Психология внутренние ресурсы человека: Внутренние и внешние ресурсы человека: Ресурсы личности

Содержание

Внутренние ресурсы человека

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея одной школы боевых искусств заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

ЗДОРОВЬЕ И ФИЗИЧЕСКАЯ СИЛА

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы

, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает.

Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

ИНТЕЛЛЕКТ

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности

(например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

ПОЗИТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении

«пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме. Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

  1. Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
  2. Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

САМООЦЕНКА

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий

, а не самого себя.

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

ВНУТРЕННИЕ РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕКА – «ВСЕГДА С ТОБОЙ»
В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото.

Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.

Сколько ты стоишь сам по себе?

© 2008 Балезин Дмитрий

Как использовать свои внутренние и внешние ресурсы

Вы ставите перед собой цель. Возникает вопрос: какие ресурсы у вас есть, чтобы ее достичь? Другой пример: вы попали в затруднительную ситуацию и пытаетесь найти из нее выход. И снова встает вопрос об имеющихся у вас ресурсах. Что такое ресурсы, какие они бывают и как их активировать, вы узнаете из статьи.

Внутренние и внешние ресурсы: что это такое и как их активировать?

Ресурсы человека — это тот потенциал, который он может использовать для решения жизненных задач. Ресурсы делятся на внутренние и внешние. Внутренние ресурсы человека психология трактует как его способности, а внешние — как возможности. Обе категории ресурсов взаимосвязаны. Разобраться с внутренними ресурсами в случае необходимости помогает коуч или психолог, используя, например, метод песочной терапии. 

Что такое внутренние ресурсы?

Внутренние ресурсы — это качества и особенности личности человека, то, что заложено природой и то, что человек смог сформировать и развить в себе в течение жизни. Внутренние ресурсы помогают:

  • дальнейшему личностному росту;
  • взаимодействию с окружающими;
  • преодолению жизненных трудностей;
  • достижению успеха в различных сферах и пр.

Внутренние ресурсы:

  • характер и темперамент;
  • накопленные знания;
  • развитые умения и навыки;
  • полученный опыт;
  • имеющиеся интересы;
  • врожденные способности;
  • сформировавшаяся картина мира;
  • жизненные ценности;
  • ментальные установки;
  • физическое состояние и т. д.

Большое количество развитых внутренних ресурсов образуют так называемый «внутренний стержень». Благодаря этому человек устойчив к стрессам, в любой ситуации сохраняет самообладание.

Внешние ресурсы: что это такое?

Внешние ресурсы — это источники внешнего мира, которые дают человеку энергию и поддерживают его в различных ситуациях. К внешним ресурсам относятся:

  • окружающие люди: семья, друзья, коллеги, соседи и пр.;
  • работа и творчество;
  • финансовое положение и материальные блага;
  • полезные связи;
  • социальный статус;
  • получаемая информация и т.д.

Внешние ресурсы могут переходить в категорию внутренних: например, информация превращается в знания, мы усваиваем чужие убеждения или овладеваем навыками другого человека.

Взаимосвязь внутренних и внешних ресурсов

Внутренние и внешние ресурсы играют в жизни человека большую роль, при этом они взаимосвязаны:

  • внешние ресурсы поддерживают внутренние;
  • внутренние ресурсы обеспечивают автономию, когда нет доступа к внешним; 
  • чем больше развиты внутренние ресурсы, тем быстрее можно восстановить внешние в случае их утраты;
  • внешние ресурсы можно контролировать через собственное поведение, которое строится в соответствии с внутренними ресурсами.

Все изменения в жизни начинаются с изменения себя, т.е. с ревизии внутренних ресурсов, одним из которых является позитивное мышление. Затем анализируются и привлекаются ресурсы внешние.

Демо-уроки по программе «Коучинг»


Внутренние и внешние ресурсы: как их найти?

Самый простой способ:

  1. Возьмите лист бумаги.
  2. Разделите его на две части.
  3. Озаглавьте одну как «внутренние ресурсы», другую — «внешние ресурсы».
  4. Подробно запишите в каждой части, что для вас может быть внутренним ресурсом, а что внешним.  

Внутренние и внешние ресурсы человека: как их активировать?

В зависимости от того, какая задача перед вами стоит, вы должны проанализировать, какие ресурсы и каким образом можно использовать для ее решения. Для этого можно использовать способ, описанный в предыдущем пункте, но с учетом конкретной ситуации.   

Внутренние и внешние ресурсы: как их сохранить?

Со временем все ресурсы истощаются, если не предпринимать никаких действий для их пополнения и сохранения. Вам снова пригодится список внутренних и внешних ресурсов, которые вы у себя обнаружили. 

Проанализируйте состояние своих внутренних ресурсов по следующей схеме:

  • какие внутренние ресурсы развиты хорошо, а какие недостаточно?
  • какими качествами вы в себе гордитесь?
  • какие ваши качества особенно ценны?
  • что я умею очень хорошо и как этим пользуюсь?
  • какие свои победы вы вспоминаете с особенным удовольствием?

Ответы на эти вопросы подскажут вам, на какие направления личностного роста стоит обратить внимание в первую очередь, какие навыки и умения прокачать, чтобы увеличить свои внутренние ресурсы.

Аналогичным образом можно провести ревизию внешних ресурсов. Спросите себя:

  • какие внешние ресурсы я имею?
  • насколько эффективно я ими распоряжаюсь?
  • какие из них могут помочь мне на пути личностного роста?
  • какие внешние ресурсы я еще могу приобрести?
  • как я могу это сделать?

Выберите ресурс, который для вас в данный момент наиболее важен и поработайте с ним. Через некоторое время перейдите к другому.

Периодически анализируя состояние всех своих ресурсов и корректируя его, вы всегда будете иметь высокий ресурсный потенциал для решения жизненных задач любой сложности.

Больше узнать о различных направлениях личностного роста вы можете, прочитав статьи в разделе «Коучинг». 

Ресурсы. Внутренние ресурсы | Елена Султанова. Психологические консультации онлайн

Ресурсы — это все то, что поддерживает нас, помогает нам и на что мы можем опираться, когда необходимо что-то сделать, когда нам плохо или чтобы просто двигаться в жизни. Иными словами, это то, с помощью чего мы можем получить желаемый результат.

Ресурсы бывают внешние и внутренние. Ко внутренним ресурсам относятся:

Наши различные умения и навыки. Умение — это то, что мы научились делать. Навык — это автоматизированное выполнение того, что мы умеем делать. Научились чистить картошку — умение. Теперь мы можем себя накормить картошкой, других накормить — стало быть, это ресурс. Научились водить машину — умение. Ездите, не задумываясь, как переключать скорость и жать педали — навык. Получили свободу передвижения — ресурс. Все, что мы умеем делать (и особенно то, что мы умеем делать хорошо) — это ресурс. Быстро бегать, владеть приемами самообороны, работать с PowerPoint, находить общий язык с людьми, говорить на иностранном языке, рисовать, сочинять, писать, медитировать — это все ресурсы.
Навыки и умения, в свою очередь, бывают профессиональные, бытовые, личностные. К личностным относятся умение говорить «да» и «нет», отстаивать свою позицию, выражать свое мнение, защищать свои границы, уважать чужие, видеть хорошее в других людях, сдерживать проявление эмоций, говорить и принимать комплименты, радоваться, отдыхать, мечтать, действовать, преодолевать страх, умение выстраивать отношения, договариваться, заботиться,
сближаться, ставить себя на место другого, учиться и т. д. Разумеется, разные умения могут в разных обстоятельствах служить как хорошую, так и плохую службу. Например, умение сдерживать проявление эмоций, умение не показывать, что с тобой происходит. В одной ситуации это будет хорошо и уместно — там, где эмоции и весь свой богатый внутренний мир лучше оставить самому себе или тем, кому они не безразличны. А в другой ситуации — там, где имеет смысл дать другим людям знать, кто ты и что с тобой происходит — сдерживание будет во вред. Но в любом случае, если нечто является умением, то это значит, что вы можете использовать его себе во благо. Просто, скажем, поменять «настройки антивируса» — в этой ситуаци применяю, в этой — нет; здесь использую, а здесь учусь использовать иначе или не использовать.

Черты характера. Например, гибкость, доброжелательность, целеустремленность, коммуникабельность, устойчивость и т.д. Их хорошо бы знать. Если трудно самому понять, какие у вас есть суперположительные черты характера, то спросите окружающих — тех, кто хорошо или по крайней мере нейтрально к вам относится. Попросите их назвать, скажем, 3 ваших привлекательных, сильных качества. Или спросите, за что они вас особенно любят 🙂 Ресурсные черты характера не обязательно должны совпадать с социально приемлемыми чертами. Речь идет именно о том, что какие-то наши устойчивые личностные особенности являются более полезными и значимыми, чем другие, и на них можно опираться. Например, гневливость является не самым социально приемлемым качеством, но в некоторых ситуациях она может быть очень на руку — если надо постоять за себя или расширить собственные границы. В конце концов, когда тебя боятся — это неплохо :).
Но в идеале, конечно, все ваши личностные особенности должны стать вашими ресурсами, и тогда вы станете потрясающим музыкальным инструментом, на котором сами и играете. Любые качества — нужные и важные и возникли вам в помощь. Но то, что возникло в одной ситуации и затем прижилось, вовсе не означает, что это должно быть вашим ведущим качеством в другой ситуации. Иногда какие-то вещи стоит отправлять в место, которое называется «до востребования». Чтобы расчистить пространство для других более уместных в данных обстоятельствах вещей.

Психика сама по себе, психические функции и процессы — тоже ресурсы. Память и особенно хорошая память; интеллект и особенно хороший интеллект, начитанность, эрудированность; абстрактное, образное мышление, умение оперировать информацией, анализировать и синтезировать, умение создавать новые нейронные связи; внимание и его объем; быстрая переключаемость с одного процесса на другой, воображение, волевые процессы. Опять же, добавлю — умение управлять разными психическими процессами. Например, что касается воображения, то умение уходить в мир грез и возвращаться обратно — очень полезно. Умение фантазировать, представлять, рисовать в воображении — все, что угодно — это очень полезное свойство. И оно очень ресурсно. Сюда, наверное, еще относятся такие полезные функции и возможности как осознанность и рефлексия, умение размышлять.

Тело. Здоровый организм, крепкий сон, хороший аппетит, энергичность, сексуальность. Поток эндорфинов — тоже вполне себе ресурс 🙂

Воспоминания. У нас у всех есть хорошие воспоминания, и их можно и нужно коллекционировать. Это могут быть детские воспоминания об игре в друзьями, воспоминания о себе в детстве и о близости с родителями, воспоминание о первой пятерке или поездке на юг к морю. Это могут быть взрослые воспоминания любого качества. Но ресурсными они являются
тогда, когда не вызывают неприятных эмоций и дискомфорта, а поддерживают и дарят радость, тепло.
Иногда даже теплые воспоминания ранят и, например, подчеркивают то, чего сейчас у нас нет. Поэтому воспоминания нужно отбирать аккуратно и аккуратно с ними работать. Важно понимать, в чем их ресурсность. Они полезны тем, что фиксируют в памяти момент, в который нам было хорошо и в который можно «вернуться». Если очень долго плохо и вы уже забыли, как это, когда хорошо, то воспоминания могут помочь это вспомнить. Иногда просто напоминание о том, как это, когда хорошо, очень полезно. Иногда простого напоминания не достаточно, и тогда память о хорошем — как морковка перед носом. В этом случае польза воспоминания заключается в том, чтобы в него погрузиться, «вернуться» в то мгновение и состояние, ощутить его телесно, эмоционально, визуально, ментально, а не просто увидеть срез памяти. Возможно, память нужна не только разуму, но и мышцам, чтобы расслабиться или наоборот напрячься, почувствовать силу. Тогда у вас было другое эмоциональное состояние, другой взгляд на мир, образ мышления. Можно попробовать нырнуть в то воспоминание, посмотреть оттуда на самого себя в сейчас, на свою трудность и из того состояния попробовать решить, что делать дальше. Это не значит, что решения надо принимать оттуда. Тогда была своя правда, сейчас — своя. Но можно увидеть, что где-то вы, например, сгущаете краски или что в разных состояниях можно по-разному воспринимать трудность.

