Как понимается черта личности в психологии

Черты личности в психологии — это устойчивые, повторяющиеся в различных ситуациях особенности поведения индивида.

Обязательными свойствами черт личности являются: степень выраженности их у разных людей, трансситуативность (черта личности индивида проявляется в любых ситуациях) и потенциальная измеримость (черты личности доступны измерению с помощью специальных опросников и тестов).

В экспериментальной психологии личности наиболее широко исследованы такие черты, как экстраверсия — интроверсия, тревожность ригидность, импульсивность. В современных исследованиях принята точка зрения, согласно которой описание черт личности недостаточно для понимания и предсказания индивидуальных особенностей поведения, поскольку в них описываются лишь общие аспекты проявлений личности.

Черта — это единица анализа личности, предрасположенность вести себя сходным образом в широком диапазоне ситуаций.

Г. Олпорт определяет личностную черту как образующий блок психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы.

Основные параметры личностной черты:

• степень выраженности,
• трансситуативность,
• потенциальная измеримость. Особенности личностных черт:
• реальны, действительно проявляются у людей;
• являются более обобщенными качествами, чем привычки.
• является движущим или, по крайней мере, определяющим элементом поведения.

Наличие черт личности можно установить эмпирически.
Черта лишь относительно независима от остальных черт;

• не является синонимом моральной или социальной оценки;
• ее можно рассматривать либо в контексте личности, у которой она обнаружена, либо по ее распространенности в обществе.

То, что поступки или даже привычки не согласуются с чертой личности, не является доказательством отсутствия данной черты. Г. Олпорт делит черты личности на общие и индивидуальные, или персональные, диспозиции.
Он выделяет три типа диспозиций:

• кардинальные;
• центральные;
• вторичные.

Соотношение черт, аттитюдов и привычек, а так же их сравнение важно потому, что все они похожи, относясь к классу установочных явлений, являясь продуктом сочетания наследственности и обучения, отличаясь уникальностью и инициирующей функцией. Черта наиболее обобщена по отношению к двум другим явлениям и является аспектом личности. Аттитюд вырабатывается по отношению к среде. Привычка есть частный ответ на частный стимул.

Г. Олпорт считал черту самой значительной единицей анализа для понимания и изучения личности. В его системе черта личности определяется как предрасположенность к реагированию сходным образом на различные виды стимулов.

По Р. Кеттеллу, главная организующая концепция личности заключается в описании различных типов выявленных им черт.

Черты представляют собой гипотетические психические структуры личности, которые обнаруживаются в поведении, обусловливают предрасположенность поступать единообразно в различных обстоятельствах и с течением времени. Черты личности отражают устойчивые характеристики и являются наиболее важными в его концепции.

В исследовании структурных элементов личности Р.Кеттелл в рачительной мере полагается на факторный анализ.
Принципы классификации черт по принципу дихотомии.

• поверхностные — исходные;
• конституциональные — сформированные окружающей средой;
• способность, темперамент — динамические черты;
• общие — уникальные черты.  

Список поверхностных дихотомических черт, по Р.Кэттелу.

1.  Уверенность в себе — покорность.
2. Интеллектуальность, аналитичность — ограниченность, отсутствие воображения.
3. Зрелость ума — глупость, непоследовательность, подверженность влиянию.
4. Непостоянство, суетность — рассудительность, стоицизм, сдержанность.
5. невротичность — отсутвие невротичности.
6. Чертвость, цинизм — мягкость.
7. Своевольство, эгоизм — доброта, ненавязчивость, терпимость.
8. Ригидность, тираничность, мстительность — покладистость, дружелюбие.
9. Злобность, черствость — добросердечие, обходительность.
10.  Деморализованность, аутизм — реализм.
11.  Сильная воля, добросовестность — вялость, импульсивность.
12.  Интеллектуальность — недеспиплинированный ум, простота.
13. Инфантильность, неуверенность — зрелость, тактичность.
14. Асоциальность, шизоидность — открытость, идеализм.
15.  Веселость, энтуазизм, остроумие — ощущение несчатья, неповоротливость.
16. Активность, нервозность — самообладание, ригидность, конформизм.
17. Невроз, психопатия — эмоциональная зрелость.
18. Чрезмерная чувствительность, экспрессивность — флегматичность,
19. Злобность, мелочность — естественность, дружелюбие, открытость.
20. Эмоциональность (неадекватная)-неэмоциональность.
21. Подъем, экспрессивность, разнообразие интересов — замкнутость, спокойствие, ограниченность.
22. Доступность, теплота, сентиментальность — замкнутость, холодность, мизантропия.
23. Ветренность, тщеславие, притворство — заурядность, безыс-кусность.
24. Агрессивность, параноидальность — надежность, добросердечность
25. Эстетические интересы — независимость суждений.
26. Беспокойство, эмоциональность, гипоманиакальность — спокойствие, терпеливость, скромность.
27. Инфантильность, эгоцентричность — эмоциональная зрелость, устойчивость к фрустрации.
28. Непостоянство, бесхарактерность, недостаточный реализм -стойкий, цельный характер.
29. Душевная и физическая сила, бодрость — неврастения.
30. Предприимчивость, вспыльчивость — заторможенность, робость.
31. Общительность, пылкость — любовь к уединению, робость.
32. Меланхолия.
33. Жесткость, твердость — интроспекция, чувствительность, боязливость.
34. Воображение, интроспекция, конструктивность — степенность, скупость.
35. Ловкость, решительность — искренность, мягкость.

Р. Кеттелл рассматривает черты личности как сложные гипотетические конструкты, предрасполагающие человека к устойчивому поведению с течением времени и в различных обстоятельствах.

Суть теории Г. Айзенка состоит в том, что элементы личности могут быть расположены иерархически: суперчерты, составные черты, привычные реакции (ПР), специфические реакции (CP).

В его системе присутствуют определенные суперчерты или такие типы, как экстраверсия, которые оказывают мощное влияние на поведение. В свою очередь каждую из этих суперчерт он видит построенной из нескольких составных черт . Эти составные черты представляют собой либо более поверхностные отражения основополагающего типа, либо специфические качества, присущие этому типу. И наконец, черты состоят из многочисленных привычных реакций (ПР), которые в свою очередь формируются из множества специфических реакций.

В отличие от Р. Кеттелла Г. Айзенк видит лишь два основных типа (суперчерт), лежащих в основе структуры личности: интроверсия — экстраверсия и стабильность — нейротизм. Особенности же поведения личности являются результатом комбинации этих двух типов.

Личностные черты работников и организация :: Федеральный образовательный портал

В этой теме вы узнаете, почему и как в менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией, психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми, а также о: Любому работающему человеку, в том числе и менеджеру ежедневно приходится взаимодействовать с десятками, а то и сотнями людей. Кому-то приходится преимущественно взаимодействовать с коллегами индивидуально. Кто-то обязан регулярно проводить мероприятия, в которых участвуют многие сотрудники. Можно, конечно, исходить из того, что примерно все люди одинаковы. Но такая точка зрения, скорее всего, приведет к значительным ошибкам, которые будет нелегко исправить. Поэтому в менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми. Для западной психологии в настоящее время характерно рассмотрение большинства индивидуально — психологических характеристик человека как характеристик личностных. Поэтому в учебниках по психологии личности рассматриваются воззрения большинства психологических направлений, включая бихевиоризм. Отечественные психологи подходят к понятию личности более избирательно, предъявляя к ней ряд дополнительных требований иногда завышенных. Последнее позволило одному из известных российских психологов пошутить, что, рассмотрев все требования отечественной психологии к личности, он засомневался в том, личность ли он сам. Попытки научно различить личностные типы начались еще в античные времена. Так, около 400 до н.э. Гиппократ предложил типологию характеров: сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик. Другая типология принадлежит Теофрасту (372-287 до н.э.). Он предложил различать 30 типов характера.   [наверх]   Зигмунда Фрейда часто сравнивают с Коперником и Дарвином, так как все они немало сделали для разоблачения божественного происхождения человека. Коперник продемонстрировал, что Земля не является центром вселенной, Дарвин, что у человека и обезьян общие предки. Фрейд показал, что многое в поведении человека управляется отнюдь не сознанием. Периодизация наследия З.Фрейда. 1-й период (конец Х1Х века — 1905 год): -введение понятий сознание, предсознание, бессознательное, цензура между ними. 2-й период (1906 — 1918): -превращение психоанализа в общепсихологическую теорию. Отход от Фрейда Адлера (1911) и Юнга (1912). 3-й период (1919 — 1939): -философское завершение концепции.   [наверх]   Постулаты поведенческой психологии были сформулированы как альтернатива неудачам в классической ассоцианистской психологии. Интроспективный метод классической психологии не удовлетворял научным критериям, давая нестабильные и неповторяемые результаты. Поэтому бихевиористы предложили отказаться от таких непроверяемых научными методами понятий как сознание, ассоциация, чувство и рассматривать лишь те человеческие проявления, которые могут быть надежно зарегистрированы и повторены в условиях лабораторного эксперимента. Несмотря на своеобразную терминологию в этом направлении все же были получены многие интересные результаты. Поэтому поведенческая психология включена в число направлений, предлагающих данные относительно личностных проявлений.   [наверх]     Американец Гордон Олпорт определили ЛИЧНОСТНУЮ ЧЕРТУ как образующий блок психологической организации, служащий объединению реакций на различные стимулы. Наиболее часто изучаемые черты — экстраверсия — интроверсия, тревожность, ригидность. Основные свойства черты личности: степень выраженности, трансситуативность, потенциальная измеримость. Олпорт различил отдельные черты, позволяющие сравнивать людей между собой, персональные диспозиции, представляющие собой уникальные для каждого человека сочетания отдельных черт. В английском языке существует 18000 слов, с помощью которых можно охарактеризовать поведение. Олпорт поставил задачу сокращения размерности этого словаря. Ему удалось свести его до 4500 слов, наиболее четко характеризующих поведение. Последующие успехи в этом направлении принадлежит Раймонду Кэттеллу. Сначала он сократил список Олпорта до 200 слов, убрав из него низкочастотные слов и синонимы. Затем с помощью факторного анализа Кэттелл выделил 16 факторов общего значения. Следующий шаг принадлежит Гансу Айзенку. Его подход был аналогичен логике Кеттела. Однако он применил более прогрессивный вид факторного анализа и получил еще более компактное пространство признаков. Ведущими в этом пространстве оказались факторы экстраверсия-интроверсия, фактор нейротизм и фактор психотизм. Вопрос о числе факторов, определяющих личностные особенности еще далеко не закрыт. Разные исследователи, используя разные методы, называют разные числа. Спирмэн — 1, Терстоун -7, Гилфорд — более 150.   Модель личностных черт «Большая пятерка»   Когда одни люди описывают других, зачастую можно услышать следующее: «Она широкой души человек», при этом имеется в виду, что она любит веселье, дружелюбна и общительна, или же: «У него мелкая душа», что означает скучного и нудного человека. На самом деле, конечно, душа не может быть ни мелкой, ни широкой; просто, у каждого свой тип личности. Поскольку личность — это важный определяющий фактор человеческих мыслей, чувств и поведения, было бы нелишним различать типы личности. Исследователи потратили немало времени и сил в попытках определить эти типы. Один из наиболее важных способов изучения личности, найденный учеными, — это описание его черт. Черта — это особая составляющая личности, которая описывает определенные склонности человека в отношении его образа мыслей, чувств и поведения, например, склонности к застенчивости или общительности, недоверчивости или доверчивости, обязательности или беспечности. Таким образом, говоря о личности человека, мы в действительности называем совокупность черт, описывающих общее направление мыслей, чувств и поведения человека. Ученые определили множество черт личности, и большинство психологов согласны с тем, что черты, составляющие личность человека, могут быть представлены в виде иерархии. В иерархической модели личности «Большая пятерка» сверху можно расположить пять основных черт: экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность и открытость опыту (см. рис. 1.3). Каждая черта «Большой пятерки» состоит из различных особых черт. Например, экстраверсия (склонность к положительному отношению к жизни), состоит из таких специальных черт, как положительный эмоциональный настрой, общительность и душевность. Черты «Большой пятерки» и специальные черты, расположенные в иерархии ниже, универсальны. Их можно использовать для описания личности человека независимо от его возраста, пола, расы, этнической принадлежности, религии, социально-экономического уровня или страны проживания. Каждая из общих и специальных черт представляет собой континуум, в который может быть помещен некоторый аспект личности. Любая черта личности человека может располагаться в этом континууме сверху, внизу, посередине или где угодно. На рисунке 1.4 показана схема личности человека, у которого экстраверсия расположена низко, невротизм — высоко, уживчивость и добросовестность — посередине, открытость опыту — относительно высоко. Чтобы лучше понять, что означает модель «Большая пятерка», мы опишем крайности, присущие каждой черте личности. Но помните, что личностная черта человека может находиться в своем континууме где угодно (см. на рисунке 1.1). Рис.1.1 Иерархическая схема личности Аспекты личности модели «Большая пятерка»   Экстраверсия   Невротизм   Уживчивость   Добросовестность   Открытость опыту   Особые черты, относящиеся к «Большой пятерке»   Положительный эмоциональный настрой Общительность Душевность Беспокойство Застенчивость Уязвимость Доверчивость Прямота Отзывчивость Компетентность Любовь к порядку Самодисциплина Фантазия Действия Идеи   Экстраверсия Экстраверсия или положительный эмоциональный настрой, это черта характера, благодаря которой человек испытывает положительные эмоции, хорошо чувствует себя в социуме и положительно думает об окружающих. Экстраверты — люди с высоким показателем экстраверсии, обычно они общительны, мягки и дружелюбны. Интроверты — люди с низким показателем экстраверсии, они испытывают меньше положительных эмоций и хуже взаимодействуют с другими людьми. На работе экстраверты чаще, чем интроверты, испытывают положительные эмоции, чувствуют удовлетворение от своей работы и в целом их мнение об организации и окружающих людях положительное. Экстраверты быстрее идут на контакт с сослуживцами. Они могут отлично работать там, где требуется часто контактировать с людьми, например, в области продаж или в сфере обслуживания клиентов. Невротизм В отличие от экстраверсии, невротизм, или отрицательный эмоциональный настрой, говорит о том, что человек склонен к негативным эмоциям, депрессии, и в целом воспринимает самих себя и окружающих негативно. Рис.1.2 Схема личности «Большая пятерка» Это схема личности человека с низким показателем экстраверсии, высоким показателем невротизма, средними показателями уживчивости и добросовестности и относительно высоким показателем открытости опыту. Низко Экстраверсия Высоко Низко Невротизм Высоко Низко Уживчивость Высоко Низко Добросовестность Высоко Низко Открытость опыту Высоко Люди с отрицательным эмоциональным настроем испытывают чувство беспокойства и в целом негативно относятся к себе и к окружающим. Люди, в большой степени склонные к невротизму, чаще, чем те, кто склонен к нему менее, испытывают отрицательные эмоции и переживают длительный стресс по различным поводам. Люди, склонные к невротизму, чаще испытывают отрицательные эмоции на работе, чаще переживают стрессы и в целом отрицательно относятся к ситуации на работе. Часто термин «невротик» используется в средствах массовой информации и популярных изданиях применительно к людям с психологическими проблемами. На самом деле невротизм — это черта характера, которая в той или иной степени присуща всем нормальным и психически здоровым людям. Люди с высокой степенью невротичности часто более критичны к себе и к своей работе, чем те, у кого этот показатель ниже. Это качество позволяет им работать лучше, и потому они способны проявить себя в сферах контроля качества, где необходимо критическое мышление и умение давать критическую оценку. Люди с высоким показателем невротизма могут оказывать отрезвляюще воздействие на решение группы, указывая на отрицательные аспекты принимаемого решения. Люди с низкой степенью невротизма редко испытывают отрицательные эмоции и не столь критичны и пессимистичны, как их высоко невротичные коллеги. Уживчивость Это черта личности, которая ставит человека между теми, кто хорошо ладит с другими людьми и теми, кто ладит с людьми плохо. Приятность в общении в целом и способность думать о других характерны для людей с высокой уживчивостью. Люди с низкой уживчивостью несговорчивые, недоверчивые, они не умеют сочувствовать, не любят быть в коллективе и грубы. Низкая степень уживчивости может быть полезной в таких профессиях, которые требуют от человека несговорчивости, — например, сборщик налогов или сержант для муштры роты. С уживчивыми людьми в целом легко ладить, они «командные игроки». Уживчивость может быть ценным качеством в сферах, где требуется налаживать хорошие отношения с людьми. Добросовестность Добросовестность — это то, насколько человек осторожен, скрупулезен и упорен. Люди с высокой степенью добросовестности организованны и очень дисциплинированны. Людям с низкой степенью добросовестности может недоставать целеустремленности и самодисциплины. Добросовестность важна во многих сферах деятельности и считается хорошим предиктором качественного выполнения работы во многих областях деятельности (14). Роджер Салквист, предприниматель и руководитель успешной компании «Calgene Incorporated» известен своей дотошностью. Например, в попытке добиться одобрения Управления по Продуктам Питания и Лекарственным Препаратам США (FDA) для своих генетически измененных томатов, Салквист совершил более 25 поездок в Вашингтон, округ Колумбия, без устали снабжая FDA и другие учреждения всевозможными научными материалами, которые он смог раздобыть, в поддержку безопасности своих помидоров. Добросовестность Салквиста окупилась сполна, поскольку FDA постановило, что для таких генетически измененных продуктов, как «Новые помидоры от «Calgene Incorporated»», не требуется никаких специальных этикеток и тестовых испытаний. Открытость опыту Последняя из личностных черт модели «Большая пятерка», открытость опыту, показывает, насколько человек оригинален, открыт для большого разнообразия стимулов, насколько широк круг его интересов и насколько он готов к риску, в противоположность узкому кругозору и боязни риска. Люди, открытые опыту, могут получить преимущество в областях, где происходит быстрая смена обстановки, где нужны нововведения или есть необходимость брать на себя существенные риски. Чтобы перевести открытость опыту в творческое и инновационное поведение, организации нужно убрать препятствия с дороги инноваций. Кроме того, должность и должностные обязанности не должны быть узко определены, чтобы позволить использовать открытость опыту для создания новых идей. Предприниматели, которых часто характеризуют как любителей риска, зачастую открывают свое дело, потому что крупные организации, в которых они работали, накладывали на их действия слишком много ограничений и выдавали слишком незначительные поощрения за риск и нововведения. Хотя открытость опыту, безусловно, является преимуществом и для предпринимателей, и в областях, где необходимо новшество, все же организациям также требуются люди, которые четко выполняли бы свою работу и не слишком много вольнодумствовали. В дополнение, организации порой опасаются брать сотрудников, которые могли бы преуспеть благодаря рискам. Проведенные исследования показывают, что личностные черты «Большой пятерки» важны для понимания взаимоотношений и типов поведения на работе, и, таким образом, для понимания в целом организационного поведения. Ученые обнаружили, что люди с сильным отрицательном эмоциональным настроем более склонны к ощущению стресса на работе и его переживанию. Исследования также показали, что люди с положительным эмоциональным настроем склонны чувствовать себя на работе хорошо, испытывать удовлетворение от своей работы, а также чаще всего хорошо выполняют работу, например, в области управления и продаж), где требуется взаимодействие с другими людьми. Как вы, наверное, уже поняли из нашего изложения личностных черт «Большой пятерки», хорошего или плохого типа личности не бывает. Каждый человек по-своему уникален, и личности разных людей могут соответствовать различным сферам деятельности. Хорошие руководители должны понимать особенности личности и уметь работать с разными людьми.     [наверх]   В 1962-м году группа психологов организовала Ассоциацию гуманистической психологии. Ее возглавили Карл Роджерс (1902-1987) и Абрахам Маслоу (1908-1970). Они провозгласили 4 ведущих принципа своего подхода:   Основное внимание личному опыту. Люди не являются объектами для исследований. Они могут быть описаны, исходя из их собственного опыта, восприятия себя. Основной вопрос для каждого: «Кто Я ?» По мере углубления ответов на этот вопрос психолог может партнером и помощником. Личностный выбор, творчество и самоактуализация являются основными темами исследования. Гуманистические психологи отвергают психоанализ, изучающий низменные инстинкты. Не подходит и бихевиоризм, избегающий сознание и изучающий простейших животных. Люди отличаются от животных прежде всего потребностью в развитии собственного потенциала и возможностей. Личностный рост и самоактуализация, а не эго-контроль и приспособление к среде должны стать критериями психического здоровья. Ценность должны занимать первое место при выборе объекта исследования. Слишком часто экспериментальная точность занимает первое место в ущерб важности проблемы, нуждающейся в разрешении. Исследование не должно быть свободным от ценностей. Основная ценность — достоинство человека. В своей основе человек хорош. Цель психологии понять человека, а не контролировать его или предсказывать его поведение. Даже употребление понятия «субъект» умаляет достоинство человека. Основная мотивирующая сила принадлежит тенденции к актуализации. Растущий организм стремится к реализации своего потенциала в границах, заданных задатками. Человек не всегда представляет себе, какие действия ведут к росту, но он всегда предпочитает прогресс, а не регресс. Как биологические, так и факторы социальной среды оказывают влияние на поведение, но намного важнее собственная роль и собственный выбор.   Психологическое здоровье — это не столько состояние сколько процесс. Бихевиоризм идеологически связан с либеральной платформой, стремящейся к оптимизации среды. Гуманистический подход более близок радикальным взглядам, в соответствии с которыми не может быть ограничений для личной свободы.   Психологические типы по Майерс-Бриггс   Один из классиков психологии Карл Густав Юнг ввел в практику представление об интровертах и экстравертах. Первые не особенно стремятся к социальным контактам и больше заняты своим внутренним миров, вторые погружены в мир социальных коммуникаций. Идею Юнга подхватили две женщины: мать и дочь. В результате значительного исследования они создали тестовую методику, которая в настоящее время стала одной из самых популярных. Майерс и Бриггс предложили различать людей по четырем параметрам: интроверсия-экстраверсия, сенсорика-интуиция, этика-логика, рациональность-иррациональность. Сочетание полюсов каждого из четырех параметров дают 16 типов людей, ведущих себя как на работе, так и в быту очень по-разному. В последующих исследованиях оказалось, что предложенная типология очень достоверно прогнозирует успешность людей в разных профессиональных занятиях и во взаимодействиях типов между собой. На больших выборках работников показано, что наиболее благоприятным сочетанием свойств для успешной управленческой карьеры являются параметры логика и рациональность. В то же время высокий показатель параметра «Этика» показывает склонность человека к так называемым помогающим профессиям: учитель, медик, тренер, преподаватель, воспитатель и т.п. В приложении 1 приведен один из вариантов теста Майерс-Бриггс, в котором при ответе на утверждения и подсчете суммы баллов следует приписывать к тестируемому тот параметр, который получил большую сумму в каждой из пар параметров. Заключая данную тему стоит заметить, что несмотря на обилие моделей, в рамках которых производится классификация людей на те или иные подгруппы, каждая классификация имеет ограниченный подход. Эти ограничения диктуются границами исходных условий, принятых создателями модели в качестве базовой. При использовании той ли иной классификации важен анализ этих самых исходных условий. Поэтому выбор классификации стоит поручить профессиональному психологу, а не основываться на любой модели, которую удалось найти в многочисленных учебных и справочных изданиях.   Вопросы для самопроверки: Какая из современных концепций индивидуальных различий использует термин «личностная черта»? Какое, с Вашей точки, зрения, число личностных черт лучше всего описывают индивидуальные различия? Какая из концепций более других подходит к производственной деятельности и почему?   Используемая литература: Е.Б.Моргунов, Личность и организация. Конспекты лекций Е.Б.Моргунов, Организационная психология. Программа курса Б.Л.Токарский, Н.М.Токарская, Т.Г.Бахматова, И.С.Карпикова, Е.И.Нефедьева, Л.Н.Синицына, Общая социология. Программа курса: Тема: Личность как активный субъект общественной жизни Моргунов Е.Б., Методическое пособие к курсу «Организационная психология» Хотькина З.А., Гендерные аспекты занятости: мужчины и женщины на рынке труда. Программа курса

