Понятие конфликта, его сущности — Понятие конфликта, его типы, структура и этапы

Конфликт — это столкновение или противостояние, что уже ясно из этимологии слова (от латинского — общий удар, столкновение). Конфликт требует единства обеих сторон. Замена любой части означает явление, альтернативное конфликту: бездействие; облегчение.

Если мы отойдем от прямого толкования слова «конфликт» и попытаемся дать ему определение, то увидим, что в современной литературе по конфликтологии существует несколько таких определений.

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположных, взаимно несовместимых тенденций в сознании индивида, в межличностном взаимодействии или в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с негативными эмоциональными переживаниями».

В литературе по экономической психологии понятие конфликта определяется следующим образом: «Конфликт — это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».

В менеджменте мы находим определение конфликта как «отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами».

Таким образом, основными характеристиками конфликта являются:

Отсутствие соглашения между сторонами;
Столкновение между партиями;
Наличие негативных эмоций.
Название конфликтов.
Каждая из сторон конфликта пытается достичь своих целей, реализовать свои интересы, занять свою позицию и противостоять другой стороне тем же самым, часто средствами, которые не являются этичными.

Чтобы разобраться в многообразии конфликтов, необходимо иметь представление об их типах. Полная типология конфликтов разрабатывается в конфликтологии — дисциплине, изучающей закономерности возникновения, появления, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня. Не все из них представлены в деловом общении. Выделим основные типы конфликтов, которые чаще всего возникают в процессе делового общения.

Классификация конфликтов, как и любая классификация, основана на выделении определенного основания — существенного признака. Наиболее распространенная классификация конфликтов — по субъектам конфликтного действия, которыми могут быть индивид и группа.

Внутриличностные конфликты вызываются различными психологическими факторами из внутреннего мира личности, которые создают внутреннее психологическое напряжение. Хотя внутриличностные конфликты оказывают непосредственное влияние на деловое поведение человека, сами они являются предметом изучения не делового общения, а психологии и психотерапии.

Межличностные конфликты, возникающие при столкновении нескольких личностей, наиболее распространены в организациях. Интересы сталкиваются в борьбе за свободную позицию, распределение ресурсов, проявляются в претензиях на доминирование, отстаивании своей позиции и т.д.

Конфликты между человеком и группой возникают, когда человек выступает против группы и не принимает установленную в ней систему ценностей.

Такой конфликт может возникнуть между рядовым сотрудником и группой, или он может принять форму конфликта между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт возникает между различными группами (формальными и неформальными) в организации, между высшими и низшими уровнями управления. Например, борьба внутри коллектива между сторонниками и противниками менеджера — это конфликт между неформальными группами. Если конфликт происходит между различными отделами, то это конфликт между формальными группами.

Психология конфликта

Конфликтология — одна из самых молодых отраслей науки, которая развивалась на стыке многих наук, особенно социологии и психологии. Конфликтология возникла как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 1950-х годов и первоначально называлась «социологией конфликта». Это событие связано с работой Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», и А. Коезера (США) — «Функции социальных конфликтов».

В этот период аналогичная ситуация наблюдалась и в психологии. Благодаря исследованиям Р. Доза, М. Дойча, Д. Рапопорта, Д. Скотта, К. Томаса, Л. Томпсона и М. Шерифа, психология конфликта формируется как относительно самостоятельное направление.

Однако ряд исследователей считают, что психология еще не выработала общепринятого понимания природы конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противостояние, противоречие, другие рассматривают конфликт как вид общения, ситуативную несовместимость, ситуацию не найденного выхода, вид конкурентного взаимодействия.

В рамках любого сотрудничества возникают и конкурентные отношения. Бесконфликтная жизнь — это иллюзия. В любом коллективе, организации что-то новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, консервативным. Поэтому различные конфликты и противоречия в группах не всегда следует рассматривать как неудачи в общении. Во многих случаях они являются своего рода страховкой, гарантией от стагнации.

Стремление к внешнему благополучию, нежелание и даже страх вступать в конфликт приводят к моральной аморфности и пассивности личности.

Один из известных исследователей конфликта Б.И. Хасан предлагает следующее понимание этого: «Конфликт — это такая особенность взаимодействия, при которой действия, которые не могут сосуществовать в неизменном виде, взаимно обусловливают и обмениваются друг другом, что требует особой организации. Важно отметить, что действие может проявляться как внешне, так и внутренне. В то же время каждый конфликт — это актуализированное противоречие, т.е. воплощенное во взаимодействии противоположных ценностей, установок, мотивов. Можно считать вполне очевидным, что для своего разрешения противоречие обязательно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Противоречие проявляется только через столкновение действий, будь то буквальных или ментальных.

Таким образом, проводится различие между основными характеристиками конфликта:

Наличие противоречия между предметами, их противопоставление;
негативные эмоции по отношению друг к другу.

В настоящее время изучение конфликта является одной из наиболее динамично развивающихся областей психологии. Конфликт — это явление, которое играет особую роль в жизни души людей, в их развитии, в самореализации, в отношениях с другими людьми, и, наконец, в жизни общества в целом.

Конфликт — это особая форма (или тип) взаимодействия, определяемая как наличие противоположных тенденций у субъектов взаимодействия, которые проявляются в их действиях. Особенность социально-психологического взгляда на конфликт заключается в одновременном анализе двух компонентов: конфликтной ситуации и ее репрезентации в сознании участников.

Понятие отчуждения как основа для понимания природы конфликта

Концепция отчуждения формируется в философии К. Маркса под влиянием понимания диалектики этого процесса Г.В.Ф. Гегелем и материалистической интерпретации Л. Фейербаха. Гегелевское понятие характеризует объективный процесс, и отчуждение духа означает, что чистая рациональность объективируется в свою инаковость, то есть в материю. Отчуждение не означает прекращения процесса развития, но по существу является признаком существенного изменения формы. Л. Фейербах использовал концепцию отчуждения в своей знаменитой работе «Сущность христианства», в которой он объяснил, что в религиозном плане человек отчуждает свою сущность и представляет ее как нечто трансцендентное. Лучшие качества и способности человека (разум, любовь, справедливость) оказываются отчужденными и представляются человеку как божественные.

К. И Маркс, и Л. Фейербах используют термин «отчуждение» в антропологическом ключе, характеризующем изменения в условиях человеческого существования. Отчужденный труд становится признаком несвободного капиталистического общества, которое является доказательством невозможности реализации родовой природы человека. Философ ставит вопрос о природе трудового отношения, чтобы раскрыть отношение работника к предметам своего производства.

По своей природе человек как родовое существо «относится к себе как всеобщее и потому свободное существо».

Он относится к природе как неорганическое тело, живет от природы, что означает, что удовлетворение потребностей человека неотделимо от нее, то есть и физическая, и духовная жизнь человека связаны с природой.

Человеческий труд как свободная жизнедеятельность — производство жизни — представляет собой сеть свободной сознательной деятельности по практическому формированию материального мира. В этом человек отличается от животного, которое «отождествляет себя непосредственно со своей жизнедеятельностью….. Человек делает свою жизнедеятельность объектом своей воли и сознания. Поэтому человек — существо родовое, ибо его деятельность как свободная жизнедеятельность направлена не только на удовлетворение непосредственных телесных потребностей. Напротив, в своем практическом творении материального мира он действительно свободен от своих физических потребностей. «Животное производит только себя, тогда как человек воспроизводит всю природу; продукт животного непосредственно связан с его физическим организмом, тогда как человек свободно противопоставляет себя его продукту.

Природа проявляет себя в процессе труда как продукт человека. В продукте труда происходит овеществление родовой жизни человека, так что человек созерцает себя в продуктах своей свободной жизнедеятельности.

Таким образом, предмет труда — это также овеществление родовой жизни человека. В процессе деятельности человек не только осознает себя интеллектуально, но и воплощает свои идеи, представления, планы в том, что он производит, «удваивая себя не только интеллектуально, как это происходит в сознании, но и реалистически, активно, созерцая себя в создаваемом им мире».

В капиталистическом обществе труд отчужден, потому что он является чем-то внешним по отношению к работнику, чем-то, что ему не присуще, поскольку это принудительный труд. Человек не раскрывает свои потенциальные возможности в акте трудовой деятельности, а исчерпывает себя в труде, который утратил свой родовой характер. В этой деятельности человек не удовлетворяет свою потребность в труде, но через трудности и напряжение эта потребность также отчуждается. В процессе производства труд воспринимается работником как нечто, ему не принадлежащее. Это сужает сферу свободы до круга ближайших физиологических потребностей, удовлетворение которых только и является свободным, но именно это и делает человека животным. «Человек чувствует себя свободным только в осуществлении своих животных функций — в еде, питье, в половом акте, в лучшем случае в обустройстве своего дома, в декорировании и т.д., а в своих человеческих функциях он чувствует себя только как животное».

Понятие конфликта, его объекта и субъекта, динамика развития

С тех пор, как существует человеческое общество, существует явление конфликта (в переводе с латинского «столкновение»), то есть столкновение сторон, мнений и сил. Мы наблюдаем противостояние добра и зла, силы и слабости, большинства и меньшинства, нового и старого в пауке, в искусстве, в профессиональной и повседневной жизни людей.

С древних времен философы, социологи, психологи спорили о том, что такое конфликт? Зло это или благо для общества и для человека? Каковы наиболее эффективные тактики и стратегии поведения в конфликте?

Поиск ответов на эти и многие смежные вопросы привел к рождению науки конфликтологии1, то есть науки о закономерностях возникновения, протекания и завершения конфликтов и способах их конструктивного разрешения, основанной на изучении концепции сущности и природы конфликта.

Изначально конфликт понимался исключительно как социальный конфликт. Это было вызвано необходимостью объяснить большое количество агрессивных войн и конфликтов по социально-экономическим причинам, унесших миллионы жизней. Это заставило исследователей конфликтов задуматься о причинах и мерах профилактики этого явления. Примером такой трактовки конфликта является определение известного социолога Л. Козера. Он определил конфликт как «борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, причинение вреда или устранение противника».

Однако в связи с растущим интересом общества к внутреннему миру личности и появлением психологических исследований на эту тему, центральным объектом конфликтологии стал внутриличностный конфликт. Так, известный австрийский психолог Фрейд определил его как «конфликт противоположно направленных душевных сил», то есть противоречие между отдельными частями человеческой личности.

Объединив социологическую и психологическую точки зрения, мы можем сформулировать следующее определение: Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми, различными сторонами их личности или группами людей и выражающееся в их противоборстве для достижения своих интересов и целей.

Рассматривая динамику развития конфликта, большинство экспертов различают скрытые и открытые стадии. В отличие от них, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают трехэтапную модель разворачивания конфликтного взаимодействия.

Согласно им, первый этап, называемый предконфликтным, характеризуется:

возникновение конфликтной ситуации;
его признание субъектами конфликта;
попытки разрешить проблемную ситуацию бесконфликтными методами;
реальная предконфликтная ситуация, когда действия противника рассматриваются как непосредственная угроза.
В общем случае под конфликтной ситуацией понимается ситуация объективного возникновения противоречия. Например, наличие только одного принтера в отделе с большим количеством сотрудников. Необходимость стоять в очереди, чтобы распечатать документы, сама по себе не может быть причиной конфликта. Однако при определенных условиях (нехватка рабочего времени, увеличение количества сотрудников в отделе) он становится благодатной почвой для их появления.

