Конфликт это определение: виды, типы и формы конфликтов

alexxlab 52 года назад

Содержание

виды, типы и формы конфликтов

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека.

В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов.

Содержание:

Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом.

Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В психологической науке под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ менеджмента утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности.

Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо – это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Конфликт можно отличить по трем характерным признакам:

1

 

БИПОЛЯРНОСТЬ. Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

2

 

АКТИВНОСТЬ. Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

3

 

СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА. Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Далее мы рассмотрим классификацию конфликтов и поговорим о том, какие существуют их виды и формы.

Виды конфликтов

Есть несколько классификаций конфликтов, которые, на наш взгляд, заслуживают обязательного внимания.

1

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

  • Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
  • Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
  • Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
  • Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
  • Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
  • Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты –

это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

  • Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
  • Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
  • Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
  • Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
  • Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
  • Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

2

Классификация конфликтов по содержанию

По содержанию конфликты могут быть реалистическими и нереалистическими.

Реалистические конфликты – это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты – это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

3

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт – возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта – когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам.

Внутриличностный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт – является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой – представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт – это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликт может возникнуть между работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

4

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т. к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

1

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты – являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта – это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) – это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т. п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязательства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны – это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

2

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты – представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт – является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты – к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты – их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Далее следует рассмотреть типы конфликтов по направленности воздействия и по степени выраженности конфликтного противостояния.

3

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты – это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т. п.

Горизонтальные конфликты – это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Горизонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

4

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты – конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта – борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты – отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

5

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов – представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т. п.

ПРИМЕР: Примеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни – два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты – это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто – это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т. е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Теперь пора поговорить о причинах и развитии конфликтов.

13.1. Общее понятие конфликта

«Конфликт» — латинское слово и в буквальном переводе означает «столкновение», отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоречивых позиций между ними по какому-либо вопросу. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Субъекты конфликта — участники конфликта, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы людей и организации. Объект конфликта — это то, на что направлены действия каждой из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Целью конфликта является возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята конкретная точка зрения.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимная несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегия и тактика конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации;

— осознание конфликтной ситуации;

— собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

— развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей.

Причины возникновения конфликтов можно классифицировать по трем группам: факторы, препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности; факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности; несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

1. К факторам, препятствующим достижению людьми основной цели трудовой деятельности, относятся следующие:

1) технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность деятельности другого;

2) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

3) некачественное выполнение работником своих функциональных обязанностей.

2. К факторам, препятствующим достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности, относятся:

1) взаимоотношения людей в коллективе, при которых достижение целей одного из них зависит от других членов коллектива:

— различия в представлениях и ценностях;

— различия в манере поведения и жизненном опыте;

2) наличие препятствий в системе «руководство — подчинение», мешающих достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным;

3) несвоевременное и некачественное решение ряда организационных вопросов по вертикали (то есть руководством), в результате чего обостряются отношения между людьми, располагающимися на организационной горизонтали:

— распределение ресурсов — принятие менеджером решения о распределении материала, людей, финансов в условиях их ограниченности с целью эффективного решения основных задач организации;

— различия в целях — возрастание вероятности возникновения конфликта по мере того, как организация становится более специализированной и разбивается на подразделения;

— неудовлетворительные коммуникации — плохая передача информации как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Причиной конфликта может стать несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам, жизненным ценностям, обычаям и ролевые несоответствия в системе отношений «руководство — подчинение». В последнем случае имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Эта причина обусловлена плохим описанием служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об индивидуальных функциях, полномочиях и ответственности. 

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента. Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Конфликт интересов педагогического работника: противоречия, его разрешение, ответственность

О работе образовательных организаций по предотвращению

возможного  возникновения конфликта интересов

 Понятие «конфликт интересов педагогического работника» является мнением, которое редко применяется в образовательной практике и является новым в правовой образовательной среде.

Что же будет квалифицировано как конфликт интересов педагогического работника и как он разрешается, рассмотрим с точки зрения действующего законодательства.

Согласно закону «конфликт интересов педагогического работника — ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся» (п. 33 ст.2 ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации»), т.е. под конфликтом интересов  подразумевается заинтересованность педагогического работника в получении материальной выгоды при выполнении им своей работы.

Противоречие между личными интересами и профессиональной обязанностью называется конфликтом интересов.

