Также называемая «позиционной властью», это власть, которую люди имеют в зависимости от их роли и статуса в организации. Законная власть обычно подразумевает официальные полномочия, делегированные занимающему должность.

Референтная сила проистекает из способности людей привлекать других и укреплять их лояльность. Он основан на личности и навыках межличностного общения властителя. Человеком можно восхищаться из-за определенных личных качеств, таких как харизма или симпатия, и эти положительные чувства становятся основой для межличностного влияния.

Экспертная сила опирается на навыки и знания человека и особенно эффективна, когда организация остро нуждается в них.Сила эксперта, более узкая, чем большинство источников власти, обычно применяется только в определенной области знаний и доверия к человеку.

Сила вознаграждения проистекает из способности давать ценные материальные вознаграждения или создавать другие положительные стимулы. Это относится к степени, в которой человек может обеспечить внешнюю мотивацию другим посредством благ или подарков. В организации эта мотивация может включать продвижение по службе, повышение заработной платы или дополнительный отпуск.

Принудительная сила — угроза применения санкций и других негативных последствий. Они могут включать прямое наказание или удержание желаемых ресурсов или вознаграждений. Сила принуждения основывается на страхе, чтобы побудить к подчинению.

Информационная сила приходит от доступа к фактам и знаниям, которые другие считают полезными или ценными. Этот доступ может указывать на отношения с другими держателями власти и передавать статус, который создает положительное впечатление.Информационная мощь дает преимущества в укреплении доверия и рационального убеждения. Это также может служить основой для выгодного обмена с другими, кто ищет эту информацию.

Все эти источники и способы использования силы могут быть объединены для достижения единой цели, и люди часто могут использовать более одного из них. Фактически, чем больше источников силы, к которым у человека есть доступ, тем выше его общая сила и способность добиваться результатов.

Силовая тактика

Люди используют различные силовые тактики, чтобы подтолкнуть других к действию или побудить их к действию.Мы можем сгруппировать эти тактики в три категории: поведенческие, рациональные и структурные.

Поведенческая тактика может быть мягкой или жесткой. Мягкая тактика использует преимущества отношений между человеком и целью. Эти тактики более прямые и межличностные и могут включать сотрудничество или другое социальное взаимодействие. И наоборот, жесткая тактика жесткая, убедительная и прямая, и она зависит от конкретных результатов. Однако они не обязательно могут быть более мощными, чем мягкая тактика. Во многих случаях страх социальной изоляции может быть более сильным мотиватором, чем какое-либо физическое наказание.

Рациональная тактика влияния использует рассуждение, логику и объективные суждения, тогда как нерациональная тактика опирается на эмоциональность и субъективность. Примеры каждого включают торг и убеждение (рациональное) и уклонение и подавление (нерациональное).

Структурная тактика использует аспекты взаимоотношений между отдельными ролями и должностями. Двусторонние тактики, такие как сотрудничество и переговоры, предполагают взаимность как со стороны лица, оказывающего влияние, так и со стороны цели.С другой стороны, односторонняя тактика применяется без какого-либо участия со стороны цели. Эта тактика включает разъединение и свершившийся факт . Политические подходы, такие как игра двоих против одного, используют еще один подход к оказанию влияния.

Люди, как правило, по-разному используют тактику силы, при этом разные типы людей выбирают разные тактики. Например, межличностно ориентированные люди склонны использовать мягкую тактику, в то время как экстраверты используют большее разнообразие силовых тактик, чем интроверты.Исследования показали, что мужчины склонны использовать двустороннюю и прямую тактику, тогда как женщины склонны использовать одностороннюю и косвенную тактику. Люди также будут выбирать различную тактику в зависимости от ситуации в группе и в зависимости от того, на кого они пытаются повлиять. Перед лицом сопротивления люди с большей вероятностью перейдут от мягкой тактики к жесткой для достижения своих целей.

Влияние лидера. http://oer2go.org/mods/en-boundless/www.boundless.com/management/textbooks/boundless-management-textbook/leadership-9/defining-leadership-68/a-leader-s-influence-340- 1045 / индекс.html Контент и пользовательские вклады на этом сайте лицензированы в соответствии с CC BY-SA 4.0 с обязательной ссылкой на источник.

Роль влияния в руководстве

Влияние происходит, когда на эмоции, мнения или поведение человека влияют другие. Это важный компонент способности лидера использовать власть и сохранять уважение в организации. Влияние проявляется в форме давления со стороны сверстников, социализации, соответствия, послушания и убеждения. Способность влиять — важный актив для лидеров, а также важный навык для тех, кто занимается продажами, маркетингом, политикой и юриспруденцией.

В 1958 году гарвардский психолог Герберт Кельман выделил три широких разновидности социального влияния: уступчивость, идентификация и интернализация. Комплаенс подразумевает, что люди ведут себя так, как от них ожидают другие, независимо от того, согласны они с этим или нет. Подчинение инструкциям пограничника или должностного лица является примером соблюдения. Идентификация — это когда люди ведут себя в соответствии с тем, что, по их мнению, ценится теми, кого любят и уважают, например знаменитостями.Статус — ключевой аспект идентификации: когда люди покупают что-то очень желанное для многих, например, новейший смартфон, они попадают под влияние идентификации. Интернализация — это когда люди принимают явно или лично убеждение или набор ценностей, которые приводят к поведению, которое отражает эти ценности. Пример — следование принципам своей религии.

Как лидеры используют влияние

В организации лидер может использовать эти три типа влияния для мотивации людей и достижения целей.Например, соблюдение требований — это средство поддержания порядка на рабочем месте, например, когда от сотрудников ожидается, что они будут следовать правилам, установленным их руководителями. Точно так же идентификация происходит, когда люди стремятся подражать и следовать за действиями людей, которых они уважают и уважают, например, более опытного сотрудника или доверенного руководителя. Интернализация возникает, когда сотрудники принимают видение и ценности лидера и развивают приверженность их реализации.

Лидеры используют эти типы влияния для мотивации поведения и действий, необходимых для выполнения задач и достижения целей.Люди различаются по тому, насколько они восприимчивы к каждому типу влияния. Некоторых работников может очень заботить то, что о них думают другие, и, таким образом, они более склонны выявлять сигналы, указывающие на то, как им себя вести. Другие люди могут твердо верить в то, что они делают, и поэтому стремиться усвоить набор ценностей, которыми они будут руководствоваться. В организациях и в большинстве сфер жизни источники влияния находятся вокруг нас. В результате наше поведение может определяться тем, как другие общаются с нами и как мы их видим.

Источники энергии. http://oer2go.org/mods/en-boundless/www.boundless.com/management/textbooks/boundless-management-textbook/leadership-9/defining-leadership-68/sources-of-power-339-7332/ index.html Контент и пользовательские вклады на этом сайте лицензированы в соответствии с CC BY-SA 4.0 с обязательной ссылкой на источник.

Разница между властью и влиянием

Вы достигли точки в своей карьере, когда чувствуете, что готовы к большей ответственности и, возможно, даже к возможности возглавить.Вы хотите иметь больше власти над командой, что должно быть так же просто, как смена названия, верно?

Неправильно.

Чтобы быть лидером, который вдохновляет более счастливые команды, для достижения стратегических результатов вам необходимо сосредоточиться на влиянии , а не на силе .

Это означает необходимость провести тонкую грань между оказанием давления, которое вдохновляет на критическое, творческое мышление, и созданием рабочего места, которое позволяет людям чувствовать себя расслабленными и уверенными в своих силах.Отношения между властью и влиянием жизненно важны для хорошего руководства.

