сцене и среде» Лернер, Р. М., и Стейнберг, Л. (ред.). Справочник по психологии подростков. Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons; Фельнер, Р. Д., Зайцингер, А. М., Бранд, С., Бернс, А., Болтон, Н. (2007). Создание небольших обучающихся сообществ: уроки проекта по высокоэффективным обучающимся сообществам о том, «что работает» в создании продуктивных, способствующих развитию, обучающих контекстов. Психолог-педагог, 42 (4), 209–221.

Школы также могут укреплять доверие между учителями и семьями, что является ключевым фактором успеха в успеваемости. Как выразились Bryk & Schneider: «Доверие — это соединительная ткань, которая удерживает вместе улучшающиеся школы». Bryk, A., & Schneider, B. (2002). Доверие к школам: основной ресурс для улучшения. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа. Школы могут укреплять доверие, привлекая родителей как партнеров с ценным опытом; привлечение времени и поддержка для посещения учителем на дому и положительных телефонных звонков, текстовых сообщений или сообщений электронной почты; и планирование школьных собраний и конференций в зависимости от доступности родителей.

Наконец, школы могут стать «безопасными для идентичности», то есть такими местами, где все учащиеся чувствуют себя компетентными и поддерживаются во всех классах. Обращение с учениками в школе — или в обществе за пределами школы — может вызвать или уменьшить угрозу социальной идентичности , которая может повлиять на членов групп, которые были оценены в обществе негативно — например, по признаку расы, этнической принадлежности и т. Д. язык, доход, сексуальная принадлежность, инвалидность или пол. Поскольку американские школы существуют в общественном климате, который воспринимает — и неверно воспринимает — людей в расовых и этнических терминах, угроза стереотипов в классе часто сильно ощущается цветными учащимися.Этот страх быть оцененным с точки зрения группового стереотипа вызывает стресс, который ухудшает рабочую память и концентрацию внимания, что приводит к ухудшению успеваемости при выполнении школьных заданий. Шмадер Т. и Джонс М. (2003). Совпадающие доказательства того, что угроза стереотипа снижает объем рабочей памяти. Журнал личности и социальной психологии, 85 , 440–452.

Кроме того, если учащиеся, подвергающиеся угрозе социальной идентичности, не знают, безопасна ли школа и гостеприимна для них, многие сочтут ее небезопасной и могут стать чрезмерно бдительными и защищаться.Когда ученик чувствует угрозу, он может ответить на кажущееся безобидным взаимодействие непропорционально отрицательной реакцией.

Чтобы нейтрализовать дискриминационные послания, которые многие ученики получают в обществе в целом, школы обязаны действовать утвердительно, чтобы дать ученикам понять, что в этой среде они будут в безопасности, защищены и оценены. Это начинается с позитивных культурных представлений и сообщений об инклюзивности в учебной программе и классных комнатах. Кроме того, преподаватели могут смягчить угрозу стереотипов, предоставив положительные утверждения о ценности и компетенции каждого учащегося — утверждения, которые, как показывают исследования, приводят к улучшению результатов тестов, оценок и других академических показателей.Стил, К. М. (2011). Свист Вивальди: как стереотипы влияют на нас и что мы можем сделать. Нью-Йорк, Нью-Йорк: W.W. Нортон и компания. Учителя также могут объяснить, что задания предназначены для диагностики текущих навыков, которые можно улучшить, а не для измерения способностей. Когда они дают конструктивную обратную связь о работе учеников, они могут отметить, что эта обратная связь отражает высокие стандарты учителя и убежденность в том, что ученик может достичь их, что дает возможность пересмотреть работу. Аронсон, Дж.(2002). «Стереотипная угроза: борьба с пугающими ожиданиями и борьба с ними» в Aronson, J. (Ed.). Повышение успеваемости: влияние психологических факторов на образование (стр. 279–301). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press. Когда учителя выражают такую ​​уверенность ученикам, они создают «безопасную для личности» атмосферу для обучения и постоянного улучшения успеваемости учеников.

2. Социальное и эмоциональное обучение (SEL), которое развивает навыки, привычки и образ мышления, которые способствуют академическому прогрессу и продуктивному поведению.Такое обучение можно развить с помощью:

• подробное обучение социальным, эмоциональным и когнитивным навыкам, таким как внутриличностная осведомленность, навыки межличностного общения, разрешение конфликтов и правильное принятие решений;
• вливание возможностей учиться и использовать социально-эмоциональные навыки, привычки и образ мышления во всех аспектах школьной работы как в классе, так и за его пределами; и
• образовательных и восстановительных подходов к управлению классом и дисциплине, чтобы дети учились ответственности перед собой и своим сообществом.

Многие школы используют официальные программы обучения социально-эмоциональным навыкам, такие как Second Step, PATHS и другие. Мета-анализ 213 исследований таких программ показал, что по сравнению с другими студентами участвующие студенты показали большее улучшение своих социальных и эмоциональных навыков; в отношении к себе, другим и школе; в поведении в классе; и в тестах и ​​школьных оценках: Дурлак, Дж. А., Вайсберг, Р. П., Димницки, А. Б., Тейлор, Р. Д., и Шеллингер, К.Б. (2011). Влияние улучшения социального и эмоционального обучения учащихся: метаанализ универсальных мероприятий в школе. Child Development, 82 (1), 405–432. — преимущества, которые остались спустя годы. Джонс, Д. Дж., Гринберг, М. Т., и Кроули, Д. М. (2015). Раннее социально-эмоциональное функционирование и общественное здоровье: взаимосвязь между социальной компетентностью в детском саду и будущим благополучием. Американский журнал общественного здравоохранения, 105 (11), 2283–2290; Тейлор, Р.Д., Оберле, Э., Дурлак, Дж. А., & Вайсберг, Р. П. (2017). Содействие положительному развитию молодежи с помощью программ социального и эмоционального обучения в школе: метаанализ последующих эффектов. Развитие ребенка, 88 (4), 1156–1171. Многие школы также включают социально-эмоциональное обучение в учебные программы — например, в учебные планы, ориентированные на взгляд на перспективу и сочувствие в истории и искусстве английского языка, а также на решение общественных и социальных проблем в социальных исследованиях, математике и естественных науках.Такие усилия приводят к положительным результатам для вовлеченности учащихся, привязанности к школе, достижений, достижений и поведения, включая тесное сотрудничество и поддержку сверстников, устойчивость, установку на рост и готовность помочь другим. Хаммонд, Л., Андре, А., и Куинн, Б. (2015). Социально-эмоциональное обучение в средней школе: как три городских средних школы привлекают, обучают и расширяют возможности молодежи. Стэнфорд, Калифорния: Стэнфордский центр политики возможностей в области образования.