какие черты характера трансформируются с возрастом? — Моноклер

Рубрики : Переводы, Последние статьи, Психология

Become a Patron!

Идея о том, что человек не меняется и на протяжении жизни остается носителем одних и тех же черт характера, получает все больше опровержений и, кажется, уходит в прошлое. Максимально коротко рассказываем о двух крупных исследованиях, помогающих понять, как личность может трансформироваться на протяжении жизни и почему нам так сложно самим видеть и отслеживать эти изменения.

Существует устойчивое мнение, что человеческая личность и черты характера остаются довольно стабильными в течение десятилетий. Тем не менее в последние годы появляется всё больше исследований, опровергающих эту аксиому.

Так, в работе, которая была опубликована в декабре 2016 года в журнале Psychology and Aging, исследователи из Великобритании описывают исследование, охватывающее 63 года. В 1947 году психологи определили черты личности у 1208 четырнадцатилетних шотландских подростков. При помощи шести опросников учителя оценили их по характеристикам личности, связанным с надежностью: уверенность в себе, настойчивость, стабильность настроения, добросовестность, самобытность (подлинность) и желание преуспеть. Примерно через 60 лет в общей сложности 174 участника первого опроса, которым на тот момент исполнилось по 77 лет, прошли тестирование еще раз. Они опять должны были определить шесть черт своей личности, а также найти близкого друга или родственника, который сделал бы то же самое.

Ведущий автор и психолог из Эдинбургского университета Йен Дейри (Ian Deary), основываясь на более ранних выводах, ожидал, что оценки надежности могут оставаться стабильными с течением времени. Но на деле, он и его коллеги не обнаружили никакой связи между оценками черт, связанных с надежностью, за исследуемый период (Йен Дейри подчеркивает, что его выводы применимы только к этим шести чертам, а не ко всей личности) — результаты анкетирования, проведенного 63 года спустя, почти не совпали с изначальными.

«Мы предположили, что найдем доказательства стабильности личности в течение длительного периода в 63 года, но выявленные нами корреляции данных не подтвердили эту гипотезу».

Одна из сильных сторон исследования в том, что оно охватывает такой длительный период, но это же усложняет эксперимент. Социальный психолог из Мичиганского государственного университета Нейт Хадсон (Nate Hudson) отмечает, что отсутствие устойчивости черт характера может быть следствием того, что участников оценивали разные люди. В идеале один и тот же человек должен был оценивать личность субъекта в оба момента времени – как 63 года назад, так и сейчас.

В исследованиях, охватывающих десятилетия, многие участники пропадают без вести, умирают или не хотят участвовать в последующих оценках. Йен Дейри и его коллеги зарегистрировали только 174 участника из первоначальной группы. И такой численный перекос, безусловно, затрудняет поиск тонких, но реальных взаимосвязей в наборах данных. Хадсон отмечает:

«Трудно узнать только из их исследования, действительно ли существует нулевая устойчивость названных черт личности с 14 до 77 лет».

Однако это не единственное исследование в таком роде.

Так, согласно масштабному исследованию профессора психологии Гарвардского университета доктора Дэниела Гилберта, уже через 10 лет ваша личность претерпевает существенные изменения.

В рамках своего исследования доктор Гилберт с командой опросили 19 000 участников в возрасте от 18 до 68 лет о том, насколько за десять лет изменились их интересы, цели и ценности. Затем они интересовались, насколько они ожидали, что их интересы, цели и ценности изменятся за следующее десятилетие.

Ученые обнаружили интересную вещь: отвечая на вопросы о разнице между собой в прошлом и собой настоящим, каждый участник легко определял, как изменилась его личность. Но даже зная это, в перспективе на ближайшие 10 лет участники неизменно ожидали только небольших перемен. Психолог Бенджамин Харди в своей книге «Гибкая личность» так резюмирует эти результаты:

«В психологии это явление называется иллюзией конца истории. Это происходит, когда люди независимо от возраста признают, что в прошлом они пережили значительный личностный рост и претерпели некоторые психологические трансформации, но не будут существенно меняться в будущем. Гилберт считает, что человек как картина, над которой еще работают, хотя последний ошибочно полагает, что все уже закончено. Люди очень странно о себе думают: каждый считает, что сейчас он «достигнутая», «законченная» и «эволюционировавшая» версия. Именно поэтому, несмотря на очевидную разницу между прежним «я» и настоящим «я», мы часто ощущаем себя одним и тем же человеком». 

Мы привыкли в каждое мгновение настоящего чувствовать себя собой, поэтому нам так сложно осмыслить масштаб изменений, которые постоянно происходят на уровне наших эмоций, поведения и привычек. Все течет, все меняется — в том числе окружающий нас мир. И мы адаптируемся к этим изменениям. Так что как минимум было бы странно, если бы в этом текучем и многоликом мире наша личность оставалась неизменной и статичной; как максимум — мы бы с трудом находили себе место в новой реальности.

---

Читайте также

— Твердость характера и аутентичность: как добиваться целей и быть в согласии 

— Начало самосовершенствования: развитие сильных сторон

— Человек противоречивый: как внутренние разногласия делают нас людьми и влияют на нашу креативность

---

По материалам: «A Long-Running Study Finds People’s Characters Don’t Remain Fixed» / Scientific American, «Гибкая личность» Бенджамин Харди

Обложка: The Marx Brothers Scrapbook / Wikimedia Commons

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Похожие статьи

(PDF) Черты личности в рефлексии и жизненных проявлениях человека: автореферат диссертации

19

(Goldberg, 1981; McCrae, Costa, 1996). В состав пятифакторной модели (извест-

ной также под метафорическим именем «Большая Пятерка») входят (1) экстра-

версия (extraversion), или позитивная импульсивность (энергичность, сургент-

ность; surgency), (2) доброжелательность (склонность к согласию; agree-

ableness), (3) добросовестность (сознательность; conscientiousness), (4) эмоцио-

нальная стабильность (emotional stability)

и (5) открытость опыту (openness to

experience), или культура и интеллект (culture, intellect). Пятифакторное реше-

ние получило широкое признание со стороны научного сообщества. Оно осно-

вано в том числе на воспроизводимости этой модели в самых разных языках и

культурах (Angleitner et al., 1990; Church et al., 1997; De Raad et al., 1988; Saucier

et al., 2005). С определенными оговорками структура черт личности россиян

также весьма близка к пятифакторному решению (Кашпарова, Синицын, 2013;

Shmelyov, Pokhil’ko, 1993). За последние два десятилетия в России наработан

достаточный диагностический инструментарий, позволяющий изучать черты

личности в пятифакторном формате (Воронов с соавт., 2000; Егорова, Пар-

шикова, 2016; Иванова, Шмелев, 2010; Князев с соавт., 2010; Князев, Слободс-

кая, 2005; Осин с соавт., 2015; Сергеева с соавт., 2016; Хромов, 2000, 2010; Mar-

tin et al., 2002; Shchebetenko, 2014).

Особое место в ряду пятифакторных решений занимает концепция

П. Косты и Р. МаКре, известная как пятифакторная теория (ПФТ; McCrae, Cos-

ta, 1996, 2003, 2013). Предметом описания ПФТ является структура личности,

ее компоненты и функциональные отношения между ними. ПФТ утверждает,

что основные черты личности детерминированы исключительно биологи-

ческими факторами (McCrae, Terracciano et al., 2005; Yamagata et al., 2006). В

этом смысле они образуют ряд так называемых базовых тенденций (basic ten-

dencies). Однозначная биологическая детерминация означает, что базовые чер-

ты практически неизменчивы под действием среды. Черты не находятся под

влиянием других ментальных процессов, в том числе ― предполагающих фор-

Часто используется ее противоположность – нейротизм (neuroticism), а в новейших работах

– негативная аффективность (Soto, John, 2016).

Теории черт личности | Шпаргалка к написанию экзаменов

---

Теории личностных черт — направление в психологии, базирующееся на идее о том, что люди предрасположены вести себя определенным образом в различных ситуациях. Такого рода предрасположенность, сформировавшуюся в процессе развития конкретной личности, в рамках данного направления обычно и называют чертами.

Первая развернутая концепция черт личности была разработана на рубеже 30-х — 40-х гг. XX века уже упоминавшимся в статье о гуманистичеком направлении в психологии американским психологом Г. Олпортом. Согласно его представлениям, черта личности не только обусловливает определенную поведенческую реакцию на широкий спектр внешних стимулов, субъективно воспринимаемых как схожие, но и является мотиватором, побуждающим человека искать и создавать явления внешнего мира (например социальные ситуации), адекватные наличествующей черте.

Г. Олпорт разделял черты на общие, или измеряемые, которыми обладает множество людей в большей или меньшей степени, и индивидуальные, или морфологические, уникальные для каждого индивида и наиболее полно, с точки зрения Г. Олпорта, отражающие особенности его личности. В дальнейшем, развивая свою теорию, Г. Олпорт стал применять термин «черты личности» только для обозначения общих черт, а для черт индивидуальных он ввел новый термин — индивидуальные диспозиции. Г. Олпорт различал три вида индивидуальных диспозиций: кардинальные, центральные и вторичные.

Кардинальные диспозиции — максимально генерализированная, первазивная (всепроникающая) черта личности, определяющая всю жизнь человека. Ею наделены очень немногие люди, которые, как правило, становятся широко известными именно благодаря наличию кардинальной диспозиции. Более того, имена этих людей становятся нарицательными для определенного стиля жизни или поведенческих стратегий, например, дон Жуан, Фома Неверующий, маркиз де Сад и т. п.

Черты могут выделяться во всех сферах индивидуальности ‑ в личности, характере, интеллекте, но мы сосредоточимся в этой главе на изучении черт личности. Г.Оллпорт выделил следующие восемь основных характеристик черт личности.

1. Черта личности ‑ это не только номинальное, но и реальное обозначение. То есть они действительно существуют в людях, а не являются результатом теоретических выкладок.

2. Черта личности является более обобщенным качеством, чем привычка. Привычки, объединяясь, сливаются в черты.

3. Черта личности является движущим элементом поведения. То есть черты склоняют человека создавать или искать ситуации, в которых они могут проявиться.

4. Существование черт можно установить эмпирически. И, хотя они не поддаются непосредственному наблюдению, психологические методы позволяют их обнаружить.

5. Черта личности лишь относительно независима от остальных черт. Перекрываясь, они проявляются в еще более обобщенных характеристиках поведения.

6. Черта личности не является синонимом моральной или социальной оценки. И отрицательный полюс выраженности черты ‑ это не всегда «плохо», а положительный ‑ не всегда «хорошо».

7. Черту можно рассматривать либо в контексте личности, у которой она обнаружена, либо по ее распространенности в обществе.

8. Несогласованность некоторых поступков с чертой не является доказательством ее отсутствия у человека.

Центральные диспозиции — хорошо узнаваемые другими людьми устойчивые характеристики, позволяющие достаточно полно и точно описать личность. На основании результатов своих исследований Г. Олпорт пришел к выводу, что количество центральных диспозиций для каждого конкретного индивида колеблется в пределах от пяти до десяти. Центральные диспозиции наиболее универсальны и в содержательном плане близки к чертам личности.

Вторичные диспозиции — менее устойчивые и менее узнаваемые по сравнению с центральными. К ним обычно относятся вкусовые предпочтения, ситуативно обусловленные краткосрочные установки и т. п.

По своим убеждениям Г. Олпорт был близок к представителям гуманистического направления. В силу этого в своих работах он предвосхитил многие принципы гуманистической психологии. В частности, Г. Олпорт настаивал на необходимости изучения психически здоровых людей, введя понятие зрелая личность. С его точки зрения, поведение зрелого субъекта автономно и осознанно, в то время как личностно незрелый, невротичный индивид руководствуется неосознанными мотивами, связанными с детскими переживаниями. Согласно Г. Олпорту, зрелая личность развивается в процессе становления, продолжающегося всю человеческую жизнь. Он также был привержен принципу холизма, рассматривая здоровую личность как интегрированное целое разнородных частей. Организующее и объединяющее начало в человеческой природе, одновременно являющееся главной движущей силой развития личности, Г. Олпорт обозначал как проприум.

Развивая теорию черт, Г. Олпорт внес существенный вклад в развитие социальной психологии, в частности, в изучение проблемы адаптации и социального влияния. Его труды «Природа предвзятости» и «Психология слухов» стали классическим работами по данной проблематике. Заинтересовавшись в контексте изучения зрелой личности проблемой ценностей, он на базе типологии ценностей Э. Шпрангера еще в 1931 г. разработал «Тест изучения ценностей», модификации которого до сих пор находят применение в организационной психологии.

Дальнейшее развитие теорий черт связано с творчеством Г. Айзенка и Р. Кеттела. Если Г. Олпорт, ставя во главу угла индивидуальные диспозиции, использовал, главным образом, идиографический метод исследования, направленный на углубленное изучение конкретного человека, то Г. Айзенк и Р. Кеттел, опирались, прежде всего, на позволяющий выявить закономерности, характерные для значительных по своему составу сообществ. С этой целью они обследовали большие выборки испытуемых и использовали для выявления закономерностей сложные математические процедуры, в частности, факторный анализ. При этом и Г. Айзенк, и Р. Кеттел исходили из убеждения, что основная функция психологии является прогностической, т. е. главной задачей выступает необходимость предсказать поведение человека в той или иной ситуации.

Г.Айзенк считал, что все элементы или черты личности объединены в иерархическую структуру и могут быть сведены к универсальным суперчертам. Поскольку такие сперчерты в большей или меньшей степени присущи всем людям, он обозначил их как типы. Первоначально Г. Айзенк выделил два типа: экстраверсия — интроверсия и нейротизм — стабильность.

Первый тип непосредственно связан с процессами возбуждения и торможения, или, в терминах Г. Айзенка, «корковой активацией». С его точки зрения, интроверты более возбудимы, чем экстраверты, в силу чего склонны избегать сильной внешней стимуляции, связанной, в частности, с социальными ситуациями. Экстраверты, испытывая дефицит возбуждения, напротив, постоянно ищут дополнительных стимулов во внешней среде.