А поскольку более довольные сотрудники также на 12% более продуктивны, получают в десять раз меньше больничных и могут повысить продажи на 37% ¹ , вам необходимо убедиться, что вы находитесь на правильной стороне влияния, силовых дебатов.

И сила, и влияние относятся к от природы одержимым качествам, которые следуют за властью.Разница заключается в том, как эти два подхода к лидерству побуждают команду к завершению своей работы.

Власть можно определить следующим образом: «Власть изменять поведение других и заставлять их делать то, что они не могли бы сделать иначе». ²

Проблема с властью в том, что для группы нет альтернативы, кроме как подчиняться — а это означает, что власть часто достигается посредством страха или принуждения.

С другой стороны, влияние определяется как «способность изменять восприятие ситуации другими людьми.” ³ В отличие от власти, влияние использует позитивный язык и тонкое поведение для достижения желаемого результата.

Power заставляет людей выполнять задачу, где влияние помогает им понять, почему эта задача необходима.

1. Власть является принудительной, а влияние носит добровольный характер

Power в значительной степени полагается на принуждение членов команды к каким-либо действиям с использованием угроз, явных или подразумеваемых.Запугивание достигается путем создания уверенности в том, что, если сотрудник не подчиняется, он столкнется с наказанием — будь то увольнение, потеря продвижения по службе или ругательство в публичном месте. Такое негативное лидерство может вызвать у членов команды чувство, что у них нет другого выбора, кроме как действовать определенным образом.

Влияние ведет к полностью добровольному подходу к выполнению работы. Посредством использования положительных подтверждений и поощрения повлияйте на результаты, чтобы в команде почувствовали, что у них есть выбор как в отношении работы, которую они должны выполнить, так и в отношении средств, которые они используют для ее выполнения.Угрозы заменяются убеждением и переговорами, чтобы дать сотрудникам больше контроля над своей работой.

2. Власть недемократична, а влияние сосредоточено на команде

Власть остается в руках одного человека или небольшой группы. Такой независимый подход к лидерству означает, что с командой не консультируются в процессе принятия решений, и часто осуществляется микроменеджмент, чтобы гарантировать соблюдение методов лидера. Этот недемократический ответ на лидерство снимает чувство ответственности с команды, снижая моральный дух.

Influence понимает, что командная работа — это зависимый процесс: команда зависит от руководства, а лидер зависит от сотрудников в выполнении отличной работы. В результате происходит переход от автократического принятия решений к акценту на прозрачности и вовлечению команды на различных этапах начала проекта. Такой подход означает, что члены команды чувствуют, что их ценят, и в результате выполняют работу, которая отражает это.

3.Сила использует односторонний диалог, в то время как влияние создает диалог

Власть принадлежит лидерам, которым нравится чувство иерархии в своей организации. Эта иерархия наиболее очевидна в способах общения команд. Когда присутствует только могущественный лидер, с командами будут разговаривать посредством приказов и инструкций. Это приводит к двусмысленности и неясным ожиданиям, так как мало места для того, чтобы задавать вопросы или давать обратную связь. Прозрачность не ценится в руководстве, которое зависит от власти, и в результате сотрудники могут потерять интерес.

Влияние занимается мыслями и отзывами группы. Влиятельные лидеры поощряют откровенный разговор, в котором можно улучшить процессы и продвигать творческие идеи. Такой подход к лидерству способствует укреплению доверия и опирается на переговоры, чтобы члены команды чувствовали себя ценными и услышанными. Влияние плохо работает в иерархических системах.

4. Власть может стоить бизнесу денег, в то время как влияние улучшает удержание

Мощность только в США всего 32.6% сотрудников заняты на работе, что может стоить бизнесу до 550 миллиардов долларов в год. ⁴ Это результат недовольства сотрудников, которые с меньшей вероятностью будут испытывать чувство лояльности к своей организации и с большей вероятностью подадут заявление об увольнении. Последствия плохого руководства не только социальные или эмоциональные — это может напрямую повлиять на чистую прибыль бизнеса.

Влияние 46% HR-специалистов считают, что удержание персонала является их самой большой проблемой, когда дело касается сотрудников. ⁵ Влияние повышает вовлеченность сотрудников, потому что они чувствуют себя лично вовлеченными в работу, которую они создают. Это сочетается с тем фактом, что оказание влияния в качестве лидера стоит недорого — оно фокусируется на мягких навыках, которые можно изучить и практиковать, и не требует дополнительных ресурсов.

Чтобы быть лучшим лидером, вам нужно инвестировать в свою команду, но также и в свой собственный набор навыков.

Узнайте больше о предлагаемых кратких онлайн-курсах, которые помогут вам выделиться на рабочем месте.

ПРОСМОТРЕТЬ КОРОТКИЕ КУРСЫ

13.3 Власть влияния — Организационное поведение

Цели обучения

1. Определите пять источников энергии.
2. Разберитесь в тактике влияния.
3. Узнайте об управлении оттисками.
4. Изучите влияние попыток направления воздействия.

Основы силы

Иметь власть и использовать власть — две разные вещи.Например, представьте себе менеджера, который имеет право вознаграждать или наказывать сотрудников. Когда менеджер делает запрос, ему или ей, вероятно, будут подчиняться, даже если он фактически не награждает сотрудника. То, что у менеджера есть возможность давать вознаграждения и наказания, будет достаточно, чтобы сотрудники выполнили запрос. Каковы источники власти над другими? Исследователи определили шесть источников власти, включая законную, награду, принудительную, экспертную, информационную и референт (French & Raven, 1960).В зависимости от ситуации вы можете получать энергию из одного или всех шести источников. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди и продолжим работу со Стивом Джобсом из начального кейса в качестве нашего примера.

Рисунок 13,5

Люди, обладающие законной властью, должны знать, как их выбор и поведение влияют на других.

Законная власть

Законная власть — это власть, которая исходит от роли или положения в организации. Например, начальник может назначать проекты, милиционер может арестовать гражданина, а учитель выставляет оценки.Другие подчиняются запросам этих лиц, потому что они признают законность позиции, нравится им или нет их согласие с запросом. Стив Джобс обладал законной властью в качестве генерального директора Apple. Он мог устанавливать крайние сроки, и сотрудники выполняли их, даже если считали сроки слишком амбициозными. У начинающих организаций часто есть учредители, которые используют свою законную власть, чтобы побуждать людей работать сверхурочно неделя за неделей, чтобы помочь компании выжить.

Сила награды

Сила вознаграждения — это способность предоставлять вознаграждение, например повышение заработной платы, льготы или привлекательную работу.Сила вознаграждения, как правило, сопровождает законную власть и достигает максимума, когда награда недостаточна. Однако любой может обладать властью вознаграждения в виде публичной похвалы или подарка кому-либо в обмен на его согласие. Когда Стив Джобс руководил Apple, он обладал властью вознаграждения в виде повышения и продвижения по службе. Другой пример силы вознаграждения исходит от Билла Гросса, основателя Idealab, который имеет право запускать новые компании или нет. Он создал свою компанию с идеей запускать другие новые компании, как только они смогут разработать жизнеспособные идеи.Если участники могли убедить его в жизнеспособности своих идей, он давал компании максимум 250 000 долларов в качестве начального капитала и давал руководству и сотрудникам 30% акций компании, а генеральному директору — 10% компании. Таким образом, каждый имел долю в компании. Зарплата генерального директора была ограничена 75 000 долларов, чтобы сохранить чувство справедливости. Когда одна из компаний, Citysearch, стала публичной, все сотрудники получили выгоду от оценки в 270 миллионов долларов.