Отдельно вынесу эмоции. Они все тоже ресурсы сами по себе. Понятно, что эмоция радости — ресурс. Ощущение счастья, любовь — ресурсы. Горе — тоже ресурс, так как через него мы глубже соприкасаемся со своей любовью к кому-то, кого, например, потеряли. Если бы не любили, то и не горевали бы. Гнев, ярость — тоже ресурс, так как гнев позволяет отстаивать свои границы, не позволять другим делать нам плохо, преодолевать препятствия. Ярость как экстремальная эмоция может давать ясность (если просто позволить себе
ее проживать, не включаясь в реагирование).

Различные состояния. От эмоций они отличаются тем, что являются своего рода комплексами, и туда входят так же телесные ощущения и сопровождающая их мыслительная составляющая. Например, состояние покоя. В состоянии покоя можно чувствовать спокойствие, умиротворение и безмятежность; ощущать в теле расслабленность и негу или заземленность и наполненность; мыслительная компонента этого состояния может быть, скажем: «у меня все хорошо». Еще это состояние может быть связано с каким-нибудь визуальным образом. Если вы в этот момент на Мальдивах, то оно может быть связано с образом океана, белого песка и пальм. Или оно может быть связано с образом горящей свечи, или распустившегося цветка, или заката. С любым образом. Чем больше компонентов включает в себя состояние, тем легче его «вспомнить» и переключиться на него. Какие еще бывают ресурсные состояния? Состояние «потока», состояние уверенности в себе, влюбленность, готовность к борьбе и т.д. Можно разложить на примерные составляющие еще состояние уверенности. В нем можно ощущать энтузиазм, заинтересованность и спокойствие; ощущать центрированность и энергичность и думать «у меня все получается» или «я -классный, я занимаюсь тем, что мне нравится».
От воспоминаний состояние отличается тем, что может быть не привязано к какому-то конкретному событию. Например, состояние потока, или состояние силы, или состояние уверенности в себе может возникать в разных ситуациях.

Опыт. Любой опыт, должным образом пережитый и переработанный, является ресурсом. Опыт любви и счастья является ресурсом, но так же и опыт преодоления и решения проблем. Все, через что мы прошли и с чем справились, — это ресурс. Подчеркну: не несчастье само по себе является ресурсом, но опыт его пере-живания, опыт совладания с ним. Иногда несчастье может послужить катализатором для открытия в себе новых ресурсов.
Если вы справились с чем-то сложным, то очень важно спросить себя: за счет чего это произошло? Как я это сделал? Что я для этого сделал? Что мне для этого потребовалось? Когда вы получите ответ, это станет вашим достоинством, кирпичиком в фундамент уверенности в себе, а также инструментом, которым вы сможете воспользоваться в дальнейшем в похожих или других ситуациях.

Идентичности и субличности. Идентичности — это то, с чем мы себя идентифицируем и с чем отождествляемся. Мы можем индентифицировать себя по гендерному признаку, профессиональному, социально-ролевому и т.д. Например, мы можем считать себя личностью, матерью/отцом, дочерью/сыном, мужем/женой, профессионалом, бизнесменом, вольным
художником, роковым любовником, магом в 3 поколении и т.д. Субличности — это части личности. Например, берновская триада представляет собой класс субличностей — ребенок, родитель, взрослый. Архитипические образы тоже являются субличностями. В мифодрамах выделяют субличности. привязанные к богам и героям какого-то пантеона. Но субличности могут быть совершенно не привязаны ни к какой классификации. Это могут быть ваши личные, персональные субличности. Например, одна из моих субличностей — это женщина-ниндзя. Является ли она частью какой-то классификации — не имею ни малейшего представления.
Обычно с субличностью или идентичностью связана своя история возникновения и своя персональная мифология. Обращаясь к субличности или идентичности, вы обращаетесь к чему-то более персонализированному и конкретному, чем просто к состоянию. У вас может быть свой персональный Мефистофель, свой персональный Питер Пен, своя персональная Золушка, своя персональная Медея и т.д.

Духовность. Под духовностью я подразумеваю не только веру в бога, но и различные тонкие трансцедентные измерения, связанные с надличностной сферой, морально-этические и ценностные убеждения (например, вера в Справедливость или закон Любви), вера и верования в богов, разумность Вселенной, внутреннего Будду, магию и т. д. Это все то, что поднимает нас над человеческой личностью, делает нас больше, чем человеком разумным.
Когда вам кажется, что человеческие законы перестают работать, или когда происходит что-то, что выходит за рамки выносимости, понимания обычным человеческим существом, можно обращаться к духовному измерению. И это опять же вопрос: будет ли для вас духовность, бог, магия и т.д. являться ресурсом или способом побега от действительности. По идее, духовность — это ресурс в том случае, если она является частью вашей жизни. Если вы вспоминаете о ней только в момент трудности, то веры, вашей личной веры, к ней меньше, а значит и ресурсом она является под вопросом. Если же вы черпаете в ней силы для того, чтобы выжить и вернуться в этот, человеческий мир, то однозначно ресурс. Если она истощает вас, делает затрудненными контакты с другими людьми, если вы чувствуете себя более жалким и немощным, возвращаясь оттуда, то это ресурс со знаком минус. Но, возможно, знак минус вызван не тем, что ваше духовное измерение плохо, а тем, что ему необходима интеграция с человеческим измерением. То, что справедливо и работает для вас как для божественного существа в высших сферах, где у вас нет плотного тела, не будет работать в том же виде в этом мире. И даже для простейших намерений необходимо хорошее заземление, понимание того, чего вам надо, желание предпринимать определенные действия и способность сметь получить то, что вы ходите. Исчерпывающая статья на эту тему есть здесь — о духовном избегании, отношениях и дхарме. Поэтому хорошо всегда уточнять у себя-божественного духа, или у бога, с которым вы взаимодействуете: как привнести то, что вы получили там, в этот мир, и как сделать этот мир для вас лучше.

Правильное отреагирование.
Принято разделять реакцию и отреагирование. Реакция — это любой отклик организма на внешнее воздействие. Например, шоковое замирание — это реакция. Или слезы. А вот пойти побить посуду — это уже отреагирование. Слезы могут быть и как реакцией, так и отреагированием. Разница между ними состоит в произвольности. Реакцией мы управляем в гораздо меньшей степени. А вот отреагирование похоже на привычный поведенческий механизм. «Брызнули слезы» — это реакция. «Проревела 3 часа» — отреагирование.
Отреагирование может быть как ресурсом, так и контрресурсом в зависимости от того, адаптивно оно или нет, и в зависимости от того, какой новый или полезный опыт извлекает из него человек. Если в ответ на реакцию гнева человек идет стрелять из пистолета или громит в доме мебель или идет причинять себе боль, то речь идет о неадаптивном отреагировании. Потому что степень его благополучия в социуме резко понижается: полиция, конфликты с соседями и другими лицами, психиатрическая лечебница.
Полезным является то отреагирование, которое согласуется естественным образом с чувством. Если человек переживает горе, то слезы являются естественной и здоровой формой отреагирования. И тогда это отреагирование является ресурсом. Если отреагирование не очень адекватно ситуации: например, человек на самом деле злится, но ему кажется, что он обижен и он плачет, то слезы не дают никакого полезного эффекта и ресурсом не будут. Или если человек плачет (ввиде отреагирования, произвольного действия) в не совсем уместной для этого обстановке, то ресурсом, скорее всего, это тоже не будет.
Примеры полезного отреагирования:

— физическая тряска (как, например, после сильного стресса трясутся животные), физическая активность, упражнения. Людям тоже свойственна реакция сильного тремора или когда тело сотрясает мелкой или крупной дрожью. Так проявляет себя переизбыток энергии, случившийся в организме как реакция на стресс. Если дать себе возможность потрястись или разрядить эту энергию в физической активности — это очень полезно.
Иногда нас «передергивает» от отвращения, неприятия чего-либо. Если дать себе сознательно передернуться, сбросить это отвращение, это тоже ресурсно.
— слезы. Бывает очень хорошо и правильно поплакать. Если слезы очень просятся, но их нет, и вы понимаете, что расплакаться очень хочется и это было бы для вас полезно, то можно их инсценировать. Можно сымитировать плач голосом и, например, закрыв лицо руками — изобразить его, сделать вид, что вы плачете. Это помогает и это тоже ресурс.
— внимание к ощущениям и усиление некоторых ощущений (не эмоций). Если вас переполняет гнев, то можно сжать кулаки и почувствовать как вместе со сжиманием кулаков вы даете право быть своему гневу. Можно поискать, в каком месте в теле находится сейчас гнев, где он зародился, представить, какого он цвета, формы, плотности, и потом, например, с выдохом, выпустить его в пространство. Дышать и выдыхать его.
— нарисовать чувство и состояние.
— пропеть, станцевать.
— отреагировать можно через слова, сказав/написав другому (воображаемому другому) о своем чувстве.
— если вам хотелось убежать, то можно сымитировать процесс убегания. Для этого можно лечь на пол, согнуть ноги в коленях и имитировать процесс бега или передвижения.

Продолжение следует.

(с) Елена Султанова, 2014 г.

Внутренние ресурсы человека | Успех в Жизни

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея школы боевых искусств «Русский стиль» заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

Здоровье и физическая сила

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает. Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

Интеллект

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности (например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

Позитивное мышление

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме. Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

1) Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
2) Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

Самооценка

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий, а не самого себя.

Это интересно: Как пробудить великана внутри себя?

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

Внутренние ресурсы человека – «всегда с тобой»

В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото. Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Это интересно: Как изменить жизнь к лучшему

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.
Сколько ты стоишь сам по себе?

Copyright © Балезин Дмитрий

Ресурс — Психологос

Ресурсы — это необходимые для жизни человека источники, запасы, средства и предпосылки. В повседневной жизни, это энергия, деньги, эмоции и так далее. Близкое понятие — добро.

Виды ресурсов

Ресурсы бывают

Использование ресурсов

Ресурсы можно тратить, а можно вкладывать, можно нарабатывать их своими силами и честно, можно за счет других (см. Способы человеческой жизни).

Трата — это нецеленаправленное использование ресурсов, расходование, уничтожение ресурсов. Близко: Растяпа — тот, кто раздает добро задешево.

Вклад — это использование ресурсов, направленное на достижение какого-то определенного результата (как вариант — на восстановление этого или другого ресурса).

Отношение к ресурсам Творца, Романтика, Потребителя, Паразита

Паразит. Для него ресурсы — это то, что нужно тратить и не нужно восполнять. Зачем? Другие восполнят. Паразит не заботится даже о своих ресурсах: о своем здоровье, о своей жизни в целом. Он уверен: кто-то должен за него все сделать: и жизнь, и карьеру, и семью.

Потребитель. О своем заботится, о чужом — нет. Свое восполнять готов, но настолько, насколько это необходимо ему. Избыток ресурсов тратит на развлечения и удовольствия.

Романтик. Обычно ресурсов не имеет, потому как не с чего их взять. Если вдруг ресурсы попадают в его руки — тратит необдуманно, зачастую по благородному порыву души все и сразу. После таких трат проблема остается, а ресурсы — нет.