Второй тип отражает особенности реакции нервной системы на тот или иной стимул. Люди, склонные к нейротизму острее, чем стабильные личности реагируют на стресс и иные вызывающие беспокойство ситуации, и их реакция носит более устойчивый и длительный характер. При определенном внешнем сходстве психологического «наполнения» этих двух типов, Г. Айзенк характеризует их как ортогональные измерения личности, т. е. считает, что между ними отсутствует корреляционная связь.

Впоследствии Г. Айзенк добавил к двум исходным типам третий — психотизм, связанный с интенсивностью выработки андрогенов. Однако к настоящему времени данное предположение остается во многом гипотетическим, не имеющим достаточного эмпирического подтверждения. Предполагается, что высокий уровень психотизма опосредствует склонность к нонкомформизму, а в крайних случаях к девиантному поведению.

Г. Айзенком разработан ряд психодиагностических методик для выявления индивидуальных особенностей по трем типам личности. Наиболее известен из них «Личностный опросник Айзенка» (EPQ), его использование существенно продвинуло исследования психопатологии и криминального поведения.

Р. Кеттел, в отличие от Г. Айзенка, разрабатывавшего свою схему на базе предварительно сформулированных допущений, считал, что выявить универсальные черты личности можно исключительно эмпирически, сведя посредством факторного анализа массив данных, полученных в результате обследования большого числа испытуемых различными методиками, к минимально возможному числу переменных. Таким образом, по мнению Р. Кеттела, можно свести многообразные и изменчивые поверхностные черты, наблюдаемые и фиксируемые извне, к ограниченному количеству универсальных и стабильных исходных черт, конфигурация и выраженность которых и определяет сущность личности.

В результате длительных многоплановых исследований Р. Кеттел выделил 16 исходных черт или личностных факторов, которые легли в основу разработанной им и получившей широкое распространение психодиагностической методики «Шестнадцать личностных факторов» (16 PF).

Дальнейшие исследования в данном направлении, в частности, работы американских психологов П. Коста и Р. Мак-Крэ, привели к вычленению пяти исходных факторов, получивших название «Большая пятерка». В нее вошли нейротичность (N), экстраверсия (E), открытость (O), согласие (A), сознательность (C). Для измерения степени выраженности каждого фактора был разработан опросник NEO — PI. Модель «Большой пятерки» получила широкое распространение в организационной психологии и психологии менеджмента не только благодаря своей простоте, но и достаточно высокой валидности и прогностической надежности.

Несмотря на это, практически все теории личностных черт неоднократно подвергались жесткой критике. В частности, в адрес Г. Олпорта выдвигались упреки в эклектичности и чрезмерной приверженности идеографическому методу исследования. Более того, сама идея черт подвергалась сомнению. В частности, в работах У. Мишеля приводились серьезные доказательства того, что поведение опосредствуется ситуационными факторами в гораздо большей степени, чем личностными чертами.

Концепции Г. Айзенка и Р. Кеттела многим специалистам представляются слишком сложными, перегруженными статистическими процедурами и при этом излишне «углубленными» в нейрофизиологию, в силу чего они тяжело адаптируются к практическому применению. Более того, неоднократно высказывались сомнения в надежности и валидности теста 16 PF, несмотря на огромный объем выборки испытуемых и мощный статистический аппарат, на которых базировалась его разработка.

Тем не менее работы апологетов теорий черт стали, по сути дела, классикой современной психологии, а разработанные ими психодиагностические методики до сих пор используются в социально-психологических исследованиях самого широкого спектра применения.

Психологические особенности личности человека | Дистанционные уроки

23-Дек-2014 | Нет комментариев | Лолита Окольнова

Личностью можно считать человека, достигшего определенного уровня социального развития.

 
Причины психологического состояния:
 

• биологические особенности психики;
• физическое состояние;
• среда (условия), в которой человек родился и вырос

 

 

• темперамент;
• характер;
• интересы;
• склонности;
• способности;

 

Темперамент — врожденная особенность нервной системы человека, является природной основой проявления психологических качеств личности.

 

Впервые определение темперамента «темперамент» предложил еще Гиппократ

 

 

Это он предложил деление на 4 вида темперамента человека:

 

1. Сангвиник

2. Холерик

3. Флегматик

4. Меланхолик

 

Это деление не лишено физиологической основы.

 

 

И.П.Павлов писал, что в основе высшей нервной деятельности человека лежат 3 базовых компонента:

 

1. сила — индивид работоспособен даже при интенсивной,  напряженной деятельности; легко восстанавливается, практически не реагирует на какие-то слабые внешние раздражители;

2. уравновешенность — индивид остается спокойным в возбуждающей обстановке; легко подавляет свои желания;

3. подвижность — индивид легко реагирует на изменение ситуации и быстро приобретает новые навыки.

 

Определенные сочетания этих компонентов объясняют деление на темпераменты, предложенные Гиппократом.

 

Сангвиник:

 

• живой, сильный, уравновешенный, подвижный тип высшей нервной деятельности;
• активный, энергичный, легко приспосабливающийся, легко сходится с людьми, богатая мимика и жестикуляция

 

Холерик

 

• легко возбудимый, сильный, неуравновешенный, подвижный тип внд;
• активный, гиперэнергичный, настойчивый, трудно контролирует эмоции

 

Флегматик

 

• спокойный, сильный, уравновешенный, но малоподвижный тип высшей нервной деятельности;
• пассивный, медленно и тяжело приспосабливающийся к новым условиям, слабо проявляет эмоции

 

Меланхолик

 

• слабый, неуравновешенный, сдержанный, малоподвижный тип высшей нервной деятельности;
• пассивный, легко утомляющийся, приспосабливается очень трудно, эмоционально чувствителен

 

Характер — совокупность устойчивых черт личности, складывающихся под влиянием воспитания и самовоспитания.

 

Темперамент — врожденная характеристика, характер  — приобретается, формируется в течение жизни человека.

 

 

• экстраверты — общительны, легко осваиваются в новом обществе,
• интроверты — сосредоточены на своих переживаниях, трудно входят в новое для них общество, неуверенные в себе.

 

Характер человека может меняться под влиянием воспитания и самовоспитания

 

Интерес — определенная направленность сознания, получение информации в определенной области знаний.

 

Одним более интересны точные науки, другим — гуманитарные и т.д.

 

Склонность — предрасположенность к определенному виду деятельности

 

Идеально, когда интересы и склонности совпадают.

 

Способности — индивидуальные психические свойства личности, являющиеся необходимым условием при выполнении той или иной деятельности.

 

Если способности не развивать, то они деградируют, угасают.

 
 
 

Еще на эту тему:

Обсуждение: «Психологические особенности личности человека»

(Правила комментирования)

наиболее характерные положительные и отрицательные свойства личности

Свойствами, или чертами личности называют характеристики, наиболее точно описывающие глубинные особенности человека, то, что дает представление о его манере общения с социумом, реагировании на те или иные ситуации не только в данный конкретный момент, но и при долговременном контакте с окружающими.

Черты личности могут иметь социальную природу и быть врожденными особенностями конкретного индивида.

Классификация свойств личности

Основные черты характера принято подразделять на три группы:

1. Отношение личности к социуму, окружающим людям (иными словами, отношение к внешней среде).
2. Отношение к собственной персоне.
3. Отношение к обучению и труду, то есть к деятельности.

Эмоциональные черты характера, вроде апатичности или жизнерадостности, агрессивности или добродушия, импульсивности или замкнутости, любвеобильности, капризности, вспыльчивости, меланхоличности и так далее, формируются еще на раннем этапе становления психики, то есть в раннем детстве.

Интеллектуальные черты характера ( рассудительность, проницательность, самостоятельность и т.д.) и волевые (мужественность, напористость, осмотрительность, педантичность и т.п.) черты характера, напротив, приобретаются в течение жизни, формируясь под влиянием разнообразных внешних ситуаций.

Не являются чертами личности такие характеристики, как:

• Временные состояния, к примеру, усталость. Таким состояниям свойственно проходить в зависимости от определенных ситуаций и настроения, тогда как личностные свойства по природе своей являются постоянными (хотя при желании их можно преодолевать).
• Физические качества, такие как красота или ловкость.
• Социальные характеристики и так называемые «ярлыки» – «мудрый», «опытный», «святой», «передовик производства» и тому подобное.
• Субъективное отношение окружающих к индивиду – «удивительный», «неприятный», «отталкивающий».

При формировании личности человека огромное значение будет иметь природная предрасположенность, а также влияние на нее темперамента и наследственных генов.

Однако не стоит приуменьшать и роль, которую играет окружение ребенка при становлении его характера. Она ничуть не менее важна, чем врожденные особенности. Малыш познает окружающий мир и учится действовать в разных ситуациях тем или иным образом. Поначалу этот процесс происходит рефлекторно, а после становится результатом сознательного выбора. Именно этот выбор и определяет дальнейшее развитие личности, ее рост.

Основные черты характера

В любом человеке можно встретить переплетение самых разнообразных черт личности, как положительных, так и отрицательных. Хотя невозможно утверждать с абсолютной уверенностью, что конкретная черта характера является положительной или, напротив, отрицательной, например, склонность к разного рода авантюрам может как помочь в процветании, так и обеспечить огромные проблемы в зависимости от того, насколько обдуманно человек участвует в авантюрах.

О зависти, к примеру, принято упоминать как о крайне отрицательном личностном свойстве, однако она может стимулировать испытывающего зависть двигаться вперед и добиваться гораздо большего, чем другие. В целом можно сказать, что определяющую роль играет не столько конкретная черта характера, сколько умение правильно ее применять, а также ее комбинация с другими свойствами личности. Но с моральной точки зрения наиболее характерные черты личности все же принято подразделять на отрицательные и положительные.

Негативные черты

1. Гордыня. По религиозному определению она считается не просто отрицательной чертой человеческого характера, а смертным грехом. И не зря: объятая гордыней личность позиционирует себя как короля целой Вселенной, которому все на свете позволено и вокруг которого вращается весь земной шар. Если человек не пытается обуздать эту пагубную черту характера, до добра она точно не доведет.
2. Тщеславие, эгоизм. Это личностное свойство порождает многие другие отрицательные черты, поскольку для эгоиста имеют значение исключительно собственные нужды, а на желания остальных ему попросту наплевать. Как правило, люди, зацикленные на себе, неспособны на жалость и сострадание к окружающим.
3. Ревность. Является своеобразным детищем двух предыдущих черт — человек, в характере которого присутствуют гордыня и эгоизм, подспудно воображает, что он вправе безраздельно владеть кем-то другим.
4. Жадность. Хотя и говорят, что все богатые люди жадные, иначе не были бы богатыми, жить рядом с жадным человеком очень тяжело, практически невыносимо. Иной раз такая черта приобретает ненормальный характер — стремление сэкономить доходит до такой степени, что человек начинает контролировать, сколько мыла или шампуня используют его домашние и запрещает им покупать даже крайне необходимые вещи.
5. Зависть. Как говорилось выше, она может быть двигателем прогресса, стимулируя того, кто ее испытывает, к дальнейшему развитию, но гораздо чаще зависть толкает на отвратительные поступки, разъедая душу изнутри.
6. Жестокость. Черта мерзкая, крайне отвратительная. Жестокие люди — по определению слабые и неуверенные, им недостает мужества противостоять равным себе по силе, поэтому они самоутверждаются, мучая и унижая слабых.
7. Гнев и злость. Периодически такие эмоции проявляются у всех и являются проходящими. Однако бывают случаи, когда детские обиды порождают постоянную злобу, которая накапливается годами и вырывается наружу в самых жестоких поступках либо навсегда остается внутри человека, тем самым разрушая, «съедая» его.
8. Лень и тунеядство. Само собой разумеется, что человеку с такими чертами характера успеха в жизни не видать.
9. Мстительность. Эту черту заслуженно считают одной из наиболее разрушительных, поскольку неумение прощать имеет свойство «селиться» не только в человеческой душе, но и в теле, вызывая множество заболеваний.
10. Хитрость. Весьма спорная особенность характера, и стопроцентно отрицательной ее назвать нельзя — все зависит от того, с какой целью использовать хитрость.

Положительные черты

Перечислять позитивные особенности характера можно очень долго, однако к самым значимым можно отнести:

1. Доброту. Добрые люди по природе своей бескорыстны. Они с радостью помогают всем, кому могут помочь, жалеют и поддерживают других. По-настоящему добрые личности достаточно редки, и к ним с радостью тянутся окружающие.
2. Смирение. Эта черта характера считается чем-то из области религии, и вызывает на некоторых лицах ироничные усмешки. Хотя многим людям, которые вечно всем недовольны, не мешало бы поучиться смирению.
3. Сострадание и щедрость. Такие особенности личности хороши не только для самого человека, но и для окружающих — готовность отдать ближнему последнюю рубаху и последний кусок хлеба может однажды спасти чью-то жизнь.
4. Доверие и доброжелательность. Человек с открытой душой, искренне радующийся за других, желающий им добра и благополучия, по определению не вызывает отрицательных эмоций.
5. Искренность. Недаром считается, что доверие — это очень дорогой и скоропортящийся товар. Тот, кто поступает честно, всегда будет пользоваться любовью и уважением.
6. Оптимизм. Оптимистичные люди — настоящее спасение во множестве ситуаций. Они не только никогда не унывают сами, но поднимают настроение и окружающим. На оптимиста хочется равняться, рядом с ним появляется желание жить.
7. Мужественность. Нет, не мужская брутальность в сочетании со смазливой мордашкой. Мужественная личность — это человек волевой, стойкий, уверенный в своих силах, всегда готовый помочь нуждающемуся и защитить слабого.
8. Порядочность. Увы, эта черта характера не передается по наследству — ее могут привить только родители, подавая надлежащий пример.
9. Коммуникабельность. Умение общаться с людьми всегда ценится высоко, и в особенности оно полезно в нынешнее время, когда благодаря обилию электронных гаджетов люди практически утратили живой контакт друг с другом.
10. Миролюбие. Человек с этой чертой характера не любит ссор и конфликтов, и зачастую стремится примирить между собой и окружающих.
11. Обаятельность. Обаятельный человек, умеющий правильно себя подать, останется привлекательным для других, даже если его внешность не вполне соответствует параметрам красоты.
12. Открытость. Такой человек не держит камня за пазухой, не действует исподтишка и никогда не ударит в спину. За это его и любят окружающие люди.
13. Педантичность. Весьма двоякая черта, как и хитрость. У педантичного человека все разложено по полочкам, вся жизнь должна идти по четкому плану. Таких людей очень любят руководители, ставя их в пример другим работникам. Однако чрезмерная педантичность обычно ничего хорошего не приносит.

Само собой, все вышесказанное не является аксиомой, и предугадать, как отреагирует конкретный человек на ту или иную ситуацию, как поведет себя в ней, практически невозможно, даже близко его зная. Кроме этого, отрицательные черты характера можно:

• уменьшить,
• превратить в положительные.

Однако это достигается долгой и упорной работой над собой, а такое, к сожалению, под силу далеко не многим.

границ | Черты личности и исполнение карьерных ролей: предпочтения в отношении карьерных ролей в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут самостоятельно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ ее выполнения (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Oldham and Hackman, 2010). Вопрос о том, что определяет то, как люди меняют свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017).Некоторые ученые утверждают, что на то, как разворачивается карьера человека, сильно влияют его или ее собственные ценности, личностные характеристики, цели и предпочтения (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт «большой пятерки» (McCrae and Costa, 1996, 1999; см. также «Пятифакторную модель» [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструктов к результатам, связанным с карьерой. Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера черт личности.Его полезность для прогнозирования поведения при создании работы и реализации карьерных ролей очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что личностные черты действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012). .

Текущее исследование также изучает взаимосвязь между чертами личности и исполнением карьерных ролей, но включает в себя потенциальный посреднический механизм. Действительно, предыдущие исследования оставили вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с исполнением определенных карьерных ролей, по большей части остался без ответа.В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, повлияют на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли будут в конечном итоге приняты. Таким образом, мы предполагаем, что предпочтения карьерных ролей будут функционировать как опосредующий механизм в отношениях между чертами личности «большой пятерки» и исполнением карьерных ролей (см. рис. 1).

Рис. 1. Концептуальная модель того, как личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и их исполнением.

С помощью этого исследования мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям, чтобы объяснить личностные черты и отношения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание основных механизмов, проясняющих взаимосвязь между личностными чертами и исполнением карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, более непосредственно влияющие на исполнение карьерной роли (т.е., предполагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущий объем исследований, которые признают, что сотрудники не являются пассивными получателями рабочих характеристик, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные участники построения своей работы и карьеры (Савицкас, 2013; Вжесневский и др., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на исполнение карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут дать некоторые предварительные практические рекомендации сотрудникам, которые хотят планировать свою карьеру, а также специалистам по управлению персоналом, тренерам и другим лицам, заинтересованным в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Разыгрывание карьерной роли и предпочтения в карьерной роли

Для понимания развития индивидуальной карьеры была разработана Модель карьерных ролей (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены набором конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто могут быть лучше описаны рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими, а также включают процессы, обязанности и функции, которые могут меняться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьерных ролей утверждает, что люди выполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут превратиться в прочные карьерных ролей (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретных должностей и уровней функционирования. Исполнение роли называют отыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Разыгрывание карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (т. е. фактическое участие в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), представляют собой различение (например, автономия и деятельность), интеграция (например, связанность и принадлежность) и структура (например,, коллективное значение и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация (например, процессы, направленные на стабильность) и исследование (например, процессы, направленные на инновации и изменения), полученные из марта (1999 г.). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль Ведущего; (4) роль гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей при наличии хотя бы некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

Предпочтения карьерной роли определяются как «ментальный акт идентификации с карьерной ролью как частью себя» (De Jong et al., 2014. p. 201). Предпочитаемая карьерная роль рассматривается как более подходящая для себя, более привлекательная и желанная, чем карьерная роль, которой не отдают предпочтение. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, отыгрывание карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы утверждаем, что предпочтения карьерных ролей будут служить опосредующим механизмом в отношениях между личностными чертами и реализацией карьерных ролей. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах из теории личности, которые подтверждают это общее положение.