Второй этап называется «фактический конфликт». Она последовательно содержит одно за другим:

Инцидент;
эскалация;
o сбалансированное противодействие;
o инцидент; o эскалация; o сбалансированное противодействие; o завершение конфликта.
Сигналом к развязыванию конфликта является событие — первые активные действия участников конфликта по разрешению противоречия. Они часто носят насильственный характер и сопровождаются сильной эмоциональной реакцией.

Затем наступает этап эскалации конфликта, который предполагает резкое усиление конфликтного взаимодействия между сторонами. Это самый эмоциональный момент конфликта.

Затем следует фаза сбалансированного противодействия, которая характеризуется снижением интенсивности конфликта. Это связано с ростом осознания сторонами конфликта бесперспективности дальнейшего разрешения конфликта с помощью насилия. Однако они еще не предприняли никаких действий для достижения соглашения.

Сущность конфликта и его структура

Не вдаваясь в анализ многочисленных определений конфликта, данных классиками социологии и современными учеными, приведем следующее определение.

Конфликт — это поведение между субъектами социального взаимодействия, характеризующееся их противоборством на основе противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и (или) суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.).

Чтобы понять суть конфликта, важно определить его основные черты и сформулировать необходимые и достаточные условия для его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.

1 Конфликт всегда возникает на основе противоположных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием для возникновения конфликта.
2 Конфликт — это всегда противостояние субъектов социального взаимодействия, характеризующееся взаимным ущербом (моральным, материальным, физическим, психологическим и т.д.).
Исходя из вышесказанного, мы можем сформулировать необходимые и достаточные условия для возникновения (появления) конфликтов.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (появления) конфликтов являются наличие противоположных мотивов или суждений у субъектов социального взаимодействия, а также состояние противостояния между ними.

Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, которые находятся в состоянии конфликта или явно или неявно поддерживают стороны конфликта.

Предмет конфликта — это то, из-за чего происходит конфликт.

Образ конфликтной ситуации — это представление объекта конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта — это внутренние движущие силы, которые побуждают субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в виде потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Позиции сторон в конфликте — это то, что они заявляют друг другу во время конфликта или в процессе переговоров.

Еще раз подчеркнем, что понимание сути конфликта, его основных элементов субъективно, так как его носителями являются разные личности, и иногда достаточно обменяться описанием своих эмоций, пониманием ситуации, чтобы восстановить взаимопонимание и направить назревающий конфликт в конструктивное русло.

Западная концепция конфликта, видимо, не выделяет противоречие как самостоятельное явление, наличие проблемы, то есть своевременная диагностика проблем, выявление противоречий и принятие мер на этом этапе позволяет оставаться в цивилизованных рамках взаимодействия и не дать возникнуть конфликту. В социальной сфере запущенная проблема приводит к социальному взрыву. В учебнике по управлению персоналом[3] противоречивая ситуация рассматривается как результат различных взглядов, представлений, оценок событий у будущих участников конфликта. Когда противоречивая ситуация мешает одной из сторон достичь цели, возникает конфликтная ситуация. В данном контексте противоречивая ситуация рассматривается как противоречие, а термин «противоречивая ситуация» можно рассматривать как синоним термина «противоречие».

Условиями перерастания спорной ситуации, противоречия в конфликтную ситуацию являются значимость ситуации для участников взаимодействия (нельзя «сдаваться»), наличие препятствий для достижения цели одной стороны другой, превышение уровня толерантности одной из сторон к препятствию. Объект конфликта — это то, на что претендует одна из сторон (ресурс, статус, роль, право и т.д.). Субъекты конфликта те же, что и в управлении человеческими ресурсами, т.е. отдельные люди, группы, организация в целом.

В данной работе конфликт представлен следующим образом:

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.

Признаки конфликта определяются следующим образом: наличие ситуации, воспринимаемой сторонами как конфликтная; неделимость предмета конфликта «по справедливости» (следует понимать, что справедливость — понятие субъективное), желание участников продолжать конфликт до достижения своих целей, «до победы».

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Читайте дополнительные лекции:

1. Управление организационной культурой
2. Адаптация предприятия к рынку
3. Изменения организационной структуры и их цели
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала
5. Концепция организационной структуры
6. Классическая школа менеджмента
7. Структура и содержание системы инновационного менеджмента организации
8. Контроль корпоративного управления
9. Эконометрические методы оценки конкурентных преимуществ фирмы на основе сбалансированной системы показателей
10. Управленческое решение

признаки и стадии развития, виды конфликтных ситуаций, функции в психологии

Неотъемлемой стороной социальной жизни каждого человека и его взаимодействия с людьми являются разногласия. Там, где индивидуальные интересы личности сталкиваются с интересами другого человека или общественной группы, практически невозможно обойтись без возникновения конфликтных ситуаций. В кругу семьи, на работе, в общественном транспорте, в супермаркете, в школе и даже детском саду бывают разногласия, которые человеку необходимо научиться вовремя нейтрализовывать или разрешать самым благоприятным для всех участников образом.

Понятие конфликта и его признаки

Конфликт представляет собой очень сложное общественное и психологическое явление. Рассмотрению этого понятия посвящены не только разделы общей и социальной психологии. Существует целая отрасль науки — конфликтология, исследующая состояния напряжения, причины их появления, механизмы и закономерности зарождения и развития подобных ситуаций, функции, положительные и отрицательные последствия, способы и возможности их предупреждения и разрешения.

Подробное исследование тематической литературы показало, что в современном словаре существует более 100 различных определений понятия конфликта в психологии.

С обывательской точки зрения очень часто он воспринимается как резко негативное событие, пронизанное чувством враждебности, обиды, непонимания и агрессии. При такой оценке ситуации кажется естественным желание любым путем избежать участия в подобном столкновении.

В период становления науки управления многие ученые склонялись к мнению, что проблемные ситуации — это свойство неэффективной деятельности организации и результат слабого управления. Но на сегодняшний момент все отрасли психологической науки единогласно разделяют точку зрения, что определенные расхождения возможны в самых эффективных организациях, даже при условии адекватных взаимоотношений всех членов коллектива. Спорные ситуации бывают нужными для дальнейшего развития и функционирования организации. Для этого необходимо научиться грамотно управлять конфликтом.

Термин «конфликт» имеет латинское происхождение. Это слово часто переводится как «столкнувшиеся», а кратко определить само понятие можно как отсутствие согласия между двумя и более сторонами.

Иногда конфликт рассматривается как особая форма (или вид) взаимодействия и определяется как наличие противоположных тенденций сторон, проявляющихся в поступках. Специалистом — конфликтологом в этом случае важно проанализировать два момента: наличие самой проблемной ситуации и ее представленность в сознании участников. Практическое изучение различных видов конфронтаций позволило психологам сделать вывод о том, оба компонента (действия и представление в сознании) являют собой обязательные признаки и сущность конфликта.

Внутренняя структура

Конфликт, как и любой психологический феномен, имеет свою внутреннюю структуру. Главными структурными составляющими ситуации конфронтации являются:

• присутствие противоборствующих сторон — индивид или социальная общность, чьи интересы были объективно затронуты, либо они считают, что инцидент имеет место быть;
• объект спорной ситуации — предмет противоборства, существующая реально или мнимая проблема, которая является причиной столкновения;
• образ предмета — представления о сложившейся ситуации в сознании участников, являющиеся побудительной силой и мотивом конфронтации;
• условия — те обстоятельства, которые влияют на возникновение и развитие ситуации противостояния;
• действия субъектов — поступки каждого участника конфликта зависят и направлены друг от друга и образуют взаимодействие;
• итог противостояния — осознание последствий и результатов исхода.

Перечисленные компоненты считаются обязательными составляющими структуры конфликта в психологии. Отсутствие любого из элементов исключает сам факт проблемы, или же принципиально меняет ее характеристику.

Неадекватное восприятие критики

Критика – это катализатор развития. Зная свои недочёты и слабые места, мы можем начать работу над ними и стать лучше. Но, к сожалению, не все придерживаются такой позиции.

Конфликтная личность воспринимает любую критику в штыки. Даже обоснованную и направленную на то, чтобы помочь. Поэтому любое замечание в адрес таких людей запускает процесс формирования конфликтов и распрей.

Это были общие характеристики, которые делают личность конфликтной. Теперь давайте рассмотрим типологии конфликтных личностей.

Стадии протекания

Любой конфликт на практике представляет собой сложный динамический процесс, который развивается поэтапно. Принято выделять следующие стадии:

1. Предметная стадия — зарождение противоречивых представлений и интересов, появление объекта спора.
2. Стадия осознания — осознание субъектами своих интересов и мнений как правильно или неправильно понятых оппонентом.
3. Конфликтное взаимодействие — применение определенных действий.
4. Стадия разрешения — полное или частичное удовлетворение интересов сторон.

Ю.В. Рождественский, давая определение изучаемому понятию, выделил три стадии развития противоречий:

• Расхождение во мнениях.
• Несовпадения в дискуссиях.
• Применение определенных действий.

Существует несколько ведущих признаков, по которым можно явно определить наличие конфликтной ситуации. В конфликтологии выделяют три характерные ее черты:

• Биполярность (противопоставление двух начал). Это наличие двух, противоречащих друг другу, несовместимых интересов.
• Активность. Означает действия, направленные на преодоление разногласий. Конфликтность проявляет себя в борьбе сторон, которая заканчивается разрешением противоречий.
• Субъективность (наличие носителей, субъектов). Всегда присутствует индивид (или группа), который проявляет активность в создании противоречий, дает им импульс, а также может оказывать влияние на протекание и его разрешения.

Нетерпимость к оппозиции

Конфликтные личности не выносят чужих точек зрения. Любое противоположное мнение должно высмеиваться или хотя бы игнорироваться. Мир может быть только таким, каким они его видят. Не иначе.

Такая косность заставляет враждовать даже тогда, когда разница во мнениях некритична и можно было обойтись без конфликтов: несовпадение точек зрения – это не проблема само по себе. Но нет, человек, который не выносит оппозицию, сумеет сделать любое мелкое противоречие поводом для ожесточённой ссоры.

8

Классификация конфликтных ситуаций

Выделение основных видов конфликта в психологии и главных признаков, по которым они разделяются, необходимо для правильного понимания основного понятия. От того, какие бывают конфликты и чем они отличаются друг от друга, зависят стратегии их разрешения.

В психологической литературе существует большое количество вариантов классификаций понятия конфликт. По сфере возникновения конфликты бывают производственными, семейными и социальными. Кратко о каждой их разновидности:

• Производственные — возникают в группах, организациях и коллективах и затрагивают сугубо деловую сферу отношений: рабочие процессы, вопросы дисциплинарного порядка, отношения руководителей между собой, руководителя с подчиненными, взаимодействия подчиненных внутри коллектива и т. п.
• Семейные — противоборство между членами семьи, которое возникает в связи с возникновением антагонистично направленных мотивов и интересов.
• Социальные — к ним можно отнести открытое столкновение противоположных мнений, интересов, идей, позиций различных социальных субъектов (индивидов, отдельных групп или общества в целом). Чем сложнее структура общества, тем больше проявляется его разобщенность. Этот вид конфликтов обнаруживается, как правило, в несовпадении экономических, политических, духовных взглядов представителей общественных групп, а также в недовольстве социальным неравенством.