Творец. Все ресурсы вкладывает: в себя и других талантливых людей рядом с собой. Каждый вклад должен работать, от каждого вклада должен быть эффективный результат — это основной критерий, важный для Творца.

Варианты ресурсов

Близкие понятия

Ресурсное состояние, состояние «в ресурсе» — состояние богатства всех имеющихся ресурсов: энергетики, эмоций и пр. В ресурсном состоянии проще всего достичь какого-то результата: есть что вкладывать.

Такое состояние характерно для людей, которые не только вкладывают или тратят, но и не забывают вовремя восполнять ресурсы.

Внутренние и внешние ресурсы личности! | Психолог Юлия Яковкина

Ресурсы — это наша опора, наша основа. С минимальными ресурсами человек гораздо менее эффективен. Отсутствие ресурсов не дает нам возможности воспринимать все возможности и варианты. Отсутствие ресурсов влияет на наше здоровье и отношение с окружающим миром. Именно поэтому я считаю, что эта тема очень важна.

Про ресурсы личности написано множество книг, снято много роликов. У меня в том числе. Но для того, чтобы начать что-то менять, нужно сперва осознать, что происходит с ресурсами. 

В этой статье я опишу одно упражнение, которое очень часто делаю с зависимыми людьми. Мы стараемся найти ресурсы таким способом:

Чертим 2 колонки и называем одну из них: «Внешние», а другую: «Внутренние». Конечно, перед самим упражнением необходимо посвятить беседу ресурсами и обозначить, насколько важно их наличие для развития личности.

Колонка «Внешние» заполняется долго и муторно самими пациентами. Они стараются выявить, что для них является внешним ресурсом. Вспоминаются территории, что-то конкретное в этих местах, какие-то книги, сказки, цитаты, общение с людьми, какие-то вкусы, запахи, одежда, элементы одежды, музыка, мероприятия, темы разговоров и многое другое. .. 

Для зависимых тут важно! следить, чтобы они учились разграничивать то, что дает им стать сильнее и то, что вызывает у них компульсивное влечение, которое можно сравнить с тем же состоянием иллюзорного «подъема». К примеру, если зависимый говорит, что для него ресурсом является, к примеру, определенная музыка, стоит уточнить, не вызывает ли она у него ассоциативной тяги к веществу. В этом случае этот ресурс не принимается, а, наоборот, на него ставятся границы.

Колонка «Внутренние» заполняется чувствами, мыслями, поведением, ощущениями, состоянием тела, движениями и т.д. Сюда можно записать действия, танцы, ощущение здорового тела, чувство спокойствия или, наоборот, воодушевления, чувство влюбленности или мысли о чем-то конкретном. 

Две колонки формируются в течение долгого времени, после чего необходимо начать внедрять все набранные ресурсы в свою жизнь. Кстати, тут можно для простоты заранее обозначить пациентам/клиентам рубрики, где можно искать ресурсы: «Еда», «Люди», «Места», «Медиа», «События» и т. д.

Что касается внутренних ресурсов, то тут важно проследить, как внутренний ресурс можно найти при помощи внешнего. То есть, что понадобится человеку, чтобы испытать состояние здорового тела или чувство спокойствия. Исходя из этого можно составлять домашние задания на поиск специальных упражнений, проб и вариантов поведения.

Упражнения на тему ресурсов я раскрываю на своем канале YouTube. Пройдите по ссылке и попадите сразу на моё видео: https://youtu.be/pF1WZ0vKcPo

Приглашаю всех желающих на мой YouTube-канал!

Подписывайтесь на что удобно:

Больше вкусных статей на: instagram.com/psychobox_blog

Мой сайт: psychobox.ru

Группа ВК: vk.com/psychobox_blog

Получить консультацию: https://vk.com/j.psychobox

Список Внешних и Внутренних ресурсов


Семья
Отношения
Секс
Сон
Друзья, общение, контакты
Гости — звать к себе и идти самим
Самореализация
Востребованность — я чувствую себя
нужным, значимым
Сообщества, объединения, поддержка
коллег
Учеба — освоение нового знания
Экспериментировать — освоение новых
навыков
Социальные связи
Социальный статус

Материальные ресурсы: деньги, квартира
и др. недвижимость, автомобиль, работа,
украшения, одежда, обувь, аксессуары,
украшения

Украсить себя (косметология, парикмахер,
массаж, маникюр-педикюр, наряды
украшения и т.п.)
Баня, сауна, хамам
Эстетика — украшать, упорядочивать
пространство (дом, сад, офис)

Дорога, движение, изменение картинки
Путешествия, новые места, виды, новые
люди
Ехать. Рулить. Езда за рулем и без
Автомобиль как личное пространство
Прогулки: движение + контакт с собой и с
природой
Танцы Бег, спорт, плавание
Музыка Книги, кино, театр
Любимые мультики
Вкусная любимая еда, если её есть с
наслаждением от каждого кусочка
Приготовление пищи

Контакты со стихиями: с водой, смотреть
на огонь, ощущать дуновение ветра,
лежать на земле, на песке, идти босиком по
траве, лепить из снега, играть в снежки

Творчество, хобби:
Рисование, лепка
Гончарное, столярное, кузнечное дело
Игра на музыкальных инструментах
Игра в театре
Рукоделие (вязание, валяние, вышивание,
шитьё, крафтинг и т. п.)
Катание на …(лыжах, санках, велосипеде,
сноуборде, сёрфе, квадроцикле и т.п.)
Полеты на… (самолете, дельтаплане,
воздушном шаре, в аэротрубе и т.п.)
Дайвинг
Скалолазание
Сплав на байдарках
Походы и ночевка в палатках
Катание на аттракционах
Прыжки на батуте
Рыбалка
Сбор грибов
Контакты с животными — гладить,
ухаживать, ездить
Контакты с растениями — трогать, собирать,
выращивать
Игры (мафия, карты, квесты, ролевые, настольные)
Играть в детские игры

Запахи и ароматы: парфюмы,
аврома-масла, кофе, свежескошенной
травы, осеннего леса, губной помад и.т.д.

Тактильные ощущения: трогать
прохладное, теплое, мягкое, шершавое,
шёлковое. Зарываться пальцами в теплый
песок, фасоль, камешки, каштаны.
Перебирать крупу.

Информация и источники информации
Фото, видео, запечатлевшие приятные
воспоминания
Предметы силы.
Магические предметы.


Здоровье — психическое и физическое
Ценности
Смыслы
Предназначение
Духовность
Вера
Знания
Опыт
Навыки

Свойства личности:
Воля
Эмоциональная стабильность
Чувство юмора
Душевная теплота
Работоспособность
Любознательность
Внимательность
Эмпатия
Интуиция
Интеллект, логика
Устойчивость
Жизнерадостность
Спокойствие
Самоконтроль, терпение

Рациональность
Чувство принадлежности к своему роду,
гордость предками
Хорошие воспоминания
Пиковые переживания

Центрирование, заземление
Личные границы
Осознанность
Рефлексия — что со мной сейчас и что во
внешнем мире
Контакт с собой и с реальностью
Контакт со своим телом
Слышать себя
Доверие к себе и к миру

Контакт со своими чувствами — замечать и
признавать свои чувства
Готовность к самопознанию и саморазвитию
Принятие вызовов жизни
Восприятие препятствий как преодолимых
Восхищение, любование, удивление
Понимание того, что можно дойти до цели
Постановка и реализация своих ЦЕЛЕЙ —
(это неиссякаемый источник энергии!)

Могу ли я продолжить работу в сфере управления персоналом со степенью психолога?

Могу ли я продолжить работу в сфере управления персоналом со степенью психолога? Кристен 2021-05-19T00: 39: 35 + 00: 00

Степень бакалавра психологии является обязательной специализацией для тех, кто планирует сделать карьеру в области профессиональной психологии или консультирования. Тем не менее, многие студенты выбирают эту увлекательную специальность каждый год, не намереваясь стать психологом или консультантом.Одним из наиболее распространенных результатов карьеры для тех, кто получил степень бакалавра психологии, являются человеческие ресурсы. Карьера в сфере управления персоналом может быть легко получена после получения степени бакалавра психологии. Студенты, получившие степень в области психологии, получают информацию и навыки, необходимые для успешного взаимодействия в сфере бизнеса.

Что включает в себя карьера в сфере управления персоналом?

Управление персоналом — это сфера делового мира, где обученный профессионал отвечает за прием на работу, увольнение и управление сотрудниками.Обычно они участвуют в процессе найма, собеседованиях с кандидатами и просмотре резюме, чтобы выбрать подходящих кандидатов. Они также несут ответственность за управление сотрудниками после их приема на работу. Это может включать планирование, такие льготы, как страхование, рассмотрение жалоб и многие другие текущие задачи. Когда сотрудник больше не является товаром для компании, именно специалист по персоналу будет либо работать, чтобы улучшить ситуацию, либо расторгнуть трудовой договор.

Как степень психолога применяется к карьере в сфере управления персоналом?

В то время как некоторые колледжи и университеты предлагают специальность в области человеческих ресурсов, многие этого не делают.Специальность, к которой обращаются многие студенты, — это психология. Поскольку изучение психологии включает в себя интенсивное изучение того, как и почему люди думают и действуют, это отличный курс подготовки в области человеческих ресурсов. Понимая, как люди мотивированы и как они функционируют, эту информацию можно применить на рабочем месте.

Минор по психологии применительно к человеческим ресурсам

Еще один отличный вариант для изучения области человеческих ресурсов — это двойная специализация в области психологии и человеческих ресурсов или дополнительная специализация в области психологии в сочетании со специализацией в области психологии.Некоторые школы могут даже предложить незначительное количество кадров или концентрацию, которая может сочетаться со степенью психолога. Эта комбинация позволяет вам понять детали и нюансы работы на рабочем месте, в то же время лучше понять функционирование человека. Каждый из этих вариантов — отличный способ получить навыки и информацию, необходимые для работы в сфере управления персоналом.

Степени психологии всех уровней могут применяться к профессиональной карьере в области управления персоналом. Многие школы не предлагают отдельную специализацию по управлению человеческими ресурсами, в то время как большинство школ предлагают специальность по психологии.Независимо от того, совмещаете ли вы степень по человеческим ресурсам с двойной специализацией или второстепенным по психологии, или получаете ученую степень, специально предназначенную для применения в деловом мире, степень по психологии является определенным стимулом для тех, кто работает в области человеческих ресурсов.

Человеческие ресурсы против организационной психологии

Если вы просто хотите узнать, какая роль вам больше подходит, пройдите до конца, чтобы пройти быструю личностную викторину!

Пройти викторину

Что такое человеческие ресурсы?

Специалисты по персоналу обычно работают в бизнес-среде.Как следует из названия, они несут ответственность за управление всем «человеческим» в организации. Следовательно, их конкретные должностные обязанности могут резко отличаться от приема на работу и приема на работу до отношений с сотрудниками, начисления заработной платы или обучения.

Специалисты по персоналу несут ответственность за управление всеми «человеческими» вещами в организации.

Роль специалиста по персоналу варьируется в зависимости от малого бизнеса и крупных корпораций. В крупной компании роли специалистов по персоналу обычно ограничиваются их областью знаний.Это HR-специалисты .

Однако в малом бизнесе команда HR может состоять только из одного или двух сотрудников. Следовательно, их роль охватывает всю функцию управления персоналом. Эти профессионалы называются специалистами по персоналу общего профиля .

Многие специалисты по персоналу поднимаются по карьерной лестнице, чтобы стать менеджерами по персоналу, роль, которая контролирует определенную область управления персоналом в организации. Наивысшая роль на пути к HR — Директор по персоналу или вице-президент по персоналу .Люди в этой роли, прежде всего, несут ответственность за всю функцию человеческих ресурсов организации.