Черты личности и их связь с предпочтениями и поведением

Черты личности — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, наиболее распространенной структурой для изучения личностных качеств является «Большая пятерка». Таксономия черт «Большой пятерки» представляет собой иерархическую модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и добросовестность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более специфических и узких черт (Roberts et al., 2006). Несколько ученых утверждали, что личностные черты, процессы и поведение следует отделять друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae and Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между чертами личности и спецификой социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуальную форму тому, что значит обладать определенными относительно широкими и абстрактными чертами личности (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae and Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, влияют на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут следовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение ослабевает, когда оно не удовлетворяет (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение соответствует предпочтениям человека (ср. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В целом можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут направлять поведение этого человека таким образом, чтобы оно было полезным и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают мнение о том, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют ассоциации между личностными чертами Большой пятерки и поведением, относящимся к организационному функционированию, таким как контрпродуктивное поведение на работе (Mount et al., 2006), эффективность работы (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте карьерных ролей

Если мы перенесем вышеизложенные теоретические выводы в наше текущее исследование, то получим, что в зависимости от черт характера человека одни карьерные должности будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, вероятно, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, скорее всего, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои черты в своей рабочей среде. Возможно, некоторые роли позволяют людям выражать свои черты больше, чем другие. Поэтому, хотя ограничения внешними требованиями или ожиданиями могут возникать всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их ролевые игры (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

До сих пор одно из немногих исследований по изучению связи между чертами личности и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и исполнением карьерных ролей. Выборка выпускников колледжей представила самоотчеты о своих личностных качествах из «Большой пятерки» за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда началась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между несколькими личностными чертами и (изменениями) участия в карьере.Люди, набравшие высокие баллы за Добросовестность, сообщали о большей вовлеченности в роль Эксперта, экстраверты набрали больше баллов в ролях Ведущего, Проводника, Директора и Вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное участие в роли Гида, а Открытость (неожиданно) была положительно связана с участием в роли Ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения ни к одной из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по этому вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012), респондентов попросили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепило бы уверенность в выводах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные опосредующие механизмы между реализацией личностных и карьерных ролей не изучались, хотя они утверждают, что такие попытки приветствовались бы (см. стр. 319). Настоящее исследование решает обе проблемы, проводя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно перекрестное) и исследуя потенциальную опосредующую роль карьерных ролевых предпочтений в отношениях между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование сосредоточено на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с предпочтениями в отношении карьерных ролей и впоследствии приводят к разыгрыванию карьерных ролей (см. рис. 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они должны быть связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотезы

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать стремлением к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.Роль делает сильный акцент на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описаниями задач. Мы утверждаем, что те, у кого высокие баллы за Добросовестность, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению (Digman and Inouye, 1986), к усердно работать и быть ответственным, хорошо организованным (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что Добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать, что они активны и ответственны (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным стремлением к исследованиям. Поэтому люди в роли эксперта обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку добросовестность побуждает людей отдавать предпочтение задачам, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что добросовестность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди с высокими баллами по Добросовестности, так и люди с высокими баллами по Открытости к опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может повысить их предпочтение такой роли.Открытость опыту также часто ассоциируется со способностью мыслить нестандартно, любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также с тенденцией к росту и способностью к адаптации (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли Эксперта и, следовательно, их последующую роль Эксперта.

Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между Добросовестностью и карьерой. Отыгрывание роли Создателя опосредовано предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная связь между Добросовестностью и карьерной ролью Исполнение роли Эксперта опосредовано предпочтением роли Эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между Открытостью к опыту и карьерной ролью Исполнение роли Эксперта опосредовано предпочтением роли Эксперта.

Роль Ведущего можно охарактеризовать как сосредоточенность на социальных взаимодействиях. Как правило, люди в этой роли участвуют в деятельности, в которой они влияют на других, например, в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что людей с высокими показателями экстраверсии будет привлекать роль ведущего, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что прекрасно соответствует с аспектом социального влияния роли Ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых можно убеждать других и влиять на них (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, вероятно, положительно связано с исполнением роли Ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение происходит в социальной среде и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общение и сотрудничество с коллегами). Однако в роли Гида акцент делается не столько на влиянии и убеждении (как в роли Ведущего), сколько на помощи и руководстве другими, сохраняя при этом внимание к точке зрения других (Hoekstra, 2011). Основываясь на этих характеристиках роли проводника и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, набравшие высокие баллы по шкале «Приятность/дружелюбие», окажутся в роли Гида.Приятие/дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Кроме того, приятные люди будут отдавать предпочтение гармоничной межличностной среде (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы за Приятие/Дружелюбие, предпочтут рассматривать себя как человека, который направлен на помощь другим и сотрудничество, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Наставника.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между экстраверсией и карьерным исполнением роли Ведущего опосредована предпочтением роли Ведущего.

Гипотеза 4 Позитивная взаимосвязь между приятностью/дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредована предпочтением роли Гида.

Роль директора характеризуется действиями, направленными на оптимизацию стратегии и вниманием к всеобъемлющей структуре групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что именно те люди, которые набрали высокие баллы по экстраверсии, предпочтут роль директора, поскольку у них есть возможность осознавать, устанавливать и выбирать долгосрочные цели с доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland). , 2003).Действительно, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальному вознаграждению (Lucas et al., 2000) и доминированием (Barrick et al., 2003). Поэтому ожидается, что экстраверсия положительно связана с предпочтением роли директора, что, в свою очередь, приведет к разыгрыванию роли директора.

Наконец, подобно роли Директора, роль Вдохновителя также характеризуется стремлением сосредоточиться на оптимизации стратегии. Однако люди в роли вдохновителя в основном заинтересованы в инициировании стратегических изменений вне текущих стратегических программ (часто) без официальных полномочий (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью предпочтут задачи, связанные с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость новому опыту сопровождается способностью мыслить нестандартно и нестандартно (Коста и МакКрей, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Кроме того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновить других на инициативы по изменению более вероятно, если это делается энергично, настойчиво и с проявлением положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстраверты относительно доминантны, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Поэтому мы считаем, что и Открытость к опыту, и Экстраверсия приведут к предпочтению роли Вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать реализации роли Вдохновителя.

Гипотеза 5 Положительная взаимосвязь между экстраверсией и исполнением роли директора в карьере опосредована предпочтением роли директора.

Гипотеза 6a Положительная связь между экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредована предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между Открытостью к опыту и карьерной ролью Отыгрывание роли Вдохновителя опосредовано предпочтением роли Вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухэтапный опрос американских рабочих. В волне 1 мы оценили личностные качества сотрудников «большой пятерки» с помощью опросника «большой пятерки» (BFI, John et al., 1991, см. также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).Во второй волне мы оценили предпочтения сотрудников в отношении карьерных ролей, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и разыгрывание карьерных ролей с использованием VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные качества сотрудников «большой пятерки» с помощью теста G5short (Hiemstra et al., 2011), их предпочтения в отношении карьерных ролей с помощью CRIQ 1.0 и их исполнение карьерных ролей с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Кроме того, в исследованиях были отобраны образцы из разных групп населения и использовались инструменты для оценки личностных качеств, которые соответствовали этой конкретной группе населения (разработанные для людей из англо- и голландско-говорящих групп соответственно). Для измерения карьерных ролевых предпочтений в обоих исследованиях мы использовали CRIQ 1.0. Однако в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (вероятно, облегчив респондентам различение различных предпочтений), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, воспроизводя наши результаты в исследованиях с использованием различных методов исследования и образцов, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Исследование метода 1

Респонденты и процедура

Проведен двухэтапный онлайн-опрос сотрудников из США. В общей сложности обе волны завершили 279 сотрудников ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщин). К участию в опросе были допущены сотрудники, работающие минимум 24 (оплачиваемых) часа в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% — среднюю школу, 18,3% — техникум, 48% — бакалавриат, 14,3% — магистратуру или выше. Кроме того, для их текущей работы 14,3% участников практически не требовали обучения, 19,7% требовалось обучение от нескольких месяцев до года, 28% требовалось обучение от 1 до 2 лет, 31,2% требовалось значительное количество обучения, включая несколько лет работы. связанный с этим опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составила 18,38 года ( SD = 11,23).

После получения одобрения на исследование от комитета по этике Университета мы набрали сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk так же надежны, как и традиционные выборки опросов, особенно если принять во внимание меры по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности до того, как дали свое информированное согласие.В первой волне сотрудники заполняли анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные качества. Через 3 недели, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях карьерных ролей и об их исполнении. Участие в каждой из волн заняло около 15 минут, и по завершении обоих исследований сотрудники получили 1,75 доллара США.

Материалы

Черты характера

личностных качества были измерены с использованием опросника Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, добросовестность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов просили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласен , 5 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как: «Я вижу себя депрессивным, синим» (Нейротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя болтливым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), « Я считаю себя человеком, который тщательно выполняет свою работу» (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89) ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Приятность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя человеком оригинальным, выдвигающим новые идеи» (Открытость опыту, 10 пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники отдают предпочтение определенным карьерным ролям, мы сначала сделали виньетки, описывающие шесть карьерных ролей, и представили их респондентам в случайном порядке. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы много и тщательно работаете над заданиями, и вам нравится, когда процесс идет. Вы часто тот, кто заботится о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть работа. Кроме того, вы хотите сами организовывать дела для достижения хороших результатов. Вы сосредотачиваетесь на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (роль создателя).

Впоследствии для всех виньеток были измерены предпочтения в отношении карьерных ролей с использованием адаптированной анкеты «Связи с собственным брендом» из 7 пунктов (с диапазоном значений α от α = 0.95 до α = 0,98, Эскалас и Беттман, 2003). Сотрудников просили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен , 7 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает то, кто я есть», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Разыгрывание карьеры

Проведение карьерной роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одним из преимуществ VLR-30 является то, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (пять пунктов на каждую служебную роль) дает пример поведения, которое подходит именно для одной служебной роли. Респондентов просили указать, насколько хорошо пункт описывает то, что они обычно делали на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры вопросов: «Я…», «… лично организую многие вещи для достижения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно составить план, чтобы получить широкое признание » (роль ведущего, α = 0,86), «… завоевать чье-то доверие в сложных отношениях » (роль проводника, α = 0,87), «… принять лидерство в запутанных ситуациях» (роль директора, α = 0,89) и «… стимулировать умы других творческими идеями» (роль вдохновителя, α = 0,81).

Переменные управления

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчин ; 1 = женщин ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование , 5 = высшее образование ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и в зоне занятости [в диапазоне от 1 = нет или небольшая подготовка или требуется образование до 5 = необходима обширная подготовка и образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005). для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между чертами личности и исполнением карьерных ролей. Чтобы оценить зону работы, мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* нетто, 2019; аналогичное использование см. Baughman et al., 2015).

Результаты исследования 1

Предварительные анализы

Корреляции, средние значения и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что черты личности связаны с предпочтениями карьерных ролей и их исполнением, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личности и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализ медиации

Для исследования предполагаемой опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений в отношениях между чертами личности и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS Hayes (2013) (см. дополнительные таблицы A3–A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, стаж работы на рынке труда и в зоне занятости были включены в качестве ковариации в модель посредничества. В целом, наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с предпочтениями карьерных ролей, что впоследствии приводит к разыгрыванию карьерных ролей (см. рис. 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль Создателя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, положительно связано с исполнением роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между Добросовестностью и предпочтением роли Создателя, а также между Добросовестностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, ДИ = [0,04; 0,20]). Другие личностные черты не предсказывают исполнение роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значимую положительную связь между предпочтением роли Эксперта и исполнением роли Эксперта. Однако мы не обнаружили значительной положительной связи между Добросовестностью и предпочтением роли Эксперта и Разыгрыванием роли Добросовестности и Эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Открытостью к опыту и предпочтением роли Эксперта, а также между Открытостью к опыту и разыгрыванием роли Эксперта. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние Открытости опыту через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = 0,23, SE = 0,06, ДИ = [0,12; 0,36] ).

Роль ведущего

Для роли Ведущего мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли Ведущего, между экстраверсией и предпочтением роли Ведущего, а также между экстраверсией и исполнением роли Ведущего (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с Гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенный эффект Экстраверсии через предпочтение роли Ведущего на исполнение роли Ведущего был значительным (Эффект = 0,10, SE = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие личностные черты не предсказали отыгрывание роли Ведущего.

Роль гида

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Приятием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с Гипотезой 4 мы обнаружили, что косвенное влияние приятности через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что нейротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли Гида и что косвенные эффекты Нейротизма и Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида также были значительными (Эффект = 0.15, SE = 0,06, ДИ = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, ДИ = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную Таблицу A7). Кроме того, в соответствии с Гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенный эффект Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора был значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, ДИ = [0,01; 0,21]). Другие личностные качества не предопределяли отыгрывание режиссерской роли.

Роль вдохновителя

Для роли Вдохновителя мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли Вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между экстраверсией и исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6а, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя был значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, ДИ = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значимую положительную связь между Открытостью опыту и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Открытостью опыту и исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (Эффект = 0,13, SE = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

Исследование метода 2

Респонденты и процедура

Второе исследование было частью опроса о развитии карьеры и возможности трудоустройства выборки голландского рабочего.Респонденты составили случайную выборку из 285 сотрудников различных организаций (46,1% женщин, М _{возраст} = 40,7, СД _{возраст} = 9,5). Из числа работающих 0,7 % закончили начальную школу, 5,6 % — среднюю школу, 13,7 % — техникум, 50,4 % — высшее профессиональное образование и 29,6 % — бакалавриат или магистратуру. Кроме того, для их текущей работы 3,2% участников требовалось обучение от нескольких месяцев до года, 15.8% требовалось обучение в течение 1–2 лет, 76,7% требовалось значительное обучение, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовались обширные навыки, знания и опыт работы более 5 лет. Средний срок пребывания сотрудников в организации составил 7,68 лет ( SD = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения разрешения на исследование от комитета по этике Университета. Когда организации дали свое разрешение, сотрудники были приглашены через свою рабочую электронную почту для участия в исследовании онлайн-портала.Участие было добровольным, не входило в политику компании, индивидуальные результаты не сообщались представителям участвующих организаций, гарантировалась анонимность. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, представляющих широкий спектр профессий (например, техников, медсестер, врачей, политиков). На этапе сбора данных респонденты получили несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты после завершения исследования получили отчет об их личностных качествах и карьерном профиле (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты характера

Личность измерялась с помощью голландской версии опросника G5short, состоящего из 60 пунктов, который продемонстрировал надежность и валидность в качестве меры личностных параметров Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, макс. 12 пунктов на подшкалу). Респондентов просили указать, в какой степени каждое утверждение описывает их, перемещая ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопровождающие партитуры.Переведенные примеры пунктов: « Любит знакомиться с новыми людьми » (Экстраверсия, 12 пунктов, α = 0,91), « Остается спокойным при любых обстоятельствах » (Стабильность, 12 пунктов, α = 0,87), « Открыт для ценности других » (Открытость опыту, шесть пунктов, α = 0,73), « Работает систематически » (Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87), « Доверяет другим » (Приятность/Дружелюбие, 9 ст., а = 0,77).

Карьерные предпочтения

Предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с помощью Опросника для определения карьерных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор элементов содержит три словесных элемента из разных шкал карьерных ролей. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же карьерно-ролевой шкале, никогда не использовались в одном наборе элементов. Для каждого словесного элемента в наборе мы попросили участников оценить по 7-балльной шкале: « В какой степени следующие слова относятся к вам как к личности » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) до 7 ( я сильно отношусь к этому слову ).Примерами переведенных слов-элементов являются «Создать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль Эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль Ведущего, α = 0,94), «Соединить» (роль Гида, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулировать» (роль вдохновителя, α = 0,94). Все комбинации оценок Лайкерта возможны в каждом наборе элементов (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы подсчитали балл предпочтения роли, сложив все ответы от слов-элементов, принадлежащих к одной карьерной ролевой шкале.

Разыгрывание карьеры

Как и в исследовании 1, исполнение карьерных ролей измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, используя ползунковую шкалу (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки показывали только заголовок, а не сопровождающую его партитуру. Мы рассчитали средний балл для каждой карьерной роли. Альфа по разным шкалам: α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль гида), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 (роль директора). роль вдохновителя).

Переменные управления

Как и в исследовании 1, демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (стаж работы в организации и место работы), были включены в анализ в качестве контрольных переменных (Becker, 2005). Используя классификацию, представленную O ^* нетто (2019 г.), баллы рабочих зон были получены с помощью независимого оценщика, оценивающего все рабочие места респондентов в зависимости от того, в какой степени им требуется опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание работы, данное респондентами (1 = нет или требуется небольшая подготовка или образование до 5 = требуется обширная подготовка и образование ).Чтобы рассчитать межэтническую надежность, второй оценщик независимо оценил 100 из 285 рабочих мест. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была превосходной.

Результаты исследования 2

Предварительные анализы

В дополнительной таблице A9 представлены корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с предпочтениями в карьерных ролях и разыгрыванием в ожидаемом направлении (см. также Wille et al., 2012).

Анализ медиации

Для исследования предполагаемой опосредующей роли карьерных предпочтений в отношениях между чертами личности и карьерными ролями мы снова использовали макрос ПРОЦЕСС (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей добавлялось в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли добавлялось в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных добавлялись в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, стаж работы в организации и зона работы были включены в модель посредничества в качестве ковариант (см. дополнительные таблицы A3–A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с предпочтениями карьерных ролей, что впоследствии приводит к разыгрыванию карьерных ролей (см. рис. 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль Создателя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с исполнением роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между Добросовестностью и предпочтением роли Создателя, а также между Добросовестностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1 мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие личностные черты не предсказывают исполнение роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением роли Эксперта и разыгрыванием роли Эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между Добросовестностью и предпочтением роли Эксперта.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 2а, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Открытостью к опыту и предпочтением роли Эксперта, а также между Открытостью к опыту и разыгрыванием роли Эксперта. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенный эффект Открытости опыту через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта был значительным (Эффект = 0.20, SE = 0,06, ДИ = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль ведущего

Для роли Ведущего мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли Ведущего, между Экстраверсией и предпочтением роли Ведущего, а также между Экстраверсией и исполнением роли Ведущего (см. Дополнительную Таблицу A5).Кроме того, в соответствии с Гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенный эффект Экстраверсии через предпочтение роли Ведущего на исполнение роли Ведущего был значительным (Эффект = 0,10, SE = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие личностные черты не предсказали отыгрывание роли Ведущего.