Позитивный подход к общешкольной дисциплине признает, что поведение учащихся выявляет навыки, которым необходимо обучать и развивать, а не требовать их посредством наказания. Явное обучение навыкам межличностного общения, разрешения конфликтов и решения проблем создает благоприятный круг ответственного поведения. Исследования показали, что даже в начальной школе ученики, которые изучают и практикуют навыки разрешения конфликтов, становятся более склонными решать проблемы между собой до того, как проблемы обострятся.Джонсон, Д. В., Джонсон, Р., Дадли, Б., и Ацикгоз, К. (1994). Влияние тренинга по разрешению конфликтов на учеников начальной школы. Журнал социальной психологии, 134 (6), 803–817. Студенты, которые проявляли агрессию, больше всего выигрывают в улучшении отношений, самооценке, личном контроле и успеваемости. Дойч М. (1992). Эффекты обучения разрешению конфликтов и совместному обучению в альтернативной средней школе: Сводный отчет. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Международный центр сотрудничества и разрешения конфликтов.

Восстановительные практики, которые создают системы для учащихся, позволяющие им размышлять над любыми ошибками, устранять ущерб, нанесенный сообществу, и получать консультации при необходимости, сокращают количество дисциплинарных обращений, отстранений и отчислений, а также улучшают отношения между учителем и учеником и успеваемость. Перссон, Х., Гукенбург, С., Херли, Н., и Петрозино, А. (2016). Восстановительное правосудие в школах США: обзор исследований. Сан-Франциско, Калифорния: WestEd; Грегори, А., Клоусон, К., Дэвис, А., & Геревиц, Дж. (2016). Обещание восстановительных практик изменить отношения между учителем и учеником и добиться равенства в школьной дисциплине. Журнал педагогических и психологических консультаций, 26 (4), 325–353. Они поддерживают чувство общности и ответственности с помощью таких стратегий, как ежедневные классные собрания, кружки по созданию сообщества, стратегии разрешения конфликтов, восстановительные конференции и посредничество между сверстниками.

Напротив, принудительная дисциплина, при которой школы управляют поведением учеников в основном с помощью наказаний, усугубляет дискриминационное обращение с учениками, Townsend, B.(2000). Непропорциональная дисциплина афроамериканцев: уменьшение количества случаев отстранения от занятий и исключения из школы. Исключительные дети, 66 , 381–392. поскольку цветные ученики непропорционально удалены из класса и школы по сравнению с белыми учениками, которые демонстрируют такое же поведение. Исключительная дисциплина не учит новым стратегиям, которые учащиеся могут использовать для решения проблем, и не позволяет учителям понять, как они могут уменьшить проблемное поведение. Лозен, Д. Дж. (2015). Устранение пробелов в дисциплине. Колумбия, Нью-Йорк: издательство Teachers College Press. Кроме того, чем больше ученики проводят вне класса, тем сильнее ослабевает их чувство связи со школой как в социальном, так и в академическом плане. Это расстояние способствует отстранению от занятий, например, прогулам, хроническим прогулам и антиобщественному поведению, Хемфилл, С.А., Тумбуру, Дж. У., Херренкол, Т. И., Макморрис, Б. Дж., И Каталано, Р. Ф. (2006). Влияние отстранения от занятий в школах и арестов на последующее антиобщественное поведение подростков в Австралии и США. Журнал здоровья подростков, 39 (5), 736–744. которые, в свою очередь, усугубляют растущий разрыв в успеваемости и повышают вероятность бросить учебу.Raffaele Mendez, L.M. (2003). «Предикторы отстранения от занятий и отрицательные результаты в школе: продольное исследование» в Wal, J., & Losen, D. J. (Eds.). Разборка трубопровода из школы в тюрьму (стр. 17–34). Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.

3. Продуктивные стратегии обучения, поддерживающие мотивацию, компетентность, самоэффективность и самостоятельное обучение.Эти стратегии обучения, преподавания и оценивания включают:

• содержательная работа, которая связана с предыдущими знаниями и опытом учащихся и активно вовлекает их в выполнение насыщенных, увлекательных, мотивирующих задач;
• исследование как основная стратегия обучения, продуманно переплетенная с подробными инструкциями и хорошо подготовленными возможностями для практики и применения обучения;
• хорошо продуманных возможностей для совместного обучения, которые побуждают студентов задавать вопросы, объяснять и развивать свои мысли и совместно строить решения;
• мастерский подход к обучению, подкрепленный оценкой результатов, с возможностью получать полезную обратную связь, развивать и демонстрировать компетентность и пересматривать работу для улучшения; и
• возможностей для развития метакогнитивных навыков посредством планирования и управления сложными задачами, самооценки и взаимной оценки, а также размышлений об обучении.