Каждый конфликт имеет свою природу возникновения. Он может быть эмоциональным, либо деловым:

• Эмоциональные — возникают по причине индивидуально-психологических особенностей каждого индивида и имеют личностную природу. Источником этих разногласий является психологическая несовместимость оппонентов.
• Деловые — возникают на производстве, в сфере деловых отношений, их причина кроется в недостатках организации рабочего процесса, ошибках в стиле управления и распределении функций и ролей.

Любой конфликт может тем или иным образом влиять на совместную деятельность. Влияние его бывает конструктивным, либо деструктивным:

• Конструктивные (функциональные) — их последствия способствуют развитию межличностных отношений участников и позволяют принимать правильные обоснованные стратегические решения. В результате конфликтной ситуации интересы всех субъектов соблюдены, каждый чувствует свою сопричастность и удовлетворение от итога. Принятое решение реализуется в максимально короткие сроки, без особых усилий. Отношения между сторонами строятся по принципу открытости и взаимоуважения. Возникшие разногласия для участников конфликта больше не воспринимаются в негативном ключе.
• Деструктивные (дисфункциональные) — эти конфликты вызывают преграды в принятии обоснованных и эффективных решений и нарушают результативное взаимодействие в группе или организации. Деструктивные конфликты приводят к соперничеству и конкуренции среди участников сложившейся ситуации. При этом прослеживается отсутствие готовности к взаимодействию и работе в группе для общего положительного результата. Преобладают негативные эмоции и настроения, заметна тенденция во что бы то ни стало и вопреки всему одержать победу в споре.

Суть конфликта может колебаться от эмоциональной до разумной составляющей. По своей сути они бывают:

• Реалистичные — разновидность конфликтов, основной направленностью которых всегда будет стремление достижения определенной цели. Причиной их может быть требование выполнения условий одной из сторон, а также несправедливое распределение реальных преимуществ.
• Нереалистичные — движущей силой здесь является выражение недовольства, выплеск отрицательных эмоций, гнева и раздражение. Иначе этот вид можно охарактеризовать как «ссора ради ссоры».

В зависимости от количества участвующих сторон ситуации тоже разделяются на несколько групп. Вот основные из них:

• Внутриличностные — конфликт, происходящий в сознании субъекта. Это внутреннее несоответствие одинаковых по силе, но различных по направленности личных мотивов, интересов, потребностей индивида. Налицо всегда будет присутствовать борьба между желаемым и возможным, между необходимостью соблюдать нормы для достижения цели и намерением их обойти. При выборе оптимального решения приходится преодолевать внутреннее сопротивление. На это затрачивается много внутренних сил и времени, возрастает эмоциональная напряженность, человек оказывается в ситуации стресса различной интенсивности, протекание конфликта происходит остро.
• Межличностные — это столкновение двух и индивидов, отстаивающих свои интересы или интересы своей группы. Считается наиболее распространенным видом конфликтов. В их основе могут лежать самые разнообразные причины: как субъективные (различия во взглядах, характерах, мнениях, морально-нравственные противоречия и т. д. ), так и объективные (например: ущемление прав, несправедливое распределение ресурсов).
• Межгрупповые — возникают как следствие противостояний различных групп, подразделений, общественных организаций, отстаивающих свои позиции и цели. Порой объединение в группу возникает стихийно, на фоне отстаивания общего интереса. Сплоченность может сразу исчезнуть, как только конфликтная ситуация разрешается.
• Между индивидом и группой — возникает, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции в группе. В этом случае возможно стремление группы и индивида к единой цели, но достижение результата выражены различными представлениями.

Разделение конфликтов на возможные виды весьма условно, между ними нет четких границ и на практике при возникновении противоречий обычно происходит сочетание несколько типов конфликтов.

Типы личности

Первый тип конфликтной личности – демонстративный. Они никогда не согласятся с тем, что сами стали причиной спора, но любую мелкую недомолвку способны превратить в настоящий скандал. Они не стесняются в выражениях, не слишком задумываются над тем, что произносят. Всегда держатся уверенно, готовы с мужеством защищать свою правоту и стремятся доминировать во всем. Чаще всего любой скандал у таких людей происходит на публике. Им необходимо внимание общественности.

Если вы читали мою статью про ригидность, то и сами сможете понять, что означает ригидный тип конфликтной личности. В любой ситуации такие люди держатся своего мнения и не могут даже допустить мысли, что другой человек прав. В некоторой степени, альтернативное суждение они могут воспринимать с сожалением, болью и даже обидой, а после ссоры долгое время не общаются с оппонентом.

Некоторые люди не могут контролировать свои эмоции. Они чрезмерно агрессивны, импульсивны и непредсказуемы. Окружающие опасаются вступать в полемику с такими людьми и нередко стараются избежать не только непонимания, но и любых других встреч. Этот тип называется неконтролируемым.

Функции конфликта

В современном обществе процесс конфликта важно уметь сдержать в рамках кооперации и здоровой конкуренции. Открытое противоборство означает переход ситуации за цивилизованные границы. Именно по этой причине функции конфликта в психологии принято разграничивать на конструктивные и деструктивные. Конструктивные функции имеют позитивный результат. Ход их протекания, обычно, следует такой модели:

• выплеск напряженности между субъектами конфликтной ситуации;
• согласование интересов сторон и объединение общей целью для решения задач;
• активизация и реформирование совместной деятельности;
• реализация потребностей и интересов;
• выявление недостатков, противоречий и стимулирование к их устранению;
• ослабление конфронтации в социально-психологическом аспекте взаимоотношений;
• переоценка ценностей и устоявшихся норм.

Если функция конфликта имеет резко деструктивный характер, алгоритм его протекания будет таким:

• ослабление единства группы;
• разрозненность интересов, целей и действий людей;
• нарастание напряженности и недовольства;
• создание препятствий для достижения общего результата;
• акцент на «победу любой ценой»;
• нарушение системы коммуникаций и уклонение от сотрудничества;
• представление об оппоненте как о враге, восприятие его целей в отрицательном ключе.

Необходимо отметить, что любой конфликт несет в себе как негативные, так и положительные моменты. В реальной жизни бывает непросто установить черту между конструктивностью и деструктивностью сложившегося противостояния.

Склонность к сплетням

Люди, распускающие слухи, – это настоящие генераторы конфликтов. Обсуждение других людей за спиной зачастую приводит к междоусобицам в коллективе. Сплетники заставляют других людей ссориться, да и сами не прочь потрепать нервы кому-нибудь.

И даже если человек не распространяет сплетни, а только слушает их и верит им, всё равно вероятность возникновения конфликта возрастает. Появляются недомолвки, необоснованные подозрения. Когда-нибудь это скрытое недовольство обязательно выльется.

7

конфликт — это… Что такое конфликт?

   КОНФЛИКТ (с. 321)

   Любой из нас, наверное, согласится, что конфликт — внутрисемейный, производственный или межгосударственный — это всегда неприятность, которой желательно избегать. Чтобы жить спокойно и счастливо, саму возможность возникновения конфликта надо подавлять в зародыше. Хорошо, если б конфликтов не было вовсе. Однако психологические наблюдения показывают, что это вопрос спорный. По крайней мере, решается он не столь однозначно.

   Оказалось, что не так опасно иной раз излить раздражение и гнев, как сдерживать и копить хроническое недовольство, чреватое либо разочарованием и депрессией, либо «неожиданным» взрывом. Случается, что оставляют безупречно положительных мужей и жен, пресытившись однообразием бесконфликтных будней. И наоборот — пары подчас неосознанно стремятся к конфликту, периодические обострения нужны им для сохранения гармонии.

   Психологический парадокс состоит в том, что для полноты жизненных ощущений нам необходимы не только позитивные переживания, но и негативные. Экспериментально обнаружено стремление многих людей к немотивированному риску — само по себе переживание опасности и азарта для человека часто ценнее, чем выигрыш. Порой мы недоумеваем, заметив, как при наличии свободного выбора люди не стремятся уклониться от противоречия, а идут навстречу ему, охотнее воспринимают эмоционально негативную, нежели эмоционально позитивную информацию. На этом принципе строится и работа прессы: известия о скандалах, преступлениях, ужасах грядущего апокалипсиса притягивают сильнее (и оплачиваются выше), чем данные об успехах.

   Мы почему-то убеждены, что чувствовали бы себя вполне комфортно в беспроблемной среде, где все потребности легко удовлетворяются и все окружающие разделяют один только наш (единственно правильный) взгляд на вещи. Однако издревле существовали мудрецы, сомневавшиеся в справедливости такого убеждения. Еще в V веке до н.э. Эмпедокл создал учение, согласно которому Вселенная периодически достигает господства всеобщей Любви. Но такое состояние непрочно, потому что невыносимо скучно. Спасением от скуки становятся ростки ненависти, которые, усиливаясь, разрывают Сфайрос — Шар Любви. И начинается обратная фаза вселенского цикла.

   Похоже, человеку как воздух нужны трудности, огорчения, неудачи. Только на таком фоне возможны успехи, которые и создают душевный комфорт.

   Но это значит, что человек повсюду должен встречать сопротивление среды. Противодействующие силы, вызывающие с его стороны ответное напряжение, нужны ему и в физической работе, и в интеллектуальном труде, и в общении с себе подобными. Без противоборства нет общения.

   Конфликты отвечают глубинным потребностям человека, поскольку прогресс в любой сфере возможен лишь через конструктивное противоречие в интересах, суждениях и оценках. Плохо, когда такого конструктивного преодоления достичь не удается и конфликт приобретает хронически неразрешимый характер. И тут на помощь могут прийти конфликтологи — специалисты по разрешению противоречий. В зависимости от конкретной проблемы их рекомендации могут быть самыми разными. Но знание некоторых основных принципов разрешения конфликтов может значительно сгладить остроту любой проблемы.

   Суть любого конфликта состоит в том, что противоборствующие стороны по-разному подходят к решению одной проблемы. В этом — основа их противоречия, которое чревато конфликтом, но необязательно должно к нему привести. Устранение противоречия возможно лишь тогда, когда обе стороны заинтересованы найти взаимоприемлемое решение. Если же каждая сторона настроена в качестве окончательного решения добиться принятия своего собственного, то конфликт неизбежен.

   Полностью настоять на своем фактически означает заставить противоположную сторону отказаться от своей позиции и принять вашу. Добиться этого чистой логикой невозможно, поскольку у другой стороны своя логика и ваша для нее неубедительна. Остается единственный способ — принуждение силой. Но даже если удается таким способом добиться «успеха», то это — пиррова победа. Поверженный противник лишь притворится, что подчинился, а сам затаится, накапливая силы для реванша.

   Для конструктивного решения необходимо вернуться к источнику противоречия, а именно — к вызвавшей его проблеме. Именно она требует решения, причем ни одно из тех, на которых настаивают конфликтующие стороны, по всей вероятности, не подходит. Взаимоприемлемое решение находится между позициями сторон, и каждая из них должна сделать свой шаг навстречу.

   Недопустимо расширение проблемы, выход за ее пределы. А ведь даже в банальных житейских ситуациях в самый разгар ссоры стороны уже и не могут вспомнить, из-за чего она началась. Подобно тому как из мелкого снежка скатывается огромный ком, так и первоначальный повод спора порой обрастает комом производных претензий и обид.

   Еще одна серьезная ошибка — нагнетание враждебности к партнеру. Его несогласие с нашей позицией мы склонны объяснять в первую очередь корыстью, злонамеренностью, безнравственностью и прочими неприятными чертами. Если такое отношение взаимно, то выход найти крайне трудно.