Роль гида

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Приятием и предпочтением роли Гида, а также между Приятием и исполнением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с Гипотезой 4 мы обнаружили, что косвенное влияние приятности через предпочтение роли Гида на воспринимаемое исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную связь между экстраверсией и предпочтением роли Гида, а также между экстраверсией и исполнением роли Гида. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли директора мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением этой роли и исполнением роли директора, между экстраверсией и предпочтением роли директора, а также между экстраверсией и исполнением роли директора (см. дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с Гипотезой 5 мы обнаружили, что косвенный эффект предпочтения роли Директора на исполнение роли Директора был значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,03, ДИ = [0,05; 0,18]). Другие личностные качества не предопределяли отыгрывание режиссерской роли.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную связь между предпочтением роли Вдохновителя и разыгрыванием роли Вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную связь между экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6а, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя был значительным (Эффект = 0.07, SE = 0,02, ДИ = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между Открытостью опыту и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Открытостью опыту и исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (Эффект = 0,11, SE = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники стали более ответственно относиться к построению своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и исполнением карьерных ролей, сосредоточив внимание на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных должностей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные выводы будут подробно изложены ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями, в обоих исследованиях мы обнаружили следующие эффекты.Во-первых, было обнаружено, что Добросовестность связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели, деятельность, которая соответствует сфере добросовестности, делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя сильное внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что добросовестность и вовлеченность в роль Создателя будут связаны, они не обнаружили этой связи в своем исследовании.Во-вторых, открытость опыту ( Гипотеза 2b ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта. По-видимому, стремление к исследованиям, чувство любопытства и способность мыслить нестандартно являются важными факторами, определяющими готовность и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказала исполнение роли Ведущего посредством предпочтения роли Ведущего. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими усиливает влечение людей к роли Ведущего, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге окажутся в роли докладчика. В-четвертых, приятность/дружелюбие ( Гипотеза 4 ) была положительно связана с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Гида, возможно, потому, что это позволит им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, экстраверсия ( Гипотеза 5 ) была положительно связана с разыгрыванием роли Директора через предпочтение этой роли.По-видимому, такие характеристики, как экспрессивность и напористость, делают роли, которые сочетают в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (DeNeve and Cooper, 1998). Наконец, как Экстраверсия ( Гипотеза 6a ), так и Открытость опыту ( Гипотеза 6b ) были положительно связаны с предпочтением роли Вдохновителя и участием в ней. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видение с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что Добросовестность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли Эксперта ( Гипотеза 2а ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Поскольку этот результат был получен только в одном исследовании, необходима осторожность при интерпретации этого результата.

В ходе наших исследований также были сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Гида.Утверждалось, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой установление связей и отношений с другими, кажется, что экстраверты, которые стремятся к общению с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в ней. Во-вторых, некоторые результаты появляются только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Этот вывод интересен, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочных связей между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда помощь другим требует меньше социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Наоборот, в этих ситуациях страдания других людей также могут вызывать больше сострадания и беспокойства по поводу страданий других, что может способствовать просоциальному поведению невротиков.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким уровнем невротизма в конечном итоге оказывались в роли Гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия отрицательно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, экстраверты находят роль эксперта менее привлекательной, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом оба исследования показывают очень похожие результаты, эти последние результаты появились только в одном из исследований.Одной из причин таких дифференциальных результатов может быть то, что исследования отличались по используемой выборке. Для исследования 1 были опрошены американские рабочие, тогда как для исследования 2 были опрошены голландские рабочие. Хотя используемые личностные опросники были разработаны для оценки личности респондентов, говорящих по-английски и по-голландски, соответственно, исследования показали, что шаблоны ответов могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя конвергентная валидность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), эти две шкалы могут привести к некоторым различным отношениям с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий в чертах характера, стилей ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Поэтому необходима осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших выводов указывает на то, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них личные ролевые предпочтения действительно играют важную роль в исполнении карьерных ролей.Во-первых, наши результаты, по-видимому, показывают, что именно Экстраверсия, Добросовестность и Открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений и, следовательно, на отыгрывание карьерных ролей. Другие черты, такие как невротизм и доброжелательность, менее тесно связаны с ролевыми предпочтениями и последующим ролевым исполнением. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши результаты подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на исполнение карьерных ролей.Эти данные свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором их фактического исполнения этих ролей. Таким образом, наши результаты подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, для понимания становления карьерных ролей и долгосрочного развития последующие исследования могут извлечь пользу, помимо сосредоточения внимания на личностных характеристиках, от сосредоточения внимания на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и будущие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одной из сильных сторон является то, что наши исследования включают выборку как из США, так и из Нидерландов. Тот факт, что мы находим схожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью распространять результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и хотелось бы провести дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался дизайн поперечного сечения.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие планы часто критикуют за риск систематической ошибки общего метода и невозможности установить причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали дизайн поперечного сечения, потому что хотели сосредоточиться на нынешнем знании людей о себе. То есть нас особенно интересовали людей, владеющие представлениями о своей личности, предпочтениях и текущем ролевом исполнении.Альтернатива, ранее использовавшаяся Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьерном пути (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно сложным и склонным к предвзятости (Miller et al., 1997). Кроме того, для исследования 1 мы использовали 2-волновой дизайн исследования, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, будущие исследования могут рассмотреть ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, будущие исследования могут рассмотреть возможность проверки гипотез о посредничестве с использованием лонгитюдного плана с 3 волнами.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от меры по внедрению карьерных ролей и выбрать более длительные временные интервалы, поскольку это дает возможность понять долгосрочное влияние личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Кроме того, были предприняты лонгитудинальные исследования для анализа причинно-следственных связей в сложных планах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить распространенную погрешность метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самосовершенствования или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое фактическое отыгрывание роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «согласованный и устойчивый набор характеристик воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, стр. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации может также влиять на предпочтения людей в карьере. Таким образом, для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия другими людьми или использования неявных показателей предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее подвержены социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что развитие карьеры можно понимать с точки зрения динамической взаимности (Раундс и Трейси, 1990), когда среда находится под влиянием людей, а люди находятся под влиянием среды (Вуд и Робертс, 2006; Вилле и др., 2012). В частности, развитие карьеры можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, являющийся результатом одновременного действия двух сил: давления роли и предоставления , с одной стороны, и принятия роли , с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сосредоточено исключительно на процессах принятия ролей (например, выбор подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как на исполнение карьерных ролей также влияют процессов ролевого давления (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль в карьерных ролях, которые человек должен играть (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут чувствовать давление, связанное с определенными ролями, из-за ожиданий от других относительно того, какие роли должны выполнять люди, исходя из предполагаемых личностных характеристик. Примечательно, что восприятие людьми одних личностных черт в других часто бывает предвзятым и не обязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы будем приветствовать лонгитюдные исследования, в которых исследуются процессы принятия ролей и ролевого давления , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники интегрируют свои собственные предпочтения с внешним давлением путем выбора, обновления и (повторного) согласования своих роли (Паркер, 2007).

С точки зрения исполнения карьерных ролей и в соответствии с теорией активации черт, кажется, что поскольку мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, активируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать личные интересы и мотивы, вознаграждаются за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, благодаря которому сотрудники в конечном итоге выполняют определенные роли. Однако, несмотря на то, что мы изучали личностные черты и предпочтения карьерных ролей при разыгрывании карьерных ролей, мы не включали в наше исследование роль аффекта. Будущие исследования могут быть сосредоточены на роли аффективного прогнозирования или настроения в развитии карьерных ролей, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают чувствовать себя лучше или действительно чувствуют себя лучше, когда у них есть возможность играть роли, которые соответствуют их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, может быть целесообразно исследовать различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Markus and Kitayama, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы из индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях, возможно, были более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть может быть, что роль личности в реализации карьерных ролей больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут прилагать усилия, чтобы вписаться в общество и обращать внимание на коллективные потребности (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на исполнение карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в исследование карьерных ролей. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в исполнении карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

Практические выводы

Согласно текущим исследованиям, личностные качества и индивидуальные ролевые предпочтения могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши результаты имеют некоторые предварительные последствия для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться несколькими способами, в которых разные работники берут на себя разные роли, могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором исполнения карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии со своими предпочтениями, может привести к реализации карьерной роли и предотвратить попадание людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять ее определенным образом (Roberts and Caspi, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые усиливают восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут играть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести среди сотрудников (Кристоф- Браун и др., 2005; Пи и Мин, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями внутри организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий в выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если предоставляется шанс, сами сотрудники часто мотивированы выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть вопрос о поддержке своих сотрудников посредством консультирования, коучинга и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет признание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в реализации карьерных ролей на работе. Представляя важность личных предпочтений как промежуточного механизма между личностью и исполнением карьерных ролей, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди приходят к тому, чтобы занимать определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без неоправданных оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этического руководства Института Хейманса. Протокол был одобрен Этическим комитетом психологии Гронингенского университета. Онлайн информированное согласие было получено от всех участников.

Вклад авторов

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись, а NdJ взял на себя инициативу. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Гронингенским университетом, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительный материал

Дополнительный материал к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

.

Сноски

Каталожные номера

Ахтар Р., Бустани Л., Циврикос Д. и Чаморро-Премузик Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы вовлеченности в работу. чел. Индивид. Отличаться. 73, 44–49. doi: 10.1016/j.paid.2014.08.04

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Аллик, Дж., и МакКрей, Р.Р. (2004). На пути к географии моделей личностных черт профилей в 36 культурах. Дж. Кросс-культ. Психол. 35, 13–28. дои: 10.1177/0022022103260382

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Анусик, И., и Шиммак, У. (2016). Стабильность и изменение личностных качеств, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения ретестовых корреляций. Дж. Перс. соц. Психол. 110, 766–781. doi: 10.1037/pspp0000066

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Баккер, М., Тимс, А.Б., и Деркс, Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и участия в работе. Гул. Относ. 65, 1359–1378. дои: 10.1177/0018726712453471

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Баррик, штат Массачусетс (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Гул. Выполнять. 18, 359–372. дои: 10.1207/s15327043hup1804_3

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Баррик, М. Р., Маунт, М. К., и Гупта, Р. (2003). Метаанализ связи пятифакторной модели личности с профессиональными типами Холландса. чел. Психол. 56, 45–74. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00143.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Баррик, М. Р., Маунт, М. К., и Штраус, Дж. П. (1992).Большая пятерка личностных аспектов и предикторов способностей гражданства, правонарушений и эффективности продаж. Доклад, представленный на Седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Академия Google

Баррик, М. Р., Стюарт, Г. Л., и Питоровски, М. (2002). Личность и производительность труда Тест опосредующих эффектов мотивации среди торговых представителей. J. Appl. Психол. 87, 43–51. дои: 10.1037/0021-9010.87.1.43

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Baughman, B.C., Basso, M.R., Sinclair, R.R., Combs, D.R., и Roper, B.L. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью труда и познанием у людей с диагнозом рассеянный склероз. Дж. Клин. Эксп. Нейропсихология. 37, 630–640. дои: 10.1080/13803395.2015.1039963

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, процесса личности и развития личности. евро. Дж. Перс. 31, 503–528. дои: 10.1002/пер.2115

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Беккер, Т. Е. (2005). Возможные проблемы статистического контроля переменных в организационных исследованиях: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Рез. Методы 8, 274–289. дои: 10.1177/1094428105278021

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Белло, Д., Леунг, К., Радебо, Л., Тунг, Р. Л., и Ван Виттелоостейн, А. (2009). От редакторов: студенческие образцы в исследованиях международного бизнеса. Дж. Междунар. Автобус. Стад. 40, 361–364. doi: 10.1057/jibs.2008.101

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Бенет-Мартинес, В., и Джон, О.П. (1998). Los Cinco Grandes в разных культурах и этнических группах: мультиметодный анализ большой пятерки на испанском и английском языках. Дж. Перс. соц. Психол. 75, 729–750. дои: 10.1037/0022-3514.75.3.729

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Бенолиэль, П., и Сомеч, А. (2014). Влияние лидерства на здоровье и производительность: изучение сдерживающей роли пяти больших личностных измерений. евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 23, 277–294. дои: 10.1080/1359432X.2012.717689

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Боно, Дж.Э. и судья Т.А. (2004). Личность и трансформационное и трансакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Психол. 89, 901–910. дои: 10.1037/0021-9010.89.5.901

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Бурместер, доктор медицины, Талаифар, С., и Гослинг, С. Д. (2018). Оценка механического турка Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Психол. науч. 13, 149–154. дои: 10.1177/17456

706516

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Кантор, Н.(1990). От мысли к поведению: «иметь» и «делать» в изучении личности и познания. утра. Психол. 45, 735–750. doi: 10.37/0003-066X.45.6.735

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Карло, Г., Окунь, М. А., Найт, Г. П., и Де Гусман, М. Р. Т. (2005). Взаимодействие черт и мотивов волонтерства: доброжелательность, экстраверсия и просоциально-ценностная мотивация. чел. Индивид. Отличаться. 38, 1293–1305. doi: 10.1016/j.paid.2004.05.012

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Чунг, Дж.Х., Бернс, Д.К., Синклер, Р.Р., и Слитер, М. (2017). Amazon Mechanical Turk и организационная психология: оценка и практические рекомендации. Дж. Автобус. Психол. 32, 347–361. doi: 10.1007/s10869-016-9458-5

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Чиабуру, Д. С., О, И.-С., Берри, К. М., Ли, Н., и Гарднер, Р. Г. (2011). Пятифакторная модель личностных качеств и организационного поведения граждан: метаанализ. J. Appl. Психол. 96, 1140–1166.DOI: 10.1037/a0024004

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Кристиансен, Н.Д., и Тетт, Р.П. (2008). На пути к лучшему пониманию роли ситуаций в увязке личности, рабочего поведения и производительности труда. Инд. Орган. Психол. 1, 312–316. doi: 10.1111/j.1754-9434.2008.00054.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Коста, П.Т. младший, и МакКрей, Р.Р. (1992). Пересмотренный опросник личности NEO (NEO-P-IR) и пятифакторный опросник NEO (NEO-FFI): профессиональное руководство. Лутц, Флорида: ресурсы психологической оценки.

Академия Google

Коста, П.Т. младший, и МакКрей, Р.Р. (1997). «Продольная стабильность взрослой личности», в Справочник по психологии личности , ред. Р. Хоган, Дж. А. Джонсон и С. Р. Бриггс (Орландо, Флорида: Academic Press), 269–290. дои: 10.1016/b978-012134645-4/50012-3

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кокс, Т. Х., Лебель, С. А., и Маклеод, П. Л. (1991). Влияние культурных различий этнических групп на кооперативное и конкурентное поведение в групповой задаче. акад. Управление J. 34, 827–847. дои: 10.2307/256391

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Де Йонг, Н., Ван Леувен, Р. Г. Дж., Хекстра, Х. А., и Ван дер Зи, К. И. (2014). Измерение идентификации с карьерными ролями, CRIQ: инновационная мера, использующая понимание сравнения, чтобы избежать тактики самопрезентации. Дж. Вокат. Поведение 2, 199–214. doi: 10.1016/j.jvb.2014.01

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

ДеНев, К. М., и Купер, Х.(1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных черт и субъективного благополучия. Психология. Бык. 124, 197–229. дои: 10.1037/0033-2909

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Дениссен, Дж. Дж. А., и Пенке, Л. (2008). Мотивационные нормы индивидуальной реакции, лежащие в основе пятифакторной модели личности: первые шаги к теоретической концептуальной основе. Дж. Рез. Перс. 42, 1285–1302. doi: 10.1016/j/jrp.2008.04.002

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Дигман, Дж. М., и Иноуэ, Дж. (1986). Дальнейшее уточнение пяти надежных факторов личности. Дж. Перс. соц. Психол. 50, 116–123. дои: 10.1037/0022-3514.50.1.116

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Д’Зурилья, Т. Дж., Майдеу-Оливарес, А., и Галлардо-Пужоль, Д. (2011). Прогнозирование решения социальных проблем с использованием личностных качеств. чел. Индивид. Отличаться. 50, 142–147.doi: 10.1016/j.paid.2010.09.015

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Эскалас, Дж. Э., и Беттман, Дж. Р. (2003). Вы то, что они едят: влияние референтных групп на отношение потребителей к брендам. Дж. Консум. Рез. 13, 339–348. дои: 10.1207/S15327663JCP1303_14

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Фуллер, Б. мл., и Марлер, Л. Э. (2009). Изменения, вызванные природой: метааналитический обзор литературы по проактивной личности. Дж. Вокат. Поведение 75, 329–345. doi: 10.1016/j/jvb.2009.05.008

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Гадасси, Р., и Гати, И. (2009). Влияние гендерных стереотипов на явные и неявные карьерные предпочтения. Граф. Психол. 37, 902–922. дои: 10.1177/0011000009334093

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Го, К., Сунь, П., и Ли, Л. (2018). Почему невротики менее просоциальны? Множественный анализ посредничества в отношении связанных механизмов. чел. Индивид. Отличаться. 128, 55–61. doi: 10.1016/j.paid.2018.02.026

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Хабаши М.М., Грациано В.Г. и Гувер А.Е. (2016). В поисках просоциальной личности: подход большой пятерки к связыванию личности и просоциального поведения. чел. соц. Психол. Бык. 42, 1177–1192. дои: 10.1177/0146167216652859

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Hall, TD (1976). Карьера в организациях. Гленвью, Иллинойс: Скотт Форесман.

Академия Google

Hall, TD (2004). Разнообразная карьера: путешествие в четверть века. Дж. Вокат. Поведение 65, 1–13. doi: 10.1016/j.jvb.2003.101006

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Хейс, А.Ф. (2013). Введение в посредничество, модерацию и анализ условных процессов. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press.

Академия Google

Хиемстра, А., Оп де Бик, М., и Серли, А. (2011). Ручка G5R. Роттердам: Исследование GITP.

Академия Google

Hoekstra, HA (2011). Карьерно-ролевая модель развития карьеры. Дж. Вокат. Поведение 78, 159–173. doi: 10.1016/j.jvb.2010.09.016

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Хоган, Р. (2007). Личность и судьба организаций. Махва, штат Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум, ассистент.

Академия Google

Хоган, Р.и Холланд, Б. (2003). Использование теории для оценки отношений между личностью и работой: социоаналитическая точка зрения. J. Appl. Психол. 88, 100–112. дои: 10.37/0021-9010.88.1.100

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Хаквейл Т. и Оулд М. (1995). «Моделирование процессов — кто, что и как: диаграмма ролевой активности», в Изменение бизнес-процессов: концепции, методы и технологии , редакторы В. Гровер и В. Дж. Кеттингер (Лондон: Idea Group Publishing), 330–349.

Академия Google

Джон, О.П., Донахью, Э.М., и Кентл, Р.Л. (1991). Опись Большой пятерки – Версии 4 и 54. Беркли, Калифорния: Институт личностных и социальных исследований.

Академия Google

Джон, О.П., Науманн, Л.П., и Сото, К.Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии черт Большой пятерки: история, измерение и концептуальные вопросы», в Handbook of Personality: Theory and Research , eds O.P. John, R.У. Робинс и Л. А. Первин (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 114–158.

Академия Google

Джон, О.П., и Шривастава, С. (1999). «Таксономия черт Большой пятерки: история, измерение и теоретические перспективы», в Handbook of Personality: Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 102–138.