Квалифицировать ситуации, которые подпадают под данное понятие — непросто.

Под указанное определение конфликта интересов в общеобразовательной организации попадает множество конкретных ситуаций, в которых педагогический работник может оказаться в процессе выполнения своих должностных обязанностей, поэтому составить исчерпывающий перечень таких ситуаций не представляется возможным. Тем не менее, можно выделить ряд ключевых моментов, в которых возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным, например:

  • учитель ведет  уроки и платные занятия у одних и тех же учеников;
  • репетиторство с учениками, которых он обучает;
  • получение подарков и услуг;
  • участие в формировании списка класса, особенно первоклассников;
  • сбор денег на нужды класса, школы;
  • участие в жюри конкурсных мероприятий, олимпиад с участием своих обучающихся;
  • небезвыгодные предложения педагогу от родителей учеников, которых он обучает или у которых является классным руководителем;
  • участие в распределении бонусов для учащихся;
  • небескорыстное использование возможностей родителей обучающихся;
  • нарушение установленных в общеобразовательном учреждении запретов  и т. д.

Таким образом, к ситуации конфликта интересов педагогического работника относится и запрет на осуществление индивидуальной педагогической деятельности в отношении обучающихся той организации, где педагог работает, если это ведет к конфликту интересов (ч.2 ст.48 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Как разрешается конфликт интересов педагогического работника?

Создание комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений — это один из первых шагов к урегулированию конфликта интересов.

Часть 2 статьи 45 Федерального Закона «Об Образовании в Российской Федерации» предусматривает необходимость создания в образовательных учреждениях комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Данная комиссия создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование.

Комиссия  создается в организации, осуществляющей образовательную деятельность, из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Порядок создания, организации работы, принятия решений комиссией и их исполнения устанавливается локальным нормативным актом образовательной организации. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, подлежит исполнению в сроки, предусмотренные принятым решением, и может быть обжаловано в установленном законодательством РФ порядке (ч.6 ст. 45 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Для реализации настоящего требования закона об образовании рекомендовано разработать следующие документы:

  • Положение о конфликте интересов педагогического работника общеобразовательной организации;
  • Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений общеобразовательной организации;
  • Кодекс педагогического работника по предотвращению конфликта интересов.

Какие последствия может иметь для педагога доказанный конфликт интересов?

Юридическая ответственность может быть применена к нему в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. В Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о разрешении конфликта интересов работника. Так, существует специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является — будет основанием для расторжения договора, если действия работника дают основания для утраты доверия со стороны работодателя (п.7.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение педагогического работника, не принявшего меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, является возможным, но не обязательным. В случае возникновения спора по поводу законности увольнения на работодателя ляжет бремя доказывания факта возникновения конфликта интересов у педагогического работника и соблюдения всех связанных с его установлением и урегулированием процедур. Помимо этого необходимо будет доказать факт непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, а также того, что данные обстоятельства дают основания для утраты доверия к работнику. Сделать это на практике будет непросто, тем более, если это будет единичное нарушение.

Страница не найдена |

Страница не найдена |

404. Страница не найдена

Архив за месяц

ПнВтСрЧтПтСбВс

       

       

     12

       

     12

       

      1

3031     

     12

       

15161718192021

       

25262728293031

       

    123

45678910

       

     12

17181920212223

31      

2728293031  

       

      1

       

   1234

567891011

       

     12

       

891011121314

       

11121314151617

       

28293031   

       

   1234

       

     12

       

  12345

6789101112

       

567891011

12131415161718

19202122232425

       

3456789

17181920212223

24252627282930

       

  12345

13141516171819

20212223242526

2728293031  

       

15161718192021

22232425262728

2930     

       

Архивы

Авг

Сен

Окт

Ноя

Дек

Метки

Настройки
для слабовидящих

Статья 71.

Конфликт интересов в органах внутренних дел / КонсультантПлюс 1. Для целей настоящего Федерального закона используется понятие «конфликт интересов», установленное частью 1 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».(часть 1 в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Для целей настоящего Федерального закона используется понятие «личная заинтересованность», установленное частью 2 статьи 10 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».(часть 2 в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Сотрудник органов внутренних дел обязан принимать меры по недопущению любой возможности возникновения конфликта интересов.

4. Сотрудник органов внутренних дел обязан в письменной форме уведомить непосредственного руководителя (начальника) о возникновении или о возможности возникновения конфликта интересов, как только ему станет об этом известно.