   Бывает, что противоречивые позиции не только несовместимы, но абсолютно антагонистичны. Остается единственный выход — разведение сторон, создание буфера между ними. Именно такую роль призваны играть так называемые миротворческие силы, которые в последние годы все чаще привлекаются для «остужения» горячих точек планеты.

   Исследователи давно подметили, что источником многих межгосударственных противоречий являются различия в национальном менталитете. Американские психологи выделили некоторые особенности «постсоветского» человека, которые затрудняют общение с ним и приводят к противоречиям. Можно не соглашаться с мнением заокеанских экспертов, но прислушаться к нему полезно.

   В большинстве своем мы не разделяем деловые (производственные, политические, финансовые) и личные отношения. То есть умом, конечно, разделяем, но сердцем — нет. Слишком мы для этого эмоциональны и экспрессивны. Многие из нас живут делом, хотя легко могут его забросить в минуты меланхолии. Даже на вечеринке мы не можем обойти стороной тему работы (не говоря уже о политике), а на работе обсуждаем семейные проблемы. Личная ссора с коллегой может отразиться на деятельности всего предприятия. Зато тому, кого мы считаем другом, мы готовы распахнуть все двери.

   Мы привыкли, что в нашу жизнь непременно вмешивается судьба в облике секретарши, таксиста или стрелочника. Мы легко даем обещания, ибо уверены — жизнь обязательно помешает вытолнить любое обязательство. Для деловых людей всегда находится оправдание, и срыв условий договора никого не удивляет. Все претензии — к географии, истории и метафизике.

   Для человека как существа социального важно соизмерять свое поведение с поведением себе подобных, хотя бы ради того, чтобы избежать хаоса и непонимания. Это относится к любой сфере жизнедеятельности, будь то общение, профессиональная деятельность или дорожное Движение. Люди вырабатывают определенные правила, нормы, которые затем оформляются в обычаи и законы. Естественно ожидать выполнения этих правил, что и демонстрируют благонравные англичане, корректные немцы и прочие народы, но не русские. Наверное, реальные позитивные перемены в нашей жизни начнутся тогда, когда люди станут останавливаться на красный свет.

   Впрочем, все перечисленные особенности русских затрудняют их жизнь не больше, чем национальные особенности индусов, итальянцев или японцев. Просто их необходимо учитывать, если мы не хотим, чтобы любое противоречие у нас перерастало в конфликт.

Популярная психологическая энциклопедия. — М.: Эксмо. С.С. Степанов. 2005.

конфликт | психология | Британника

конфликт , в психологии, возбуждение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть решены вместе. Например, мальчик может захотеть пойти на танцы, чтобы почувствовать, что он принадлежит к группе и делает то, что делают его друзья. Для подростка в западной культуре это сильный мотив. Но юноша может быть неуклюжим танцором и чувствительным к реальным или воображаемым насмешкам своих товарищей. Следовательно, у него также есть мотив избегать танцев, чтобы избежать унижения.Он стоит перед дилеммой; уедет он или останется, он будет страдать. Такой тип ситуации называется конфликтом приближения и избегания. Психологически конфликт возникает, когда ослабление одного побуждающего стимула влечет за собой усиление другого, так что требуется новая корректировка.

Не все конфликты одинаково серьезны. Конфликт между двумя желаемыми удовольствиями (конфликт подхода-подхода), например, когда молодому человеку приходится выбирать между двумя привлекательными и осуществимыми карьерами, может привести к некоторым колебаниям, но редко к большим страданиям.Конфликт между двумя опасностями или угрозами (конфликт избегания и избегания) обычно более тревожный. Мужчина может сильно не любить свою работу, но опасаться угрозы безработицы, если он уволится. Конфликт между потребностью и страхом также может быть интенсивным. Ребенок может зависеть от своей матери, но бояться ее, потому что она отвергает и наказывает. Конфликты, связанные с серьезной угрозой или страхом, разрешаются нелегко, но заставляют человека чувствовать себя беспомощным и тревожным. Последующие корректировки могут быть направлены больше на облегчение беспокойства, чем на решение реальных проблем.

Конфликты часто бывают бессознательными в том смысле, что человек не может четко определить источник своего бедствия. Многие сильные побуждения, такие как страх и враждебность, настолько не одобряются культурой, что ребенок вскоре учится не признавать их даже самому себе. Когда такие импульсы участвуют в конфликте, человек тревожится, но не знает почему. Тогда он менее способен использовать рациональное мышление для решения проблемы.

Узнайте больше в этих связанных статьях Britannica:

Заметки о 3 типах конфликтов | Психология

Три типа конфликтов: 1. Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.

Слово «конфликт» произошло от латинского слова «конфликты», что означает «ударить по двум вещам одновременно».

Конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами. Согласно Колману, «конфликт — это ожидаемое разочарование, вызванное выбором любой из альтернатив». Конфликты возникают у человека, когда одновременно присутствует более одного одинаково сильного желания или мотива, которые требуют немедленного удовлетворения.

Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, и более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты вызывают у человека сильное напряжение, он полностью встревожен. Напряжение продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и не разрешен конфликт.

В общем конфликте может быть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов более сильное из них возьмет верх. Иногда, когда он не может разрешить конфликты, человек попадает в тяжелые последствия, с которыми он не может противостоять, и пытается убежать с поля нездоровыми средствами.

1. Типы конфликтов :

Существуют разные типы конфликтов. Среди них очень распространены:

а) Внутриличностные конфликты или конфликты целей б) Межличностные конфликты,

а. Внутриличностные конфликты:

Это конфликты, вызванные внутри человека. Эти конфликты возникают в результате одновременного достижения двух или более мотивов или целей. Следовательно, это называется конфликтом целей. Левин описал три типа конфликта целей.

Однако, помимо этого, существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей человека испытывать больший стресс.

Это называется конфликтом уклонения от множественного захода на посадку. Это следующие:

1. Конфликт подхода-подхода:

В конфликте этого типа у человека будут два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения о работе, и он должен выбрать одно из них — возникает напряжение.

Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного, другой автоматически утихает или теряет для него важность. Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным. Например, девушка должна выбрать для межкастового брака либо любящих родителей, либо друга-парня. Такие случаи похожи на «нельзя есть пирог и есть его тоже».

Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.3.

2. Конфликт избегания-избегания:

Этот конфликт включает две цели с отрицательной валентностью. Иногда человек вынужден выбирать одну из двух отрицательных целей. В таких конфликтах оба являются нежелательными целями, но он не может молчать, не сделав выбор. Например, женщина должна работать на работе, которая ей очень не нравится, в противном случае она должна оставаться безработной.

Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями.Когда она не может выбрать ни одного из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега тоже могут быть вредными. Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, что в противном случае опасно, или некоторые люди могут даже покончить жизнь самоубийством. Такой тип конфликта схематично представлен на рисунке 4.4.

В случае таких конфликтов, когда нет возможности спастись, некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регресс или фантазия.

3. Конфликт подход-уклонение:

Это также наиболее сложный конфликт, который очень трудно разрешить. Потому что в конфликте такого типа человека и привлекает, и отталкивает один и тот же целевой объект. Здесь целевой объект будет иметь как положительную, так и отрицательную валентности.

Положительная валентность привлекает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его. Влечение к цели и невозможность приблизиться к ней приводит к разочарованию и напряжению.

Например, человек приближается, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательная, но в то же время его отталкивают, поскольку работа очень рискованна. Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет брать на себя ответственность за семейную жизнь. Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.5.

4. Конфликт множественного подхода и избегания:

Некоторые жизненные ситуации, с которыми мы сталкиваемся, будут включать как положительные, так и отрицательные валентности множественной природы.Предположим, женщина выходит замуж. Брак с ней имеет положительные валентности, такие как обеспечение безопасности жизни и выход замуж за человека, которого она очень любит.

Предположим, с другой стороны, если брак отталкивает ее, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание, которое делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряжение.

Разрешение этого конфликта зависит от суммы обеих валентностей. Если совокупная привлекательная валентность возьмет верх, она бросит работу и пойдет замуж; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если сумма отрицательной валентности будет сильной.Этот тип конфликта схематически показан на Рисунке 4.6.

2. Разрешение конфликтов :

Конфликты могут возникать из-за разочарования, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительную или отрицательную валентность. Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья человека. Следовательно, необходимо как можно быстрее их решить.

В противном случае они могут перейти на бессознательный уровень, что приведет к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам. Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая душевные потрясения.

Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта. Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем достижения одной цели, которая важнее другой; например, ученик сначала идет на занятия, а затем идет за едой, даже если голоден.

В качестве альтернативы этот конфликт разрешается отказом от одной из целей.Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что человек не собирается много терять.

Конфликт двойного избегания более сложен. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает более отталкивающий эффект, когда приближается к одной цели, отвергая другую. Наконец, когда это становится невыносимым, человек пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.

Например, ученик, который не может выдержать экзамен или неудачу, может попытаться уехать из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это. Некоторые люди могут прибегать к другим средствам для снятия напряжения, таким как дневные сновидения, употребление алкоголя, постоянное курение, самоубийство и т. Д. Полное избегание с помощью некоторых средств является целью каждого человека.

В конфликте сближения и уклонения, поскольку есть только один целевой объект, очень трудно решить. Здесь компромисс с ситуацией — единственное альтернативное решение для преодоления стресса, возникшего в результате конфликта.

Наконец, в конфликте множественных подходов и избеганий индивидуум должен принять решение в зависимости от суммы положительных или отрицательных валентностей, приводящих к выбору целей.

Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко исследуя причины конфликтов, пытаясь выбрать лучшую альтернативу, заблаговременно принимая решения и т. Д.

Они должны использовать свое творческое мышление , расходящиеся рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь над ними контроль.Наконец, совет родителей, старейшин, учителей и консультантов очень поможет справиться с конфликтами и разрешить их,

b. Межличностные конфликты:

Межличностные конфликты возникают между людьми. Это можно решить с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противодействие и компромисс. Напористое поведение, и я в порядке, вы в порядке, межличностная ориентация помогает легко разрешать такие конфликты.

3. Бессознательный конфликт :

Психический конфликт ниже уровня сознательного осознания называется бессознательным конфликтом.Конфликты на сознательном уровне при подавлении переходят в бессознательное. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, вытесняются на бессознательном уровне как механизм бегства. Многие из наших требований, выдвинутых Id, могут быть социально неприемлемыми. Эго и Супер-эго возражают против таких желаний. Следовательно, они подавлены до бессознательного.

Подавленные желания или желания остаются активными в бессознательной части нашего разума. Они медленно набирают силу, заключая союз с другими подобными переживаниями, и становятся сильнее.Эта группа подавленных желаний, которая работает на удовлетворение, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется сложным. Как только комплексы образуются, они порождают конфликты в бессознательном.

Они пытаются вернуться в сознание, но им мешает цензор или предсознание. Поэтому они пытаются войти на уровень сознания, когда цензор находится в состоянии покоя или во сне. Они могут проявляться в виде снов, оговорок, оговорок, мотивированного забывания и т. Д. Иногда они могут проявляться в форме своеобразного поведения и манер.

Конфликт | Психология вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур

---

Эта статья требует внимания психолога / академического эксперта по предмету .
Пожалуйста, помогите нанять одного или улучшите эту страницу самостоятельно, если у вас есть квалификация.
Этот баннер появляется на слабых статьях, к содержанию которых следует подходить с академической осторожностью.

.

Конфликт — это состояние противостояния, несогласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Определения

В политическом плане «конфликт» означает продолжающееся состояние враждебности между двумя группами людей.