Академия Google

Судья Т.А., Хеллер Д. и Маунт М.К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. J. Appl. Психол. 87, 530–541. дои: 10.1037//0021-9010.87.3.530

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Судья Т.А. и Запата С.П. (2015). Возвращение к дебатам о человеке и ситуации: влияние силы ситуации и активации черт на достоверность личностных черт Большой пятерки при прогнозировании производительности труда. акад. Управление Дж. 58, 1149–1170. doi: 10.5465/amj.2010.0837

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кит, М.Г., Тай Л. и Хармс П. Д. (2017). Системная перспектива Amazon Mechanical Turk для организационных исследований: обзор и рекомендации. Фронт. Психол. 8:1359. doi: 10.3389/fpsyg.2017.01359

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Кристоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., и Джонсон, Э.К. (2005). Последствия приспособления людей к работе: метаанализ соответствия человек-работа, человек-организация, человек-группа и человек-руководитель. чел.Психол. 58, 281–342. doi: 10.1111/j.1744-6570.2005.0067.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Кюне, С., и Кро, М. (2016). Персонализированная обратная связь в веб-опросах: влияет ли она на мотивацию респондентов и качество данных? Соц. науч. вычисл. Ред. 36, 744–755. дои: 10.1177/0894439316673604

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Лепин, Дж. А., Колкитт, Дж. А., и Эрез, А. (2000). Адаптивность к изменяющимся контекстам задач: эффекты общих когнитивных способностей, добросовестности и открытости опыту. чел. Психол. 53, 563–593. doi: 10.1111/j.1744-6570.2000.tb00214.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Лукас Р.Э., Динер Э., Гроб А., Сух Э.М. и Шао Л. (2000). Кросс-культурные доказательства фундаментальных особенностей экстраверсии. Дж. Перс. соц. Психол. 79, 452–468. дои: 10.37/0022.3514.79.3.452

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Маккиннон, Д. П., Локвуд, К. М., Хоффман, Дж. М., Уэст, С.Г., и Шитс, В. (2002). Сравнение методов проверки посредничества и других промежуточных переменных эффектов. Психология. Методы 7, 83–104. doi: 10.1037/1082-989X.7.1.83

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Майор, Д. А., Тернер, Дж. Э., и Флетчер, Т. Д. (2006). Связь активной личности и большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. J. Appl. Психол. 91, 927–935. дои: 10.1037/0021-9010.91.4.927

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

, март, JG (1999). В погоне за организационной разведкой. Оксфорд: Блэквелл.

Академия Google

Маркус, Х. Р., и Китаяма, С. (1991). Культура и я: последствия для познания, эмоций и мотивации. Психология. Ред. 98, 224–253. doi: 10.1037/0033-295X.98.2.224

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

МакАдамс, Д. П., и Палс, Дж.Л. (2006). Новая большая пятерка: фундаментальные принципы интегративной науки о личности. утра. Психол. 61, 204–217. doi: 10.1037/0003-066X.61.3.204

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

МакКрей, Р. Р. (2018). «Определение черт», в Справочник SAGE по личности и индивидуальным различиям, том 1. Наука о личности и индивидуальных различиях , под ред. В. Зейглер-Хилл и Т. К. Шакелфорд (Лондон: SAGE), 3–22.

Академия Google

МакКрей, Р.Р. и Коста, П. Т. мл. (1996). «К новому поколению теорий личности: теоретические контексты пятифакторной модели», в «Пятифакторная модель личности: теоретические перспективы» , изд. JS Wiggins (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 51–87.

Академия Google

МакКрей, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (1999). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality Theory and Research , Vol. 2, ред. Л. А. Первин и О. П. Джон (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 139–153.

Академия Google

МакКрей, Р. Р., и Коста, П. Т. младший (2008). «Пятифакторная теория личности», в Handbook of Personality: Theory and Research , 3ed Edn, eds OP John, RW Robins и LA Pervin (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press), 159–181.

Академия Google

Мельчерс, М. К., Ли, М., Хаас, Б. В., Рейтер, М., Бишофф, Л., и Монтаг, К. (2016). Схожие личностные паттерны связаны с эмпатией в четырех разных странах. Фронт. Психол . 7:290. doi: 10.3389/fpsyg.2016.00290

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Миллер, С.С., Кардинал, Л.Б., и Глик, У.Х. (1997). Ретроспективные отчеты в организационных исследованиях: пересмотр недавних данных. акад. Управление Дж. 40, 189–204. дои: 10.2307/257026

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Маунт М., Илиес Р. и Джонсон Э. (2006). Взаимосвязь черт личности и контрпродуктивного поведения на работе: опосредующие эффекты удовлетворенности работой. чел. Психол. 59, 591–622. doi: 10.1111/j.1744-6570.2006.00048.X

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

О, И.-С., и Берри, К.М. (2009). Пятифакторная модель личности и управленческой эффективности: повышение достоверности за счет использования рейтингов производительности на 360 градусов. J. Appl. Психол. 94, 1498–1513. дои: 10.1037/a0017221

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Олдхэм, Г. Р., и Хэкман, Дж. Р.(2010). Не то, что было, и не то, что будет: будущее исследований дизайна работы. Дж. Орган. Поведение 31, 463–479. doi: 10.1002/job.678

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Орган, Д. В., Подсаков, П. М., и Маккензи, С. Б. (2006). Организационное гражданское поведение: его природа, предпосылки и последствия. Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE.

Академия Google

Паркер, СК (2000). От пассивной к активной мотивации: важность гибких ролевых ориентаций и самоэффективности широты ролей. Заяв. Психол. 49, 447–469. дои: 10.1111/1464-0597.00025

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Паркер, СК (2007). Это моя работа: как ролевая ориентация сотрудников влияет на их работу. Гул. Относ. 60, 403–434. дои: 10.1177/0018726707076684

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Паркер, С.К., и Биндл, Великобритания (2017). «Проактивность на работе: общий взгляд на важную конструкцию», в Proactivity at Work: Making Things Happen in Organizations , eds S.К. Паркер и У. К. Биндл (Лондон: Routlege).

Академия Google

Paulhus, D.L., and John, O.P. (1998). Эгоистическая и моралистическая предвзятость в самовосприятии: взаимодействие стилей самообмана с основными чертами и мотивами. Дж. Перс. 66, 1025–1060. дои: 10.1111/1467-6494.00041

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Пи, Л. Г., и Мин, Дж. (2017). Онлайн-обмен знаниями сотрудников: влияние человека на окружение. Дж.Знай. Управление 21, 432–453. doi: 10.1108/JKM-10-2016-0437

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Пекерти, А. А., и Квантес, К. Т. (2011). Влияние самооценки на восприятие организационных событий. Междунар. Дж. Кросс-культ. Управление 11, 303–323. дои: 10.1177/1470595811413101

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J., and Podsakoff, N.P. (2003). Распространенная предвзятость метода в поведенческих исследованиях: критический обзор литературы и рекомендуемые средства правовой защиты. J. Appl. Психол. 88, 879–903. дои: 10.1037//0021-9010.88.5.879

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Прабу, В., Саттон, К., и Саузер, В. (2008). Креативность и некоторые черты личности: понимание опосредующего действия внутренней мотивации. Творчество. Рез. Дж. 20, 53–66. дои: 10.1080/10400410701841955

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Робертс, Б.В. (2006). Развитие личности и организационное поведение. Рез. Орган. Поведение 27, 1–40. doi: 10.1016/S0191-3085(06)27001-1

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Робертс Б.В. и Каспи А. (2003). «Модель кумулятивной непрерывности развития личности: установление баланса между непрерывностью и изменением личностных черт на протяжении всей жизни», в Understanding Human Development: Lifesport Psychology in Exchange with Other Disciplines , eds RM Staudinger and U. Lindenberger (Dordrecht, NL: Kluwer Academic Publishers), 183–214.дои: 10.1007/978-1-4615-0357-6_9

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Робертс, Б.В., и ДельВеккио, В.Ф. (2000). Согласованность ранжирования личности от детства до старости: количественный обзор лонгитюдных исследований. Психология. Бык. 126, 3–25. дои: 10.1037/0033-2909.126.1.3

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психология. Бык. 132, 1–25. дои: 10.1037/0033-2909.132.1.1

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Rounds, JB, and Tracey, TJ (1990). «От черт и факторов к консультированию по подбору человека и среды. Теория и процесс», в Консультирование по вопросам карьеры: современные темы в профессиональной психологии , редакторы В. Б. Уолш и С. Х. Осипов (Хиллсдейл, Нью-Джерси: Larence Erlbaum Associates), 1–44.

Академия Google

Савицкас, М.Л. (2013). «Теория и практика построения карьеры», в Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work , 2nd Edn, eds SD Brown and RW Lent (Hoboken, NJ: Wiley), 42–70.

Академия Google

Шадиш, В. Р., Кук, Т. Д., и Кэмпбелл, Д. Т. (2002). Экспериментальные и квазиэкспериментальные планы для обобщенного причинно-следственного вывода. Бостон, Массачусетс: компания Houghton-Mifflin.

Академия Google

Шафер, А.Б.(2000). Опосредование влияния «большой пятерки» на принятие карьерных решений жизненными измерениями и на отношение к деньгам материализмом. чел. Индивид. Отличаться. 28, 93–109. doi: 10.1016/S0191-8869(99)00084-7

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Спрейцер Г.М. и Донесон Д. (2005). «Размышления о прошлом и будущем расширения прав и возможностей сотрудников», в Справочнике по организационному развитию , изд. Т. Каммингс (Thousand Oaks, CA: Sage), 311–324.

Академия Google

Тетт, Р.П., Симонет Д.В., Вальзер Б. и Браун К. (2013). «Теория активации черт. Применение, развитие и последствия для соответствия человека рабочему месту», в Handbook of Personality at Work , под редакцией Н. Д. Чистиансена и Р. П. Тетта (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Рутледж), 71–100.

Академия Google

Triandis, HC (1995). Новые направления в социальной психологии. Индивидуализм и коллективизм. Боулдер, Колорадо: Westvie Press.

Академия Google

Ван дер Хейден, Б.И. Дж. М., Горгиевски М. Дж. и Де Ланге А. Х. (2015). Обучение на рабочем месте и устойчивая возможность трудоустройства: модель с несколькими источниками, модерируемая по возрасту. евро. Дж. Рабочий орган. Психол. 25, 13–30. дои: 10.1080/1359432X.2015.1007130

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Виггинс, Дж. С., и Бротон, Р. (1985). «Межличностный круг: структурная модель интеграции исследований личности», в Perspectives in Personality , под редакцией Р. Хогана и В.Х. Джонс (Гринвич, Коннектикут: JAI Press), 1–47.

Академия Google

Вилле Б., Бейерс В. и Де Фрюйт Ф. (2012). Транзакционный подход к подгонке человека к окружающей среде: взаимные отношения между развитием личности и карьерным ростом в юношеском и среднем взрослом возрасте. Дж. Вокат. Поведение 81, 307–321. doi: 10.1016/j.jvb.2012.06.004

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2010). Профессиональные интересы и черты большой пятерки как предикторы нестабильности работы. Дж. Вокат. Поведение 76, 547–558. doi: 10.1016/j.jvb.2010.01.007

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Вилле Б., Де Фрюйт Ф. и Фейс М. (2013). Черты «большой пятерки» и внутренний успех в новую эру карьеры: 15-летнее лонгитюдное исследование возможностей трудоустройства и конфликтов между работой и семьей. J. Appl. Психол. 62, 124–156. doi: 10.1111/j.1464-0597.2012.00516.x

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Вуд, Д., Гарднер, М. Х., и Хармс, П.Д. (2015). Как функционалистский и процессный подходы к поведению могут объяснить ковариацию признаков. Психология. Ред. 122, 84–111. дои: 10.1037/a0038423

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Вуд, Д., и Робертс, Б.В. (2006). Поперечные и продольные тесты структурной модели личности и ролевой идентичности (PRISM). Дж. Перс. 74, 779–809. doi: 10.1111/j.1467-6494.2006.00392.x

Реферат PubMed | Полный текст перекрестной ссылки | Академия Google

Вжесневский, А.и Даттон, Дж. Э. (2001). Создание работы: пересмотр сотрудников как активных создателей своей работы. акад. Управление Ред. 26, 179–201. doi: 10.5465/AMR.2001.4378011

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Wrzesniewski, A., LoBuglio, N., Dutton, J.E., and Berg, J.M. (2013). «Создание работы и развитие положительного смысла и идентичности в работе», в Достижения в позитивной организационной психологии , изд. А. Б. Баккер (Бингли: Emerald Group Publishing Limited), 281–302.doi: 10.1108/s2046-410x(2013)0000001015

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Zeigler-Hill, V., Vrabel, J.K., Sauls, D., and Lehtman, M.J. (2019). Интеграция мотивации в современные представления о личности. чел. Индивид. Отличаться. 147, 1–7. doi: 10.1016/j.paid.2019.04.019

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

Циммерманн Дж., Шиндлер С., Клаус Г. и Лейзинг Д. (2018). Влияние неприязни на точность и предвзятость в восприятии человека. Соц. Психол. Перс. науч. 9, 80–88. дои: 10.1177/1948550617703167

Полнотекстовая перекрестная ссылка | Академия Google

11.7 Теоретики черт характера — психология 2e

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

• Обсудить ранние теории черт Кеттелла и Айзенка
• Обсудите факторы «Большой пятерки» и опишите тех, у кого высокие и низкие показатели по каждому из пяти факторов

Теоретики черт считают, что личность можно понять, исходя из того, что все люди имеют определенные черты или характерные способы поведения.Вы склонны быть общительным или застенчивым? Пассивный или агрессивный? Оптимистично или пессимистично? Капризный или уравновешенный? Ранние теоретики черт пытались описать все черты человеческой личности. Например, один теоретик черт, Гордон Олпорт (Allport & Odbert, 1936), нашел в английском языке 4500 слов, которые могли бы описать людей. Он разделил эти черты личности на три категории: основные черты, центральные черты и второстепенные черты. Кардинальная черта — это черта, которая доминирует над всей вашей личностью и, следовательно, над всей вашей жизнью, например, жадность Эбенезера Скруджа или альтруизм Матери Терезы.Кардинальные черты не очень распространены: у немногих людей в личности доминирует какая-то одна черта. Вместо этого наши личности обычно состоят из нескольких черт. Центральные черты — это те, которые составляют нашу личность (например, лояльность, доброта, покладистость, дружелюбие, подлость, дикость и ворчливость). Второстепенные черты — это те, которые не так очевидны и не так постоянны, как центральные черты. Они присутствуют при определенных обстоятельствах и включают в себя предпочтения и установки. Например, один человек злится, когда его пытаются пощекотать; другой может спать только на левой стороне кровати; а еще один всегда заказывает ей заправку для салата.И вы, хотя обычно не тревожный человек, нервничаете перед тем, как выступить перед своим классом английского языка.

В попытке сделать список признаков более управляемым Раймонд Кеттелл (1946, 1957) сузил список примерно до 171 признака. Однако утверждение, что черта либо присутствует, либо отсутствует, не совсем точно отражает уникальность человека, потому что все наши личности на самом деле состоят из одних и тех же черт; мы различаемся только степенью выраженности каждого признака.Кеттелл (1957) определил 16 факторов или параметров личности: теплота, рассудительность, эмоциональная стабильность, доминирование, живость, сознание правил, социальная смелость, чувствительность, бдительность, абстрагированность, конфиденциальность, опасения, открытость к изменениям, уверенность в себе, перфекционизм. и натяжение (табл. 11.5). Он разработал оценку личности на основе этих 16 факторов, названную 16PF. Вместо того, чтобы черта присутствовала или отсутствовала, каждое измерение оценивается по континууму, от высокого к низкому. Например, ваш уровень теплоты описывает, насколько вы теплы, заботливы и милы с другими.Если вы набираете низкие баллы по этому индексу, вы, как правило, более отстранены и холодны. Высокий балл по этому индексу означает, что вы поддерживаете и утешаете.

Факторы личности, измеряемые с помощью опросника 16PF

Фактор	Низкая оценка	Рекорд
Тепло	Зарезервировано, отдельно	Исходящая, поддерживающая
Интеллект	Конкретный мыслитель	Аналитический
Эмоциональная устойчивость	Капризный, раздражительный	Стабильный, спокойный
Агрессивность	Послушный, покорный	Контроль, доминирование
Живость	Мрачный, благоразумный	Авантюрный, спонтанный
Исполнение долга	Ненадежный	Добросовестный
Социальная уверенность	Застенчивая, сдержанная	Раскованный, жирный
Чувствительность	Стойкий	Чувствительный, заботливый
Паранойя	Доверчивый	Подозрительный
Абстрактность	Обычный	Воображаемый
Интроверсия	Открытый, прямой	Рядовой, хитрый
Беспокойство	Уверенный	Опасения
Открытость	Закрытое, традиционное	Любопытный, экспериментальный
Независимость	Исходящие, социальные	Самодостаточный
Перфекционизм	Неорганизованный, случайный	Организованный, точный
Натяжение	Расслабленный	Напряженный

Таблица 11.5

Психологи Ханс и Сибил Айзенк были теоретиками личности (рис. 11.12), которые сосредоточились на темпераменте, врожденных, генетически обусловленных различиях личности, которые вы изучали ранее в этой главе. Они считали, что личность во многом определяется биологией. Айзенки (Eysenck, 1990, 1992; Eysenck & Eysenck, 1963) рассматривали людей как обладающих двумя специфическими чертами личности: экстраверсией/интроверсией и невротизмом/стабильностью.

Рис. 11.12 Ганс и Сибил Айзенк считали, что наши личностные черты зависят от нашего генетического наследия.(Источник: «Сирсвиндон»/Wikimedia Commons)

Согласно их теории, люди с высоким уровнем экстраверсии общительны и общительны, легко находят общий язык с другими, в то время как люди с высоким уровнем интроверсии имеют более высокую потребность в одиночестве. , ведут себя в одиночестве и ограничивают свое взаимодействие с другими. В измерении невротизм/стабильность люди с высоким уровнем невротизма склонны к тревоге; у них, как правило, сверхактивная симпатическая нервная система, и даже при небольшом стрессе их тела и эмоциональное состояние имеют тенденцию переходить в реакцию «беги или сражайся».Напротив, люди с высокой стабильностью, как правило, нуждаются в большей стимуляции, чтобы активировать реакцию «бей или беги», и считаются более эмоционально стабильными. Основываясь на этих двух измерениях, теория Айзенка делит людей на четыре квадранта. Эти квадранты иногда сравнивают с четырьмя темпераментами, описанными греками: меланхоликом, холериком, флегматиком и сангвиником (рис. 11.13).

Рис. 11.13. Айзенки описали два фактора, объясняющих различия в нашей личности: экстраверсия/интроверсия и эмоциональная стабильность/нестабильность.

Позже Айзенки добавили третье измерение: психотизм против контроля Супер-Эго (Eysenck, Eysenck & Barrett, 1985). В этом измерении люди с высоким уровнем психотизма, как правило, мыслят независимо, холодны, нонконформисты, импульсивны, антисоциальны и враждебны, тогда как люди с высоким уровнем контроля Супер-Эго, как правило, имеют высокий уровень контроля импульсов — они более альтруистичны, эмпатичны, склонны к сотрудничеству. и обычные (Айзенк, Айзенк и Барретт, 1985).

В то время как 16 факторов Кеттелла могут быть слишком широкими, двухфакторная система Айзенка подвергалась критике за слишком узкую.Другая теория личности, называемая пятифакторной моделью, эффективно занимает золотую середину, с ее пятью факторами, называемыми факторами личности Большой пятерки. На сегодняшний день это самая популярная теория в психологии личности и наиболее точное приближение к основным параметрам личности (Funder, 2001). Этими пятью факторами являются открытость новому опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и невротизм (рис. 11.14). Полезным способом запомнить факторы является использование мнемоники ОКЕАН.