Ключевой вывод из науки о развитии заключается в том, что обучение — это функция как обучения, так и восприятия учащимися себя как учащихся. Учащиеся будут усерднее работать, чтобы достичь понимания, и добьются большего прогресса, если верят, что могут добиться успеха. Установка на рост — вера в то, что усилия приведут к повышению компетентности — важна для мотивации и обучения. Двек, С. С. (2000). Я-теории: их роль в мотивации, личности и развитии. Лондон, Великобритания: Psychology Press. Основной принцип, согласно которому навыки всегда можно развивать, согласуется с доказательствами того, что мозг постоянно растет и изменяется в зависимости от опыта. Предоставление конструктивной обратной связи и возможности для практики и пересмотра — это практики, которые позволяют учащимся расти. Хэтти, Дж. И Ган, М. (2011). «Инструкция, основанная на обратной связи» в Mayer, R. E., & Alexander, P. A. (Eds.). Справочник по исследованиям в области обучения и преподавания (стр. 249–271).Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж.

Учебная среда поддерживает мотивацию, когда подчеркиваются цели обучения и усвоения, а не оценки или цели успеваемости, и когда учителя оказывают поддержку, признают усилия и улучшения, рассматривают ошибки как возможности обучения, дают учащимся возможность пересмотреть свою работу, делают акцент на обучении при оценке , свести к минимуму индивидуальное соревнование и сравнение и сгруппировать студентов по теме, интересам или выбору. Блюменфельд, ПК, Солоуэй, Э., Маркс, Р.W., Krajcik, J. S., Guzdial, M., & Palincsar, A. (1991). Мотивация обучения на основе проектов: поддержка деятельности, поддержка обучения. Психолог-педагог, 26 (3–4), 369–398. Кроме того, исследования в области науки об обучении показывают, что люди мотивированы взаимодействиями и развивают нейронные пути, когда они производят и воспринимают язык в разговоре, Kuhl, P. (2000). Новый взгляд на овладение языком. Вашингтон, округ Колумбия: Национальная академия наук. Это означает, что интеллектуально стимулирующие классы должны активно поддерживать дискуссии, дебаты и сотрудничество.

Сегодняшние ожидания, что у выпускников будут навыки решения проблем и межличностного общения, необходимые для успеха 21 века, требуют сосредоточения внимания на инструкциях, направленных на достижение таких результатов, как мышление более высокого порядка, совместное решение проблем и развитие установки на рост. Эти способности нельзя развить посредством пассивного, механического обучения, направленного на запоминание разрозненных фактов. Они требуют более глубокого понимания, которое поддерживает использование знаний в новых ситуациях., & Пеллегрино, Дж. (2015). Исследования по обучению и обучению: значение для учебной программы, обучения и оценки. Политические идеи из поведенческих наук и наук о мозге, 2 (1), 33–41. Конкретные педагогические приемы, способствующие более глубокому обучению и мотивации, включают:

• выбор задач, которые связаны с правильным уровнем сложности, требующими анализа для ответа на вопрос или разработки продукта, с поддерживающими рекомендациями и отзывами;
• хорошо продуманных вопросов для стимулирования поиска и взаимодействия, а также для поддержки студентов, собирающих информацию для поиска ответов и закрепления понимания;
• различных представлений концепций, которые позволяют учащимся по-разному «усвоить» понимание;
• дизайн учебных бесед и совместной работы, которые позволяют студентам обсуждать возникающие у них мысли и слышать другие идеи, развивая концепции, язык и другие вопросы в процессе;
• поощрение студентов к подробному описанию, вопросам и самообъяснениям; и
• Отношения в стиле ученика, в которых знающие практики или сверстники способствуют более глубокому участию студентов в определенной области.Брансфорд, Дж. Д., и Донован, М. С. (2005). Как студенты учатся: история, математика и естественные науки в классе (стр. 397–420). Вашингтон, округ Колумбия: The National Academies Press.

Наконец, оценка играет важную роль в мотивации и обучении студентов. Исследования показали, что подход к оцениванию, ориентированный на мастерство, с упором на цели обучения, помогает учащимся поддерживать усилия и сосредоточиться на повышении компетентности и глубоком понимании выполняемой ими работы.(1992). Классы: цели, структура и мотивация студентов. Journal of Educational Psychology, 84 (3), 261. Кроме того, оценки, в которых ценится рост, а не баллы, создают более высокую мотивацию и более высокий уровень когнитивной активности. . (1992). «Перевод мотивации в размышления» в Маршалл, Х. Х. (ред.). Новый взгляд на обучение студентов , (стр. 207–241). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Ablex Publishing Corporation. Напротив, исследователи обнаружили, что оценочное, ориентированное на сравнение тестирование, сфокусированное на суждениях об учениках, приводит к снижению интереса большинства учеников к школе, дистанцированию от учебной среды и снижению чувства уверенности в себе и личной эффективности.Экклс, Дж. С., и Рузер, Р. У. (2009). «Школы, академическая мотивация и соответствие сцене и среде» Лернер, Р. М., и Стейнберг, Л. (ред.). Справочник по психологии подростков . Хобокен, Нью-Джерси: John Wiley & Sons.

Во многих школах, ориентированных на обучение, проекты, статьи, портфолио и другие продукты оцениваются с помощью рубрик, наглядно описывающих параметры качества. Когда они сочетаются с возможностями обратной связи и пересмотра, оценки способствуют обучению и мастерству, а не стремятся сопоставить студентов друг с другом.Эти аттестации поощряют мышление более высокого порядка, оценку, синтез, дедуктивное и индуктивное мышление, требуя от учащихся продемонстрировать понимание. Дарлинг-Хаммонд, Л., и Адамсон, Ф. (2014). Beyond the Bubble Test: Как оценки успеваемости поддерживают обучение в 21 веке. Сан-Франциско, Калифорния: John Wiley & Sons. Сами оценки являются инструментами обучения, которые развивают исполнительную деятельность учащихся, включая их способность планировать и организовывать, а также их установку на рост и способность проявлять настойчивость перед лицом трудностей.