Коэрцитивная сила

Напротив, сила принуждения — это способность отнять что-то или наказать кого-то за несоблюдение.Сила принуждения часто работает через страх и заставляет людей делать то, что они обычно не выбирают. Самый крайний пример принуждения — это правительственные диктаторы, которые угрожают физическим вредом за несоблюдение. Родители также могут использовать принуждение, например, заземлять своего ребенка, в качестве наказания за несоблюдение правил. Стив Джобс, как известно, применял принуждение — кричал на сотрудников и угрожал уволить их. Когда John Wiley & Sons Inc. опубликовала несанкционированную биографию Джобса, Джобс ответил запретом на продажу всех книг этого издателя в любом розничном магазине Apple (Hafner, 2005).В других примерах Джон Д. Рокфеллер был безжалостен, руководя Standard Oil Company. Он не только подорвал своих конкурентов за счет ценообразования, но и использовал свою силу принуждения, чтобы заставить железные дороги отказаться от перевозки продукции его конкурента. Известно, что американские президенты применяют силу принуждения. Президент Линдон Бейнс Джонсон однажды сказал сотруднику Белого дома: «Просто запомните это. В Белом доме всего два вида. Есть слоны и муравьи. И я единственный слон »(Hughes, Ginnet, & Curphy, 1995).

Эксперт Сила

Сила эксперта проистекает из знаний и навыков. Стив Джобс обладает экспертной силой благодаря своей способности знать, чего хотят клиенты, даже до того, как они смогут это сформулировать. К числу других, обладающих экспертными полномочиями в организации, относятся сотрудники с большим стажем, например сталелитейщик, который знает комбинации температур и время, необходимое для получения максимальной урожайности. Технологические компании часто характеризуются экспертной, а не законной властью. Многие из этих фирм используют плоскую или матричную структуру, в которой четкие границы законной власти размываются, поскольку каждый общается со всеми, независимо от должности.

Информационная мощность

Информационная сила похожа на экспертную, но отличается от источника. Эксперты, как правило, обладают обширными знаниями или навыками, тогда как информационная сила отличается доступом к конкретной информации. Например, знание информации о ценах дает человеку возможность получать информацию во время переговоров. В организациях социальная сеть человека может либо изолировать его от информационной власти, либо служить для ее создания. Как мы увидим позже в этой главе, те, кто способен преодолевать границы и служить для соединения различных частей организации, часто обладают значительной информационной властью.В телешоу Mad Men , действие которого происходит в 1960-х годах, ясно, что операторы коммутаторов обладают огромной информационной властью, поскольку они делают все звонки и могут прослушивать все телефонные разговоры внутри рекламной компании. .

Референтная мощность

Рисунок 13.6

Барак Обама, 44-й избранный президент США, обладает законной властью. Как главнокомандующий вооруженными силами США, он также обладает силой принуждения.Его способность назначать людей на должности в кабинете министров дает ему власть вознаграждения. Люди различаются по степени, в которой они считают, что он обладает экспертной и референтной властью, поскольку он получил 52% голосов избирателей на выборах 2008 года. Вскоре после выборов его начали информировать по вопросам национальной безопасности, что также наделило его значительными информационными полномочиями.

Референтная сила проистекает из личных характеристик человека, таких как степень, в которой мы любим, уважаем и хотим быть похожими на них.Референтную силу часто называют харизмой — способностью привлекать других, завоевывать их восхищение и удерживать их завороженными. Влияние Стива Джобса, описанное в первом случае, является примером этой харизмы.

Что такое влияние?

Начиная с младенчества, мы все пытаемся заставить других делать то, что мы хотим. Мы рано узнаем, что работает для достижения наших целей. Вместо того, чтобы плакать и устраивать истерику, мы можем понять, что улыбка и использование языка вызывает у всех меньше стресса и приносит нам вознаграждение, к которому мы стремимся.

К тому времени, как вы попадаете на рабочее место, у вас уже есть обширный опыт применения техник влияния. Вы, наверное, выбрали несколько, которые используете чаще всего. Однако, чтобы быть эффективным в большом количестве ситуаций, лучше всего расширить свой репертуар навыков и стать компетентным в нескольких техниках, зная, как и когда их использовать, а также понимать, когда они используются на вас. Если вы наблюдаете за кем-то, кто умеет влиять на других, вы, скорее всего, заметите, что этот человек меняет тактику в зависимости от контекста.Чем больше тактик в вашем распоряжении, тем больше вероятность того, что вы достигнете своих целей по влиянию.

Эл Гор и многие другие потратили годы, пытаясь заставить нас задуматься об изменениях в окружающей среде и последствиях глобального потепления. Они говорят, пишут, общаются и лоббируют, чтобы привлечь внимание других. Но Гор, например, не останавливается на достигнутом. Он также пытается убедить нас прямыми предложениями, основанными на действиях, например, просить всех переключить типы лампочек, которые они используют, выключать бытовые приборы, когда они не используются, управлять транспортными средствами с большей экономией топлива и даже принимать более короткие душевые кабины.По иронии судьбы, теперь Гор имеет большее влияние в этих вопросах как частное лицо, чем как конгрессмен, сенатор и вице-президент Соединенных Штатов.

OB Toolbox: самооценка

Есть ли у вас характеристики сильных влиятельных лиц?

Люди, которых считают опытными влиятельными лицами, обладают следующими характеристиками.

Как часто вы ими занимаетесь? 0 = никогда, 1 = иногда, 2 = всегда.

• представляют информацию, точность которой можно проверить
• предоставляет последовательное сообщение, которое не меняется от ситуации к ситуации
• проявить авторитет и энтузиазм (часто описываемый как харизма)
• предложить что-нибудь взамен соответствия
• действовать симпатично
• проявить сочувствие через слушание
• показать, что вы осведомлены об обстоятельствах, других и себя
• план вперед

Если вы набрали 0–6 баллов: вы не слишком эффективно влияете на поведение.Подумайте, как улучшить этот навык. Отличное место для начала — это распознать элементы в списке выше и подумать о том, как улучшить их для себя.

Если вы набрали 7–12: вы проявляете какое-то влияние. Рассмотрите контекст каждой из этих попыток влияния, чтобы понять, следует ли вам использовать больше или меньше в зависимости от ваших общих целей.

Если вы набрали 13–16 баллов: у вас большой потенциал влияния. Будьте осторожны, чтобы не манипулировать другими и использовать свое влияние, когда это важно, а не просто для того, чтобы добиться своего.

Часто используемые тактики влияния

Рисунок 13.7 Использование тактики влияния и результаты (Кипнис, Шмидт, Уилкинсон, 1980; Шришейм и Хинкин, 1990; Юкл и Фалбе, 1991).

Источник: по материалам Falbe, C.М. и Юкл Г. (1992). Последствия для менеджеров использования тактики единого влияния и комбинации тактик. Журнал Академии управления , 35 , 638–652.

Исследователи определили различные тактики влияния и обнаружили, что существует несколько различий между способами их использования начальниками, подчиненными и коллегами, которые мы обсудим более подробно позже в этой главе. Мы сосредоточимся на девяти тактиках влияния. Ответы на попытки влияния включают сопротивление, уступчивость или приверженность.Сопротивление возникает, когда цель влияния не желает подчиняться запросу и либо пассивно, либо активно отражает попытку влияния. Соответствие происходит, когда цель не обязательно хочет подчиняться, но она желает этого. Обязательство возникает, когда цель не только соглашается с запросом, но и активно поддерживает его. Внутри организаций приверженность помогает добиваться результатов, потому что другие могут помочь поддерживать инициативы в течение долгого времени после внесения соответствующих изменений или преодоления сопротивления.