Конфликт, как его преподают для выпускников и специалистов по разрешению конфликтов, обычно имеет определение: «когда две или более сторон с предполагаемыми несовместимыми целями стремятся подорвать способность друг друга добиваться целей».

Не следует путать различие между наличием и отсутствием конфликта с различием между конкуренцией и сотрудничеством. В конкурентных ситуациях каждая из двух или более сторон преследует несовместимые цели, поэтому, когда одна из сторон пытается достичь своей цели, это подрывает попытки другой стороны достичь своей.Следовательно, конкурентные ситуации по своей природе вызывают конфликт. Однако конфликт также может возникать в ситуациях сотрудничества, когда две или более сторон преследуют согласованные цели, потому что способ, которым одна сторона пытается достичь своей цели, может подорвать работу другой.

Типы и режимы конфликтов

Концептуальный конфликт может перерасти в словесный обмен и / или привести к драке.

Конфликт может существовать на разных уровнях анализа:

Конфликты на этих уровнях могут казаться «вложенными» в конфликты, находящиеся на более высоких уровнях анализа.Например, конфликт внутри рабочей группы может повлиять на динамику более широкого конфликта в организации в целом. (См. Статью Мари Дуган о вложенном конфликте. Джон Пол Ледерах также писал об этом. )

Теоретики утверждали, что стороны могут концептуализировать ответы на конфликт в соответствии с двухмерной схемой; забота о собственных результатах и ​​забота о результатах другой стороны. Эта схема приводит к следующим гипотезам:

• Высокая забота о своих интересах и результатах другой стороны приводит к попыткам найти взаимовыгодные решения.
• Высокая забота о собственном результате приводит только к попыткам «выиграть» конфликт.
• Высокая забота о результатах другой стороны только приводит к тому, что она позволяет другой «выиграть» конфликт.
• Отсутствие заботы о результатах любой из сторон ведет к попыткам избежать конфликта.

В западном обществе практики обычно предполагают, что попытки найти взаимовыгодные решения приводят к наиболее удовлетворительным результатам, но это может не выполняться во многих азиатских обществах.

Некоторые теоретики обнаруживают последовательные фазы в развитии конфликтов.

Практикующие ненасилие разработали множество методов для разрешения социальных и политических конфликтов, не прибегая к насилию или принуждению.

Конфликтный процесс

Примеры

Конфликт подход-избегание — пример внутриличностного конфликта.

Вьетнамский конфликт обычно рассматривается как война.

Многие конфликты имеют якобы расовые или этнические конфликты.Сюда входят такие конфликты, как боснийско-хорватский конфликт (см. Косово), конфликт в Руанде и конфликт в Казахстане.

Классовый конфликт — важная тема для многих марксистов.

Другой тип конфликта существует между правительствами и партизанскими группами или группами, ведущими асимметричную войну.

См. Также

Внешние ссылки

• Дебаты Конфликты Дебаты Конфликты открытой демократии. «Даже когда молчат пушки, идеи, стоящие за ними, угрожают.Срочно необходимо объяснить войны и разрешение конфликтов, выяснить их причины и изучить творческие решения «.

Психология 02: Психология конфликтов

Конфликт — это состояние противостояния, несогласия или несовместимости между двумя или более людьми или группами людей, которое иногда характеризуется физическим насилием. Военный конфликт между государствами может представлять собой войну.

Типы конфликтов

Психологи сегодня каталогизируют конфликты в соответствии с курсом действий, который их разрешит.Существует три типа конфликтов: подход-подход, уклонение-уклонение и одиночный и двойной подход-уклонение.
Конфликты подход-подход возникают при двух условиях: люди примерно одинаково привлекаются к целям. Но достижение одной цели означает отказ от другой. Например, вам нужно выбирать между покупкой машины или поездкой в ​​Европу. В ту же ночь вы хотите посетить вечеринку и посмотреть кино. Исследования показывают, что конфликты подход-подход разрешить легче, чем любой другой тип.По мере того, как вы ориентировочно приближаетесь к одной цели (скажем, коричневый свитер или поход по магазинам), ее привлекательность возрастает. Подчеркивая достоинства (тепло, дешево), вы становитесь ближе к своему выбору. При этом привлекательность другой цели уменьшается, и конфликт заканчивается. Люди обычно легко разрешают конфликты подхода и подхода, потому что они всегда заканчиваются чем-то приятным. Более того, альтернативы могут быть реализованы по очереди. Возможно, вы сможете приобрести свитер в следующем месяце.
Когда человека одновременно отталкивают две цели (объекты, действия или что-то еще) и он вынужден выбрать одну, психологи называют это избеганием-избеганием конфликтом .Например, вы должны выбрать уборку в комнате или мыть посуду. Исследования показывают, что по мере того, как организмы приближаются к непривлекательному выбору, он становится более отталкивающим. Конфликты избегания-избегания обычно вызывают большое беспокойство, и их трудно разрешить. Люди склонны колебаться между неприятными альтернативами и пытаться вообще уйти от конфликта.
Когда человека привлекает и отталкивает одна цель, мы имеем единичный конфликт приближения и избегания .Другими словами, единственный вариант имеет горьковато-сладкий оттенок. Например, для другой привлекательной карьеры может потребоваться много образования. Роскошный автомобиль стоит дорого. Должен ли я попросить стоматолога позаботиться о моей полости? Эти конфликты также трудно разрешить, и они вызывают много беспокойства.
Конфликты двойного подхода и уклонения имеют две цели, каждая из которых имеет хорошие и плохие очки. Единственная доступная работа скучна, но приносит доход. Должен ли я пойти на свидание с Агне или линой? Агне умна, но трудно говорить, а Лина разговорчива, но проста.Подобно конфликтам единственного подхода и избегания, конфликты двойного подхода и избегания вызывают тревогу и их трудно разрешить.
Реальные конфликты могут не подходить к этим категориям, потому что люди часто сталкиваются с более чем двумя вариантами выбора. Более того, при внимательном рассмотрении все варианты конфликта имеют как положительные, так и отрицательные стороны. По крайней мере, выбор любого привлекательного варианта ограничивает другие варианты; принятие любого негативного варианта имеет привлекательность, устраняя конфликт и вызываемую им тревогу. Короче говоря, жизненные конфликты, скорее всего, будут иметь тип «приближение-избегание».

источник: Линда Л. Давидофф «Введение в психологию»

Конфликт подход-подход: определение и примеры — видео и стенограмма урока

Примеры дома

Давайте рассмотрим несколько примеров конфликта подхода и подхода к личным решениям, которые вам, возможно, придется принимать дома.

Пример 1

• Отпуск — пора спланировать семейный отпуск на год.Неудивительно, что дети склоняются к отдыху в Диснейленде. Вы и ваш супруг склоняетесь к тропическому пляжному отдыху на Гавайях. У каждого варианта есть свои достоинства и недостатки. Принимать решение — это ваша работа как родителя. Это относится к конфликту подход-подход, потому что вам нужно выбрать между двумя довольно привлекательными направлениями.

Вы начинаете исследовать каникулы Диснея и видите все развлечения, которые может испытать вся семья. Это заставит вас составить расписание на всю неделю. К тому времени, когда вы будете готовы перейти к изучению пляжного отдыха, вы уже будете думать о каникулах Диснея. Решение принято.

Пример 2

• Автомобиль — Ваш автомобиль вот-вот сдадут, и вы готовы купить новый. Вы исследовали и сузили его до двух вариантов. У одного больше места в багажнике. Другой имеет более привлекательный дизайн. Опять же, у вас есть конфликт подхода-подхода. Вам нужно выбрать между двумя автомобилями, которые кажутся привлекательными, но по разным причинам.

Поскольку вы уже провели исследование, вы решаете поехать на двух машинах. Вы садитесь в первую машину, видите все детали, о которых читали, и не можете не влюбиться. Это оно. Вы говорите продавцу, что возьмете его.

Пример 3

• Школа — Вы готовы приступить к работе. Однако вы понимаете, что недостаточно квалифицированы и действительно не уверены в том, какой карьерный путь хотите для себя. Два варианта, которые вы рассматриваете, очень разные.Требуется четырехлетняя степень. Другой требует программы получения сертификата сроком на десять месяцев. И снова вы имеете дело с конфликтом подход-подход: с одной стороны, у вас есть действительно всеобъемлющая программа, которую вы можете завершить за десять месяцев и, вероятно, получить достойную работу. С другой стороны, если вы будете учиться на четырехлетнем курсе, время, которое вы потратите, может принести дивиденды с более идеальной работы.

Чтобы разрешить конфликт, вы решаете навестить кого-нибудь в той области, где требуется четырехлетняя степень.Ух ты! Эта работа — все, что вы когда-либо хотели. Сотрудник доволен. На рабочем месте весело. Польза огромна! Вы даже можете пройти стажировку, пока идете в школу. Вы проданы. Ты записываешься в школу на следующий день.

Итак, что произошло в каждом из этих примеров? Вы приблизились к одному из вариантов, и решение стало проще. Так разрешается конфликт подхода-подхода.

Примеры в работе

Теперь давайте рассмотрим несколько примеров действующих конфликтов подхода-подхода.

Пример 1

• Наем — вы являетесь менеджером по найму в компании, в которой работаете. Недавно были проведены собеседования с двумя кандидатами, и вам решать, кого вы собираетесь нанять. Это конфликт подхода и подхода, поскольку это ваше решение между двумя привлекательными кандидатами.

Вы решили немного глубже изучить историю каждого кандидата, чтобы облегчить процесс принятия решения. Когда вы обращаетесь к рекомендациям и просматриваете материалы, представленные кандидатами, вы склоняетесь к одной из них из-за ее более высокой квалификации.Вот и все. Вы делаете предложение в тот же день.

Пример 2

• Продавцы — между поставщиками идет постоянная борьба за победу в вашем бизнесе. Ваша задача — определить поставщика, который лучше всего подходит для вашей компании. У вас есть продавцы униформы, принадлежностей для ванных комнат, канцелярских принадлежностей, принадлежностей для комнат отдыха и т. Д. Сегодня вы ищете нового продавца униформы. Генеральный директор упомянул вам две компании. Вам решать. Опять же, у вас есть конфликт подхода-подхода.

Вы начинаете исследование в Интернете.У первой компании очень профессиональный вид. Услуги звучат великолепно. Цена кажется завышенной, но вы понимаете, что за качество вы можете заплатить больше, чем предполагали. Вы бегло просматриваете веб-сайт другой компании, но не можете уловить качество первой. Вы приняли решение. Вы будете нанимать первую компанию, которую вы исследовали.

Краткое содержание урока

В жизни вам придется принимать решения. Есть решения, которые вы принимаете сами и другие, которые должны приниматься группой.Группа психологов определила, что существует три типа конфликтов: подход-подход, подход-избегание и избегание-избегание.

Этот урок посвящен конфликту подход-подход. Конфликт подхода — это конфликт внутри человека, когда ему или ей нужно выбрать между двумя интересными целями. Конфликт обычно разрешается, когда есть движение к одной из целей. Это облегчает принятие окончательного решения.

Конфликт

: определение, источники и типы — видео и стенограмма урока

Типы конфликтов

При поиске источника конфликта важно помнить, что различные типы конфликтов отражают источник конфликта (внутренний или внешний) и количество вовлеченных людей (личные или групповые).

Префикс inter- относится к внешнему источнику. Вы можете запомнить это по букве «e» в словах «inter-» и «external». Префикс intra- относится к внутреннему происхождению.