4. Индивидуальная поддержка, которая способствует здоровому развитию, отвечает потребностям учащихся и устраняет препятствия в обучении. К ним относятся:

• доступ к комплексным услугам, способствующим здоровому развитию детей;
• расширенных возможностей обучения, которые способствуют развитию позитивных отношений, способствуют обогащению и овладению знаниями, а также устраняют пробелы в успеваемости; и
• многоуровневых систем академической, медицинской и социальной поддержки для устранения препятствий в обучении как в классе, так и за его пределами.

В эффективной школьной среде используется систематический подход к содействию развитию детей во всех аспектах школы и ее связей с обществом. Стресс — нормальная часть здорового развития, но чрезмерный стресс в любом из этих контекстов — дома, в школе или в других сферах жизни общества — может подорвать обучение и развитие и оказать серьезное влияние на благополучие детей. Хорошо продуманная поддержка, включая специальные программы и мероприятия, защищающие детей от чрезмерного стресса, может обеспечить устойчивость и успех даже для детей, которые столкнулись с серьезными невзгодами и травмами.

Ключевым аспектом создания поддерживающей среды является общая структура развития среди всех взрослых в школе в сочетании с процедурами, обеспечивающими получение учащимися дополнительной помощи для социальных, эмоциональных или академических потребностей, когда они в ней нуждаются, без дорогостоящих и сложных маркировка процедур, стоящих на пути. Все более успешным средством поддержки студентов становится использование многоуровневых систем поддержки (MTSS). Большинство таких систем включает три уровня: Адельман, Х.С., и Тейлор, Л. (2008). «Общешкольные подходы к преодолению препятствий на пути к обучению и преподаванию» в Doll, B., & Cummings, J. (Eds.). Преобразование школьных служб психического здоровья: популяционные подходы к повышению компетентности и благополучия детей. Thousand Oaks, CA: Corwin Press. Первый уровень универсален — каждый испытывает его. В идеале он использует стратегии обучения, основанные на универсальных схемах обучения, которые в целом успешны для детей, которые учатся по-разному, а также с использованием явных социально-эмоциональных моделей обучения и позитивных стратегий поддержки поведения, которые являются культурно и лингвистически компетентными.Ошер, Д., Кидрон, Ю., ДеКандия, К. Дж., Кендзиора, К., и Вайсберг, Р. П. (2016). «Вмешательства по содействию безопасному и благоприятному школьному климату» в Вентцеле, К. Р., и Рамани, Г. Б. (ред.). Справочник социальных влияний в школьном контексте (стр. 384–404). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж.

Услуги и поддержка

Уровня 2 предназначены для учащихся из группы повышенного риска или для тех, кому требуется дополнительная поддержка. Риск может быть продемонстрирован поведением (например, количеством отсутствий) или наличием известного фактора риска (например,g., потеря родителя). Услуги могут включать академическую поддержку (например, восстановление чтения, репетиторство по математике, увеличенное время обучения) или семейную помощь, консультирование и поведенческую поддержку. В школах могут работать консультационные группы для поддержки учащихся, переживших утрату, насилие или другие травмирующие события, а также тех, кому необходимо научиться управлять конфликтами и гневом.

Уровень 3 включает интенсивные вмешательства для учащихся с особенно высоким уровнем риска или чьи потребности недостаточно удовлетворяются вмешательствами уровня 2.Услуги уровня 3, часто предлагаемые в сотрудничестве с организациями на уровне сообществ, могут включать индивидуальную поддержку в области здравоохранения и психического здоровья, эффективное специальное образование и социальных работников, которые помогают учащимся, а иногда и их семьям, получить доступ к поддержке и услугам.

Вмешательства, а не студенты, являются многоуровневыми, и поддержка может и должна предоставляться в нормативной среде. Студенты не являются «студентами 2-го или 3-го уровня»; они получают услуги по мере необходимости столько, сколько необходимо, но не дольше. Провайдеры должны опираться на сильные стороны и достоинства учащихся, а не сосредотачиваться исключительно на дефиците.Поскольку услуги уровня 2 и 3 требуют большего от студентов и семей, особенно важно, чтобы они осуществлялись с учетом интересов детей и семей с учетом культурных особенностей. Ключевым моментом является то, что используется подход целого ребенка; со студентами работают связно, а не фрагментарно; и забота персонализирована в соответствии с потребностями людей.

Рекомендации

Эта растущая база знаний предполагает, что для создания школ, поддерживающих здоровое развитие молодежи, наша система образования должна сосредоточиться на трех основных действиях:

Рекомендация № 1: Сосредоточьтесь на системе поддержки развития молодых людей

штатов направляют внимание школ и специалистов через способы создания систем подотчетности, предоставления рекомендаций и предоставления финансирования.Чтобы обеспечить благоприятную для развития школьную среду, штаты, округа и школы могут:

• Включить показатели школьного климата, социально-эмоциональной поддержки и исключения из школы в системы подотчетности и улучшения , чтобы они были в центре внимания школ и чтобы регулярно были доступны данные для руководства постоянным совершенствованием.
• Принять стандарты или другое руководство по социальному, эмоциональному и когнитивному обучению, в котором разъясняются виды компетенций, которым следует помочь учащимся развить, и виды практик, которые могут помочь им в достижении этих целей.
• Заменить политику нулевой терпимости в отношении школьной дисциплины политикой дисциплины . сфокусировано на явном обучении социально-эмоциональным стратегиям и методам восстановительной дисциплины, которые помогают молодым людям овладевать ключевыми навыками и развивать ответственность перед собой и своим сообществом.
• Включите компетенции педагогов, касающиеся поддержки социального, эмоционального и когнитивного развития, а также восстановительных практик, в требования к лицензированию и аккредитации. для учителей и администраторов, а также консультантов.
• Предоставить финансирование на исследования климата в школах, социально-эмоциональное обучение и программы восстановительного правосудия, а также обновленную практику лицензирования (включая соответствующие оценки) для поддержки этих реформ. Как предлагается ниже, необходимы дополнительные инвестиции для многоуровневых систем поддержки, интегрированных услуг для учащихся, расширенного обучения и профессионального обучения преподавателей, чтобы обеспечить прогресс в школах.