1. Рациональное убеждение включает использование фактов, данных и логических аргументов, чтобы попытаться убедить других в том, что ваша точка зрения — лучшая альтернатива. Это наиболее часто применяемая тактика влияния. Один эксперимент иллюстрирует силу разума. Люди выстроились в очередь у копировального аппарата, и еще один человек, присоединившись к очереди, спросил: «Могу я подойти к началу очереди?» Удивительно, но 63% людей в очереди согласились позволить инициатору запроса вырваться вперед. Когда перемычка линии немного изменяет запрос, спрашивая: «Могу я перейти к началу линии, потому что мне нужно сделать копии?» количество согласившихся подскочило до более чем 90%.Слово , потому что , было единственной разницей. Эффективное рациональное убеждение включает в себя четкое, конкретное, актуальное и своевременное представление фактической информации. В исследованиях, обобщенных в метаанализе, рациональность была связана с положительными результатами работы (Higgins, Judge, & Ferris, 2003).
2. Воодушевляющие призывы направлены на то, чтобы задействовать наши ценности, эмоции и убеждения, чтобы получить поддержку для запроса или образа действий. Когда президент Джон Ф. Кеннеди сказал: «Не спрашивайте, что ваша страна может сделать для вас, спрашивайте, что вы можете сделать для своей страны», он обратился к высшим Я всей нации.Эффективные вдохновляющие призывы искренние, личные, масштабные и полные энтузиазма.
3. Консультация означает, что агент влияния обращается к другим с просьбой о помощи в прямом влиянии или планировании влияния на другого человека или группу. Консультации наиболее эффективны в организациях и культурах, которые ценят демократическое принятие решений.
4. Под заимствованием понимаются различные формы того, чтобы заставить других чувствовать себя хорошо. Заискивание включает в себя любую форму лести, сделанную до или во время попытки влияния.Исследования показывают, что снисходительность может влиять на людей. Например, при изучении резюме те резюме, которые сопровождались сопроводительным письмом, содержащим заискивающую информацию, были оценены выше, чем резюме без этой информации. За исключением сопроводительного письма, сопровождающего их, резюме были идентичными (Varma, Toh, & Pichler, 2006). Эффективное снисходительное отношение бывает честным, редким и хорошо продуманным.
5. Под личным обращением понимается помощь другому человеку, потому что он вам нравится, и он просил вас о помощи.Нам нравится говорить «да» людям, которых мы знаем и любим. Известный психологический эксперимент показал, что в общежитиях больше всего нравились те, кто жил на лестничной клетке — их чаще всего видели те, кто входил и выходил из коридора. Повторяющийся контакт привнес в него ощущение знакомства и комфорта. Поэтому личные обращения наиболее эффективны с людьми, которые вас знают и любят.
6. Обмен — это компромисс, когда кто-то что-то делает для вас, а вы что-то делаете для них взамен.Правило взаимности гласит, что «мы должны попытаться отплатить натурой за то, что нам предоставил другой человек» (Cialdini, 2000). Применение правила обязывает нас и заставляет нас быть в долгу перед дарителем. Один эксперимент показывает, как небольшой первоначальный подарок может открыть людям значительно более крупную просьбу в более позднее время. Одной группе испытуемых дали бутылку кока-колы. Позже всех испытуемых попросили купить лотерейные билеты. В среднем люди, которым давали напиток, покупали в два раза больше лотерейных билетов, чем те, кому не давали незапрошенные напитки.
7. Коалиционная тактика относится к группе людей, работающих вместе для достижения общей цели — влиять на других. Распространенными примерами коалиций внутри организаций являются союзы, которые могут угрожать забастовкой, если их требования не будут выполнены. Коалиции также пользуются давлением со стороны сверстников. Влиятельный человек пытается доказать свою правоту, привлекая невидимых в качестве союзников, чтобы убедить кого-то подумать, почувствовать или сделать что-то. Известный психологический эксперимент основан на этой тактике. Экспериментаторы смотрят на крышу здания посреди оживленной улицы.Через несколько секунд люди, которые спешно проходили мимо, останавливаются и тоже смотрят на верхнюю часть здания, пытаясь понять, на что смотрят другие. Когда экспериментаторы уходят, картина продолжается, часто часами. Эта тактика также чрезвычайно популярна среди рекламодателей и компаний, которые используют списки клиентов для продвижения своих товаров и услуг. То, что клиент купил у компании, — это молчаливый отзыв.
8. Под давлением понимается оказание ненадлежащего влияния на кого-либо с целью сделать то, что вы хотите, в противном случае произойдет что-то нежелательное.Это часто включает угрозы и частые взаимодействия, пока цель не соглашается. Исследования показывают, что менеджеры с низкой референтной властью склонны использовать тактику давления чаще, чем менеджеры с более высокой референтной властью (Yukl, Kim, & Falbe, 1996). Тактика давления наиболее эффективна, когда используется в кризисной ситуации и когда она исходит от кого-то, кто заботится о других интересах, например, когда сотрудник обращается в программу помощи сотрудникам для решения проблемы злоупотребления психоактивными веществами.
9. Легитимная тактика имеет место, когда апелляция основана на законной или служебной власти.«Властью, предоставленной мне…»: эта тактика основана на соблюдении правил, законов и постановлений. Он предназначен не для мотивации людей, а для того, чтобы выровнять их по определенному направлению. Послушание авторитету наполнено как положительными, так и отрицательными образами. Должность, звание, знания, опыт и манера поведения наделяют полномочиями, и легко увидеть, как ими можно злоупотреблять. Если кто-то прячется за законным авторитетом людей, чтобы заявить о себе, это может показаться деспотичным и лишенным выбора. Вы должны выглядеть авторитетным лицом по тому, как вы действуете, говорите и смотрите.Подумайте о количестве рекламных роликов с врачами, юристами и другими профессионалами, которые выглядят и озвучивают роль, даже если они актеры. Люди хотят убедиться, что этот человек заслуживает внимания. Власть часто используется как последнее средство. Если это не сработает, вам больше не на что будет опираться в своей цели, чтобы кого-то убедить.

Из списка бестселлеров: подключение OB

Вы можете завести больше друзей за два месяца, проявив интерес к другим людям, чем за два года, пытаясь заинтересовать других людей вами.

Дейл Карнеги

Как заводить друзей и оказывать влияние на людей был написан Дейлом Карнеги в 1936 году и был продан миллионами копий по всему миру. Хотя эта книга впервые появилась более 70 лет назад, рекомендации по-прежнему имеют большой смысл в отношении власти и влияния в современных организациях. Например, он рекомендует, чтобы вы нравились другим, запомнив шесть вещей:

1. По-настоящему проявляйте интерес к другим людям.
2. Улыбка.
3. Помните, что имя человека — самый приятный и самый важный звук на любом языке.
4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.
5. Говорите, исходя из интересов другого человека.
6. Заставьте другого человека почувствовать себя важным и сделайте это искренне.

Эта книга во многих отношениях имеет отношение к власти и политике. Карнеги специально занимается усилением референтной силы. Референтная сила возрастает, если другие любят вас, уважают и восхищаются вами.Референтная власть более эффективна, чем формальная основа власти, и положительно связана с удовлетворенностью сотрудников контролем, организационной приверженностью и производительностью. Один из ключей к этим рекомендациям — искренне их выполнять. В этом может заключаться разница между политикой и пониманием политики.

Управление впечатлениями

Управление впечатлением означает активное формирование того, как вас воспринимают другие. Вы можете сделать это, выбрав одежду, аватары или фотографии, которые вы используете для представления себя в Интернете, описание себя в резюме или онлайн-профиле и т. Д.Используя стратегии управления впечатлениями, вы контролируете информацию, которая заставляет других видеть вас так, как вы хотите, чтобы их видели. Подумайте, когда вы «остаетесь самим собой» с друзьями или семьей — вы, вероятно, ведете себя иначе со своим лучшим другом, чем со своей матерью (Dunn & Forrin, 2005).