В Пятифакторной модели каждый человек имеет каждый фактор, но они встречаются в спектре. Открытость опыту характеризуется воображением, чувствами, действиями и идеями. Люди с высокими баллами по этому фактору, как правило, любопытны и имеют широкий круг интересов. Добросовестность характеризуется компетентностью, самодисциплиной, вдумчивостью и стремлением к достижению (целенаправленному поведению). Люди с высокими баллами по этому фактору трудолюбивы и надежны. Многочисленные исследования выявили положительную корреляцию между добросовестностью и успеваемостью (Akomolafe, 2013; Chamorro-Premuzic & Furnham, 2008; Conrad & Patry, 2012; Noftle & Robins, 2007; Wagerman & Funder, 2007).Экстраверсия характеризуется общительностью, напористостью, поиском острых ощущений и эмоциональным выражением. Людей с высокими показателями по этому фактору обычно называют общительными и теплыми. Неудивительно, что люди с высокими показателями экстраверсии и открытости с большей вероятностью будут участвовать в приключениях и рискованных видах спорта из-за своей любознательности и стремления к азарту (Tok, 2011). Четвертый фактор — покладистость, то есть склонность быть приятным, готовым к сотрудничеству, заслуживающим доверия и добродушным.Людей с низким уровнем покладистости, как правило, описывают как грубых и не склонных к сотрудничеству, однако одно недавнее исследование показало, что мужчины с низкими баллами по этому фактору на самом деле зарабатывали больше денег, чем мужчины, которых считали более покладистыми (Judge, Livingston, & Hurst, 2012). Последним из факторов Большой пятерки является невротизм, то есть склонность испытывать негативные эмоции. Люди с высоким уровнем невротизма, как правило, испытывают эмоциональную нестабильность и характеризуются гневом, импульсивностью и враждебностью. Уотсон и Кларк (1984) обнаружили, что люди, сообщающие о высоком уровне невротизма, также склонны сообщать о чувстве беспокойства и несчастья.Напротив, люди с низким уровнем невротизма, как правило, спокойны и уравновешены.

Рисунок 11.14. В пятифакторной модели у каждого человека есть пять факторов, каждый из которых оценивается по континууму от высокого к низкому. Обратите внимание, что в центральной колонке первая буква каждого фактора означает мнемоническое слово ОКЕАН.

Каждый из личностных факторов Большой пятерки представляет собой диапазон между двумя крайностями. В действительности большинство из нас склонны находиться где-то посередине континуума каждого фактора, а не на полярных концах.Важно отметить, что факторы Большой пятерки относительно стабильны на протяжении всей нашей жизни, с некоторой тенденцией к незначительному увеличению или уменьшению факторов. Исследователи обнаружили, что добросовестность возрастает в юношеском и зрелом возрасте, когда мы становимся более способными управлять своими личными отношениями и карьерой (Donnellan & Lucas, 2008). Доброжелательность также увеличивается с возрастом, достигая пика между 50 и 70 годами (Terracciano, McCrae, Brant, & Costa, 2005). С возрастом невротизм и экстраверсия несколько снижаются (Donnellan & Lucas; Terracciano et al.). Кроме того, было показано, что факторы «Большой пятерки» существуют среди представителей разных национальностей, культур и возрастов и могут иметь существенные биологические и генетические компоненты (Jang, Livesley, & Vernon, 1996; Jang et al., 2006; McCrae & Costa, 1997; Шмитт и др., 2007).

Еще одной моделью личностных качеств является модель HEXACO. HEXACO — это аббревиатура шести общих качеств: честность-смирение, эмоциональность, экстраверсия, доброжелательность, добросовестность и открытость опыту (Anglim & O’Connor, 2018).В таблице 11.6 представлен краткий обзор каждого признака.

Черты HEXACO

Черта	Пример аспектов черты
(h) честность-смирение	искренность, скромность, верность
(е) эмоциональность	сентиментальность, беспокойство, чувствительность
(x) экстраверсию
(а) Согласительность	Терпение, терпимость, нежность
(c) добросовестность	Организация, тщательность, точность
(O) Открытость	Творчество, любознательность, инновационность

Таблица 11 .6

Ссылка на обучение

Пройдите тест «Большая пятерка личности», чтобы узнать о своем характере и о том, какое место вы занимаете по факторам «Большой пятерки».

признаков — IResearchNet

Определение признаков

Когда люди описывают себя и других, они склонны использовать дескрипторы черт. Черта характеризуется тенденцией действовать, думать и чувствовать определенным образом — с течением времени и в разных ситуациях. Такие термины, как предрасположенность, конструкция, измерение и личностная переменная, имеют очень схожие значения, и психологи часто используют их взаимозаменяемо.

Черты указывают на высокую вероятность определенного поведения, но их не следует понимать в детерминированном смысле. Даже у самого жестокого человека будут моменты нежности. Строго говоря, черты описывают поведение, но не объясняют его. Социализация или генетические факторы могут быть использованы для объяснения того, как черты развиваются у человека. Некоторые авторы рассматривали черты как фикции, не существующие вне сознания наблюдателей; другие искали их нейрофизиологическую основу.

Исторические и современные подходы к характеристикам

Гиппократ (460 г. до н. э.) утверждал, что дисбаланс жидкостей в организме приводит к физическим и психическим заболеваниям. Гален (130-200 гг. н.э.) утверждал, что четыре темперамента основаны на доминировании одной из этих жидкостей: кровь (сангвиник, оптимист), желтая желчь (холерик, раздражительность), черная желчь (меланхолик, грусть) и флегма (флегматик, флегматик). спокойствие). Эти исторические предположения повлияли на развитие других теорий черт. Гордон Олпорт (1897–1967) поддерживал идиографический подход и подчеркивал, что помимо общих склонностей существуют уникальные личные склонности.Рэймонд Б. Кеттелл (1905–1998) использовал факторный анализ, статистический инструмент, для выявления черт, наиболее важных для различения людей. Он предложил 16 личностных факторов (16 PF). Ганс Айзенк (1916–1997) выделил три суперчерты («гигантскую тройку»): экстраверсию (внешнюю или внутреннюю ориентацию), невротизм (эмоциональную стабильность или лабильность) и психотизм (асоциальное поведение или дружелюбие). В 1970-х Пол Коста и Роберт Маккрей предположили, что пять параметров черт являются оптимальными для описания личности.Несмотря на то, что есть авторы, которые отдают предпочтение шести, четырем или трем факторам, большая пятерка (открытость опыту, нейротизм, экстраверсия, доброжелательность и добросовестность) в настоящее время является наиболее популярным подходом к изучению черт.

черты или ситуации?

В конце 1960-х Уолтер Мишель нанес тяжелый удар по подходу, основанному на чертах. Он указал, что признакам не хватает кросс-ситуационной согласованности и прогностической достоверности. Другими словами, то, что мы делаем, во многом зависит от ситуации, и то, что мы будем делать в будущем, нелегко предсказать с помощью личностных опросников.Тот факт, что человек, общительный в одной ситуации, может оказаться застенчивым в другой, привел к ситуационистскому подходу: поведение людей понималось как следствие ситуационных сил. Позже Уолтер Мишель оставил эту радикальную позицию и предложил интеракционистский подход, который рассматривает поведение как управляемое ситуационными сигналами, а также чертами. Недавно Юши Шода и Уолтер Мишель использовали ситуационные профили для описания стабильных паттернов, с помощью которых люди реагируют на различные ситуации.Сегодня не найти разумного теоретика, который будет отрицать уместность черт или уместность ситуаций.

Артикул:

• Мэтьюз, Г., Дири, И. Дж., и Уайтман, М. К. (2003). Черты личности (2-е изд.). Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.

List of Personality Traits — Explore Psychology

(последнее обновление: 16 сентября 2021 г.)

Черты личности часто определяются по-разному, но в области психологии они обычно рассматриваются как характерные формы поведения, мысли , или чувства, которые имеют тенденцию быть относительно стабильными и последовательными.

В разные периоды истории психологии исследователи пытались составить исчерпывающий список черт личности. Многие из этих теорий были сосредоточены на точном определении того, сколько черт личности существует.

В этой статье вы узнаете больше о количестве личностных черт, теориях личностных черт и списке черт, описывающих различные аспекты личности.

Список личностных черт

Итак, какие же из этих многочисленных черт были выявлены и описаны психологами в разные периоды истории?

Некоторые из них, которые часто включены в список черт личности включают в себя:

• Отсутствуют
  • Accessible
  • Accessible
  • Active
  • Advance
  • Adventurous
  • Agameable
  • AgrouSive
  • Allook
  • Altruister
  • Тревожные
  • Об утверждение ищущих
  • настырных
  • Calm
  • Callous
  • Careless
  • Харизматичного
  • Очаровательных
  • Веселого
  • Clever
  • милосердных
  • Соответствует
  • Уверенный
  • СООТВЕТСТВИЯ
  • добросовестных
  • благорассудительных
  • Созерцание
  • Creative
  • Creative
  • Creative
  • Creubious
  • Cynical
  • Cynic
  • нечестной
  • DRAMICATION
  • эмоционально устойчивый
  • Empatheics
  • Energetic
  • Enthus iastic
  • экстравертированного
  • Дружественных
  • Решительные
  • Общительный
  • Честных
  • Импульсивных
  • Интровертных
  • раздраженных
  • Вида
  • Лояльных
  • Зрелые
  • Тщательные
  • Модест
  • Moody
  • Самовлюбленные
  • Ухоженные
  • Needy
  • Нервный
  • Невротические
  • Послушный
  • Организованный
  • Открыть испытать
  • упрямый
  • Оптимистичный
  • Дежурный
  • Мирное
  • перфекционной
  • Placyful
  • Упругий
  • Жесткая
  • Риск-принимая
  • Self-Control
  • Seadish —
  • SEASSATION-IRESTION
  • SHY
  • TIDY
  • TIDY
  • TIDY
  • TIDID
  • Доверие
  • Понимание
  • Vindictive
  • Toper

  Если так Меня попросили вас описать себя, что бы вы сказали? Иногда бывает трудно объективно думать о собственной личности.На самом деле вам может быть проще описать личность друга или члена семьи.

  Сколько существует черт личности?

  Если бы вам нужно было оценить, сколько существует черт личности, что бы вы предположили? Десятки, сотни или даже тысячи? За прошедшие годы исследователи предложили ряд оценок, варьирующихся от мизерного числа всего в три до нескольких тысяч.

  Придумать точный список личностных качеств непросто, и многие считают, что это даже невозможно.Так какое реальное число? Ну, это зависит от того, как вы решите классифицировать и классифицировать различные черты.

  Давайте подробнее рассмотрим несколько оценок и выясним, почему сегодня многие психологи чаще предпочитают рассматривать параметры личности, а не списки индивидуальных черт.

  Ряд теорий черт предложили различное количество черт личности:

  • Психолог Гордон Олпорт был одним из первых, кто создал таксономию личности, получив большой список из более чем 4000 различных черт.
  • Позже другие психологи предположили, что многие из этих черт были просто вариациями более широких измерений, и попытались сократить список до чего-то гораздо более управляемого.
  • Рэймонд Кеттел предположил, что существует 16 ключевых черт.
  • Ганс Айзенк считал, что на самом деле их всего три.

  Сегодня многие современные психологи считают, что личность состоит из пяти широких измерений, известных как большая пятерка.Измерения

  Просматривая приведенный выше список, вы, возможно, уже заметили одну из проблем, с которыми сталкиваются психологи при попытке создать таксономию личности. Действительно ли каждый из этих терминов указывает на отдельную и отчетливую личностную черту или это просто аспекты гораздо более широкой черты?

  Например, действительно ли смелость является отличительной чертой или это просто подчеркнутая черта чего-то вроде склонности к риску или уверенности в себе? Являются ли все эти просто подмножествами гораздо более широкой черты, такой как экстраверсия?

  Вместо того, чтобы составлять огромный список слов, относящихся к чертам личности (многие из которых на самом деле могут просто описывать одно и то же), многие психологи сегодня предпочитают сосредоточиться на определении широких аспектов, составляющих личность.

  Большая пятерка черт личности

  Теория личности «большой пятерки» — одна из самых популярных из этих теорий, и она предполагает, что личность состоит из пяти ключевых характеристик:

• Доброжелательность
• Нейротизм

Каждое из этих измерений существует как континуум, и уникальная личность каждого человека находится где-то между двумя крайностями.Например, по такой черте, как экстраверсия, человек может быть очень экстравертным, совсем не экстравертным (он же интровертным), или он может находиться где-то в середине континуума.

Если вы посмотрите на такую ​​широкую черту, как экстраверсия, в иерархическом порядке, экстраверсия может находиться на пике с чертами среднего уровня, такими как общительность и поиск острых ощущений, в центре, а чертами более низкого уровня, такими как поиск острых ощущений и разговорчивость, в центре. основание пирамиды признаков.

Согласно исследованию 2017 года, опубликованному в журнале PLOS ONE , эти черты личности довольно универсальны в разных странах мира.

Резюме

Таким образом, хотя можно перечислить тысячи слов, описывающих или относящихся к различным чертам личности, многие современные теории предполагают, что большинство из них можно сгруппировать в три-пять широких категорий.

6 важных качеств, которыми должен обладать студент-психолог — SACAP

Работа, проделанная психологами, существенно повлияет на жизнь других людей и поэтому требует наличия людей с определенным набором качеств.Вот шесть черт, на которых должны сосредоточиться студенты-психологи.

Психологи нужны сейчас как никогда, в мире, который, кажется, перевернулся. В условиях стремительного современного образа жизни и стремительно развивающегося мира психологи еще долгие годы будут продолжать играть жизненно важную роль в жизни общества.

Психология — это не только путь карьеры с будущим, многие считают, что это путь карьеры, который даст им чувство цели. Ни один специалист в области психического здоровья не может утверждать, что то, что он делает, неважно, поскольку его работа существенно влияет на жизнь других людей.

Итак, что же требуется от тех, кто решил заняться психологией? Как вы можете себе представить, работа такого рода требует людей, которые, наряду с сильными академическими заслугами, потратили время на собственное развитие, взращивая глубокое чувство самосознания.

Вот шесть важных качеств, которыми должны обладать студенты-психологи:

Терпение

Опытные психологи знают, что прорыв может занять очень много времени. Клиент — это тот, кто действительно управляет процессом, а психолог выступает в роли гида, помогая клиенту ориентироваться в любых сложных проблемах, с которыми он может столкнуться в своей жизни.

Таким образом, студенты-психологи должны понимать важность терпения и настойчивости. От старых привычек трудно избавиться, и во многих случаях проблемы клиента являются результатом разрушительных мыслей и моделей поведения, которые существовали в течение многих лет.

Эмпатия

Эмпатия — это способность распознавать чувства другого человека и реагировать на них. Оно отличается от сочувствия тем, что не требует от вас «входить» в их мир и на самом деле чувствовать то, что они чувствуют, а также не требует от вас разделять их ценности и убеждения.

Как психолог, вы должны уметь распознавать эмоции, выражаемые вашим клиентом, которые могут быть сильными эмоциями. Клиент должен будет поверить в искренность вашего ответа.

Но вам также необходимо уметь контролировать свои эмоции и следить за тем, чтобы вас не увлекла история клиента. Это особенно важно, если вы занимаетесь лечением людей, говорящих о проблемах, которые очень похожи на ваши собственные.

Хотя вам может казаться, что вы знаете, о чем говорят ваши клиенты, терапия заключается в открытии переживаний клиента.Опытные психологи отмечают сильные чувства, возникающие у них во время терапии, и передают их под профессиональное наблюдение, что дает возможность проработать эти эмоции, не мешая прогрессу их клиентов.

По словам доктора Мэри Дауд, декана факультета студентов Миннесотского государственного университета в США: «Психологи излучают сочувствие и искреннюю заботу. Они замечают нюансы в тоне голоса и языке тела. Такие навыки, как активное слушание и рефлексия, побуждают клиентов делиться подавляемыми мыслями, чувствами и убеждениями.

Этика

Психологи знают, что их работа может оказать значительное влияние на людей, и они учитывают это при работе с клиентами. По словам доктора Мэри Дауд: «Психологи придерживаются границ и никогда не переступают черту профессиональных, терапевтических отношений».

Они также знают, что существует этический кодекс, которому они должны следовать, и их способность следовать этому кодексу отражается не только на отдельном психологе, но и на профессии в целом.Соглашение о конфиденциальности, которое существует между психологами и их клиентами, священно и не может быть нарушено, кроме как в чрезвычайных обстоятельствах.

Другие важные этические принципы включают в себя постоянное развитие своего опыта за счет использования текущих знаний, участие в надзоре и установление твердых границ для защиты своих клиентов от вреда.

Надежность

Доктор Мэри Дауд предупреждает, что «клиенты интуитивно чувствуют, можно ли доверять психологу». Клиенты, которые не доверяют своим психологам, не будут доверять им, что сделает лечение невозможным.

Сеансы могут продолжаться долго, прежде чем установится настоящее доверие, и психологам не следует полагать, что клиент готов раскрыть свои самые сокровенные секреты только потому, что он пришел на сеанс. Многие потенциальные клиенты приходят в кабинет психолога с намерением решить поверхностные проблемы; может пройти некоторое время, прежде чем они будут готовы пойти глубже.

Коммуникативные навыки

Естественно, психолог должен уметь эффективно общаться, учитывая сложность предмета.Хотя большую часть разговора будет вести пациент, от него не ожидают ясности и лаконичности. В конце концов, отсутствие ясности может быть причиной того, что они в первую очередь обращаются за услугами психолога или консультанта.

Специалисты в области психического здоровья, с другой стороны, должны быть точными и вдумчивыми с исключительно хорошо развитым эмоциональным словарем. Коммуникативные навыки также играют важную роль при общении с другими специалистами в области психического здоровья и медиками

.

Открытость

Психологи должны быть терпимыми и любопытными ко всем людям и ситуациям.Осуждать клиентов и их ситуации вредно, и клиенты, которые чувствуют себя осужденными, вряд ли останутся на терапии очень долго.

Более того, психология — постоянно развивающаяся область, поэтому психологи должны быть открыты для новых методов и теорий. Им нужно избегать ловушки, в которую попадают многие медицинские работники, а именно постоянно прибегать к проверенному и испытанному, а не принимать и использовать новую информацию.

Если вы признаете в себе эти качества, возможно, вы хорошо подходите для карьеры в области психологии.Возможно, у вас даже есть потенциал развить эти качества и стать тем человеком, к которому другие обращаются за советом. В любом случае, если вы заинтересованы в изучении психологии, SACAP предлагает ряд курсов по психологии, включая варианты с частичной и полной занятостью. Для получения дополнительной информации, запросите сейчас.

6 привычек очень успешных предпринимателей

Матричные результаты, необходимые для поступления на курс высшего сертификата

Большая пятерка личностных качеств, перфекционизм и их связь с психическим здоровьем среди британских студентов, обучающихся по профессиональным программам | BMC Психология

1.