Узнайте больше о том, чем занимаются специалисты по персоналу

Что такое организационная психология?

Подобно специалистам по персоналу, организационные психологи обычно работают в деловой среде и на рабочих местах. Отсюда слово «организация» в названии «Организационный психолог».

Org Psychs работают с сотрудниками и следят за тем, чтобы люди, составляющие организацию, имели высокое качество жизни.Они используют психологические принципы и научно обоснованные методы исследования для решения любых проблем на рабочем месте. Кроме того, они нацелены на повышение эффективности производительности, управления и стиля работы сотрудников.

Стать организационным психологом

Их конкретные роли сильно различаются. В результате, специализация оргпсиха может варьироваться от найма до сотрудников и развития карьеры, управления лидерством, психометрического тестирования, исследований на рабочем месте, управления производительностью, анализа баланса стресса и работы и личной жизни, а также многих других вариантов.

Организационные психологи используют психологические принципы и научно обоснованные методы исследования для решения любых проблем на рабочем месте.

Организационные психологи работают в различных бизнес-средах. К ним относятся некоммерческие организации, государственные учреждения, малый бизнес и крупные корпорации. В результате гибкости своей роли Org Psychs могут работать непосредственно в компании или в качестве консультантов, помогая разрабатывать решения для своих клиентов.

Узнайте больше о том, чем занимаются организационные психологи


Хотите узнать больше?


Так в чем разница между HR и организационной психологией?

Знаете ли вы разницу между человеческими ресурсами и организационной психологией?

Между HR и Org Psych много общего.Возможно, наиболее определяющим является то, что они оба направлены на повышение эффективности и качества жизни людей на рабочем месте.

Разница в как они достигают этих целей.

Эта разница варьируется от компании к компании и может быть очень тонкой. Например, в одной деловой среде организационные психологи могут выступать в качестве консультантов и в основном проводить исследования и разрабатывать тесты и программы. Они могут стремиться использовать научные принципы для повышения счастья и эффективности сотрудников.Напротив, специалисты по персоналу в одной и той же компании могут редко проводить исследования для создания программ. Вместо этого они могут внедрять и запускать уже разработанные программы и следить за тем, чтобы они соответствовали культуре компании.

В другой компании организационный психолог может работать внутри компании, уделяя основное внимание набору персонала или развитию карьеры. Напротив, специалист по персоналу может сосредоточиться на адаптации и обучении. Другим организациям могут потребоваться другие роли или обязанности.

Еще одно ключевое различие между ними заключается в том, что Org Psychs может работать либо в качестве внешних консультантов, либо внутри компании. В отличие от этого, специалисты по персоналу обычно работают только внутри компании, хотя кадровое консультирование — это растущая область.

Как они работают вместе: пример сценария

Генеральный директор хочет, чтобы ее сотрудники были более мотивированы в своей работе.

Генеральный директор сначала обращался к кому-то вроде директора по персоналу и просил его придумать способ повысить мотивацию своих сотрудников.Прежде всего, директор, скорее всего, делегирует задачу менеджеру по персоналу, отвечающему за благополучие сотрудников или мотивацию работы.

Затем менеджер по персоналу будет работать со своей командой, чтобы поговорить с сотрудниками и спросить их об их мотивации. В качестве альтернативы, менеджер может связаться с консультантом по организационному психологу и попросить их разработать тесты для измерения текущего уровня мотивации сотрудников. Затем психолог анализирует результаты и отчитывается перед менеджером по персоналу.

Наконец, команда HR и Org Psych могут продолжить совместную работу над созданием программы, направленной на повышение мотивации сотрудников. Организационный психолог может разработать программу, а менеджер по персоналу и его команда могут ее реализовать. Однако, в зависимости от компании, Org Psych может попросить запустить программу и собрать данные.

Индивидуальная викторина

Заявление об ограничении ответственности: Этот тест не предназначен для того, чтобы сказать вам, добьетесь ли вы успеха в качестве организационного психолога или специалиста по персоналу.Он также не предназначен для описания всех качеств и ролей, которые требуются в этих двух областях. Для получения дополнительной информации прочтите соответствующие разделы выше.

Должен ли я быть специалистом по персоналу или организационным психологом?


Обе эти профессии дадут вам возможность помогать людям и влиять на то, как работают организации.

Но выбрать между ними бывает непросто.

Пройдите эту короткую викторину, чтобы узнать, какая из них вам подходит

Должен ли я быть специалистом по персоналу или организационным психологом?

Вопрос 1 из 5.

Какой из следующих стилей работы вы предпочитаете?

1.Структура и поставленные цели

2. Свобода и гибкость

Вопрос 2 из 5.

Чем из следующего вы предпочитаете заниматься в свободное время?

1.Исследуй и узнавай новое

2. Организуйте свой рабочий стол / Уберите в комнате

3.Общайтесь с друзьями и делитесь историями

4. Работа над личным проектом

Вопрос 3 из 5.

Что из следующего лучше всего описывает вашу трудовую этику?

1.Я все время придумываю собственные идеи

2. Я делаю то, что говорит мне начальник, изо всех сил

3.Я лучше всего работаю, когда могу сотрудничать с другими

4. Я предпочитаю говорить другим, что делать

Вопрос 4 из 5.

Что из перечисленного вам наиболее интересно?

1.Понимание того, как люди ведут себя и думают

2. Слушать проблемы и рассказы людей

Вопрос 5 из 5.

Вы поймали сотрудника или коллегу, делающего что-то не так. Что из следующего вы бы сделали?

1.Вам трудно говорить людям, что они не могут что-то сделать, поэтому вы ничего не сделаете

2. Возьмите на себя ответственность отругать их или сообщить о них, если вы считаете, что это поможет предотвратить их повторение в будущем.

3.Вы бы изучили и прочитали соответствующие рекомендации о том, как справиться с ситуацией, и следовали бы этим

4. Скорее всего, вас будут ругать за неправильное поведение

Все 5 вопросов выполнены!


Должен ли я быть специалистом по персоналу или организационным психологом?

Поделитесь историей, чтобы получить результаты

Получите персональный совет по карьере прямо в свой почтовый ящик!

Вы нашли эту статью интересной?

В чем разница между производственно-организационной психологией и человеческими ресурсами? —

Кандидаты, заинтересованные в карьере, где они могут помочь улучшить моральный дух и производительность на рабочем месте, часто задаются вопросом, в чем разница между производственно-организационной психологией и человеческими ресурсами.Какими бы похожими ни были эти два поля, они также очень разные. Психолог производственно-организационной организации обычно исследует и изучает сотрудников, то, как они думают, и что поможет улучшить рабочее место. Менеджер по персоналу может разрабатывать программы, но обычно занимается предоставлением фактических льгот и компенсаций сотрудникам. Оба эти профессионала являются ценными бумагами на рабочем месте.

Что такое производственно-организационная психология?

Промышленно-организационный психолог применяет принципы психологии на рабочем месте.Они изучают психическое и человеческое поведение, отбор сотрудников, производительность труда и организационное развитие на рабочем месте. Они могут обеспечить коучинг руководителей, мероприятия по построению команды или тестирование перед приемом на работу. Программы получения степени в области производственно-организационной психологии учат студентов оценивать, изучать и оценивать человеческое поведение на рабочем месте. Такие курсы, как обучение и познание; мотивация; а изменение поведения помогает учащемуся больше узнать о человеческом поведении в реальном мире или, в данном случае, на рабочем месте.

Что такое человеческие ресурсы?

Менеджер по персоналу является членом отдела кадров организации. Они несут ответственность за набор, собеседование, найм, дисциплинирование и увольнение сотрудников. Они также составляют планы льгот, компенсационные пакеты и планы страхования, а также решают юридические проблемы и вопросы персонала. В то время как программы на получение степени I / O по психологии включают курсы по теории организации и организационному поведению, программы по управлению персоналом включают курсы по маркетингу, бухгалтерскому учету и экономике.Менеджеры по персоналу также ведут учет рабочего времени и расчет заработной платы.

Сходства и различия между двумя

Промышленно-организационная психология и человеческие ресурсы схожи в том, что оба профессионала сосредоточены на том, чтобы сделать организацию привлекательным местом работы и сделать своих сотрудников счастливыми. Самый простой способ описать основное различие между ними состоит в том, что психологи I / O изучают поведение сотрудников, чтобы определить, какие преимущества сделают их максимально удовлетворенными и продуктивными, в то время как менеджеры по персоналу должны объединить, внедрить и предоставить льготы и пакеты для сотрудников.

Если есть дисциплинарная проблема, психолог I / O может изучить и исследовать, что заставило сотрудника действовать таким образом, но с этой проблемой будет справляться менеджер по персоналу.

Два основных различия между двумя профессионалами — это зарплата и требования к образованию. Менеджеры по персоналу, как правило, получают более высокую заработную плату, чем требует I / O. Менеджеры по персоналу должны иметь как минимум степень бакалавра. Психологи, занимающиеся производственно-организационной деятельностью, обычно должны иметь степень магистра.

Перспективы карьеры

Прогнозируемый рост рабочих мест, по данным Бюро статистики труда США (BLS), одинаков для обоих этих специалистов. Ожидается, что в период с 2016 по 2026 год у производственных психологов и организаций будет рост рабочих мест на 8%, а у менеджеров по персоналу — на 9%. Согласно отчету бюро о заработной плате за май 2017 года, среднегодовая заработная плата психологов производственных и организационных структур составляла 102 530 долларов, а у менеджеров по персоналу — 123 510 долларов.

По мере того, как экономика продолжает расти, предприятия будут продолжать искать квалифицированных сотрудников и способы сделать рабочее место привлекательным местом для работы, что может сделать эти рабочие места востребованными. Карьера в области производственно-организационной психологии и человеческих ресурсов может быть как полезной, так и сложной задачей для человека, который хочет внести свой вклад в повышение прибыльности организации.

Связанные ресурсы:

MS в области психологии I-O со специализацией в области управления персоналом vs.Магистр управления человеческими ресурсами.

  1. Дом
  2. Программ
  3. Магистр психологии I-O со специализацией в области управления персоналом по сравнению с MS в области управления человеческими ресурсами
Ресурсные статьи //

Выбор магистра в области человеческих ресурсов или магистра в области психологии I-O начинается с понимания того, чем эти две степени различаются.

Человеческие ресурсы — жизненно важная часть успеха организации, поэтому менеджеры по персоналу в среднем составляют 106 910 долларов в год. 1 Они выполняют ценную роль.Но продвижение вашей кадровой карьеры до управленческого уровня требует времени и усилий. И, во многих случаях, это также требует правильного образования в области человеческих ресурсов.

Какая должна быть степень в области человеческих ресурсов? Это зависит от вашей личности и от того, какую HR-карьеру вы хотите. И MS в области управления человеческими ресурсами, и MS в области промышленной и организационной психологии со специализацией в области управления человеческими ресурсами могут помочь вам получить навыки и знания, необходимые для продвижения вашей кадровой карьеры.Но эти две степени существенно различаются. Вот что вам нужно знать, чтобы решить, какая степень HR вам подходит:

Основное отличие

Магистр управления человеческими ресурсами — это, по сути, степень по бизнесу, а степень магистра в области промышленной и организационной психологии (обычно называемой психологии I-O) — это, по сути, степень психологии. Таким образом, две степени готовят вас к различным подходам к управлению человеческими ресурсами.