Рекомендация № 2: Создание школ для обеспечения условий здорового развития

Чтобы создать в школе условия для здорового развития в продуктивной политической среде, преподаватели и политики могут:

• Школы дизайна для крепких, индивидуальных отношений , чтобы учеников знали и поддерживали (например,g. путем создания небольших школ или учебных сообществ внутри школ), объединения учителей с учениками на срок более 1 года, создания консультативных систем, поддержки групп учителей и организации школ с более длительным периодом обучения — все это укрепляет отношения и улучшает посещаемость учащихся, достижение и достижение.
• Разработать общешкольные нормы и поддерживать безопасных, учитывающих культурные особенности классных сообществ , которые дают учащимся чувство физической и психологической безопасности, утверждения и принадлежности, а также возможности для приобретения социальных, эмоциональных и когнитивных навыков.
• Обеспечить предоставление комплексной поддержки учащихся. доступны для поддержки здоровья, психического здоровья и социального обеспечения учащихся с помощью моделей общественных школ или партнерских отношений с сообществами, в сочетании с участием родителей и программами восстановительного правосудия.
• Создание многоуровневых систем поддержки (MTSS) , начиная с универсальных дизайнов для обучения и индивидуального обучения, продолжая более интенсивной академической и неакадемической поддержкой, чтобы студенты могли получать нужную помощь, когда это необходимо, без маркировка или задержки.
• Обеспечьте расширенное время обучения , чтобы учащиеся не отставали, включая квалифицированное обучение и академическую поддержку, такую ​​как восстановление чтения; летние программы, чтобы избежать потери летнего обучения; и поддержка домашних заданий, наставничества и обогащения.
• Разработать информационно-пропагандистскую работу с семьями как часть основного подхода к образованию, включая посещения на дому и гибко планируемые конференции учеников, учителей и родителей, чтобы узнать у родителей о своих детях; информационно-пропагандистская деятельность с целью вовлечения семей в школьные мероприятия; и регулярное общение посредством положительных телефонных звонков домой, электронной почты и текстовых сообщений.

Рекомендация № 3: Обеспечить обучение педагогов для обучения с поддержкой развития

Чтобы помочь педагогам узнать, как перепланировать школы и разработать методы, поддерживающие благоприятный школьный климат, штат, округа, округа, школы и программы подготовки учителей могут:

• Инвестируйте в оздоровление педагогов посредством тщательной подготовки и наставничества, которые повышают эффективность и снижают стресс, внимательность и управление стрессом, программы социально-эмоционального обучения, которые приносят пользу как взрослым, так и детям, и поддерживающее руководство.
• Разработать программ предварительной подготовки как для учителей, так и для администраторов, которые обеспечивают прочную основу в развитии и обучении детей и подростков; знание того, как создать увлекательное и эффективное обучение, учитывающее культурные особенности; навыки реализации программ социально-эмоционального обучения и восстановительного правосудия; и понимание того, как работать с семьями и общественными организациями, чтобы создать общий подход, поддерживающий развитие. Включите контролируемый клинический опыт в школы, который моделирует, как создать (а для администраторов — как разрабатывать и развивать) позитивный, благоприятный для развития школьный климат для всех учащихся.
• Предлагать широко доступные разработки без отрыва от производства , которые помогают преподавателям постоянно развивать и совершенствовать практики, ориентированные на учащихся; научиться использовать данные о школьном климате и широком диапазоне результатов учащихся для непрерывного улучшения; решать проблемы с учетом потребностей отдельных детей; и участвовать в общешкольных инициативах в коллегиальных командах и профессиональных учебных сообществах.
• Инвестируйте в преподавателей найм и удержание , включая безвозвратные ссуды и стипендии на оказание услуг, которые поддерживают хорошую подготовку, пути с высоким уровнем удержания в профессии — например, ординатуры — которые диверсифицируют рабочую силу преподавателей, высококачественное наставничество для начинающих и коллегиальную среду для упражняться.Сильные, стабильные, разнообразные, хорошо подготовленные преподавательские и руководящие кадры, возможно, являются наиболее важным компонентом позитивного школьного климата, способствующего эффективному образованию детей в целом.

Возникающая наука об обучении и развитии ясно дает понять, что подход к образованию, основанный на целостности ребенка, который начинается с позитивного школьного климата, который поддерживает и поддерживает всех учащихся, необходим для поддержки академической успеваемости, а также здорового развития. Исследования и мудрость практики предлагают важные идеи для политиков и преподавателей о том, как создавать такую ​​среду.Предстоящая задача состоит в том, чтобы собрать всю деревню — школы, медицинские организации, агентства по обслуживанию молодежи и семьи, правительства штата и местные органы власти, филантропов и семьи — для совместной работы, чтобы каждый молодой человек получил пользу от того, что известно о том, как чтобы поддержать его или ее здоровый путь к продуктивному будущему.

---

Обучение всего ребенка: улучшение школьного климата для поддержки успеваемости учащихся Линда Дарлинг-Хаммонд и Чанна Кук-Харви находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 Международная лицензия.