5. Прямой руководитель (начальник) или непосредственный руководитель (начальник), которым стало известно о возникновении или о возможности возникновения конфликта интересов, обязан принять меры по его предотвращению или урегулированию.

6. Меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов могут включать в себя изменение служебного положения сотрудника органов внутренних дел, являющегося стороной конфликта интересов, вплоть до его отстранения от выполнения служебных обязанностей в установленном порядке и (или) отказ сотрудника от выгоды, явившейся причиной возникновения конфликта интересов, а в отношении сотрудника, осуществляющего в соответствии со своими служебными обязанностями процессуальные полномочия, также его отвод или самоотвод в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.(в ред. Федерального закона от 03.07.2016 N 300-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7. В случае, если сотрудник органов внутренних дел владеет ценными бумагами (долями участия, паями в уставных (складочных) капиталах организаций), он обязан в целях предотвращения конфликта интересов передать принадлежащие ему ценные бумаги (доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством.(часть 7 в ред. Федерального закона от 05.10.2015 N 285-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8. Порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов устанавливается Президентом Российской Федерации.

Открыть полный текст документа

Определение конфликта

Наука о конфликтах — конфликтология, возникла в границах социологии и связана прежде всего с работами Т. Парсонса, Г. Зиммеля и Л. Козера. В настоящее время происходит интенсивная дифференциация ее направлений, выделяются юридическая, педагогическая, политическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта. Основное в фундаментальной конфликтологии — прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем. Конфликтолог-исследователь должен освободиться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это возможно.

Принято различать два основных подхода к конфликту.
В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур.
С позиции второго подхода (Г. Зиммель, Л. Козер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия.

Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности картины введем три определения конфликта.

Когнитивное определение конфликта, опирающееся на интеллектуальную составляющую конфликта: конфликт это столкновение различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

Интерактивное определение конфликта, акцентирующее внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта: конфликт есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

Рефлексивное определение конфликта, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации: конфликт это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды). Затем можно перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности, давая более полное представление о конфликте и путях его разрешения, они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющие. Первая связана с различиями в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон.

ЭЛКОД: Искусство управлять № 1-2019

Алгебра конфликтов

В 1968 году Владимир Лефевр (советский и американский ученый, психолог, математик – прим. ред.) опубликовал статью «Алгебра конфликта», где впервые применил математический аппарат, чтобы описать конфликты. Деятельность конфликтующих сторон он рассматривал как некую рефлексивную игру, в которой оппоненты имитируют рассуждения друг друга, передают партнерам основания для принятия решений. Позднее Лефевр опубликовал статью «Системы, сравнимые с исследователем по совершенству», в которой уделял особое внимание позиции ИССЛЕДОВАТЕЛЯ, взявшегося изучать системы, сравнимые с ним самим по совершенству. Итогом той статьи было утверждение о необходимости смены исследовательской методологии и построения специальных исследовательских средств.

Соглашаясь с Лефевром в части исследовательского аспекта, я задался аналогичным вопросом  с точки зрения консультанта, задачей которого является внесение целенаправленных (осознанных) изменений в системы, сравнимые (или даже превосходящие, если так можно выразиться) с консультантом по совершенству. В нашем случае система –  это организация, а исследователь – это человек.

Чтобы говорить о конфликтах, нужно принять знание и понимание того, что человек постоянно находится в процессе исследования. Причем когда он изучает естественную природу, она, во-первых, не сопротивляется, а во-вторых, после того, как человек изучил и открыл какой-то закон, особенно какую-то константу, – природа не меняет своего закона, он продолжает действовать. Благодаря этому возникли наука и инженерия – когда мы, опираясь на законы природы, просчитываем и затем создаем что-то.

Однако для социальных систем оба этих постулата не выполняются. Если вы начинаете изучать отдельного человека, начинается игра: как только он понимает, что вы с ним взаимодействуете, он  меняет свое поведение, а после того как вы что-то про него поняли, это знание вы обязаны озвучить, оно должно быть публичным и критикуемым. И чем точнее вы описали человека, которого изучали, когда он еще не имел этих знаний о себе, тем быстрее он изменится и тем быстрее устареют ваши формулировки выявленных закономерностей.