На работе наиболее эффективный подход к управлению впечатлениями — это делать две вещи одновременно: укреплять доверие и поддерживать подлинность. Как говорит профессор Гарвардской школы бизнеса Лаура Морган Робертс: «Когда вы представляете себя таким образом, который одновременно является верным для себя и ценится и верится в другие, управление впечатлением может принести множество благоприятных результатов для вас, вашей команды и вашей организации. »(Старк, 2005).

В вашем «истинном я» могут быть аспекты, которые вы решите не раскрывать на работе, хотя вы бы раскрыли их своим близким друзьям. Такой вид управления впечатлением может помочь достичь сплоченности группы и оправдать профессиональные ожидания. Но если вы попытаетесь завоевать общественное одобрение на работе, слишком отличаясь от своего истинного «я» — противореча своим личным ценностям, — вы можете испытать психологический стресс.

Важно помнить, что независимо от того, активно вы управляете своим профессиональным имиджем или нет, коллеги формируют о вас впечатление.Они наблюдают за вашим поведением и делают выводы о том, какой вы человек, сдержите ли вы слово, останетесь ли вы, чтобы закончить задачу, и как вы отреагируете в сложной ситуации.

Поскольку люди формируют эти теории о вас, несмотря ни на что, вы должны взять на себя управление их впечатлениями о вас. Для этого спросите себя, каким вы хотите, чтобы вас видели. Какие качества или черты характера вы хотите передать? Возможно, это решительность, способность выступать посредником, способность принимать решения или способность вникать в детали, чтобы полностью понять и решить проблему.

Затем спросите себя, каковы профессиональные ожидания от вас и какие аспекты вашей социальной идентичности вы хотите подчеркнуть или свести к минимуму при взаимодействии с другими людьми. Если вы хотите, чтобы вас считали лидером, вы можете рассказать, как вы организовали мероприятие. Если вы хотите, чтобы вас воспринимали как заботливого человека, которому люди могут доверять, вы можете сообщить, что вы доброволец, по телефону доверия. Вы можете использовать различные стратегии управления впечатлениями для достижения желаемых результатов.

Вот три основных категории стратегий и примеры каждой:

• Управление невербальным впечатлением включает в себя одежду, которую вы выбираете, и ваше поведение. Пример невербального сигнала — боди-арт, в том числе пирсинг и татуировки. Хотя количество людей в Соединенных Штатах, занимающихся боди-артом, выросло с 1% в 1976 году до 24% в 2006 году, это может сдерживать вас на работе. Vault.com провел опрос и обнаружил, что 58% опрошенных ими менеджеров заявили, что они с меньшей вероятностью наймут кого-то с видимым боди-артом, а более 75% респондентов считают боди-арт непрофессиональным.Учитывая эти цифры, неудивительно, что 67% сотрудников говорят, что скрывают боди-арт во время работы (Society for Industrial and Organizational Psychology Inc., 2008).
• Управление вербальным впечатлением включает тон вашего голоса, скорость речи, то, что вы выбираете, и как вы это говорите. Мы знаем, что 38% понимания вербального общения исходит из этих сигналов. Управление тем, как вы проецируете себя таким образом, может изменить впечатление о вас других. Например, если у вас высокий голос и он дрожит, окружающие могут подумать, что вы нервничаете или неуверенны в себе.
• Управление впечатлением от поведения включает в себя то, как вы выполняете работу и как вы взаимодействуете с другими. Комплимент своему начальнику — это пример поведения, который указывает на управление впечатлением. Другие способы управления впечатлением включают подчинение, извинения, извинения, продвижение своих навыков, оказание услуг и создание желаемых ассоциаций. Было показано, что управление впечатлением связано с более высокими показателями эффективности за счет увеличения симпатии, воспринимаемого сходства и централизации сети (Barsness, Diekmann, & Seidel, 2005; Wayne & Liden, 1995).

Рисунок 13.9

Управление впечатлением включает в себя то, как человек одевается, как он стоит и как ведет себя на работе.

Исследования показывают, что управление впечатлениями происходит повсюду на рабочем месте. Это особенно важно, когда дело касается собеседований и рекламных кампаний. Исследования показывают, что структурированные интервью страдают от меньшей предвзятости в управлении впечатлением, чем неструктурированные интервью, и что более длинные интервью также приводят к уменьшению эффектов (Tsai, Chen, & Chiu, 2005).

Направление влияния

Тип используемой тактики влияния обычно зависит от цели. Например, вы, вероятно, использовали бы другую тактику влияния на своего начальника, чем на коллегу или сотрудников, работающих под вашим руководством.

Восходящее влияние

Влияние снизу вверх, как следует из названия, — это способность влиять на вашего босса и других людей, занимающих более высокие должности, чем ваша. Влияние снизу вверх может включать в себя апелляцию к вышестоящему руководству или упоминание целей фирмы как главной причины, по которой другие должны следовать вашему делу.Влияние снизу вверх может также принимать форму союза с лицом с более высоким статусом (или с восприятием, что такой союз существует) (Farmer & Maslyn, 1999; Farmer et al., 1997). По мере роста сложности растет и потребность в этом восходящем влиянии — способность одного человека наверху знать достаточно, чтобы принимать все решения, становится менее вероятной. Более того, даже если кто-то действительно знает достаточно, простая способность принимать все необходимые решения достаточно быстро больше невозможна. Это ограничение означает, что люди на всех уровнях организации должны иметь возможность принимать решения и влиять на них.Помогая руководству быть более эффективными, сотрудники могут получить больше власти для себя и своего подразделения. С другой стороны, если вы позволите своим подчиненным повлиять на себя, это может укрепить ваш авторитет и силу как лидера, который вас слушает. Затем, в то время, когда вам действительно нужно предпринять односторонние решительные действия, другие с большей вероятностью предоставят вам преимущество сомнения и последуют. Как американские менеджеры азиатского происхождения, так и американские менеджеры европеоидной расы сообщают о том, что они используют разные тактики с начальством, чем те, которые используются со своими подчиненными (Xin & Tsui, 1996).Руководители сообщили об использовании коалиций и рациональности с менеджерами и напористости с подчиненными. Другое исследование устанавливает, что использование подчиненными рациональности, напористости и взаимного обмена было связано с более благоприятными результатами, такими как продвижение по службе и повышение, в то время как самореклама приводила к более негативным результатам (Orpen, 1996; Wayne et al., 1997).

Влияние происходит еще до приема на работу сотрудников. Например, во время интервью пожарные часто использовали снисходительность и рациональность (McFarland, Ryan, & Kriska, 2002).Экстраверты, как правило, чаще используют тактику саморекламы во время интервью, и исследования показывают, что экстраверты с большей вероятностью используют вдохновляющую призыв и снисходительность в качестве тактики влияния (Cable & Judge, 2003; Kristof-Brown, Barrick, & Franke, 2002 ). Исследования показывают, что снисходительность была положительно связана с восприятием соответствия организации и рекомендациям рекрутеров по найму (Higgins & Judge, 2004).