Имея степень магистра в области управления человеческими ресурсами, вы будете готовы больше сосредоточиться на деловой стороне HR, имея дело с процедурами найма, компенсационными пакетами, спорами и дисциплиной между сотрудниками, планированием персонала, трудовым законодательством и соблюдением нормативных требований.Имея степень магистра психологии промышленных организаций, вы будете готовы больше сосредоточиться на обеспечении того, чтобы сотрудники организации работали как можно лучше, имея дело с тестированием перед приемом на работу, программами обучения сотрудников, мероприятиями по построению команды, моральным духом сотрудников, организационной культурой. , и организационное развитие.

Разница в результатах обучения

Если вы получили степень магистра в области управления человеческими ресурсами, вы будете готовы к:

  • Применяйте теоретические и практические аспекты управления человеческими ресурсами для разработки стратегий, которые позволят организациям достичь как операционных, так и стратегических целей, связанных с человеческим капиталом организации.
  • Разверните соответствующие показатели управления человеческими ресурсами (HRM) и другую аналитику HRM, чтобы принимать обоснованные решения, которые повышают эффективность набора, обучения, развития и удержания человеческих ресурсов и согласовывают стратегию HRM с общей стратегией и целями организации.
  • Оценивайте и применяйте методы управления талантами, которые могут использоваться для облегчения эффективного планирования должности, отбора талантов, размещения, вознаграждения, вознаграждений и удержания.
  • Предлагать стратегии посредничества или переговоров, которые приводят к положительным этическим результатам и демонстрируют скрупулезное рассмотрение предполагаемых точек конфликта; различия в ценностях, убеждениях и культурах; или расхождение целей.
  • Оценить возможности для улучшения и поддержания эффективности организации с помощью стратегического мышления и управления, развития человеческого капитала и распределения физических и финансовых ресурсов.
  • Продемонстрировать способность принимать обоснованные, этические решения, основанные на профессиональных стандартах и ​​практиках этического поведения, юридических требованиях и нормативных документах в области управления человеческими ресурсами, которые отвечают наилучшим интересам человека, организации, окружающей среды и общества как весь.
  • Предлагайте систематические, системные и устойчивые решения сложных бизнес-проблем, связанных с человеческим капиталом и потребностями и проблемами человеческих ресурсов, применяя критическое мышление и аналитические навыки.

Если вы получили степень магистра промышленной и организационной психологии, вы будете готовы к:

  • Опишите поведение, используя современные теории и исследования в области промышленной и организационной психологии.
  • Обсудите, как ключевые производственные и организационные проблемы влияют на организации (например,g., такие вопросы, как отбор, управление производительностью, измерение производительности, анализ работы, индивидуальное поведение, лидерство, мотивация, организационная культура, рабочие группы и / или отношение к работе).
  • Объясните принципы основных методов исследования.
  • Соответственно резюмируйте роль исследований в области производственной и организационной психологии.
  • Применяйте этические методы организационного вмешательства.
  • Надлежащим образом выберите эффективные организационные меры на основе эмпирических данных.
  • Обобщите влияние различных групп населения на индивидуальное, групповое и организационное поведение.
  • Применять принципы производственной и организационной психологии к научной и / или профессиональной деятельности для содействия обучению на протяжении всей жизни.
  • Занимайтесь практикой, которая приводит к положительным социальным изменениям.
Различие в личностях

Те, кто преуспевает после получения степени магистра в области управления человеческими ресурсами, как правило, получают удовольствие от повседневной работы, помогая организации поддерживать стабильность при интеллектуальном росте.Если вам нравится идея быть важной частью управленческой команды и обладать способностью организовывать множество движущихся частей и двигаться в одном направлении, степень магистра в области управления человеческими ресурсами может быть подходящей для вас степенью.

Те, кто преуспевает после получения степени магистра в области психологии I-O, как правило, с удовольствием проводят исследования и анализ, а также используют результаты для реализации новых программ / инициатив внутри организации. Если вам нравится идея стать промышленным психологом и использовать научные принципы, чтобы помочь людям и организациям работать лучше, магистратура в области промышленной и организационной психологии со специализацией в области управления персоналом может быть подходящей программой для вас.

Как получить степень магистра

Хотя степень магистра в области управления человеческими ресурсами и степень магистра в области промышленной и организационной психологии во многом различаются, у них есть одна общая черта: онлайн-образование делает получение дохода более возможным, чем когда-либо.

В отличие от университета на территории кампуса, для поступления в онлайн-университет не требуется, чтобы вы проживали рядом с кампусом. Фактически, проходя онлайн-курсы, вы можете получить степень магистра прямо из дома.Кроме того, онлайн-обучение дает вам возможность посещать занятия в любое удобное для вас время дня, позволяя организовать свое расписание, чтобы вы могли продолжать работать полный рабочий день.

Управление человеческими ресурсами — важная и хорошо оплачиваемая карьера. Получив подходящую для вас степень в области управления персоналом, вы можете стать менеджером по персоналу или консультантом, который действительно повлияет на успех организации.

Walden University — это аккредитованное учреждение, предлагающее степень магистра в области управления человеческими ресурсами и степень магистра в области промышленной и организационной психологии со специализацией в программе управления человеческими ресурсами в Интернете.Расширьте возможности своей карьеры и получите степень в удобном и гибком формате, который соответствует вашей загруженной жизни.

1 Источник: https://www.bls.gov/ooh/management/human-resources-managers.htm

Университет Уолдена аккредитован Комиссией по высшему образованию, www.hlcommission.org.

Психология развития человеческих ресурсов: следствие радикальных культурных изменений в Америке

  • ASTD (Американское общество обучения и развития).(1993). Колесо человеческих ресурсов. Вашингтон, округ Колумбия

  • Бартлетт Д. Л. и Стил Дж. Б. (1992). Америка: Что пошло не так? Канзас-Сити: Эндрюс и Макнил.

    Google ученый

  • Блум, А. (1987). Закрытие американского разума . Нью-Йорк: Саймон и Шустер.

    Google ученый

  • Брэдфорд, Л. П., Гибб, Дж.Р. и Бенн, К. Д. (1964). Теория Т-групп и лабораторный метод перевоспитания . Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.

    Google ученый

  • Берроу Б. и Хеляр Дж. (1990). Варвары у ворот . Нью-Йорк: Харпер и Роу.

    Google ученый

  • Кэбот, Т. Д. (1986, весна). Конкурентоспособно ли американское образование? Журнал Гарвардского университета , 14.

  • Содружество Массачусетса. (1992, декабрь). Поданы иски о компенсации работникам. Департамент отчета о промышленных авариях.

  • Совет экономических консультантов. (1991). Экономический отчет президента . Вашингтон, округ Колумбия: GPO.

    Google ученый

  • Digital Corporation. (1995). Кадровая политика в сфере инноваций. Мейнард, Массачусетс.

  • Инглиш, Дж. У. (1980, март – апрель).Путь вперед для функции человеческих ресурсов. Персонал , 35–39.

  • Feuille, P. & Delaney, J. T. (1992a). Индивидуальное стремление к организационной справедливости: процедуры рассмотрения жалоб на рабочих местах, не связанных с профсоюзами. Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами . Феррис, Г. Р. и Роуленд, К. М. (ред.) Гринвич, Коннектикут: Jai. 10, 200–201.

    Google ученый

  • Фишер, К. Д., Шонфельдт, Л.Ф. и Шоу Дж. Б. (1990). Управление персоналом . Бостон: Houghton Mifflin, 583–590.

    Google ученый

  • Гринберг, Э. Р. (1987, октябрь). Сокращение штатов: результаты опроса Американской ассоциации менеджеров. Персонал , 35–37.

  • Хакман, Дж. Р. и Олдхэм, Г. Р. (1980). Редизайн работ . Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.

    Google ученый

  • Джексон, М.С. (1991). Системная методология для управленческих наук . Нью-Йорк: Пленум Пресс.

    Google ученый

  • Кочан, Т. А., Кац, Р. К., и МакКерси, Р. Б. (1986). Трансформация американских производственных отношений . Нью-Йорк: Основные книги.

    Google ученый

  • Кочан Т. А. и МакКерси Р. Б. (1989). Будущее направление трудовой и кадровой политики. Relations Industrielles , 44, 224–243.

    Google ученый

  • Кругман П. (1990). Возраст заниженных ожиданий . Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

    Google ученый

  • Леана К. Р. и Флорковски Г. В. (1992). Программы вовлечения сотрудников: интеграция психологической теории и практики управления. Исследования в области управления персоналом и человеческими ресурсами .Феррис, Г. Р. и Роуленд, К. М. (ред.). Гринвич, Коннектикут: Джей. 10, 233–270.

    Google ученый

  • Lederman, L. L. (1987, сентябрь). Политика и приоритеты в области науки и технологий: сравнительный анализ. Наука .

  • Мэйо, Э. (1993). Человеческие проблемы индустриальной цивилизации . Нью-Йорк: Макмиллан.

    Google ученый

  • МакКейб, Д.М. (1988). Процедуры и системы подачи жалоб на несоюзные организации . Нью-Йорк: Praeger.

    Google ученый

  • Миллс Д.К. (1985). Новые конкуренты . Нью-Йорк: Джон Вили и сыновья.

    Google ученый

  • Ньюкруг Э. (1993). Теория, практика и тенденции в сфере социальных услуг . Пасифик Гроув, Калифорния: Брукс-Коул.

    Google ученый

  • Norton Abrasives Corporation.(1995). Публикации корпоративной библиотеки. Вустер, Массачусетс.

  • Ольсен, Н. (1991). Судебный взрыв . Нью-Йорк: Даттон.

    Google ученый

  • Перрин Т. (1990). Конкуренция на рынке продавца: готова ли корпоративная Америка? Персонал 2000 . Индианаполис: Институт Гудзона.

    Google ученый

  • Polaroid Corporation.(1995). Внутренние публикации по развитию человеческих ресурсов. Кембридж, Массачусетс.

  • Quill, W. G. (1995). Недобросовестное поведение в организации: психологическое исследование плохого обращения с сотрудниками и их средств подачи жалоб . Лэнхэм, доктор медицины: University Press of America, в печати.

    Google ученый

  • Reibstein, L. (1986, 3 декабря). Все больше фирм используют экспертные группы для рассмотрения жалоб сотрудников. Уолл Стрит Джорнэл . Нью-Йорк: Wall Street Journal, 25.

    Google ученый

  • Рубин, Дж. З., Прюитт, Д. Г., и Дим, С. Х. (1994). Социальный конфликт: эскалация, тупик и урегулирование . (2-е изд.) Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

    Google ученый

  • Шулер Р. С. (1992). Управление человеческими ресурсами . Нью-Йорк: Запад.

    Google ученый

  • Шулер Р.С., и Джексон, С. Е. (1987, август). Связывание конкурентных стратегий с практикой управления человеческими ресурсами. Академия руководителей , 1 (3), 207–219.

    Google ученый

  • Шульц Д. П. и Шульц С. Э. (1990). Психология и промышленность сегодня . Нью-Йорк: Макмиллан.

    Google ученый

  • Стюарт Т. Х. (1991).Где мы находимся: новый американский век. Fortune , специальный выпуск.

  • Туроу, Л. (1992a). Соперничество . Нью-Йорк: Уильям Морроу.

    Google ученый

  • Туроу, Л. (1992b). Будущее капитализма . Нью-Йорк: Уильям Морроу.

    Google ученый

  • Тоффлер А. (1981). Третья волна .Нью-Йорк: Bantam Books.

    Google ученый

  • Wall Street Journal. (22 мая 1984 г.). Необычные планы оплаты. Нью-Йорк.

  • Вевер, К. Р. (1989, 31 августа). Проблемы адаптации американских профсоюзов. Отчет в МОТ.

  • Worchel, S. & Austin, W.G. (ред.). (1986). Роль сотрудничества в уменьшении межгруппового конфликта. Психология межгрупповых отношений (2-е изд.). Чикаго: Нельсон Холл.