Собственно, на этом эффекте построена психотерапия. Она дает человеку возможность узнать что-то про его неосознанную проблему и затем осознанно к ней отнестись и тем самым измениться. Аналогичные выводы можно сделать и в отношении общества с той лишь оговоркой, что общество трудно чему-то научить. Очень напоминает квантовые законы, в которых акт наблюдения меняет систему.

Философская ремарка

Чтобы двигаться дальше, необходимо разобраться в нескольких моментах.

Я исхожу из того, что у каждого своя собственная, уникальная картина окружающего его мира, отличающаяся от всех остальных ключевым элементом – наличием или отсутствием в ней самого наблюдателя. Человек как наблюдаемый объект находится в слепой зоне своей картины мира, но не в картинах мира других людей.

Нас с детства учат смотреть на себя со стороны, но не объясняют, с какой из сторон смотреть, как это делать и на что именно обращать внимание. Так вот, смотреть следует на свой образ действия, а не просто на отражение. Образ действия –  это своеобразная граница между внутренним  и окружающим человека миром.

Представьте себе забор: прохожие видят его внешнюю сторону, а хозяин – внутреннюю. Образ действия в представлении самого действующего лица принципиально отличается от образа, наблюдаемого со стороны. И перевести эти картинки с одного языка на другой достаточно трудно.

Если я хочу посмотреть на себя со стороны, то могу сделать это только через человека, наблюдаю-щего меня. И сделать это можно только в том случае, если каким-то чудесным способом проникнуть в его картину мира. Этот чудесный способ я называю диалогом или диалоговой коммуникацией.

Известна фраза Антуана де Сент-Экзюпери: «Любить – это не значит смотреть друг на друга. Любить –  значит смотреть вместе в одном направлении». Когда люди «смотрят в одном направлении», они видят общую картину, которая сможет стать внешним по отношению к ним предметом их диалога.

Какое отношение имеет эта философия к конфликтам?

Конфликт – это, как мы теперь понимаем, история про взаимодействие субъектов не только с совершенно разными картинами мира, но и живущих в существенно разных мирах.

У конфликта должен быть предмет. Если предмета нет, это называется «склокой».

Ссылаясь на американских родоначальников конфликтологии, можно сказать, что конфликт –  это понимание и осознание хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет  и игнорирует другая сторона или стороны1. То есть это конкуренция в удовлетворении интересов. Для признания конфликта не нужен консенсус или большинство, достаточно того факта, что хотя бы одна сторона признает его наличие. Следовательно, чтобы уладить конфликт, стороны должны согласовать свои интересы, а для этого вступить в диалог. Причем в переговоры по поводу проблемы, лежащей  в основе противоречия интересов, а не переговоры  о капитуляции. Для решения конфликта стороны необходимы друг другу.

Конфликт всегда регулируется через спор. Предметов конфликта может быть несколько, потому что давать им определение может любая заинтересованная сторона, в то время как предметом спора может быть лишь единая, согласованная всеми участниками формулировка. Это первое соглашение и есть начало конструктивного диалога.

Факторы влияния на возникновение  и развитие конфликта

Прежде чем перейти к разговору о разрешении конфликта, обозначим факторы, которые влияют на его возникновение и развитие. Перечислим их в порядке снижения степени зависимости от воли сторон.

Информационный фактор – это всё, что связано с качеством и циркуляцией информации  в процессе конфликта. Этот фактор во власти сторон. Можно сказать, что там, где нет военной тайны,  там не может быть войны. Расхождение интересов не приведет с неизбежностью к разрушающему столкновению. «Холодная» война не превратится в «горячую» до тех пор, пока у лидеров ядерных держав помимо ядерного чемоданчика есть прямая телефонная линия.

Поведенческий фактор – поведение, задеваю-щее наши ценности, угрожающее поведение, непредсказуемое поведение и т.д.

В конфликте поведение воспринимается не только само по себе, но и как важный сигнал или знак, который одна сторона подает другой. В предконфликтной ситуации стороны резко снижают общение друг с другом, присутствующая негативная установка заставляет трактовать любое действие, даже нейтральное, как враждебное или даже демонстративно враждебное. Так происходит эскалация конфликта. Запутанные конфликты имеют обычно длительную историю, и запутанность возникает именно из-за поведенческих факторов.