Межличностный конфликт

Конфликт, существующий между двумя людьми, называется межличностным конфликтом . Конфликт является внешним по отношению к каждому человеку (отсюда и префикс «интер-») и существует только между двумя людьми. Межличностный конфликт может наблюдаться каждый раз, когда два человека расходятся во мнениях по теме.Мы видим это у молодых людей, когда они ссорятся из-за одной игрушки, и таких же старых, как двое пациентов дома престарелых, когда они спорят из-за политики. Поскольку у нас разные симпатии и антипатии, мы любим разные вещи и смотрим на мир с разных точек зрения, межличностные конфликты неизбежны.

Внутриличностный конфликт

Помня, что приставка «внутри-» означает внутреннее происхождение, вы можете видеть, что внутриличностный конфликт — это когда вы чувствуете конфликт по поводу своих собственных мыслей или действий.Может быть, вы всегда говорили людям, что они должны помочь бездомным, а затем, когда вы видите бездомного на улице, вы пугаетесь и отворачиваетесь. Разрыв между вашими словами и действиями может вызвать внутреннюю неразбериху. Внутриличностный конфликт — это всегда психологическая битва для человека, который его переживает. Хотя внутриличностный конфликт может быть трудным, его разрешение приводит к более глубокому пониманию самого себя.

Межгрупповой конфликт

«Межгрупповой конфликт» означает внешний, а «группа» означает совокупность множества вещей, поэтому межгрупповой конфликт относится к конфликтам, которые происходят между сплоченными группами людей.Конфликты такого типа случаются постоянно во время любой острой политической кампании. В конфликте не только два кандидата, но и люди, которые сильно отождествляют себя с одним или другим, могут быть вовлечены в столкновение идей и идеологий.

Внутригрупповой конфликт

Когда люди внутри одной группы расходятся друг с другом, это называется внутригрупповым конфликтом . Опять же, политика может служить прекрасным примером внутригруппового конфликта, когда кандидаты от каждой партии конфликтуют друг с другом из-за политики.

Источники конфликта

Источники конфликта можно разделить на основные категории:

Взаимоотношения

Как уже упоминалось, каждый человек уникален и обладает индивидуальной индивидуальностью. Каждый раз, когда вы собираете людей вместе (будь то семья, рабочие отношения или клуб), вы найдете личности, которые подходят друг другу, и те, которые не подходят. Даже в отношениях между людьми, чьи личности идеально дополняют друг друга, все равно время от времени встречаются разногласия, которые приводят к конфликту.Некоторые примеры:

• Извечный конфликт между мужчинами и женщинами, живущими вместе, из-за того, как оставить сиденье унитаза (вверх или вниз)
• Куда пойти пообедать
• Чья очередь выносить мусор

Борьба за власть

Многие конфликты проистекают из борьбы за власть. Внутригрупповая борьба за власть возникает, когда один человек пытается перехватить контроль у другого (например, когда генерального директора заменяет совет директоров). Межгрупповая борьба за власть — ключ ко многим войнам в мире.Их можно увидеть в браке или на работе как людей, борющихся за положение и власть.

Плохая связь

Неудивительно, что многие конфликты возникают из-за отсутствия четкой связи. Один человек мог неправильно понять слова другого и рассердиться на полученное сообщение. Другой может не знать точно, как выразить себя, и в конечном итоге использует слова, которые на самом деле не значат. В других случаях, например, при письменном общении, сообщение не понимается полностью из-за отсутствия невербальных сигналов, таких как язык тела и интонация.Хорошее и четкое общение, безусловно, является одним из сильных ключей к уменьшению конфликтов.

Изменение

Наконец, любое изменение — это конфликт. Смена сезонов создает конфликт, потому что каждый сезон расходится с другим. Переезд, смена отношений, смена работы и другие важные изменения изобилуют конфликтами из-за того, что изменение включает в себя противоположные концепции в состоянии беспокойства.

Краткое содержание урока

Конфликт , который возникает, когда восприятие или действие приводит к состоянию беспокойства, является естественным.Это естественная часть жизни, которая может иметь положительные или невероятно разрушительные результаты в зависимости от того, как она разрешена. Выделяют четыре основных типа: меж / внутриличностные и меж / внутригрупповые. Источники конфликта включают изменения в отношениях, борьбу за власть, изменения в жизни и плохое общение.

Управление конфликтами | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур

---

Основная статья: Разрешение конфликтов

Управление конфликтами включает в себя реализацию стратегий по ограничению негативных аспектов конфликта и усилению позитивных аспектов конфликта на уровне, равном или превышающем уровень, на котором происходит конфликт.Кроме того, цель управления конфликтами — улучшить обучение и групповые результаты (эффективность или результативность в организационной среде) (Ra him, 2002, p. 208). Он не занимается устранением всех конфликтов или избеганием конфликтов. Конфликт может быть ценным для групп и организаций. Было показано, что при правильном управлении он увеличивает групповые результаты (например, Alpert, Osvaldo, & Law, 2000; Booker & Jame son, 2001; Ra-him & Bono ma, 1979; Kuhn & Poole, 2000; Church & Marks, 2001). .

Фон

Руководители тратят более 25% своего времени на управление конфликтами, а менеджеры тратят более 18% своего времени на конфликты сотрудников, связанные с отношениями. Эти цифры удвоились с середины 1980-х годов. Компании выделили некоторые ключевые факторы, такие как «растущая сложность организаций, использование команд и группового принятия решений, а также глобализация». (Lang, 2009, стр. 240) Министерство обороны Соединенного Королевства осознало, что новые концепции угроз больше не вызывают беспокойства.Важна способность справляться с ними. (Фишер, 2010 г., стр. 429)

Сейчас становится все более очевидным, что это то, что компании и менеджеры должны осознавать и решать. Конфликт существенно влияет на моральный дух сотрудников, текучесть кадров и судебные разбирательства, что конструктивно или разрушительно влияет на процветание компании. (Ланг, 2009, стр. 240) Оборот может стоить компании 200% годовой зарплаты сотрудника. (Маккавей и Дрожь, стр.48)

Определения

Конфликт

Хотя единого определения конфликта не существует, большинство определений, по-видимому, включает следующие факторы: наличие как минимум двух независимых групп, группы ощущают некоторую несовместимость между собой и группы каким-то образом взаимодействуют друг с другом (Патнэм и Пул, 1987).Двумя примерами определений являются: «процесс, в котором одна сторона воспринимает, что ее интересы противостоят или отрицательно сказываются на другой стороне» (Wall & Callister, 1995, стр. 517), и «интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, несогласии или несогласии. внутри или между социальными образованиями »(Рахим, 1992, стр. 16).

Есть несколько причин конфликта. Конфликт может возникнуть при:

• Сторона должна заниматься деятельностью, несовместимой с его или ее потребностями или интересами.
• Сторона придерживается поведенческих предпочтений, удовлетворение которых несовместимо с реализацией своих предпочтений другим лицом.
• Сторона хочет некоторого взаимно желаемого ресурса, которого не хватает, так что потребности всех вовлеченных сторон могут не быть полностью удовлетворены.
• Сторона обладает взглядами, ценностями, навыками и целями, которые важны для управления ее или ее поведением, но воспринимаются как исключающие отношения, ценности, навыки и цели, которых придерживается другой (-и).
• Две стороны имеют частично исключительные поведенческие предпочтения в отношении совместных действий.
• Две стороны взаимозависимы в выполнении функций или деятельности.

(Рахим, 2002, стр. 207)

Основное против. Аффективный

Всеобъемлющая иерархия конфликтов начинается с различия между существенным (также называемым производительностью, задачей, проблемой или активным) конфликтом и аффективным (также называемым отношениями или [противоположность] приемлемым) конфликтом.Если бы можно было провести различие между хорошим и плохим конфликтом, существенный конфликт был бы хорошим, а эмоциональный конфликт — плохим. Однако в метаанализе текущего исследования Де Дрю и Вейнгарт (2003) показали, что эти две концепции связаны друг с другом (скорректированная корреляция, ρ = 0,54).

Существенный конфликт связан с разногласиями между членами группы по поводу содержания выполняемых задач или самого выполнения (DeChurch & Marks, 2001; Jehn, 1995). Этот тип конфликта возникает, когда два или более социальных объекта расходятся во мнениях относительно признания и решения проблемы задачи, включая различия во взглядах, идеях и мнениях (Jehn, 1995; Rahim, 2002).

Аффективный конфликт связан с межличностными отношениями или несовместимостью (Behfar, Peterson, Mannix, & Trochim, 2008). Он порождается эмоциями и разочарованием (Bodtker & Jameson, 2001) и оказывает пагубное влияние на результаты группы или организации (например, способность обработки информации, когнитивное функционирование членов группы, атрибуцию поведения членов группы, лояльность группы, приверженность рабочей группе , намерение остаться в нынешней организации и удовлетворенность работой) (Amason, 1996; Baron, 1997; Jehn, 1995; Jehn et al., 1999; Wall & Nolan, 1986). Вкратце сказано, что «конфликт в отношениях мешает усилиям, связанным с заданием, потому что члены сосредотачиваются на уменьшении угроз, увеличении власти и попытках построить сплоченность, а не на работе над задачами … Конфликт заставляет членов быть негативными, раздражительными, подозрительными и обиженными» (Jehn, 1997, стр. 531-532; ср. Rahim, 2002, стр. 210).

Таким образом, «[существенные] конфликты возникают, когда члены группы спорят об альтернативах, связанных с задачей группы, тогда как [аффективные] конфликты возникают из-за межличностных столкновений, не связанных напрямую с выполнением функции группы (Amason, 1996; Guetzhow & Gyr, 1954; Jehn, 1992; Pinkley, 1990; Priem & Price, 1991) »(ок.f. ДеЧёрч и Маркс, 2001, стр. 5).

В метаанализе Де Дреу и Вейнгарта 2003 года, как содержательный, так и аффективный конфликт отрицательно связаны с удовлетворенностью членов команды (ρ = -32; -.56, соответственно). Кроме того, существенный и аффективный конфликт отрицательно связаны с работой команды (ρ = -.20; -.25, соответственно). Важно отметить, что 20% (5 из 25) использованных исследований показали положительную корреляцию между существенным конфликтом и выполнением задания. Эти отношения показывают серьезное негативное влияние, которое конфликт может иметь на группы, и иллюстрируют важность управления конфликтом.

Организационные и межличностные конфликты

Организационный конфликт, существенный или аффективный, можно разделить на внутриорганизационный и межорганизационный. Межорганизационный конфликт возникает между двумя или более организациями (Rahim, 2002). Когда разные предприятия конкурируют друг с другом, это пример межорганизационного конфликта. Внутриорганизационный конфликт — это конфликт внутри организации, который может быть исследован на основе уровня (например,грамм. отдел, рабочая группа, индивидуум), и их можно разделить на межличностные, внутригрупповые и межгрупповые. Межличностный конфликт — еще раз — независимо от того, является ли он существенным или аффективным, относится к конфликту между двумя или более людьми (не представляющими группу, частью которой они являются) одной и той же или другой группы на том же или другом уровне, если организация. Межличностный конфликт можно разделить на внутригрупповой и межгрупповой. В то время как первое — внутригрупповое — происходит между членами группы (или между подгруппами внутри группы), второе — межгрупповое — происходит между группами или единицами в организации (Rahim, 2002).