  • Чем занимается менеджер по персоналу?

    Человеческие ресурсы являются неотъемлемой частью как малого, так и крупного бизнеса, и для обеспечения бесперебойной работы этих отделов необходимы высококвалифицированные менеджеры по персоналу.

    Отделы кадров выполняют множество функций, включая обработку платежных ведомостей, выплату пособий, обучение сотрудников, разрешение конфликтов и административные задачи. Поскольку эти большие отделы должны иметь эффективный надзор и управление, многие интересуются обязанностями менеджера по персоналу.Эти профессионалы управляют административными аспектами организации, такими как надзор за наймом и обучением сотрудников, управление персоналом, управление заработной платой и выплатами, консультирование по стратегическому планированию и взаимодействие между руководством и сотрудниками.

    Наем и обучение сотрудников

    Менеджер по персоналу отвечает за надзор за набором, отбором, собеседованием и наймом новых сотрудников для организации. Он или она оценивает вакансии в компании и создает возможности для найма, такие как ярмарки вакансий или объявления на веб-сайтах, чтобы привлечь новых сотрудников в компанию.Он или она также устанавливает необходимые процедуры отбора кандидатов и наблюдает за различными типами собеседований. Многие менеджеры по персоналу также общаются с потенциальными сотрудниками, чтобы продвигать предложения и согласовывать контракты и компенсацию. При приеме на работу новых сотрудников менеджеры по персоналу устанавливают ориентации и обучающие задания.

    Управление персоналом

    Менеджер по персоналу следит за тем, чтобы специалисты по кадрам и другие сотрудники эффективно выполняли свои обязанности.Он или она координирует задачи, составляет графики работы и контролирует персонал. Он или она также анализирует потребности в обучении и выполняет необходимые задачи по непрерывному обучению и обучению в соответствии со стандартами безопасности и развития. Он или она проводит аттестацию и отслеживает количество прогулов. Менеджер по персоналу также выполняет сложные обязанности по укомплектованию персоналом, такие как управление нехваткой персонала и руководство дисциплинарными мерами. Он или она также проводит собеседование при выходе, чтобы определить, почему сотрудник покидает организацию.

    Заработная плата и пособия

    Менеджер по персоналу наблюдает за процедурами расчета заработной платы и льгот. Он или она следит за тем, чтобы сотрудники получали соответствующее вознаграждение, и контролирует программное обеспечение и процессы расчета заработной платы. Менеджер по персоналу также управляет льготами, оценивает и изменяет пакеты льгот в соответствии с потребностями компании и сотрудников. Он или она ведет полные записи и отчеты о заработной плате и пособиях.

    Стратегическое планирование

    Менеджер по персоналу встречается с более высокими специалистами по задачам стратегического планирования для организации.Он или она находит способы повысить ценность сотрудников и сотрудников организации, чтобы убедиться, что все люди используются эффективно. Он или она оценивает продуктивность работы и дает рекомендации по изменениям для достижения целей бюджета. Менеджер по персоналу также оценивает статистическую информацию и отчеты, чтобы определить причины проблем с персоналом, и создает рекомендации по улучшению для представления высшему руководству.

    Контактное лицо для сотрудников

    Когда возникает проблема или конфликт любого типа, менеджер по персоналу занимается коммуникацией между сотрудниками и руководством.Он или она контролирует отношения с сотрудниками, отвечая на вопросы и помогая решать рабочие вопросы. Менеджер по персоналу предоставляет менеджерам и сотрудникам информацию о политике компании, включая должностные обязанности, равные возможности трудоустройства и политику в отношении сексуальных домогательств.

    Выступить в качестве стратегического партнера

    Большая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с формированием стратегического партнерства. Менеджер отдела кадров часто связывается с местными образовательными и профессионально-техническими учреждениями, чтобы убедиться, что то, что они предлагают, соответствует навыкам, которые работодатели ищут в работниках.Например, менеджер отдела кадров может обратиться к ректору местного колледжа и объяснить, какие знания или навыки они не могут найти у рабочих. Они могут предложить, чтобы член их организации выступил или прочитал лекцию в учебном заведении. Менеджеры по персоналу также выступают в качестве стратегических партнеров между своей организацией и другими предприятиями, агентствами или некоммерческими организациями, у которых есть связанные или частично совпадающие миссии.

    Активно поддерживать сотрудников

    Другая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с его взаимодействием с сотрудниками.Менеджеры по персоналу могут поддерживать сотрудников на всех этапах работы. Когда работник впервые приступает к работе в организации, менеджер по персоналу может познакомить его с общим руководством, показать сферу его работы и объяснить политику, процедуры, преимущества и ожидания компании. Менеджеры по персоналу также поддерживают сотрудников, предоставляя им все преимущества, на которые они имеют право. Они могут объяснить, как сотрудники могут посещать тренинги, чтобы добиться большего успеха в своей работе.Менеджеры по персоналу также могут вступить в бой с сотрудником, который подает жалобу, связанную с домогательством на рабочем месте или другим видом нарушения их прав. В некоторых случаях менеджеры по персоналу выступают в качестве посредника в спорах между двумя сотрудниками или сотрудником и руководителем.

    Смена спонсора в организации

    Часть того, что делает менеджер по персоналу, спонсирует изменения в организации. Многие компании застревают в колее, потому что что-то работало некоторое время назад, так что это должно работать и сейчас.Однако старые политики, практики и процедуры могут быть не самым эффективным методом ведения бизнеса на данный момент. Когда менеджер по персоналу видит, что эффективность или процессы можно улучшить, он дает рекомендации по изменениям в организации. Например, если компания еще не начала использовать программное обеспечение для анализа приложений, менеджер по персоналу может порекомендовать организации начать это делать, чтобы сэкономить время во время процесса найма.

    Набор новых сотрудников и стажеров

    Большая часть того, что делает менеджер по персоналу, связана с наймом новых сотрудников и стажеров.Во многие некоммерческие организации и компании стажеры набираются в летние месяцы года. У некоторых также есть стажеры в остальное время года. Летняя стажировка обычно не оплачивается и длится три месяца. Они дают студентам возможность получить опыт работы и наладить связи, которые могут помочь им найти работу в отрасли после окончания учебы. Некоторые отрасли, предлагающие стажировку, включают бухгалтерский учет, инженерные и социальные услуги. Менеджеры по персоналу также нанимают новых временных и постоянных сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день.В розничной торговле менеджер по персоналу может нанять много новых сотрудников во время курортного сезона. Летом в сфере здравоохранения нанимают много новых сотрудников. Мероприятия по набору персонала часто проводятся в конференц-центрах, отелях и кампусах колледжей в течение года.

    Организация волонтерской деятельности

    Многие организации хотят способствовать вовлечению сообщества. С этой целью часть того, что делает менеджер по персоналу, включает организацию волонтерской деятельности, чтобы сотрудники могли участвовать от имени компании.Например, крупный торговец одеждой может предоставить сотрудникам оплачиваемый выходной после обеда, если они станут волонтерами в местном продовольственном банке. Некоторые компании поощряют своих сотрудников работать волонтерами в своих местных школах, общественных центрах или парках. Менеджеры по персоналу могут координировать стимулы и поощрять участие сотрудников в этих мероприятиях.

    Наем новых сотрудников

    Самый известный аспект того, чем занимается менеджер по персоналу, — это нанимать новых сотрудников. Менеджер по персоналу может указывать специалистам по кадрам, как разместить новые вакансии или разработать новое описание должности.Менеджеры могут нести ответственность за выполнение руководящих ролей в организации. Например, менеджер по персоналу может быть человеком, который нанимает нового ИТ-директора для организации. Они могут оставить специалистов по персоналу для найма на стандартные должности, например, работников службы поддержки информационных технологий.

    Обучать рабочих

    Некоторые менеджеры по персоналу проводят тренинги для сотрудников. Они могут провести ознакомительную сессию для новых сотрудников. На этих сессиях сотрудники получают свои служебные удостоверения, доступ к объектам, электронную почту и другую информацию об учетной записи и документацию для настройки зарплаты, прямого депозита и удержания для налоговых целей.Менеджеры по персоналу могут также обучать работников конкретным вопросам, таким как расизм или сексуальные домогательства на рабочем месте.

    Управление дисциплинарными процедурами

    Если сотрудника рекомендуют соблюдать дисциплину, его часто выполняет менеджер по персоналу. Рекомендации обычно исходят от менеджера сотрудника и отправляются в отдел кадров для добавления в личное дело сотрудника. Менеджеры по персоналу могут применять незначительные и серьезные дисциплинарные меры, включая увольнение сотрудника и уведомление властей, если сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям за незаконную деятельность.

    Управляйте эффективностью сотрудников

    Большинство организаций требуют, чтобы сотрудники проходили периодические проверки эффективности. Если сотрудник не оправдывает ожиданий в одной или нескольких сферах деятельности, его руководитель может поговорить с персоналом или передать проблему в отдел кадров. Менеджер отдела кадров будет работать с сотрудником и его руководителем, чтобы создать план действий. Например, сотруднику продуктового магазина, у которого были жалобы клиентов на скорость, может быть предоставлен двухнедельный испытательный срок для повышения эффективности или увольнение.Менеджер отдела кадров будет контролировать и управлять испытательным сроком.

    Выпуск официальных сообщений

    Многие менеджеры по персоналу публикуют официальные сообщения о политиках, процедурах и другой информации, которая напрямую влияет на сотрудников. Например, если организация собирается устроить праздничную вечеринку для сотрудников и их партнеров, сообщение о мероприятии будет рассылаться менеджером по персоналу. Если организация вводит нового генерального директора, эта информация также поступает от менеджера отдела кадров.

    Рекомендовать политику

    Менеджеры по персоналу рекомендуют политики для всей организации. Например, они могут порекомендовать политику, согласно которой все сотрудники должны проходить выборочную проверку на наркотики в качестве условия приема на работу. Они также могут обеспечивать соблюдение существующих политик в организации. Если уже существует политика, связанная с проблемой, и сотрудник не соблюдает ее, менеджер по персоналу может рекомендовать увольнение этого сотрудника. Один из аспектов того, что делает менеджер по персоналу, также связан с тем, чтобы требовать от работников изменений в политике.Сотрудники могут посоветовать, чтобы организация предоставила сотрудникам гибкость 30-минутного или 60-минутного обеденного перерыва. Менеджер отдела кадров выслушает запрос сотрудника и представит его остальной части управленческой команды организации как возможное изменение политики.

    Продвигайте упражнения по укреплению коллектива

    Менеджеры по персоналу могут продвигать упражнения по построению команды для частей организации, таких как бухгалтерия или отдел коммуникаций. Они также могут создавать команды для организации в целом.Например, они могут организовать однодневную поездку на ретрит, где сотрудники будут преодолевать полосу препятствий, которая требует, чтобы каждый член команды зависел от другого, чтобы добраться до конца курса. Эти действия способствуют сотрудничеству и помогают людям работать с другими людьми, которые думают иначе или придерживаются другого подхода к выполнению задачи.

    Работа Outlook

    По оценкам Бюро статистики труда, занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6% с 2019 по 2029 год.Это быстрее, чем в среднем по стране (4%) для всех профессий. Этот рост можно объяснить несколькими факторами. Один из них — рост крупных транснациональных корпораций. Другой — слияние компаний. Бэби-бумеров, вышедших на пенсию, нужно будет заменить новыми менеджерами по персоналу. Некоторые люди, которые в настоящее время работают менеджерами по персоналу, могут сменить работу на другую область знаний, что также создаст новые рабочие места.