Влияние вниз

Влияние вниз — это способность влиять на сотрудников ниже вас.Лучше всего это достигается с помощью вдохновляющего видения. Формулируя четкое видение, вы помогаете людям увидеть конечную цель и двигаться к ней. Часто вам не нужно точно указывать, что нужно сделать, чтобы этого добиться — люди смогут понять это самостоятельно. Вдохновляющее видение вызывает заинтересованность и побуждает людей двигаться в одном направлении. Исследования, проведенные в крупных сберегательных кассах, показывают, что менеджеры могут научиться более эффективно оказывать влияние. Экспериментальная группа менеджеров получила отчет об обратной связи и прошла семинар, чтобы помочь им стать более эффективными в своих попытках влияния.Контрольная группа менеджеров не получила отзывов о своих предыдущих попытках влияния. Когда через 3 месяца подчиненных попросили оценить потенциальные изменения в поведении их менеджеров, экспериментальная группа получила гораздо более высокие оценки правильного использования влияния (Seifer, Yukl, & McDonald, 2003). Исследования также показывают, что чем лучше качество взаимоотношений между подчиненным и их руководителем, тем более выражено сопротивление попыткам влияния (Tepper et al., 2006). Другими словами, начальники, которым нравятся их сотрудники, менее склонны воспринимать сопротивление как проблему.

Влияние сверстников

Влияние сверстников происходит постоянно. Но для того, чтобы быть эффективными внутри организации, коллеги должны быть готовы влиять друг на друга, не создавая разрушительной конкуренции (Cohen & Bradford, 2002). Есть время поддерживать друг друга и время бросать вызов — конечная цель состоит в том, чтобы принимать более эффективные решения и результаты для организации, а также привлекать друг друга к ответственности.Руководители тратят много времени на то, чтобы повлиять на других руководителей, чтобы они поддержали их инициативы. Исследования показывают, что для всех функциональных групп руководителей, например, из финансовых или человеческих ресурсов, рациональное убеждение является наиболее часто используемой тактикой влияния (Enns & McFarlin, 2003).

OB Toolbox: удобство работы с электроэнергией

Теперь, когда вы многое узнали о власти и влиянии в организациях, подумайте о том, чтобы спросить себя, насколько вам комфортно три утверждения ниже:

• Вам удобно говорить себе: «Я хочу быть сильным»? Почему или почему нет?
• Вам удобно говорить: «Я хочу быть сильным» кому-то другому? Почему или почему нет?
• Вам комфортно, когда кто-то говорит вам: «Ты могущественный»? Почему или почему нет?

Дискомфорт от мощности снижает вашу мощность.Эксперты знают, что лидеры должны чувствовать себя комфортно с властью. Те, кто чувствует себя некомфортно с властью, бессознательно посылают эти сигналы. Если вы чувствуете себя некомфортно с властью, подумайте о том, чтобы представить это утверждение в общем позитивном свете, сказав: «Я хочу быть сильным, чтобы мы могли достичь этой цели».

Key Takeaway

У людей есть шесть потенциальных источников власти, включая законную, наградную, принудительную, экспертную, информационную и референтную. Тактика влияния — это способ, которым люди пытаются влиять друг на друга в организациях.Рациональное убеждение — наиболее часто используемая тактика влияния, хотя часто встречает сопротивление. Воодушевляющие призывы приводят к приверженности в 90% случаев, но тактика используется только в 2% случаев. Другая тактика включает легитимацию, личные призывы, обмены мнениями, снисходительность, давление, формирование коалиций и консультации. Поведение по управлению впечатлением включает в себя подчинение, извинение, извинение, продвижение своих навыков, оказание услуг и создание ассоциаций с желаемыми другими людьми.Попытки влияния могут быть восходящими, нисходящими или боковыми по своей природе.

Упражнения

1. На какой из шести основ власти вы обычно опираетесь? Что вы используете меньше всего в настоящее время?
2. Различают силу принуждения и силу вознаграждения.
3. Какая тактика кажется наиболее эффективной? Поясните свой ответ.
4. Как вы думаете, почему рациональное убеждение — наиболее часто используемая тактика влияния?
5. Приведите пример человека, на которого вы недавно пытались повлиять.Была ли это попытка влияния вверх, вниз или в сторону?

Список литературы

Барснесс, З. И., Дикманн, К. А., и Зайдель, М. Л. (2005). Мотивация и возможности: роль удаленной работы, демографических различий и центральной роли социальных сетей в управлении впечатлениями. Журнал Академии управления , 48 , 401–419.

Кейбл, Д. М., и Джадж, Т. А. (2003). Тактические стратегии восходящего влияния менеджеров: роль личности менеджера и стиль руководства руководителя. Журнал организационного поведения , 24 , 197–214.

Чалдини Р. (2000). Влияние: наука и практика . Бостон: Аллин и Бэкон, стр. 20.

Коэн А. и Брэдфорд Д. (2002). Власть и влияние в 21 веке. В С. Чоудхурте (ред.), Организации 21 века . Лондон: Financial Times-Prentice Hall.

Данн, Э., и Форрин, Н. (2005). Управление оттисками . Получено 8 июля 2008 г. с сайта http: // www.Psycho.ubc.ca/~dunnlab/publications/Dunn_Forrin_2005.pdf.

Эннс, Х. Г., и МакФарлин, Д. Б. (2003). Когда руководители влияют на коллег: имеет ли значение функция? Управление человеческими ресурсами , 42 , 125–142.

Фармер С. М. и Маслин Дж. М. (1999). Почему игнорируются стили восходящего влияния? Обоснование конфигурационного подхода к влияниям. Журнал менеджмента , 25 , 653–682.

Фермер С.М., Маслин Дж.М., Федор, Д. Б., и Гудман, Дж. С. (1997). Размещаем стратегии восходящего влияния в контексте . Журнал организационного поведения , 18 , 17–42.

Френч, Дж. П. Р., младший, и Рэйвен, Б. (1960). Основы социальной власти. В Д. Картрайт и А. Зандер (ред.), Групповая динамика (стр. 607–623). Нью-Йорк: Харпер и Роу.

Хафнер, К. (30 апреля 2005 г.). Обзор его биографии Стива Джобса: Запрети. Нью-Йорк Таймс . Получено 5 января 2008 г. с сайта http: // www.nytimes.com/2005/04/30/technology/30apple.html?ei=5090&en=7cc0ad54117bc197&ex=1272513600&partner= rssuserland & emc = rss.

Хиггинс, К. А., и Джадж, Т. А. (2004). Влияние тактики влияния соискателя на восприятие рекрутерами пригодности и рекомендаций по найму: полевое исследование. Журнал прикладной психологии , 89 , 622–632.

Хиггинс, К. А., судья, Т. А., и Феррис, Г. Р. (2003). Тактика влияния и результаты работы: метаанализ. Журнал организационного поведения , 24 , 89–106.

Хьюз Р., Гиннет Р. и Керфи Г. (1995). Власть, влияние и тактика влияния. В J. T. Wren (Ed.), The Leaders companion (p. 345). Нью-Йорк: Свободная пресса.

Кипнис Д., Шмидт С. М. и Уилкинсон Дж. (1980). Тактика межорганизационного влияния: поиски нужного пути. Журнал прикладной психологии , 65 , 440–452.

Кристоф-Браун, А., Баррик, М. Р., и Франке, М. (2002). Управление впечатлениями соискателя: диспозиционные влияния и последствия для восприятия рекрутерами соответствия и сходства. Журнал менеджмента , 53 , 925–954.

МакФарланд, Л. А., Райан, А. М., и Криска, С. Д. (2002). Полевое исследование использования соискателем тактики влияния на отборочном собеседовании. Психологический журнал , 136 , 383–398.

Орпен, К. (1996). Влияние тактики снисходительности и саморекламы на карьерный успех сотрудников. Социальное поведение и личность , 24 , 213–214; Уэйн, С. Дж., Лиден, Р. К., Граф, И. К., и Феррис, Г. Р. (1997). Роль тактики восходящего влияния в кадровых решениях. Психология персонала , 50 , 979–1006.