Мы благодарны California Endowment за финансирование этого отчета. Финансирование этой области работы LPI также обеспечивается Инициативой Чана Цукерберга, Фондом С. Д. Бектеля-младшего и Фондом Стюарта. Основную операционную поддержку Института политики обучения оказывают Фонд Сэндлера, Фонд Уильяма и Флоры Хьюлетт и Фонд Форда.

Авторские права на фотографию принадлежат Дрю Бёрд — www.drewbirdphoto.com

Что такое школьный климат и почему это важно?

Все мы можем вспомнить детские моменты, когда мы чувствовали себя особенно безопасно (или небезопасно) в школе, когда мы чувствовали себя особенно связанными с заботливым взрослым (или пугающе одинокими), когда мы чувствовали себя особенно вовлеченными в осмысленное обучение (или нет).Это школьные воспоминания, которые мы все часто вспоминаем: хорошие и / или плохие. Неудивительно, что такой опыт влияет на обучение и развитие.

Однако школьный климат больше, чем опыт любого человека. Когда люди работают вместе, возникает групповой процесс, который больше, чем действия любого человека. Комплексная оценка школьного климата включает в себя основные сферы школьной жизни, такие как безопасность, взаимоотношения, преподавание и обучение, а также окружающую среду, а также более широкие организационные модели (например,г. от фрагментированного к общему; здоровые или нездоровые). То, как мы относимся к учебе в школе, и эти большие групповые тенденции влияют на обучение и развитие учащихся. Рецензируемые образовательные исследования неизменно демонстрируют, что положительный школьный климат связан с академической успеваемостью, эффективными усилиями по предотвращению рисков и положительным развитием молодежи.

Как мы определяем школьный климат?

Школьный климат относится к качеству и характеру школьной жизни. Школьный климат основан на образцах школьного опыта учащихся, родителей и школьного персонала и отражает нормы, цели, ценности, межличностные отношения, методы преподавания и обучения, а также организационные структуры.

Устойчивый, позитивный школьный климат способствует развитию молодежи и обучению, необходимому для продуктивной, полезной и приносящей удовлетворение жизни в демократическом обществе. В этот климат входят:

• Нормы, ценности и ожидания, которые помогают людям чувствовать себя в социальной, эмоциональной и физической безопасности.
• Люди занятые и уважаемые.
• Учащиеся, семьи и преподаватели работают вместе, чтобы развиваться, жить и вносить свой вклад в общее видение школы.
• Педагоги моделируют и развивают такое отношение, которое подчеркивает пользу и удовлетворение от обучения.
• Каждый человек вносит свой вклад в работу школы и заботится об окружающей среде.

(Это определение школьного климата и положительного устойчивого школьного климата было согласовано Национальным советом по школьному климату.)

Основные параметры школьного климата

Нет единого мнения по поводу того, какие параметры школьного климата необходимо оценивать. Обобщая прошлые школьные исследования климата, а также исследовательские усилия NSCC, Национальный школьный климатический совет и NSCC предполагают, что есть пять основных областей, которые необходимо включить в оценку школьного климата: Безопасность , Межличностные отношения , Социальные сети , Обучение и Изучение и институциональной среды .Каждая из этих областей включает ряд подшкал индикаторов. Чтобы узнать об этих подшкалах и индикаторах, щелкните здесь.

Результаты исследований способствовали тому, что все большее число федеральных, государственных и местных образовательных агентств одобряют и поддерживают школьную политику и методы улучшения климата.

Существует множество причин, по которым школьный климат и эффективный процесс улучшения школьного климата важны. Школьный климат может служить защитным фактором, который поддерживает положительные жизненные результаты молодых людей (Ortega, Sanchez, Ortega Rivera, & Viejo, 2011).

Положительные результаты активной работы по улучшению климата в школе можно сгруппировать в пять «ведер»:

1. БЕЗОПАСНОСТЬ
   • Резкое снижение рискованного поведения (Catalano, Haggerty, Oesterie, Fleming, & Hawkins, 2004)
   • Более низкие показатели отстранения студентов от занятий и дисциплинарных проблем в целом (Ли, Т., Корнелл, Д., Грегори, А., и Фан, X. 2011)
   • Физические, социальные и эмоциональные преимущества (Девайн и Коэн, 2007)
2. ОБУЧЕНИЕ / ОБУЧЕНИЕ
   • Влияние позитивного школьного климата не только способствует улучшению успеваемости среди различных групп учащихся (Astor, Benbenisty, & Estrada, 2009; Haahr, Nielsen, Hansen, & Jakobsen, 2005; OECD, 2009), но и кажется сохраняться годами (Kerr, Ireland, Lopes, Craig, & Cleaver, 2004)
   • Высшие выпускные курсы (L.Ма, Фелпс, Лернер и Лернер, 2009 г.)
   • Сильная корреляция между улучшением школьного климата и повышением мотивации к обучению (К. ​​Б. и Пачан, М., 2008)
   • Позитивный школьный климат коррелирует с уменьшением пропусков занятий учениками в средней и старшей школе и более низкими показателями отстранения учеников в старшей школе (T. Lee, Cornell, Gregory, & Fan, 2011; Gottfredson & Gottfredson, 1989; Rumberger, 1987; deJung & Duckworth, 1986; Sommer, 1985; Purkey & Smith, 1983; Reid, 1982; Wu, Pink, Crain, & Moles, 1982)
3. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА
   • Школьная взаимосвязанность является мощным предиктором здоровья подростков и академическими результатами и связана с ними (Whitlock, 2006).
   • Повышение морального духа персонала (Веццуто, 2011)
4. МЕЖПЕРСОНАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ
   • В школах, где учащиеся воспринимают более организованную школу, справедливую дисциплину и более позитивные отношения между учениками и учителями, «вероятность и частота последующих поведенческих проблем» ниже (М.К. Ван, Селман, Дишион и Стормшак, 2010 г.)
   • Безопасный, заботливый, совместный и отзывчивый школьный климат способствует большей привязанности к школе и обеспечивает оптимальную основу для социального, эмоционального и академического обучения (Blum, McNeely, & Rinehart, 2002; Osterman, 2000).
5. СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ

4 способа улучшения организационного климата

1. Руководство по карьере
2. Развитие карьеры
3. 4 способа улучшения организационного климата

Редакционная группа Indeed

11 февраля 2021 г.