    Информация о зарплате

    В мае 2019 года средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляла 116 720 долларов США.Это означает, что половина всех людей, занятых в качестве менеджеров по персоналу, зарабатывала больше этой суммы, а половина — меньше. 10% самых низкооплачиваемых менеджеров по персоналу зарабатывали менее 68 300 долларов, а самые высокооплачиваемые 10% зарабатывали более 205 720 долларов в год. Отрасль с самой высокой средней заработной платой менеджеров по персоналу — это профессиональные, научные и технические услуги. Менеджеры по персоналу, работающие в этом секторе экономики, получали среднюю годовую зарплату в размере 131 340 долларов США. Отрасль с самой низкой средней заработной платой менеджеров по персоналу — это социальные услуги.Средняя годовая заработная плата сотрудников в этом секторе составляла 99 380 долларов США.

    Требования к образованию

    Чтобы стать менеджером по персоналу, человеку требуется как минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов или отношений. Некоторые работодатели отдают предпочтение кандидатам, имеющим степень магистра в области бизнеса, трудовых отношений или человеческих ресурсов. Чтобы стать менеджером по персоналу, обычно требуется пятилетний опыт работы. Существуют также программы сертификации для людей, которые хотят стать менеджером по персоналу.Общество управления человеческими ресурсами, Институт сертификации персонала, Мир на работе и Международный фонд планов выплаты пособий сотрудникам.

    Варианты карьеры

    Если человек имеет необходимое образование и опыт, чтобы стать менеджером по персоналу, у него есть несколько вариантов карьеры. Этих людей нанимают как государственные, так и частные компании и организации. Однако большинство должностей в области управления человеческими ресурсами будет выполняться в организациях среднего и крупного размера. Они работают в профессиональных, технических и научных отраслях, государственных, спортивных, производственных, медицинских и социальных организациях.Некоторые менеджеры по персоналу уходят сами по себе и работают инструкторами по жизни или исполнительными помощниками генеральных директоров.

    Поскольку менеджеры по персоналу работают почти во всех отраслях, ожидается, что занятость этих специалистов будет расти быстрее, чем в среднем. Работа менеджером по персоналу — отличный выбор для людей с минимальной степенью бакалавра и достаточным опытом работы в этой области.

    Связанные ресурсы:

    Психология на рабочем месте | Безграничная психология

    Введение в производственную и организационную психологию

    Промышленная и организационная психология — это научное исследование сотрудников, рабочих мест и организаций.

    Цели обучения

    Определить цели производственной и организационной психологии

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Промышленный аспект психологии ввода-вывода фокусируется на улучшении, оценке и прогнозировании производительности труда, в то время как организационный аспект фокусируется на том, как организации влияют на людей и взаимодействуют с ними.
    • Интерес Уолтера Дилла Скотта к применению психологических теорий к проблемам бизнеса привел к разработке им методов отбора персонала, включая тесты для измерения определенных желаемых характеристик и шкалы оценок для оценки кандидатов по необходимым навыкам и характеристикам.
    • I – O психологи изучают широкий круг вопросов, связанных с рабочим местом, включая методы найма, определение и измерение производительности труда, подготовку людей к успешной работе, обеспечение безопасности труда, повышение удовлетворенности работой и структурирование организации, позволяющее достижение.
    Ключевые термины
    • эффективный : хорошее, тщательное или бережное использование ресурсов; не потребляя лишнего; рационально использовать время и энергию.
    • атрибут : Характеристика или качество вещи.

    Промышленная и организационная психология (I – O) — относительно молодая область. Промышленный аспект фокусируется на улучшении, оценке и прогнозировании производительности труда, в то время как организационный аспект фокусируется на том, как организации влияют на людей и взаимодействуют с ними. В совокупности производственная и организационная психология — это научное исследование сотрудников, рабочих мест и организаций. Психологи I – O работают в академических учреждениях, консалтинговых фирмах, отделах кадров в компаниях и государственных учреждениях.Различные университеты в Соединенных Штатах начинают укреплять свои программы психологии I – O из-за возросшего спроса на работу в этой области.

    История психологии I – O

    Корни I – O психологии восходят почти к истокам психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1876 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт подготовил двух психологов, которые оказали большое влияние на появление психологии I – O: Хьюго Мюнстерберга и Джеймса МакКина Кеттелла.Кеттелл был одним из первых исследователей, которые осознали важность распознавания индивидуальных различий при попытке предсказать и понять человеческое поведение. В 1910 году Мюнстерберг и Уолтер Дилл Скотт своими исследованиями помогли индустриальной психологии получить признание в качестве законной части социальных наук. Скотт, который также был современником Кеттелла, был избран президентом Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году и, возможно, был самым выдающимся психологом своего времени.

    Одним из интересов Скотта было применение психологических теорий к анализу бизнес-проблем. Некоторые из его методов отбора персонала включали тесты для измерения определенных желаемых характеристик с использованием оценочных шкал для ранжирования кандидатов по необходимым навыкам и характеристикам (внешний вид, манера поведения, аккуратность, рассудительность и аккуратность). В другом исследовании Скотт попытался сделать рынок и рабочее место более эффективными за счет рационализации деятельности потребителей и работников, особенно путем обращения к корыстным интересам покупателей и рабочих.

    Джеймс Маккин Кеттелл : Кеттелл был одним из первых, кто осознал важность учета индивидуальных различий при попытке предсказать и лучше понять поведение сотрудников.

    Промышленная психология стала приобретать известность, когда Элтон Мэйо прибыл в Соединенные Штаты в 1924 году. В отличие от Скотта, Мэйо был очарован эмоциями и патологией рабочих, а не их эффективностью. Его наблюдения за рабочими были изучены, чтобы увидеть, будут ли сотрудники сопротивляться попыткам руководства повысить производительность или они могут создавать профсоюзы.Эти исследования известны как исследования Хоторна, и их результаты открыли радикально новую область, известную как движение за человеческие отношения. Это движение было сосредоточено вокруг более сложных теорий мотивации, эмоционального мира работника, удовлетворенности работой и собеседований с работниками.

    Организационная психология официально не входила в психологический канон до 1970-х годов, но с тех пор эта область процветала. В 1973 году к названию было добавлено слово «организационный», чтобы подчеркнуть тот факт, что когда человек присоединяется к организации (например,g., работодатель), он или она будет сталкиваться с общей целью и общим набором рабочих процедур.

    Цели психологии I – O

    Промышленно-организационные психологи изучают вопросы, касающиеся рабочих мест. Они могут рекомендовать процедуры найма для потенциальных сотрудников, определять и оценивать успешную работу или готовить людей к более успешной работе. Другие могут способствовать безопасности труда, пытаться повысить удовлетворенность работой в компании или реструктурировать организацию для достижения оптимальных результатов.В целом психологи I – O вносят свой вклад в успех организации, улучшая производительность, удовлетворенность, безопасность, здоровье и благополучие ее сотрудников. Психолог I – O проводит исследования поведения и отношения сотрудников и того, как их можно улучшить с помощью методов найма, программ обучения, обратной связи и систем управления. Психологи I – O также помогают организациям эффективно переходить между периодами изменений и развития.

    Психология найма и отбора сотрудников

    Психологи I – O разрабатывают процессы найма и системы отбора персонала, чтобы работодатели могли найти лучшего кандидата на работу.

    Цели обучения

    Обсудить важность отбора и найма персонала с точки зрения производственной и организационной психологии

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Набор персонала — это процесс выявления квалифицированных кандидатов и их подача заявления на работу в организации. Процессы набора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций для соискателей и отбор неквалифицированных соискателей.
    • Подбор персонала — это систематический процесс найма и продвижения персонала. В системах отбора персонала используются научно обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов: собеседования, личностные исследования, тесты психомоторных и физических способностей, а также образцы работы.
    • Психологи I – O должны оценивать обоснованность критериев, чтобы определить, в какой степени инструменты отбора позволяют прогнозировать эффективность работы. Для этого они смотрят на валидность контента, конструируют валидность и / или валидность критерия.
    Ключевые термины
    • валидность : качество измерения, указывающее степень, в которой измерение отражает лежащую в основе конструкцию, то есть измеряет ли оно то, что предназначено для измерения.

    Основная функция психологов I – O заключается в разработке процессов найма и систем отбора персонала. Подбор персонала — это систематический процесс найма и продвижения персонала. Он включает в себя разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций для соискателей и отбор неквалифицированных соискателей.В системах отбора персонала используются научно обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов на работу. Общие инструменты отбора включают тесты способностей, тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, систематический сбор биографических данных и образцы работы.

    Набор

    Набор персонала определяется как поиск потенциальных претендентов на актуальные или ожидаемые вакансии. Это первый шаг в процессе приема на работу. Независимо от того, как компания набирает сотрудников, цель стратегии найма состоит в том, чтобы подготовить жизнеспособных кандидатов, которые соответствуют потребностям и ценностям компании.Поэтому выгодно привлекать не просто большое количество соискателей, а группу людей, обладающих необходимыми навыками для работы.

    Выбор

    Следующим шагом в процессе приема на работу является отбор новых сотрудников из числа квалифицированных кандидатов. После получения большой базы квалифицированных кандидатов посредством набора, менеджеры должны определить кандидатов с наивысшим потенциалом успеха в организации. Выборочный прием на работу имеет решающее значение, поскольку он снижает текучесть кадров в будущем, снижает затраты и повышает моральный дух и производительность.Чтобы найти наиболее подходящего, менеджеры составляют список соответствующих критериев, состоящий из критических навыков, поведения и отношения к каждой должности. Важно, чтобы менеджеры отбирали кандидатов на основе их соответствия культуре организации, а также их технических навыков и компетенций.

    Типы мер отбора

    Промышленные и организационные психологи (I – O) используют различные методы для отбора кандидатов, которые лучше всего подходят для данной должности. Основная цель этих тестов — предсказать производительность работы, и у каждого теста есть свои относительные сильные и слабые стороны в этом отношении.При принятии решения о приеме на работу очень важно понимать личный стиль, ценности, мотивацию и отношение соискателя. Технические компетенции могут быть приобретены новыми сотрудниками, но изменить личность нелегко.

    Интервью

    Интервью — один из наиболее распространенных способов отбора людей. Лучшие собеседования проходят по структурированной схеме, в которой каждому кандидату задают одни и те же вопросы и оценивают по стандартной шкале оценок. Таким образом, структурированные интервью дают более надежные результаты, чем неструктурированные интервью.

    Собеседование : Собеседование — один из наиболее распространенных методов отбора. Структурированные интервью обеспечивают более надежные и последовательные результаты оценки, чем неструктурированные интервью.

    Тестирование личности

    Еще один инструмент, используемый для отбора, — это личностное тестирование. Личностные тесты могут предоставить точный анализ отношения претендента и его навыков межличностного общения. Эти тесты могут выявить множество вещей о кандидате, например, насколько хорошо он ладит с другими, самодисциплиной, вниманием к деталям, организованностью, гибкостью и нравом.

    Тесты способностей

    Тесты психомоторных способностей используются для измерения мелкой моторики и зрительно-моторной координации. Эти навыки важны в таких работах, как столярное дело, где требуется большая координация рук и глаз. В отличие от тестов психомоторных способностей, тесты физических способностей измеряют общие моторные навыки, такие как подъем и бег. Эти навыки важны в таких работах, как строительство, где требуется сила.

    Образец работы

    Другой метод отбора — это когда соискатель выполняет задание по найму.Кандидату предлагается выполнить задание, имитирующее реальную работу. Цель состоит в том, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат может учиться и выполнять задания.

    Действительность и надежность

    Психологи I – O должны оценить достоверность этих показателей, чтобы определить, в какой степени инструменты отбора могут предсказать эффективность работы. Меры имеют разные типы достоверности, которые отражают разные качества. Существует три основных типа валидности: валидность содержания, валидность конструкции и валидность критерия.