Дирбай Л.Н., Томас М.Р., Шанафельт Т.Д. Систематический обзор депрессии, тревоги и других показателей психологического дистресса среди студентов-медиков США и Канады. акад. мед. 2006;81(4):354–73.

ПабМед Статья Google Scholar

2.

Гортер Р., Фриман Р., Хаммен С., Муртомаа Х., Блинкхорн А., Хамфрис Г. Психологический стресс и здоровье студентов-стоматологов бакалавриата: результаты пятого года обучения по сравнению с исходными результатами первого года пяти европейских стоматологических школ.Eur J Dent Educ. 2008; 12:61–68.

ПабМед Статья Google Scholar

3.

Hafen M, Reisbig AMJ, White MB, Rush BR. Первокурсник ветеринарного факультета и психическое здоровье: роль общих стрессоров. J Vet Med Educ. 2008;35(1):102–9.

ПабМед Статья Google Scholar

4.

Лихи С.М., Петерсон Р.Ф., Уилсон И.Г., Ньюбери Дж.В., Тонкин А.Л., Тернбулл Д. Уровни стресса и самооценка лечения для студентов высших учебных заведений медицины, права, психологии и машиностроения: перекрестное исследование.Aust NZJ Психиатрия. 2010;43:608–15.

Артикул Google Scholar

5.

Pritchard ME, McIntosh DN. Что предсказывает адаптацию среди студентов-юристов? Продольное панельное исследование. J Soc Psychol. 2003;143(6):727–45.

ПабМед Статья Google Scholar

6.

Скид Н.К., Роджерс С.Л. Отличаются ли студенты-юристы от других студентов в своем стремлении к психическому здоровью: сравнительное исследование благополучия и связанного с ним поведения студентов-юристов и психологов.Международная юридическая психиатрия. 2015;42:81–90.

ПабМед Статья Google Scholar

7.

Льюис Э.Г., Кардуэлл Дж.М. Сравнительное исследование психического здоровья и благополучия среди британских студентов, обучающихся по программам профессиональной степени. J Furth High Educ. 2018;43(9):226–1238.

Google Scholar

8.

Мелланби Р.Дж. Частота самоубийств среди ветеринаров в Англии и Уэльсе.Ветеринар Рек. 2005; 157: 415–7.

ПабМед Статья Google Scholar

9.

Платт Б., Хоутон К., Симкин С., Мелланби Р.Дж. Систематический обзор распространенности самоубийств среди ветеринарных хирургов. Оккупай Мед. 2010;60(6):436–46.

Артикул Google Scholar

10.

Хоутон К., Агербо Э., Платт Б., Симкин С., Мелланби Р. Риск самоубийства в медицинских и родственных профессиональных группах: национальное исследование, основанное на датских популяционных регистрах.J Аффективное расстройство. 2011;134(1–3):320–6.

ПабМед Статья Google Scholar

11.

Hem E, Haldorsen T, Aasland OG, Tyssen R, Vaglum P, Ekberg O. Уровень самоубийств в соответствии с образованием с особым вниманием к врачам в Норвегии, 1969–2000 гг. Психомед. 2005; 35: 873–80.

ПабМед Статья Google Scholar

12.

Мельцер Х., Гриффитс С., Брок А., Руни С., Дженкинс Р.Модели самоубийств по роду занятий в Англии и Уэльсе: 2001–2005 гг. Бр Дж. Психиатрия. 2008; 193:73–76.

ПабМед Статья Google Scholar

13.

Чиокета А.П., Стайлз Т.С. Особенности личности и развитие депрессии, безнадежности и суицидальных мыслей. Индивидуальные отличия. 2005; 38: 1283–91.

Артикул Google Scholar

14.

Котов Р., Гамез В., Шмидт Ф., Уотсон Д.Связь «больших» черт личности с тревожными, депрессивными расстройствами и расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ: метаанализ. Психологический бык. 2010;136(5):768–821.

ПабМед Статья Google Scholar

15.

Трулл Т.Дж., Шер К.Дж. Взаимосвязь между пятифакторной моделью личности и расстройствами Оси I в неклинической выборке. J Abnorm Psychol. 1994;103(2):350–60.

ПабМед Статья Google Scholar

16.

Чибналл Дж. Т., Бласкевич Р. Дж., Детрик П. Согласны ли студенты-медики? Исследование личности в связи с обучением клиническим навыкам. Мед Уч. 2009;31(7):e311–e5.

ПабМед Статья Google Scholar

17.

Meit SS, Borges NJ, Early LA. Личностные профили поступающих студентов-медиков мужского и женского пола: результаты многоэтапного 9-летнего исследования. Медицинское образование онлайн. 2009;12(7).

18.

Кеттелл Р.Б., Кеттелл А.К., Кеттелл ХЭП.Анкета пятого издания 16PF. Шампейн: Институт тестирования личности и способностей; 1993.

Google Scholar

19.

Lievens F, Coetsier P, De Fruyt F, De Maeseneer J. Личностные характеристики студентов-медиков и академическая успеваемость: перспектива пятифакторной модели. мед. образования. 2002;36(11):1050–1056.

ПабМед Статья Google Scholar

20.

Ливенс Ф., Унес Д.С., Дилчерт С.Валидность шкалы личности увеличивается на протяжении всей медицинской школы. J Appl Psychol. 2009;94(6):1514–35.

ПабМед Статья Google Scholar

21.

Фергюсон Э., Джеймс Д., О’Хехир Ф., Сандерс А., Макманус И. Пилотное исследование роли личности, отзывов и личных заявлений в связи с работой в течение пяти лет получения медицинской степени. Бр Мед Дж. 2003;326(7386):429–32.

Артикул Google Scholar

22.

Велтинг DM. Суицидальные мысли и пятифакторная модель личности. Индивидуальные отличия. 1999;27(5):943–52.

Артикул Google Scholar

23.

Коннор-Смит Дж. К., Флахсбарт К. Отношения между личностью и преодолением трудностей: метаанализ. J Pers Soc Psychol. 2007;93(6):1080–107.

ПабМед Статья Google Scholar

24.

Макманус И.С., Килинг А., Пэйс Э.Стресс, выгорание и отношение врачей к работе определяются личностью и стилем обучения: двенадцатилетнее продольное исследование выпускников медицинских вузов Великобритании. БМС Мед. 2004;2(1):29–41.

ПабМед ПабМед Центральный Статья Google Scholar

25.

Tyssen R, Dolatowski FC, Røvik JO, Thorkildsen RF, Ekeberg Ø, Hem E, et al. Черты и типы личности предсказывают стресс в медицинской школе: шестилетнее продольное и общенациональное исследование.мед. образования. 2007;41(8):781–7.

ПабМед Статья Google Scholar

26.

Enns MW, Cox BJ, Sareen J, Freeman P. Адаптивный и дезадаптивный перфекционизм у студентов-медиков: продольное исследование. мед. образования. 2001; 35: 1034–42.

ПабМед Статья Google Scholar

27.

Henning K, Ey S, Shaw D. Перфекционизм, феномен самозванца и психологическая адаптация у студентов-медиков, стоматологов, медсестер и фармацевтов.мед. образования. 1998; 32: 456–64.

ПабМед Статья Google Scholar

28.

Zenner D, Burns GA, Ruby KL, DeBowes RM, Stoll SK. Студенты-ветеринары как элитные исполнители: предварительные выводы. J Vet Med Educ. 2005;32(2):242–8.

ПабМед Статья Google Scholar

29.

Билинг П.Дж., Исраэли А.Л., Энтони М.М. Перфекционизм — это хорошо, плохо или и то, и другое? Изучение моделей конструкции перфекционизма.Индивидуальные отличия. 2004;36(6):1373–85.

Артикул Google Scholar

30.

Flett GL, Hewitt PL, Heisel MJ. Еще раз о деструктивности перфекционизма: значение для оценки риска самоубийства и предотвращения самоубийств. Преподобный генерал психолог. 2014;18(3):156–72.

Артикул Google Scholar

31.

Lo A, Abbott MJ. Обзор теоретического, эмпирического и клинического статуса адаптивного и неадаптивного перфекционизма.Бехав Чанг. 2013;30(2):96–116.

Артикул Google Scholar

32.

Hewitt PL, Flett GL. Перфекционизм в личном и социальном контекстах: концептуализация, оценка и связь с психопатологией. J Pers Soc Psychol. 1991;60(3):456–70.

Артикул пабмед Google Scholar

33.

Хьюитт П.Л., Флетт Г.Л., Тернбулл-Донован В. Перфекционизм и суицидальный потенциал.Br J Clin Psychol. 1992;31(2):181–90.

ПабМед Статья Google Scholar

34.

Шерри С.Б., Хьюитт П.Л., Флетт Г.Л., Харви М. Параметры перфекционизма, перфекционистские установки, зависимые установки и депрессия у психически больных и студентов университетов. Дж. Каунс, психолог. 2003;50(3):373–86.

Артикул Google Scholar

35.

Эй С., Хеннинг К.Р., Шоу Д.Л.Отношение и факторы, связанные с обращением за психиатрической помощью среди студентов-медиков и стоматологов. Джей Колл Стад Психотер. 2000;14(3):23–40.

Артикул Google Scholar

36.

Enns MW, Cox BJ, Clara I. Адаптивный и неадаптивный перфекционизм: истоки развития и связь со склонностью к депрессии. Индивидуальные отличия. 2002;33(6):921–35.

Артикул Google Scholar

37.

Hill RW, McIntire K, Bacharach VR. Перфекционизм и большая пятерка факторов. J Soc Behav Pers. 1997;12(1):257–70.

Google Scholar

38.

Бартрам Д.Дж., Болдуин Д.С. Ветеринарные хирурги и самоубийство: структурированный обзор возможных влияний на повышенный риск. Ветеринар Рек. 2010;166(13):388–97.

ПабМед Статья Google Scholar

39.

Halliwell REW, Хоскин Б.Д.Снижение уровня самоубийств среди ветеринарных хирургов: чем может помочь профессия. Ветеринар Рек. 2005; 157: 397–8.

ПабМед Статья Google Scholar

40.

Costa PT, McCrae RR. Пересмотренное профессиональное руководство по инвентаризации личности NEO (NEO-PI-R) и пятифакторной инвентаризации NEO (NEO-FFI). Одесса: Ресурсы психологической оценки; 1992.

Google Scholar

41.

Фрост Р.О., Мартен П., Лахарт К., Розенблейт Р.Размеры перфекционизма. Cogn Ther Res. 1990;14(5):449–68.

Артикул Google Scholar

42.

Tennant R, Hillier L, Fishwick R, Platt S, Joseph S, Weich S, et al. Шкала психического благополучия Уорика-Эдинбурга (WEMWBS): разработка и проверка в Великобритании. Здоровье Качество жизни Результаты. 2007;5(63).

43.

Goldberg DP, Williams P. Руководство пользователя по общему опроснику здоровья. Слау: NFER/Нельсон; 1988 год.

Google Scholar

44.

Бек А.Т., Стир Р.А., Браун Г.К. Инвентаризация депрессии Бека — руководство второе издание (BDI-II). Лондон: Психологическая корпорация; 1996.

Google Scholar

45.

Николсон С., Дженкинс Р., Мельцер Х. Суицидальные мысли, попытки самоубийства и членовредительство. Лестер: Информационный центр NHS по здравоохранению и социальной помощи; 2009.

46.

Дири И.Дж., Уотсон Р., Хогстон Р. Продольное когортное исследование эмоционального выгорания и истощения у студентов медсестер. J Ад Нурс. 2003;43(1):71–81.

ПабМед Статья Google Scholar

47.

Флетт Г.Л., Хьюитт П.Л., Эндлер Н.С., Бэгби Р.М. Концептуализация и оценка личностных факторов при депрессии. Евр Джей Личный. 1995;9(5):309–50.

Артикул Google Scholar

48.

Кендлер К.С., Гарднер, Колорадо, Прескотт, Калифорния. К комплексной модели развития большой депрессии у женщин. Am J Психиатрия. 2002;159(7):1133–45.

ПабМед Статья Google Scholar

49.

Стил П., Шмидт Дж., Шульц Дж. Уточнение взаимосвязи между личностью и субъективным благополучием. Психологический бык. 2008;134(1):138–61.

ПабМед Статья Google Scholar

50.

Вольфенштейн М., Трулл Т.Дж. Депрессия и открытость опыту. J Pers Ass. 1997;69(3):614–32.

ПабМед Статья Google Scholar

51.

Malouff JM, Thorsteinsson EB, Schutte NS. Связь между пятифакторной моделью личности и симптомами клинических расстройств: метаанализ. J Psychopathol Behav Assess. 2005;27(2):101–14.

Артикул Google Scholar

52.

McCrae RR, Costa PT. Концепции и корреляты открытости опыту. В: Хоган Р., Джонсон Дж. А., Бриггс С. Р., редакторы. Справочник по психологии личности. Сан-Диего: академический; 1997. с. 825–47.

Глава Google Scholar

53.

Бек АТ. Современное состояние когнитивной терапии: 40-летняя ретроспектива. Арх генерал психиатрия. 2005;62(9):953–9.

ПабМед Статья Google Scholar

54.

Свикерт Р. Дж., Розентретер С. Дж., Хиттнер Дж. Б., Мушраш Дж. Э. Экстраверсия, процессы социальной поддержки и стресс. Индивидуальные отличия. 2002;32(5):877–91.

Артикул Google Scholar

55.

McCrae RR, Costa PT, Ostendorf F, Angleitner A, Hřebíčková M, Avia MD, et al. Природа важнее воспитания: развитие темперамента, личности и продолжительности жизни. J Pers Soc Psychol. 2000;78(1):173–86.

ПабМед Статья Google Scholar

56.

Робертс Б.В., Уолтон К.Е., Фихтбауэр В. Модели изменения среднего уровня личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бык. 2006;132(1):1–25.

ПабМед Статья Google Scholar

57.

Шривастава С., Джон О.П., Гослинг С.Д., Поттер Дж. Развитие личности в раннем и среднем взрослом возрасте: пластырь или постоянные изменения? J Pers Soc Psychol. 2003;84(5):1041–53.

ПабМед Статья Google Scholar

58.

Коста П.Т. младший, МакКрей Р.Р. Стабильность и изменение личности от подросткового возраста до взрослой жизни. В: Халверсон С.Ф., Конштамм Г.А., Мартин Р.П., редакторы. Развивающаяся структура темперамента и личности от младенчества до взрослой жизни. Хиллсдейл: Lawrence Erlbaum Associates; 1994. с. 139–50.

Google Scholar

59.

Frost RO, Heimberg RG, Holt CS, Mattia JI, Neubauer AL. Сравнение двух мер перфекционизма. Индивидуальные отличия.1993;14(1):119–26.

Артикул Google Scholar

60.

Райан Р.М., Деси Э.Л. Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Я психол. 2000;55(1):68–78.

ПабМед Статья Google Scholar

61.

Шелдон К.М., Кассер Т. Преследование личных целей: навыки способствуют прогрессу, но не всякий прогресс полезен.Персональный социальный психологический бюллетень. 1998;24(12):1319–31.

Артикул Google Scholar

Что такое черты личности? — Характеристики, определение и пять основных черт — видео и расшифровка урока

Индивидуальные черты Большой пятерки

Теперь, когда мы определили каждую из личностных черт Большой пятерки, давайте взглянем на каждую из них по отдельности.

Открытость относится к таким характеристикам, как склонность человека соответствовать социальным или культурным нормам, насколько конкретно или абстрактно кто-то думает о вещах и насколько кто-то открыт или сопротивляется изменениям.Человек с творческим мышлением, который всегда ищет способы сделать что-то лучше, скорее всего, наберет высокие баллы по показателям открытости.

Добросовестность связана со степенью организованности человека, уровнем дисциплины и его склонностью к риску. Студент колледжа, который никогда не пропускает занятия и имеет средний балл 4,0, вероятно, будет иметь высокую степень добросовестности, если судить по оценке личности.

Экстраверсия — это характеристика личности, которая описывает такие вещи, как общительность человека или его склонность к теплоте и любви.Экстраверты — это люди, которые обычно предпочитают пойти на вечеринку с большим количеством друзей, а не остаться дома и посмотреть фильм с одним или двумя друзьями.

Доброжелательность учитывает, насколько человек добр, надежен и готов к сотрудничеству. Люди, получившие высокие баллы по шкале доброжелательности, обычно больше заинтересованы в том, чтобы делать что-то для общего блага, а не в том, чтобы преследовать свои собственные интересы.

Нейротизм — характеристика личности, которая описывает склонность человека к нервозности или беспокойству, а также степень его уверенности в себе и самодовольства.Люди с высоким уровнем невротизма часто озабочены жизненными «а что, если». Они склонны к беспокойству и озабочены вещами, которые могут быть вне их контроля.

Измерение личностных качеств

Вам может быть интересно: «Как мы узнаем, насколько человек невротичен или покладист?» Когда вы читали определения каждой из черт Большой пятерки, у вас, вероятно, возникали мысли о том, как вы или кто-то из ваших знакомых подходите к каждой категории.

Поскольку у всех нас есть предубеждения и мы происходим из разных слоев общества, нам нужны надежные инструменты, чтобы определить, где кто-то может оказаться на шкале личности.К счастью, личностные психологи разработали инструменты, которые могут помочь измерить или оценить степень, в которой человек обладает каждой характеристикой, достоверным и надежным образом.

Инструменты оценки самоотчетов, которые могут представлять собой бумажные или компьютерные анкеты, обычно используются для измерения личностных качеств. Типичная оценка личности может описывать обычную ситуацию и предлагать респонденту выбрать, как он или она может реагировать в определенных ситуациях. Нет правильных или неправильных ответов, но выбор, который делает человек, может быть использован для присвоения баллов по каждой из шкал личностных черт Большой пятерки.

Краткий обзор урока

Есть много разных способов рассматривать человеческую личность. Модели, основанные на изучении личностных черт, больше всего заинтересованы в описании различных аспектов человеческой личности. «Большая пятерка» — наиболее распространенная модель, используемая для описания черт личности.

Черты личности Большой пятерки :

• Открытость
• Добросовестность
• Экстраверсия
• Приятность
• Невротизм

Самый простой способ запомнить «Большую пятерку» — запомнить слово «ОКЕАН».«Каждый фактор отвечает за отдельный аспект личности. Хотя все пять факторов измеряют различные аспекты человеческой личности, все мы в той или иной степени обладаем каждой чертой.

Инструменты оценки самоотчетов, которые могут представлять собой бумажные или компьютерные анкеты, обычно используются для измерения личностных качеств. Результаты можно использовать для описания личности человека и прогнозирования того, как он или она может вести себя в определенных ситуациях.

Результаты обучения

После завершения этого урока вы сможете:

• Описать модель оценки личностных качеств, разработанную Большой пятеркой
• Объясните, что представляет собой каждая из пяти черт личности
• Вспомните, как инструменты самооценки используются для измерения личностных качеств

.

No related posts.