Фактор отношений связан с удовлетворением от взаимодействия (или его отсутствием) между сторонами. Отношения могут быть добровольными или принудительными; независимыми, односторонне зависимыми или взаимозависимыми; длительными или краткосрочными; положительными или напряженными и т.д. Важно не смешивать отношения сторон друг с другом с мнением (оценкой) сторон друг о друге. Мнения и оценки каких-то фактов и действий могут быть отрицательными, а отношение должно быть положительным, если мы хотим уладить конфликт.

Фактор установки. Установка – предубеждение, влияющее на восприятие (в том числе восприятие слов и поведения другой стороны). Трактовать сомнения в пользу или против другой стороны? Верить ли другой стороне априори или она должна вначале заслужить доверие? Если  собеседник поинтересовался, как мои дела, он проявил вежливость или лезет не в свое дело?  Ответы на эти и подобные вопросы формируют установку того, кто дает эти ответы. Установка может в одночасье плюс превратить в минус, и будет очень трудно доказать обратное.

Ценностный фактор – это те принципы, которые участники провозглашают или отвергают. Ценности меняются трудно и обычно не являются предметом переговоров: участники просто должны понимать и учитывать их различие.

Структурный фактор – это то, какую формальную или неформальную структуру имеет группа конфликтующих. Речь идет о возрастных, половых, статусных и прочих особенностях сторон. Как правило, структурные факторы не зависят от конфликтующих сторон. Конфликт «отцов и детей» – из этой серии.

Роль коллегиальных органов в недопущении неконструктивных конфликтов

Как говорилось выше, ключевым фактором возникновения конфликтов является невозможность каждого из нас увидеть свой образ действий со стороны. Я пришел к выводу, что единственный способ изменить его – вступить в переговоры, которые будут иметь положительный эффект лишь при соблюдении трех условий:

  • каждой стороне выгодно давать обратную связь;
  • каждая сторона чувствует, что давать обратную связь безопасно;
  • каждая сторона в состоянии давать обратную связь конструктивно.

В организации, как считается, совместно работают люди, заинтересованные в общем результате. Предположим, что это так. В таком случае первое условие будет выполнено: каждый будет заинтересован в надлежащей работе всех.

Но безопасно ли давать обратную связь? Как  к этому отнесутся подчиненные, коллеги и, страшно подумать, руководитель?

В организации, особенно устроенной иерархически, часто источником масштабных проблем является наиболее масштабная фигура, то есть руководитель. Он одинок на вершине. Зачастую ему сложно вступить в диалог с подчиненными, поэтому в компании должны быть процедуры, снимающие ранги. И безопасность обратной связи должен гарантировать именно высший руководитель. Его репутационная обязанность и управленческий интерес – обеспечить безопасность диалоговой коммуникации, позволяющей участникам, в том числе ему самому, обмениваться обратной связью. Как  в сборнике рассказов про Маугли был закон: на  водопое охота запрещена.

Однако даже если соблюдены первые два условия, но не соблюдено третье, обратная связь будет напоминать свист и крики зрителей на стадионе,  а не советы мудрого тренера. Здесь нужна компетентность как дающего обратную связь, так  и воспринимающего. Хорошая новость в том, что этому можно научиться. Сейчас на рынке достаточно предложений по грамотному поведению  в диалоговой коммуникации. Но обязательно нужен корпоративный институт, позволяющий регулярно воспроизводить эту практику.

Таким корпоративным институтом могут стать коллегиальные органы, членами которых являются высшие руководители компании, – советы директоров и правления. В советах директоров преимущественно представлены владельцы и минимально представлен менеджмент, а правление, напротив, является командой топ-менеджеров. Процедуры работы этих органов должны быть нацелены на формирование культуры диалоговой коммуникации.

Членам коллегиального органа запрещено произносить фразы «я не знал» или «я же вам говорил, а вы меня не послушали». Для анализа проблем организации полезно использовать так называемую синхронную коммуникацию среди руководителей, предлагая им высказаться по вопросу независимо от мнения коллег. Пример такой коммуникации – анкета или бюллетень для голосования. «Синхронная» процедура не позволит никому «отсидеться», спрятавшись за формулировкой «я согласен с предыдущим оратором». Совпадение разных точек зрения по итогам такой процедуры свидетельствует о факте распространенности мысли до начала ее обсуждения.