Разрешение конфликтов Vs. Управление конфликтами

Как следует из названия, разрешение конфликта включает сокращение, устранение или прекращение всех форм и типов конфликтов. На практике, когда люди говорят о разрешении конфликтов, они обычно используют такие термины, как переговоры, торг, посредничество или арбитраж.

В соответствии с рекомендациями в разделе «Как сделать» предприятия могут извлечь выгоду из конфликтов соответствующих типов и уровней. Это цель управления конфликтом, а не цель разрешения конфликта.Управление конфликтом не обязательно подразумевает разрешение конфликта. «Управление конфликтом включает в себя разработку эффективных стратегий на макроуровне для минимизации дисфункций конфликта и усиления конструктивных функций конфликта с целью повышения уровня обучения и эффективности в организации» (Рахим, 2002, стр. 208). Обучение необходимо для долголетия любой группы. Это особенно актуально для организаций; Организационное обучение необходимо любой компании, чтобы оставаться на рынке. Правильно управляемый конфликт улучшает обучение за счет увеличения степени, в которой группы задают вопросы и бросают вызов существующему положению вещей (Luthans, Rubach, & Marsnik, 1995).

Модели управления конфликтами

В прошлом веке было исследовано множество стилей поведения при управлении конфликтами. Одна из первых, Мэри Паркер Фоллетт (1926/1940) обнаружила, что конфликт разрешается отдельными лицами тремя основными способами: доминирование, компромисс и интеграция. Она также нашла другие способы разрешения конфликтов, которые использовались организациями, такие как избегание и подавление.

Ранние модели управления конфликтами

Блейк и Мутон (1964) были одними из первых, кто представил концептуальную схему классификации режимов (стилей) разрешения межличностных конфликтов на пять типов: принуждение, уход, сглаживание, компромисс и решение проблем.

В 1970-х и 1980-х годах исследователи начали использовать намерения вовлеченных сторон для классификации стилей управления конфликтами, которые они будут включать в свои модели. И Томас (1976), и Прюитт (1983) предложили модель, основанную на опасениях сторон, вовлеченных в конфликт. Сочетание заботы сторон о своих интересах (т. Е. Напористости) и их заботы об интересах тех, кто сидит за столом (т.Прюитт назвал эти стили уступкой (низкая напористость / высокая кооперативность), решением проблем (высокая напористость / высокая кооперативность), бездействием (низкая напористость / низкая кооперативность) и соперничеством (высокая напористость / низкая кооперативность). Прюитт утверждает, что решение проблем является предпочтительным методом при поиске взаимовыгодных вариантов.

Модель Кхуна и Пула

Кхун и Пул (2000) установили аналогичную систему управления групповыми конфликтами. В своей системе они разделили модель конфронтации Козана на две подмодели: распределительную и интегративную.

• Распределительный — Здесь конфликт рассматривается как распределение фиксированного количества положительных результатов или ресурсов, при котором одна сторона в конечном итоге выиграет, а другая проиграет, даже если они действительно выиграют некоторые уступки.
• Интегративный — Группы, использующие интегративную модель, рассматривают конфликт как шанс объединить потребности и проблемы обеих групп и добиться наилучшего возможного результата. В этой модели больше внимания уделяется компромиссу, чем в модели с дистрибутивом. Кхун и Пул обнаружили, что интегративная модель приводит к неизменно лучшим результатам, связанным с задачами, чем модели, использующие распределительную модель.

Мета-систематика ДеЧёрча и Маркса

ДеЧёрч и Маркс (2001) изучили литературу, имеющуюся в то время по управлению конфликтами, и установили то, что, по их утверждению, было «мета-таксономией», охватывающей все другие модели. Они утверждали, что все другие стили присущи им в двух измерениях — активности («степень, в которой конфликтное поведение производит отзывчивое и прямое, а не инертное и косвенное впечатление») и приятность («степень, в которой конфликтное поведение производит приятное и непрямое впечатление»). расслабленное, а не неприятное и напряженное впечатление »).Высокая активность характеризуется открытым обсуждением разногласий при полном соблюдении собственных интересов. Высокая доброжелательность характеризуется стремлением удовлетворить все вовлеченные стороны.

В исследовании, которое они провели для подтверждения этого разделения, активность не оказала значительного влияния на эффективность разрешения конфликтов, но приемлемость стиля управления конфликтом, каким бы он ни был, на самом деле положительно повлияла на то, как группы чувствовали себя о способах разрешения конфликта, независимо от его исхода.

Мета-модель Рахима

Рахим (2002) отметил, что среди ученых-менеджеров существует согласие относительно того, что не существует единого наилучшего подхода к тому, как принимать решения, руководить конфликтами или управлять ими. В том же ключе, вместо того, чтобы создавать очень конкретную модель управления конфликтами, Рахим создал метамодель (во многом так же, как ДеЧёрч и Маркс, 2001, создали метатаксономию) для стилей конфликтов, основанных на двух измерениях. для себя и заботы о других.

В рамках этой структуры есть пять подходов к управлению: интеграция, обязательство, доминирование, избегание и компромисс.Интеграция предполагает открытость, обмен информацией, поиск альтернатив и изучение различий, чтобы решить проблему способом, приемлемым для обеих сторон. Обязательство связано с попыткой минимизировать различия и выделить общие черты, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. При использовании доминирующего стиля одна группа делает все возможное, чтобы добиться своей цели. и, как результат, часто игнорирует потребности и ожидания другой стороны. Когда уклонение от вечеринки не может удовлетворить его или ее собственное беспокойство, а также озабоченность другой стороны.Наконец, компромисс включает компромисс, когда обе стороны отказываются от чего-то, чтобы принять взаимоприемлемое решение. (Рахим, 2002).

Как справиться с конфликтом

Общее управление конфликтами должно быть направлено на минимизацию аффективных конфликтов на всех уровнях, достижение и поддержание умеренного количества существенных конфликтов и использование соответствующей стратегии управления конфликтами — для эффективного достижения первых двух целей, а также для соответствия статусу и проблемам. двух сторон конфликта (Rahim, 2002).

Чтобы стратегии управления конфликтами были эффективными, они должны удовлетворять определенным критериям. Приведенные ниже критерии особенно полезны не только для управления конфликтами, но и для принятия управленческих решений.

• Организационное обучение и эффективность — Для достижения этой цели стратегии управления конфликтами должны быть разработаны для усиления критического и новаторского мышления, чтобы изучить процесс диагностики и вмешательства в правильные проблемы.
• Потребности заинтересованных сторон — Иногда в конфликт в организации вовлечены несколько сторон, и задача управления конфликтом состоит в том, чтобы вовлечь эти стороны в процесс решения проблем, который приведет к коллективному обучению и организационной эффективности.организациям следует институционализировать должности адвокатов сотрудников, клиентов и поставщиков, а также защитников окружающей среды и акционеров.
• Этика — Мудрый лидер должен вести себя этично, и для этого он должен быть открыт для новой информации и быть готовым изменить свое мнение. Точно так же подчиненные и другие заинтересованные стороны несут этическую обязанность выступать против решений надзорных органов, если последствия этих решений могут быть серьезными.«Без понимания этики нельзя разрешить конфликт» (Батчелдор, 2000).

Шаги по управлению

Первый шаг является реакционным, так как он оценивает конфликт и реагирует на него. Второй шаг — упреждающий, определяя, как сотрудник отреагировал на решение. Менеджер пытается принять (создать) новый подход и еще раз пытается понять, как реагирует сотрудник. Как только менеджер чувствует, что было выбрано лучшее решение для организации, а сотрудник чувствует себя оправданным, он решает, является ли это конфликтом единичного случая или тем, что следует изложить в виде политики.Весь процесс начинается как реактивная ситуация, но затем движется к упреждающему решению. Он основан на получении результата, который лучше всего подходит для организации, но подчеркивает восприятие справедливости для сотрудника. В таблице ниже показано взаимодействие процедур.

Маккоби и Стаддер определяют пять шагов к управлению конфликтом.

1. Предвидеть — Найдите время, чтобы получить информацию, которая может привести к конфликту.
2. Предотвратить — Разработайте стратегии до возникновения конфликта.
3. Идентифицировать — Если это межличностное или процедурное, быстро справляйтесь с этим.
4. Управляйте — помните, что конфликт эмоциональный
5. Решимость — Реагируйте без обвинений, и вы узнаете через диалог.

(Maccoby & Studder, стр.50)

Исследование Мелиссы Тейлор «Локус контроля» напрямую связано с индивидуальными коммуникативными способностями, особенно в том, что касается межличностных конфликтов. Она также заявляет, что конфликты должны решаться на основе творческого и интегративного подхода.Они должны быть неконфронтационными, и они все равно должны сохранять контроль, используя невербальные сообщения для достижения результата (Taylor, p. 449).

В статье Рахима, Антониони и Псеницки 2001 года рассматриваются два типа лидеров. Тех, кто заботится о себе, и тех, кто заботится о других. (Рахим, Антониони и Псеничка, 2001, с.195)

У них также есть степени стиля управления конфликтами.

1. Интеграция включает в себя открытие, создание диалога и изучение различий, чтобы выбрать эффективное решение для обеих групп.«Этот стиль положительно связан с индивидуальными и организационными результатами». (Рахим и др., Стр. 197)
2. Обязательство пытается найти одинаковые интересы сторон, пытаясь при этом минимизировать истинное ощущение конфликта, чтобы удовлетворить другую сторону.
3. Доминирующий — это принудительный менеджер, который продвигается своим путем.
4. Избегать — значит игнорировать проблему в надежде, что она исчезнет.
5. Compromising — это менеджер, который готов идти на уступки, а сотрудник идет на уступки по взаимному соглашению.(Рахим и др., Стр. 196)

Стили избегания и доминирования считаются неэффективными в управлении. Следующая диаграмма показывает взаимодействие между стилями. (Рахим и др., Стр. 196)

Управление международными конфликтами

Особое внимание следует уделять управлению конфликтами между двумя сторонами, принадлежащими к разным культурам. Помимо повседневных источников конфликтов, «недопонимание и из этого контрпродуктивные псевдоконфликты возникают, когда представители одной культуры не могут понять культурно обусловленные различия в коммуникативных практиках, традициях и обработке мысли» (Borisoff & Victor, 1989). .

Действительно, это уже отмечалось в литературе по бизнес-исследованиям. Реннер (2007) рассказал о нескольких эпизодах, когда менеджеры из развитых стран переезжали в менее развитые страны для разрешения конфликтов внутри компании и не добились большого успеха из-за их неспособности адаптироваться к стилям управления конфликтами в местной культуре.

В качестве примера в вышеупомянутом исследовании Козан он отметил, что азиатские культуры гораздо чаще используют модель гармонии в управлении конфликтами.Если партия, действующая по модели гармонии, вступает в конфликт со стороной, использующей более конфронтационную модель, возникнут недопонимания, выходящие за рамки тех, которые порождаются самим конфликтом.

Управление международными конфликтами и связанные с ним культурные проблемы являются одной из основных областей исследований в этой области в то время, поскольку существующих исследований недостаточно для того, чтобы иметь дело с постоянно растущими контактами, происходящими между международными организациями.