Отличный организационный климат на рабочем месте мотивирует сотрудников, повышает моральный дух , улучшает профиль компании и привлекает новые таланты.Свойства климата могут оказать сильное влияние на все аспекты рабочего места, от производительности до межличностных отношений. В этой статье мы объясним, как можно создать отличный организационный климат на рабочем месте, чтобы сделать его более продуктивным и полноценным.

Связано: Руководство по корпоративной культуре

Что такое организационный климат?

Организационный климат — это результат комбинации элементов, которые влияют на то, как члены команды воспринимают свое рабочее место.Деловой климат может зависеть от мотивации, делегирования полномочий, полномочий, обратной связи и отношения. В позитивном организационном климате вы и ваши коллеги можете быть более мотивированными, более продуктивными и иметь более высокий моральный дух. Многие элементы формируют организационный климат на рабочем месте, но некоторые из наиболее важных включают:

• Доверие на всех уровнях руководства

• Отношения между людьми и организацией

• Поддержка и признание тяжелого труда

• Пригодность рабочей среды для персонала и задач, которые они выполняют

• Структура организации

Оценка этих элементов — первый шаг к улучшению вашего организационного климата и извлечению выгоды из более целенаправленной и продуктивной команда.

Как улучшить организационный климат

Вы можете узнать, как улучшить организационный климат на рабочем месте, выполнив следующие шаги:

1. Определите текущий организационный климат.

2. Повышение осведомленности о миссии компании.

3. Определите мотивационные факторы.

4. Улучшить понимание делегирования задач.

5. Повышение уровня сотрудничества команды.

1.Определите текущий организационный климат

Прежде чем вы сможете начать улучшать климат на своем рабочем месте, вам необходимо определить его текущее состояние. Отличный способ сделать это — провести опросы сотрудников. Соответствующее исследование может определить, какие факторы вносят положительный вклад, например:

• Ясность: все члены команды понимают их ожидания.

• Стандарты: Цели, поставленные лидером, сложны и реалистичны.

• Ответственность: Члены группы могут выполнять задачи с минимальным контролем.

• Гибкость: правила, процедуры и политики разумны и необходимы.

• Награды: Члены команды получают надлежащие поощрения и похвалы за свою работу и успех.

• Приверженность команде: Руководители и члены команды испытывают чувство гордости за свою работу и организацию.

Помимо проведения официального опроса, вы также можете получить обратную связь, встретившись с членами группы, чтобы обсудить их роли и то, что они думают о своем положении в организации.Это может дать полезную информацию и указать конкретные шаги, которые необходимо предпринять.

Например, вы можете попытаться реализовать более гибкие политики, чтобы ваша команда чувствовала себя комфортно: разрешите членам команды начинать раньше или заканчивать позже, например, в соответствии с их личным расписанием, или разрешите сотрудникам использовать свои личные устройства для работы, поскольку они могут быть более знакомыми с их собственными технологиями.

2. Повышение осведомленности о миссии компании

Чтобы укрепить организационный климат на рабочем месте, вы можете повысить осведомленность о миссии, ценностях и видении компании.Понимание миссии компании может помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в свою работу и повысить их мотивацию. Держите свою команду в курсе ценностей и направлений деятельности компании и убедитесь, что они четко понимают, какое место их собственные усилия вписываются в общую миссию компании.

Этого можно добиться, объяснив, как работа каждой роли применяется к проектам организации. Например, даже клерк начального уровня, занимающийся вводом данных, может почувствовать себя более мотивированным, если он поймет, что его работа помогает бизнесу быстро отправить новый продукт получателю, что способствует достижению более крупной цели компании и, в конечном итоге, ее видению.

3. Определите мотивационные факторы

Каждое рабочее место требует положительного подкрепления, которое дает сотрудникам мотивацию, необходимую им для выполнения повседневных задач. Выявление этих элементов и их усиление — один из лучших способов улучшить климат на рабочем месте. Факторы, которые мотивируют сотрудников, включают реалистичные цели, хорошие способы коммуникации, четкую структуру рабочего места и чувство, что их руководитель ценит их навыки и личные качества.

В некоторых случаях небольшие улучшения могут существенно повлиять на моральный дух и мотивацию вашей команды.Простые жесты, такие как предоставление бесплатного кофе или создание комфортной рабочей среды, могут улучшить производительность, а также улучшить организационный климат.

Внедрение официальной системы вознаграждений может стать отличным способом мотивации персонала. Вы можете вознаградить свою команду на основе измеримых показателей эффективности, таких как бонус к заработной плате при достижении определенной цели продаж. Другие награды могут включать дополнительные выходные, соответствующий подарок или аналогичный бонус. Похвала — это также неформальная награда, которая эффективно показывает сотрудникам, что вы цените их работу и усилия.Вы можете отправить личное электронное письмо отдельному участнику или публично похвалить его во время следующего собрания команды.

Связано: внутренняя и внешняя мотивация

4. Улучшение понимания делегирования задач

То, как сотрудники понимают процесс делегирования, может существенно повлиять на их восприятие организационного климата. Для получения положительного впечатления команда должна четко знать, почему определенные люди получают определенные задачи или дополнительные обязанности.