Schriescheim, C.A., & Hinkin, T.R. (1990). Тактика влияния, используемая подчиненными: теоретический и эмпирический анализ и уточнение подшкал Кипниса, Шмидта и Уилкинсона. Журнал прикладной психологии , 75 , 132–140.

Сейфер, К. Ф., Юкл, Г., и Макдональд, Р. А. (2003). Влияние обратной связи из нескольких источников и фасилитатора обратной связи на поведение руководителей по отношению к подчиненным. Журнал прикладной психологии , 88 , 561–569.

Общество промышленной и организационной психологии Inc. (SIOP). (2008, 6 февраля). Боди-арт набирает обороты, но на работе он уже не так моден. Получено 8 февраля 2008 г. с веб-сайта SIOP: http://www.siop.org.

Старк, М.(2005, 20 июня). Создание положительного профессионального имиджа. Вопросы и ответы с Лорой Морган Робертс. Получено 8 июля 2008 г. с веб-сайта Гарвардской школы бизнеса: http://hbswk.hbs.edu/item/4860.html.

Теппер, Б. Дж., Уль-Бьен, М., Кохут, Г. Ф., Рогельберг, С. Г., Локхарт, Д. Э., и Энсли, М. Д. (2006). Сопротивление подчиненных и оценка руководителями работы подчиненных. Журнал менеджмента , 32 , 185–208.

Цай, В., Чен, К., и Чиу, С.(2005). Изучение границ воздействия тактики управления впечатлением соискателя на собеседовании. Журнал менеджмента , 31 , 108–125.

Варма А., Тох С. М. и Пихлер С. (2006). Внедрение в заявления о приеме на работу: влияние на решения о выборе. Журнал управленческой психологии , 21 , 200–210.

Уэйн, С. Дж., И Лиден, Р. К. (1995). Влияние управления впечатлениями на оценки производительности: продольное исследование. Журнал Академии управления , 38 , 232–260.

Синь К. Р. и Цуй А. С. (1996). Разные люди для разных людей? Тактика влияния американских менеджеров азиатского и кавказского происхождения. Leadership Quarterly , 7 , 109–132.

Юкл, Г., & Фалбе, К. М. (1991). Важность различных источников энергии в нисходящих и боковых отношениях. Журнал прикладной психологии , 76 , 416–423.

Юкль, г., Ким, Х. и Фалбе, К. М. (1996). Антецеденты результатов влияния. Журнал прикладной психологии , 81 , 309–317.

Власть, влияние и убеждение в организациях

Разделы этой темы включают

Власть — не плохое слово
Влияние — как относиться серьезно

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных власти и влиянию

Помимо статей на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть сообщения, связанные с властью и влиянием.Просканируйте страницу блога, чтобы см. различные сообщения. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» в боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блог. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Библиотеки Блог коучинга
Библиотека Блог руководства
Библиотека Блог по надзору

Власть — не плохое слово

© Авторские права Марсия Зидле

Понятие власти часто вызывает негативные впечатления.Например, имея в виду к использованию власти может означать, что над людьми доминируют, манипулируют или по принуждению. Однако, как и в концепции конфликта, власть почти всегда существует. в организациях. Признание этого и управление им могут быть очень полезными для организаций и персонал. По следующим ссылкам представлены обзоры, которые переходят от основных на более продвинутый.

Думаете, упорный труд — это все, что вам нужно для успеха в карьере?

Джеффри Пфеффер из Высшей школы бизнеса Стэнфордского университета с этим не согласен.В своей последней книге «Сила: почему у одних она есть, а у других — нет», он утверждает что для достижения успеха на рабочем месте вам, прежде всего, нужна сила.

Его спросили в интервью BNET: «Какая самая большая ошибка людей? когда дело доходит до достижения мощности? «

Он ответил: «Я вижу много людей, которые добровольно отказываются от возможности. иметь большую власть, говоря что-то вроде: «Я не буду играть в эту игру». Это ни к чему не приведет ».
Источники силы

Как тренер по работе с талантами, часть моей работы — помогать начинающим и начинающим карьеру. лидеры видят, что у них есть власть, где бы они ни стояли в корпоративной лестница.Это вопрос признания и извлечения выгоды из этого. Есть два источника энергии.

Формальная или позиционная власть

Это зависит от вашей должности — менеджер, руководитель, старший вице-президент и т. Д. С этим приходит способность и ответственность вознаграждать (предоставлять кому-то повышение или повышение) и наказать (наказать кого-то или ограничить доступ к Ресурсы). Однако есть еще один.

Неформальная или личная власть

Это основано не на вашем положении, а на вас самих.У вас есть возможность развиваться экспертная сила (основанная на ценных знаниях и навыках) и ассоциативная сила (на основе того, кого вы знаете и кто вас знает).

Что легче получить?

В большинстве случаев его персональная мощность. Вот пять способов увеличить вашу неформальную мощность и не чувствуете, что вы просто играете в игру. Взгляните на эти прошлые сообщения.

1. Знайте, что происходит: информация — сила, так что будьте начеку.
2. Have Skills Will Travel: Это то, что вы приносите в таблицу занятости.
3. Развивайте сильный бренд: он подчеркивает вашу индивидуальность как профессионала или лидер.
4. Повысьте репутацию: время от времени постучите в рог и попросите других это тоже.
5. Постройте хорошие рабочие отношения: они — хлеб карьерной жизни, поэтому ешьте часто и сытно.

Совет по успеху в карьере

Истинная сила в достижении цели не зависит от титула или должности. Скорее он исходит из ценности (вашей экспертной силы), которую вы производите для своих внутренних и внешние клиенты.Найдите способы оказать положительное влияние (ваш партнер власти) на ключевых людей в мире вашей карьеры. Вот как вы строите карьеру во власти.

По шкале от 1 (низкий) до 10 (высокий), сколько личной власти вы имеете право сейчас для достижения своих карьерных целей? Что вы можете сделать, чтобы получить 10 баллов?

Развивайте свою власть, повышайте свое влияние
Социальная власть и тактика влияния: теоретическое введение
7 типов власти на рабочем месте

Влияние и убеждение

У вас есть отличные идеи, но вы не можете заставить людей их слушать?

Недавнее электронное письмо от разочарованного менеджера, у которого, как и у многих из нас, есть отличные идеи. но ему трудно добиться их принятия и реализации.Возможно босс слишком занят тушением пожаров, чтобы обращать на это внимание. Или, в совокупности с встреча, ваши предложения теряются.

За годы работы над успешными лидерами Розабет Мосс Кантер из Гарварда Бизнес-школа утверждает, что «воплощение идей в жизнь требует личных авторитет и власть ». Вот что она советует — Четыре стратегии влияния:

1. Появление: Сила присутствия.

Это клише, но правда, что 90% успеха в жизни — это просто показывать вверх.Цифровая и другая удаленная связь эффективна, но есть много чтобы быть там — лицом к лицу с другими.

2. Выступление: Сила голоса.

Это больше, чем просто шуметь. Это четко сформулировать, вложить свои идеи в слова, которые заставляют людей слушать и видеть в вас лидера. Если тебе неудобно с публичными выступлениями, найдите тренера, возьмите уроки, присоединитесь к Toastmasters, а затем встань и сделай это.

3. Объединение: сила партнерства.

По мере того, как вы становитесь лидером, ваших технических или деловых навыков становится недостаточно. Успех на этом этапе вашей карьеры больше зависит от построения хороших отношений внутри и вне вашей организации. Так что начните «играть с другими».

4. Не сдаваться: сила настойчивости.