    Срок действия содержимого

    Достоверность содержания относится к тому, насколько всесторонне мера оценивает лежащую в основе конструкцию, которую, по ее утверждению, оценивает. В качестве примера рассмотрим собеседование на должность банкира. Этот показатель имел бы низкую достоверность содержания, если бы он оценивал, комфортно ли кандидату разговаривать с множеством разных людей, но не было бы им комфортно с математикой, потому что кандидат не прошел бы тщательную оценку во всех аспектах работы банкиром.Эта мера не охватывала всего того, что требуется для работы.

    Срок действия конструкции

    Достоверность конструкции относится к тому, точно ли мера оценивает лежащую в основе конструкцию, которую, по ее утверждению, оценивает. Это можно оценить, исследуя корреляции с другими показателями, которые предназначены для оценки той же конструкции. Когда мы спрашиваем, имеет ли мера хорошая конструктивная валидность, мы спрашиваем: «Проверяет ли это то, что мы хотим проверить?» Примером меры с спорной конструктивной валидностью является IQ-тестирование.Он предназначен для измерения интеллекта, но существуют разногласия по поводу того, измеряет ли он интеллект, как он утверждает, или просто один тип навыков.

    Срок действия критерия

    Критерий достоверности проверяет, насколько хорошо конструкция коррелирует с поведением человека в реальном мире в различных ситуациях и проявлениях. Например, адекватно ли отражает этот показатель конструкцию (например, трудовую этику), как она проявляется в реальной жизни (например, выполнение заданий вовремя, приход на работу вовремя, несвоевременный уход и т. Д.))?

    Надежность

    Надежность меры относится к тому, дает ли мера воспроизводимые результаты. Будут ли процессы найма и отбора, которые использует компания, работать каждый раз, когда им нужно кого-то нанять, или только один раз? Если их процессы каждый раз приносят хорошие результаты, эти меры можно назвать надежными.

    Психология удовлетворенности сотрудников

    Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, занимает центральное место в изучении психологии I – O.

    Цели обучения

    Обсудить методы повышения удовлетворенности сотрудников работой в контексте различных психологических теорий мотивации на рабочем месте

    Основные выводы

    Ключевые моменты
    • Мотивация подразумевает поощрение кого-либо к чему-либо. Оно может быть внутренним (состоящим из внутренних факторов внутри человека, таких как желание добиться успеха) или внешним (состоящим из внешних факторов, таких как денежное вознаграждение).
    • Мотивация включает три психологических процесса: возбуждение (которое инициирует действие), направление (путь, выбранный для достижения целей) и интенсивность (энергия и количество энергии, которые сотрудники вкладывают в достижение цели).
    • Удовлетворенность работой отражает общую оценку сотрудниками своей работы через эмоции, поведение и отношение к своему опыту работы.
    Ключевые термины
    • удаленный сотрудник : для работы из дома, иногда в течение части рабочего дня или недели, с использованием компьютера, подключенного к сети работодателя или к Интернету.
    • автономия : самоуправление; свобода действовать или действовать независимо.
    • собственный капитал : Право собственности, особенно с точки зрения чистой денежной стоимости некоторого бизнеса.

    Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, занимает центральное место в изучении психологии ввода-вывода. Трудовая мотивация — это набор энергетических сил, которые возникают как внутри, так и вне людей, чтобы инициировать поведение, связанное с работой, и определять его форму, направление, интенсивность и продолжительность.Мотивация включает в себя стимулирование кого-либо к чему-либо; надлежащие стимулы должны перевешивать стоимость действий, необходимых для их достижения.

    Мотивация может быть внутренней (состоящей из внутренних факторов внутри человека, таких как желание добиться успеха) или внешней (состоящей из внешних факторов, таких как денежные стимулы). Мотивация также включает в себя три психологических процесса: возбуждение (которое инициирует действие), направление (путь, выбранный для достижения целей) и интенсивность (энергия и количество энергии, которые сотрудники вкладывают в достижение цели).

    Удовлетворенность работой отражает общую оценку сотрудниками своей работы через эмоции, поведение и отношение к своему опыту работы. Удовлетворенность своей работой имеет теоретическую и практическую ценность, связанную с важными результатами работы, такими как переменные отношения, прогулы, текучесть кадров и производительность труда.

    Теории мотивации на рабочем месте

    Существует множество теорий о том, что мотивирует сотрудников работать. Некоторые из них взяты из более широкой области психологии, в то время как другие относятся к психологии I – O.Ниже приведены несколько теорий.

    Теория ожидания

    Теория мотивации ожидания предполагает, что люди верят, что существует связь между усилием, производительностью и результатом. Результат в теории ожидания часто является наградой за желаемое поведение. Согласно этой теории, люди оценивают награду, а затем прилагают усилия, которые, по их мнению, достойны такой награды. Примером теории ожидания на рабочем месте может быть менеджер, предлагающий машину в качестве бонуса (награды) продавцу, который делает наибольшее количество продаж в году (усилия).

    Теория постановки целей

    Теория постановки целей предполагает, что сотрудники будут более мотивированы, если у них будут конкретные цели, которые нужно достичь. Менеджер, применяющий это к рабочему месту, может назначить конкретную числовую цель своим сотрудникам, например, целевое количество продаж. У применения этой теории есть некоторые недостатки. Это может отрицательно сказаться на производительности при выполнении определенных типов задач, а слишком большое количество целей может отвлекать и контрпродуктивно.

    Социальный обмен и теория справедливости

    Теория социального обмена и справедливости исследует влияние обмена на мотивацию.Есть три типа отношений обмена, которые люди воспринимают с организациями: (1) преданные отношения, поддерживаемые моральными обязательствами, (2) отношения, основанные на требованиях и вкладах, и (3) отношения, основанные на неравенстве, в которых человек думает, что получает меньше, чем дает. Менеджер, использующий теорию социального обмена, может попытаться подчеркнуть, что компания больше похожа на семью, чем на рабочее место, чтобы достичь первого типа отношений.

    Теория потребности

    Теория потребностей Мак-Клелланда предлагает три основные категории усвоенного человеческого поведения, называемые явными потребностями. Три основных потребности — это потребность в достижениях, власти и принадлежности . Количество и тип потребностей зависит от человека. Люди с высокой потребностью в достижениях очень заинтересованы в том, чтобы делать свою работу наилучшим образом и ставить цели, которые помогут им достичь этого. Если у кого-то нет высокой потребности в достижениях, обычно отсутствует мотивация.Потребность во власти принимает две формы: социализированная власть, которая приносит пользу группе, и персонализированная власть, которая приносит пользу самому себе. Люди с высокой потребностью в принадлежности ожидают более личных отношений с другими на работе. Менеджер, применяющий теорию потребностей, захочет нанять сотрудников с высокой потребностью в достижениях.

    Двухфакторная теория

    Двухфакторная теория Герцберга описывает два фактора, мотивацию и гигиену , , которые приводят к удовлетворению работой и производительности на рабочем месте.Факторы мотивации включают достижения, ответственность, продвижение и рост. К факторам гигиены относятся условия труда, статус, технический надзор, политика и администрация. Эта теория также подчеркивает важность систем вознаграждения; простого признания часто бывает достаточно, чтобы мотивировать сотрудников и повышать удовлетворенность работой.

    Рабочие характеристики Модель

    Модель рабочих характеристик (JCM) поддерживает пять важных элементов, которые мотивируют работников и производительность: разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономность и отзывы о работе . Затем считается, что отдельные элементы приводят к положительным результатам через три психологических состояния: ощутимая значимость, опытная ответственность и знание результатов .

    Теория психологического расширения возможностей

    Теория психологического расширения прав и возможностей утверждает, что существует различие между практиками расширения прав и возможностей и когнитивно-мотивационными состояниями. Практики расширения прав и возможностей часто реализуются через компетентного менеджера, который наделяет сотрудников такими практиками, как обмен информацией, создание автономии и создание самоуправляемых команд.

    Методы повышения удовлетворенности работой

    Удовлетворенность работой имеет сильную положительную корреляцию с удовлетворенностью жизнью, и поэтому повышение удовлетворенности работой должно считаться приоритетом. (Интересно, что, несмотря на популярные и в СМИ предположения об обратном, исследования показали туманную связь между удовлетворенностью работой и производительностью сотрудников.) Некоторые из приведенных ниже методов могут повысить удовлетворенность сотрудников работой.

    Гибкое планирование

    Некоторые исследования показали, что гибкий график работы, такой как гибкий график и работа на дому, может иметь положительное влияние на удовлетворенность работой, но эффекты в первую очередь видны, когда сотрудники имеют некоторый контроль над своим расписанием.Люди, которые большую часть рабочей недели работают удаленно, более удовлетворены своей работой, чем традиционные сотрудники, которые ездят в офис.

    Работа на дому : Гибкий график работы, например, работа на дому, может иметь положительное влияние на удовлетворенность сотрудников.

    Профессиональное развитие

    Программы карьерного роста могут обеспечить волнение и удовлетворение на различных этапах, поскольку они выявляют таланты сотрудников на раннем этапе и предоставляют возможности для обучения.Эти программы могут привести к удовлетворенности сотрудников работой и гибкости. Наставничество приносит пользу и укрепляет отношения между работодателем и работником. Для людей, у которых есть высокая потребность в принадлежности (как это отражено в теории потребностей), наставничество может быть мощным мотиватором. Выявление талантов сотрудников играет на их сильных сторонах и усиливает чувство компетентности.

    Эффективное управление

    Хорошие менеджеры должны уметь определять таланты своих сотрудников, убедиться, что у них есть ресурсы, необходимые для хорошей работы, уважать их мнение и подталкивать их к продвижению.Менеджеры должны развивать отношения и создавать среду, способствующую развитию. Эффективные управленческие навыки включают поощрение открытого климата для диалога с сотрудниками; предоставление сотрудникам постоянной обратной связи относительно производительности; помощь сотрудникам в понимании стратегии организации; помощь сотрудникам в определении множества реалистичных вариантов их карьерного роста и развития в организации; и помощь сотрудникам в составлении содержательных бизнес-ориентированных планов личного развития.

    Влияние сотрудников

    Есть преимущества, когда организация допускает влияние сотрудников. Предоставление сотрудникам права голоса в организации создает для них внутреннюю мотивацию повышать качество своей работы, потому что они заботятся о компании в целом. Однако внешние системы вознаграждения также играют роль в удовлетворении сотрудников, как предполагает теория ожидания. Системы вознаграждения включают компенсацию, бонусы, надбавки, гарантии занятости, льготы и различные другие методы вознаграждения сотрудников.Иногда одного признания бывает достаточно.

    Признание сотрудников : Признания часто бывает достаточно в качестве вознаграждения, чтобы повысить удовлетворенность сотрудников и повысить мотивацию.

    Творчество

    На переднем крае исследований, касающихся мотивации на рабочем месте, является интеграция мотивации и творчества. По сути, согласно исследованию Амброуза и Кулика, те же переменные, которые предсказывают внутреннюю мотивацию, связаны с творчеством.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Следующая запись

    Признание девушки в чувствах: К сожалению, по вашему запросу ничего не найдено!

    Сб Дек 8 , 1973
    Содержание Красивые признания в любви мужчине, девушке, женщинеПризнание в любви парню своими словами: красивые вариантыПризнание в любви парню своими словамиПризнания в любви парню своими словами короткиеПризнания в любви любимой девушке — Верхняя СалдаНесколько способов необычного признания в любви девушкеКрасиво и нетривиально признаемся в любви девушкелюбовные признания в прозе, смсПризнание девушке […]