Есть много правил работы коллегиальных органов, но уже не для этой статьи. Здесь же поделюсь одной рекомендацией: всегда начинайте заседание с контроля ранее принятых решений, а завершайте его процедурой обратной связи в адрес организаторов и участников. В компаниях, где я являюсь председателем совета директоров или советником по коллегиальным форматам работы, мы вводим правило – последние 10 минут заседания посвящать обратной связи, в ходе которой высказываемся по кругу, отвечая на следующие вопросы:

  1. Моя оценка подготовки заседания. Вовремя ли были разосланы материалы, их качество.
  2. Моя оценка хода заседания. Как мы работали, удовлетворен ли я психологической атмосферой, процедурой и существом принятых решений.
  3. Мои инсайты. Что я вынес для себя из состоявшегося обсуждения.
  4. Мои рекомендации в адрес организаторов.

Роль Посредника в разрешении конфликта

Конфликт – это не «ужас-ужас», которого нужно избегать, а культурное образование, которое нужно целенаправленно выстраивать, если, конечно, хотите развиваться. Избегать нужно склок, а не конфликтов.

Работа с конфликтом начинается с определения и фиксации информации о том, кто его участники, каковы их интересы и опасения, а также какова проблема, лежащая в основе противоречий. Заметьте: проблема, а не решение. Если эти моменты определены, можно считать, что половина пути  к решению пройдена.

Для проработки этих аспектов удобно использовать метод картографии конфликта. Кому-то он может показаться трудоемким, но при доброй воле сторон они могут легко его применить. В запущенных случаях, когда коммуникация затруднена, скорее всего, потребуется привлечение Посредника. Посредник – не только профессионал, обладающий специальной квалификацией, но и носитель нейтральной позиции по отношению к конфликтующим сторонам.

С детства мы привыкли прекращать разговаривать с теми, на кого обиделись. А что нужно делать  в этом случае на самом деле? Конечно, разговаривать! И цель Посредника – восстановить прерванную коммуникацию. Задачи Посредника: снять информационные барьеры, устранить поведенческие двусмысленности, скорректировать установки сторон на позиции друг друга, сформировать повестку дня переговоров и провести их (в роли модератора).

Чтобы составить такую карту, необходимо взять лист бумаги и сформулировать проблему в заголовке, ниже в таблице (см. Таблицу 1) перечисляются участники (группы участников), их интересы и опасения. Вначале свои версии карты конфликта могут составить все предполагаемые участники,  а затем на их основе следует составить общую карту, которая и станет их первым совместным результатом.

Таблица 1. Карта конфликта

Формулировка проблемы:

Если в организации много конфликтов, то карты должны быть пронумерованы (каждому конфликту присваивается номер) и представлены в форме структурной таблицы (см. Таблицу 2). Строки  и столбцы обозначают участников, а клетка, находящаяся на пересечении, содержит номер конфликта и название проблемы, лежащей в его основе. Правильно составленная таблица должна быть симметричной, с пустыми клетками по диагонали.

По моим наблюдениям, многосторонние конфликты – редкость. Как правило, встречаются конфликты, где либо две стороны, либо «треугольник».

Чтобы диагностировать конфликтную обстановку в организации, применяется структурно-факторная таблица, в которой каждый из названных конфликтов раскладывается по перечисленным выше факторам (см. Таблицу 3), в каждой клетке указываются конкретные причины, вызвавшие обострение данного конфликта. Основной объем информации берется из карт конфликтов. На основе  анализа таблицы должен быть выработан комплекс мероприятий, требующих обсуждения на переговорах участников.

Также рекомендую составлять таблицу самокритики и похвалы (см. Таблицу 4). Для этого  Посредник предлагает сторонам направить ему (не сговариваясь) свои формулировки предмета конфликта, интересы, опасения, а также сделать  то же самое, но от имени другой стороны. Далее заполнить таблицу и обменяться результатами.

Цель процедуры – позволить каждой из сторон проанализировать свои ошибки в части восприятия позиции другой стороны и, напротив, отметить позитив в восприятии другой стороной своей позиции. Это сблизит их установки.

Когда диагностика завершена, перед участниками встает вопрос о дальнейшей стратегии своего поведения – борьба до победы или переговоры.

Для работы с конфликтом, как правило, нужен Посредник, в картине мира которого присутствуют обе стороны диалога и который будет координировать действия сторон в конфликте и поможет  в его разрешении. Человеку, берущему на себя роль  Посредника, приходится затрачивать огромные усилия для того, чтобы убедить заинтересованные стороны сесть за стол переговоров. И далеко не всегда это удается. Опыт показывает, что одного энтузиазма Посредника в этом вопросе недостаточно. Необходим организационно-правовой механизм, позволяющий оперативно и понятным для основных участников образом определять конфликтную ситуацию и запускать процесс переговоров с участием Посредника, обладающего специальной квалификацией и инструментарием. Это позволит перевести конфликтную ситуацию в конструктивное русло на ранних стадиях ее созревания.