Все может выглядеть как провал посередине. Продолжай, сделай на полпути корректировки и удивить скептиков. Все успешные люди имели дело с неуверенность в себе, но они продолжают идти.Вы тоже можете.

Совет по успеху в карьере

Были отличные большие идеи, которые не смогли воплотиться в жизнь, потому что им не хватало должного подъема и усилий. С другой стороны, действительно хорошие маленькие идеи революционизировали нашу жизнь. Какая разница? Возможно это эти четыре стратегии влияния. Что вы думаете?

С использованием Истории для убеждения
Устные Навыки: как говорить убедительно и авторитетно
Оценка нашей способности влиять на других
Значительно усилить ваше влияние
Убеждать людей в разных культурах
Пять способов усилить свое влияние
Влияние: как убедить любого в бизнесе делать то, что хочешь
Влияние: как относиться серьезно
Заставить других делать то, что ты хочешь
Если ты не хочешь влиять на других, ты не сможешь Свинец
Иерархия влияния: что приводит к результатам Тебе нужно?
Мощность Это не плохое слово!
Практическое искусство убеждения
Советы для лидерства — влияние на других

По категории лидерства:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные Темы библиотеки

Рекомендуемые книги

Уравновешивание силы и влияния при реализации стратегии

Каждый день мы общаемся с ведущими профессионалами в области стратегии со всего мира. Как потенциальные клиенты, так и клиенты, эти люди работают во всех мыслимых отраслях.И у каждого свои планы и процессы. Хотя существует много общих проблем, мы слышим один общий вопрос. «Почему так сложно добиться казни?

Как и в любых отношениях, вы постоянно балансируете между доверием и ответственностью. Чтобы успешно довести план до завершения, требуется стратегический баланс сил и влияния. Для большинства людей несоответствие между этими двумя значениями вызывает дисбаланс. Этот дисбаланс дает далеко не идеальные результаты.

Слишком частое использование власти при малом влиянии порождает сопротивление и низкую культуру.С другой стороны, влияние без власти влияет на принятие решений и прогресс. На вашей должности вы имеете уникальную возможность извлечь выгоду из баланса этих двух качеств.

Выполнение без влияния

У руководителей вашего плана другие приоритеты. Вам нужно их участие, чтобы вести и отслеживать ваш план, но они не отчитываются перед вами.

Допустим, вы вице-президент по стратегии региональной организации здравоохранения. Выполняя стандартную роль и обязанности, вы запрашиваете обновления ключевых показателей эффективности и инициатив по преобразованию у директоров всей организации.Хотя ваш запрос важен, их приоритеты совпадают с тем, что помогает пациентам выздоравливать. Что в первую очередь следует исключить из их списка приоритетов среди повседневных, сиюминутных задач? Ага. Те долгосрочные цели, о которых вам нужно знать.

Обычно они заходят в офис, когда они на самом деле там, чтобы дать им 10 минут, чтобы обновить свои инициативы. Однако, если они выходят за чашкой кофе, они часто сталкиваются с другой проблемой, требующей немедленного решения.

Они хотят помочь вам, но в конечном итоге отчитываются перед главным операционным директором. Они не ваши подчиненные, и их конкурирующие приоритеты продиктованы другим фильтром. Выполнение вашего запроса на обновленные KPI разбавлено в пользу.

Вы несете всю ответственность, но не имеете никакого влияния.

Планирование без питания

Ваши руководители сосредоточены на общей картине. Они нужны вам для отстаивания целей всей организации, но их кругозор шире, чем таблица.

Представим, что вы работаете в местном самоуправлении. Ваш вице-президент по общественным работам на вашем предприятии по контролю качества воды придумывает, каким должен быть муниципалитет через 5 лет. Она доверяет вам, директору по стратегии, принять все необходимые меры для достижения этой цели.

Однако, если она не проталкивает ваши общеорганизационные планы через каждую ветвь руководящей группы, вы получите очень мало поддержки в основных артериях вашей организации. Эти лидеры ищут директив сверху вниз.А ты им ровесник.

Ваш директор хочет быть более активным и практичным, но ей поручено проводить по десять часов в день, встречаясь с федеральными агентствами, чтобы узнать о перспективном ландшафте водоснабжения и его глобальном влиянии. У нее едва есть время пообедать, поэтому не стоит вдаваться в подробности того, как на прошлой неделе предприятие по очистке воды отстало по основным показателям.

Однако, поскольку вы храните план, который отслеживает эти показатели, вы должны знать этот уровень детализации.В качестве посредника между вашей непосредственной командой и вашим вице-президентом вы обязаны сообщить тем, кто выполняет инициативы, о необходимости решения основного лица, принимающего решения в организации.

Вы несете всю ответственность, но не власть.

Используйте сильные стороны переводчика

С влиянием исполнение может быть легким. Обладая властью, некоторые люди и организации могут добиваться результатов с помощью силы.

Но для типичного человека у вас либо одно, либо другое.Как было показано выше, недостаток влияния и недостаток власти может поставить вас в затруднительное положение. У всех самые лучшие намерения, но когда бушует повседневный вихрь, стратегические приоритеты отодвигаются в сторону.

Как мы уже говорили ранее, переводчик является ключевым лицом в реализации стратегического плана. В этом уникальном положении критически важно усилить свое влияние на всю организацию.

Как говорит наш хороший друг доктор Стив Уолтон, влияние без авторитета:

«Подлинно убедительный, открытый для убеждения, использующий логику, данные, доказательства и истории для принятия мер, ведущих к большему благу.”

Хотя мы можем часами рассказывать о способах создания влияния, оно исходит из шести основных источников:

1. Персонаж
2. Экспертиза
3. Отношения и сети
4. Информация
5. Социальный интеллект и сотрудничество
6. Положение и доступ к финансированию

Определите области в этом списке, где вы можете усилить влияние в организации. Возможно, вам не хватает ключевых отношений, необходимых для усыновления.Может быть, вы найдете ключевого союзника, обладающего определенным опытом, которого не хватает вашей команде. Или в более продвинутых организациях найдите способ связать стратегию и исполнение с распределением финансирования.

Вступая в путь по увеличению влияния в организации, помните о следующих пяти принципах:

1. Влияние — продукт доверия
2. Влияние — это умение слушать и понимать интересы других
3. Люди открыты для влияния, когда их сначала «услышат»
4. Влияние — это не момент убеждения, а процесс убеждения
5. Требуется время

При правильном балансе силы и влияния ваша роль переводчика открывает возможности для всей организации.Но помните, что это баланс. Слишком большая мощность создает сопротивление. Слишком мало власти и подотчетности. На протяжении всего пути используйте силу, влияние и отношения с архитекторами и деятелями, чтобы максимально реализовать свои ключевые инициативы.

О компании AchieveIt

AchieveЭто платформа, которую крупные организации используют для воплощения в жизнь своих самых крупных и важных инициатив за пределами зала заседаний. Слишком много хороших идей никогда не доживают до финиша, потому что нет реального способа удержать всех на курсе и все в нужном русле.Что нужно для того, чтобы на самом деле привести эти инициативы к завершению? Вам нужно:

1. Получите все на виду — чтобы вы могли видеть, что происходит с каждой инициативой, на всех уровнях, от предприятия до отдельного человека, в режиме реального времени.
2. Вовлекайте всех — с помощью простой в использовании платформы, которая связывает вашу организацию от исполнительного руководства с проектными группами, обеспечивая подотчетность всех и единство действий.
3. Получите все возможные преимущества — не только потому, что у вас есть лучшая платформа в этой области, но и потому, что вы можете использовать опыт и передовые методы наших экспертов по исполнению.

   No related posts.