Приложение

Высшее образование

Поскольку только 14% исследованных университетов сообщают об обязательных курсах по этому предмету, а до 25% рабочего дня менеджера тратится на разрешение конфликтов, образование должно пересмотреть важность этого предмета.Этот предмет требует акцента на том, чтобы дать студентам возможность справляться с управлением конфликтами. (Lang, стр. 240)

«Предоставление большего количества тренингов по управлению конфликтами в программах бакалавриата по бизнесу может помочь повысить эмоциональный интеллект будущих менеджеров». Улучшение эмоционального интеллекта показало, что сотрудники с большей вероятностью будут использовать навыки решения проблем, а не пытаться торговаться. (Lang, стр. 241)

Студенты должны иметь хороший набор социальных навыков. Хорошие коммуникативные навыки позволяют менеджеру решать межличностные ситуации и конфликты.Вместо того, чтобы сосредотачиваться на конфликте как проблеме поведения, сосредоточьтесь на сообщении о нем. (Майерс и Ларсон, 2005, стр.307)

Понимая необходимые способы коммуникации, учащийся приобретет способности, необходимые для различения природы и типов конфликтов. Эти навыки также учат, что относительный и процедурный конфликт требует высокой степени непосредственности для разрешения. Если эти два конфликта не будут разрешены быстро, сотрудник будет недоволен или работать плохо.(Майерс и Ларсон, стр. 313)

Компании также обязаны реагировать. Один из вариантов — определить навыки, необходимые внутри компании, но если навыков для создания справедливости на рабочем месте уже не хватает, возможно, лучше обратиться за помощью к внешней организации. Они называются «Центрами оценки развития».

По словам Руппа, Болдуина и Башура, эти организации «стали популярным средством предоставления коучинга, обратной связи и возможностей обучения на собственном опыте.(Рупп, Болдуин и Башшур, 2006, стр. 145). Их главная цель — справедливость и то, как она влияет на отношение и производительность сотрудников.

Эти организации обучают компетенциям и их значению. (Рупп и др., Стр. 146) Затем ученики участвуют в симуляциях. Несколько наблюдателей оценивают и записывают, какие навыки используются, а затем возвращают эту обратную связь участнику. После этой оценки участникам предлагается еще один набор имитаций для использования приобретенных навыков. В очередной раз они получают дополнительную обратную связь от наблюдателей в надежде, что полученные знания могут быть использованы на их рабочем месте.

Обратная связь, которую получает участник, детализирована, зависит от поведения и высокого качества. Это необходимо для того, чтобы участник научился изменять свое поведение. (Рупп и др., Стр. 146) В этом отношении также важно, чтобы участник нашел время для самоанализа, чтобы можно было научиться.

После использования программы оценки можно разработать планы действий на основе количественных и качественных данных. (Рупп и др., Стр. 159)

Консультации

Когда личный конфликт приводит к разочарованию и потере эффективности, консультирование может оказаться полезным противоядием.Хотя немногие организации могут позволить себе роскошь иметь в штате профессиональных консультантов, после некоторого обучения менеджеры могут выполнять эту функцию. Недирективное консультирование или «выслушивание с пониманием» — это не более чем умение слушать — то, чем должен быть каждый менеджер. ^[1]

Иногда простого процесса, позволяющего выразить свои чувства, то есть выразить их заинтересованному и понимающему слушателю, достаточно, чтобы избавиться от разочарования и дать разочарованному человеку возможность перейти к проблеме. — решительный настрой, способный лучше справляться с личными трудностями, которые отрицательно сказываются на его работе.Недирективный подход — один из эффективных способов для менеджеров иметь дело с разочарованными подчиненными и коллегами. ^[2]

Существуют и другие, более прямые и диагностические способы, которые можно использовать в соответствующих обстоятельствах. Однако сильная сторона недирективного подхода (недирективное консультирование основано на клиентоориентированной терапии Карла Роджерса) заключается в его простоте, эффективности и том факте, что он сознательно избегает диагностики и интерпретации эмоциональных проблем менеджером-консультантом. что потребовало бы специальной психологической подготовки.Никто никогда не пострадал от сочувствия и понимания. Напротив, такой подход помог многим людям справиться с проблемами, которые мешали их эффективности на работе. ^[2]

См. Также

Список литературы

Альпер, С., Тьосволд, Д., и Ло, К. С. (2000) Управление конфликтами, эффективность и производительность в организационных группах. Психология персонала, 53, 625-642.

Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для команд высшего руководства.Журнал Академии Управления, 39, 123-1

Барон Р. А. (1997). Положительные эффекты конфликта: выводы из социального познания. В C. K. W. DeDreu & E. Van de Vliert (Eds.), Использование конфликта в организациях (стр. 177-191). Лондон: Мудрец.

Батчелдор, М. (2000) Неуловимый нематериальный интеллект: управление конфликтами и эмоциональный интеллект на рабочем месте. Западный ученый, осень, 7–9

Бехфар, К. Дж., Петерсон, Р. С., Маннис, Э. А., и Трохим, В. М. К.(2008). Критическая роль разрешения конфликтов в командах: пристальный взгляд на связи между типом конфликта, стратегиями управления конфликтами и результатами работы команды. Журнал прикладной психологии, 93, 170-188.

Блейк Р. Р. и Мутон Дж. С. (1964). Управленческая сетка. Хьюстон, Техас: Залив.

Бодткер, А. М., и Джеймсон, Дж. К. (2001) Эмоции в формировании конфликта и его трансформации: применение к управлению организационными конфликтами. Международный журнал управления конфликтами, 3, 259-275.

Борисов Д. и Виктор Д. А. (1989). Управление конфликтами: подход, основанный на коммуникативных навыках. Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Де Дреу, К. К. У. и Вейнгарт, Л. Р. (2003) Задача против конфликта во взаимоотношениях, эффективность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 4, 741-749.

Де Черч, Л. А. и Маркс, М. А. (2001) Максимизация преимуществ конфликта задач: роль управления конфликтами. Международный журнал управления конфликтами, 12, 4-22.

Фоллетт, М. П. (1940). Конструктивный конфликт. В Х. К. Меткалфе и Л. Урвике (ред.), Динамическое администрирование: Сборник статей Мэри Паркер Фоллетт (стр. 30-49). Нью-Йорк: Харпер и Роу. (первоначально опубликовано в 1926 г.).

Guetzkow, H., & Gyr, J. (1954). Анализ конфликта в группах принятия решений. Hitman Relations, 7, 367-381.

Джен, К. А. (1995). Многометодное исследование преимуществ и детерминант внутригруппового конфликта. Ежеквартальный вестник административной науки, 40, 256-282.

Джен, К. А. (1997). Качественный анализ типов конфликтов и размеров организационных групп. Ежеквартальный вестник административной науки, 42, 530-557.

Джен, К. А., Норткрафт, Г. Б., и Нил, М. А. (1999). Почему различия имеют значение: полевое исследование разнообразия, конфликтов и производительности в рабочих группах. Ежеквартальный вестник административной науки, 44, 741-763.

Козан, М. К. (1997) Культура и управление конфликтами: теоретические основы. Международный журнал управления конфликтами, 8, 338-360.

Кун, Т., и Пул, М.С. (2000). Влияют ли стили управления конфликтом на принятие решений группой? Human Communication Research, 26, 558-590.

Лютанс, Ф., Рубах, М. Дж., И Марсник, П. (1995). Выходя за рамки общего качества: характеристики, методы и меры обучающихся организаций. Международный журнал организационного анализа, 3, 24-44.

Пинкли Р. Л. (1990). Измерения фрейма конфликта: Спорные интерпретации конфликта. Журнал прикладной психологии, 75, 117-126.

Прюитт, Д. Г. (1983). Стратегический выбор в переговорах. Американский ученый-бихевиорист, 27, 167–194.

Рахим, М.А. (1992). Управление конфликтами в организациях (2-е изд.). Вестпорт, Коннектикут: Praeger.

Рахим, М. А. (2002) К теории управления организационным конфликтом. Международный журнал управления конфликтами, 13, 206-235.

Рахим, М.А., и Бонома, Т.В. (1979). Управление организационным конфликтом: модель для диагностики и вмешательства. Психологические отчеты, 44, 1323-1344.

Реннер, Дж. (2007). Коучинг за границей: понимание активов. Журнал консалтинговой психологии: практика и исследования, 59, 271–285.

Рубль, Т. Л., и Томас, К. У. (1976). Поддержка двухмерной модели конфликтного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 16, 143-155.

Thomas, K. W. (1976). Конфликты и управление конфликтами. В М. Д. Даннетте (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 889-935). Чикаго: Рэнд МакНалли.

Ван де Влиерт, Э., и Кабанофф, Б. (1990). К теоретическим мерам управления конфликтами. Журнал Академии управления, 33, 199-209.

Уолл, Дж. А., младший, и Каллистер, Р. Р. (1995). Конфликт и его управление. Журнал менеджмента, 21, 515-558.

Уолл, В. Д., младший, и Нолан, Л. Л. (1986). Восприятие неравенства, удовлетворения и конфликта при выполнении задачи в целевых группах. Human Relations, 39, 1033-1052.

Фишер, Н. (2010). Лучший способ справиться с конфликтом.Политический квартал, 81 (3), 428-430. DOI: 10.1111 / j.1467-923X.2010.02103.x

Хо, Ю. Дж., Молина, Л. Е., Савахата, Р., и Деанг, Дж. М. (2005). Лидерство и управление конфликтами в различных группах: почему важно признание или игнорирование идентичности подгруппы. Европейский журнал социальной психологии, 35 (2), 237-254. DOI: 10.100

Исхак, А. В., и Баллард, Д. И. (2012). Время перегруппироваться: типология и модель вложенных фаз для команд действий. Исследование малых групп, 43 (1), 3-29.oi: 10.1177 / 1046496411425250

Ланг, М. (2009). Управление конфликтами: пробел в учебных программах по бизнес-образованию. Журнал образования для бизнеса, 84 (4), 240-245.

Маккоби, М., и Скаддер, Т. (2011). Ведущий в пылу конфликта. Т + Д, 65 (12), 46-51.

Майерс, Л. Л., и Ларсон, Р. (2005). Подготовка студентов к ранним конфликтам на работе. Business Communication Quarterly, 68 (3), 306-317. DOI: 10.1177 / 1080569

8967

Рахим, М., Антониони, Д., и Псеника, К.(2001). Модель структурных уравнений власти лидера, стилей подчиненных в разрешении конфликтов и производительности труда. Международный журнал управления конфликтами, 12 (3), 191.

Рупп Д. Э., Болдуин А. и Башшур М. (2006). Использование центров оценки развития для обеспечения справедливости на рабочем месте. Журнал психолога-менеджера, 9 (2), 145-170. DOI: 10.1207 / s15503461tpmj0902_6

Шаллер-Демерс, Д. (2008). Конфликт: катализатор институциональных изменений. Журнал администрации исследований, 39 (2), 81-90.

Тейлор М. (2010). Предсказывает ли локус контроля стратегии конфликта молодых людей с начальством? Исследование направленности контроля и инструмента организационного коммуникативного конфликта. Североамериканский журнал психологии, 12 (3), 445-458.

Уилсон, Дж. (2004). Сделайте управление конфликтом успешным — если не весело !. Бухгалтерия сегодня, 18 (19), 22-27.

Земке Р. (1985). Исследования компании Honeywell: как менеджеры учатся управлять. Обучение, 22 (8), 46-51.

1. ↑ Генри П. Ноулз; Бёрье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley Pub. Ко ..
2. ↑ ^{2,0 2,1} Ричард Арвид Джонсон (1976). Менеджмент, системы и общество: введение , 148–142, Pacific Palisades, Калифорния: Goodyear Pub. Ко ..

Внешние ссылки

.

No related posts.