Применяя себя к восприятию делегирования задач, вы можете поднять моральный дух сотрудников и улучшить понимание командой целей на рабочем месте.Чтобы улучшить этот фактор организационного климата на рабочем месте, вы можете оценить назначения каждого сотрудника и переназначить задачи там, где это необходимо, для достижения баланса. Объясните причину, по которой вы поручили задачу конкретному участнику. Когда члены команды узнают ваше обоснование, они, вероятно, будут чувствовать себя более ценными и что их доля в рабочей нагрузке справедлива и разумна.

5. Развитие сотрудничества в команде

Товарищество и единство важны для успеха, а также являются важными составляющими создания хорошего организационного климата.Удовлетворение от достижения общей цели очень эффективно для создания единства в группе, поэтому постарайтесь использовать ясные и достижимые цели, чтобы дать вашим сотрудникам множество возможностей для достижения успеха в команде.

Важно давать последовательные и содержательные отзывы о достижениях группы, сообщая им о своих успехах и предлагая конструктивные, действенные предложения для дальнейшего развития.

Вы также можете организовать командные и социальные мероприятия, которые позволят вашей команде сплотиться на личном уровне.Людям, которые уважают друг друга по отдельности, часто намного легче работать в группе. Действия по построению команды могут создать чувство единства и гарантировать, что каждый настроен на совместную работу, когда дело доходит до работы в группе.

Психологическая безопасность в классе

Многие учителя часто задаются вопросом, не зря ли они потратили свое время, когда в конце уроков «есть вопросы?» встречает комнату пустых лиц.

Однако, возможно, учащиеся не участвуют в уроке учителя.Иногда может случиться так, что поднятие руки и признание того, что они не понимают, нарушает социальные нормы или является слишком сильным актом смелости, так как это может привести к тому, что другие сочтут их «глупыми». Если мы собираемся создать более позитивный опыт обучения, учителя должны помочь своим ученикам преодолеть страх унижения.

Недавно Google заказал исследование, чтобы выяснить, почему одни из их команд работают лучше, чем другие. Они обнаружили, что одной из постоянных черт успешных команд является концепция «психологической безопасности».Что вызывает вопросы, что такое психологическая безопасность, можно ли ее развить и как ее можно применить в классе?

Что такое психологическая безопасность?

Психологическая безопасность может быть определена как уверенность в том, что вас не будут унижать или дразнить за идеи, которые вы предлагаете, за то, что вы задаете вопросы и признаете свои ошибки. Когда их усыновляют в классе, ученики не беспокоятся о том, что будут выглядеть глупо, поскольку весь класс знает, что задавать вопросы и делать ошибки имеют решающее значение для обучения.

Почему важна психологическая безопасность?

Исследования продемонстрировали важность создания психологически безопасной школьной среды. Если ученика унижают за то, что он задает вопрос или совершает ошибку, мозг интерпретирует это как угрозу, и активируется область, известная как миндалевидное тело. Миндалевидное тело отвечает за реакцию «бей или беги», которая побуждает учеников действовать быстро, не задумываясь, а это означает, что у них может отсутствовать перспектива.

Другое исследование показало, что существует взаимосвязь между психологической безопасностью в школе и благополучием учащихся. Когда психологическая безопасность учителей была на высоком уровне, то же самое было и с благополучием учеников — они демонстрировали повышенный уровень уверенности в себе, что, в свою очередь, способствовало более активному развитию учеников.

Как мы можем развить психологическую безопасность в классе?

Активное слушание

Для развития психологической безопасности в классе преподаватели должны обучать навыку активного слушания.Здесь учащиеся используют определенный язык тела и резюмируют основные моменты говорящего, чтобы продемонстрировать, что они слушают, тем самым заставляя говорящего чувствовать, что их вклад ценится. Хорошие слушатели также вовлекают других, поскольку исследования показали, что, когда один человек всегда тот, кто вводит новые темы в разговор, его можно рассматривать как властного и контролирующего человека, что может препятствовать другим выражать себя свободно и выдвигать полезные идеи.

Чтобы узнать больше о том, как помочь студентам стать лучше слушателями, щелкните здесь.

Развивайте открытый образ мышления

Элитные спортсмены часто используют фразу «Незначительная неудача. Большое возвращение. »- и именно этот образ мышления учителя должны стремиться поощрять в своих учениках к созданию психологически безопасной обстановки в классе. Студенты должны понимать, как размышлять о своих ошибках и ошибках других, чтобы они могли учиться на них, чтобы они знали, что делать, когда они снова сталкиваются с подобной ситуацией.

Учителям также необходимо закрепить идею о том, что обратная связь не является критикой или оценкой личности или будущих способностей ученика.Это гарантирует, что они не будут бояться неудачи или игнорировать обратную связь, чтобы защитить свое собственное представление о себе. Вместо этого учителя должны утвердиться в убеждении, что получение обратной связи — это положительный опыт, поскольку он дает возможность для получения новых идей и знаний.

Задайте вопросы

Психологически безопасный класс — это класс, в котором учащиеся чувствуют себя комфортно, задавая вопросы. Учителя должны укорениться в убеждении, что просьба о помощи — это положительный момент, а не признак слабости.Фактически, недавнее исследование показало, что люди воспринимают признание других в своей уязвимости как положительную черту характера.

Создайте ощущение общей идентичности

Последний способ, которым учителя могут создать психологически безопасную среду в классе, — это максимизировать чувство принадлежности учащихся. Создание чувства принадлежности включает в себя определение общих аспектов или целей, разделяемых классом, и, следовательно, инициирование развития командной среды, в которой все учащиеся равны.Исследования показали, что даже самое банальное предположение об общей идентичности может привести к положительным результатам; когда студентам сказали, что у них один день рождения, они проявили повышенный уровень мотивации и настойчивости.

Последняя мысль

Боязнь унизить себя или сделать ошибку часто мешает учащимся участвовать в обсуждениях в классе или задавать вопросы. Психологическая безопасность может быть ключом к преодолению этого.

No related posts.