Рекомендации по коммуникации  в процессе конфликта

Я-высказывание.

Если вы ощущаете обиду, то избегайте обвинений в адрес обидчика. Помните, что в его картине мира нет его самого. Он вас не поймет. Используйте в диалоге принцип «я-высказывания». Фраза «ты обманываешь меня» в 99% случаев вызовет сопротивление и обострение коммуникации. Конструкция от личного местоимения – «когда со мной поступают так-то, я чувствую себя обманутым» – не поддается опровержению и в принципе не может вызвать возражений, поскольку речь идет о ваших субъективных чувствах, о том, что вы видите «изнутри своего забора», а не «снаружи его забора».

Таблица 2. Структурная таблица конфликтов в организации

Примечание: указаны условные наименования участников (сторон).

Таблица 3. Структурно-факторная таблица конфликтной обстановки в организации

Таблица 4. Таблица самокритики и похвалы

О понимании.

«Объяснить я сам могу, я понять не могу» –  эта фраза из анекдота подсказывает нам тактику поведения в ситуациях недоразумений, которые, как правило, предшествуют конфликтам. Приведу возможный алгоритм действий, используя кото-рый оппоненты смогут уточнить, что одинаково  понимают слова и действия друг друга.

Если вас не понимают, то, возможно, лучшим решением будет прекратить снова и снова объяснять собеседнику свою мысль и попытаться помочь ему «родить» свою формулировку вашей идеи и затем спрашивать вас: «Верно ли я тебя понял, что…».  И когда вы ответите ему «да», это будет означать, что понимание достигнуто. Только важно помнить, что вы в этот момент взяли на себя обязательство не обвинять его в том, что он вас переврал.

Задавайте вопрос: «Верно ли я услышал?..» (далее – буквальный повтор его формулировки). После утвердительного ответа спросите: «Верно ли я понял?..» (далее – измененная формулировка). Утвердительный ответ вашего собеседника означает, что у него не будет оснований упрекнуть вас в недопонимании.

Что дает эта процедура? После нее у одной идеи появляется две эквивалентных по содержанию формулировки. Опровержение вами собственной формулировки автоматически будет означать опровержение исходной. Поэтому в интересах сторон прийти к взаимопониманию.

О критике.

Критика – это не ругань. Критическое высказывание начинается не со слова «нет», а со слова «да»: «Да, вы правы, но в такой-то области…»  Критика состоит не в том, чтобы отвергнуть идею собеседника как абсурдную, а в том, чтобы найти область ее применения.

Как конструктивно критиковать? Исходя из того, что идея оппонента верная, пытайтесь развить ее «вперед», до границ применимости – разбирайте выводы, ищите разумное зерно, развивайте и его  и свою идею, указывайте область, где идея не работает, путем опровержения своей идеи – эквивалента. Пределы, которых вы вместе достигнете, покажут область применения его идеи. Помните: чтобы достичь максимального эффекта, вам необходимо понять идею оппонента даже лучше, чем он сам. Только в этом случае вы приобретете союзника.

Далее исследуйте идею «назад»: вместе определите, какие основания оппонент берет в качестве «самоочевидных» предпосылок к своей идее. И если у вас иные предпосылки, то вы укажете  собеседнику точку, из которой началось расхождение во взглядах.

Такой порядок диалога исключает претензии  в непонимании и искажении. В таком подходе обе стороны становятся необходимы друг другу для развития идей.

Лидер – источник ключевых  возможностей и… рисков для организации

В российских частных компаниях источником ключевых возможностей, а значит, и рисков, является собственник.

Должен ли у компании быть механизм управления ключевыми рисками? Конечно!

Очевидно, что может и вправе создать его только сам собственник (владельцы, если их несколько). Этот механизм называется Governance. В русском языке нет точного аналога этого понятия, наиболее близко по смыслу определение, что это «система правил, установленная собственником, которой он сам подчиняется». Governance требует от собственника «базароответствености»: вначале задать правила, затем следовать им, а не наоборот – не формировать правила на основе своего спонтанного поведения по принципу «компания – это я».

Что может стать инструментом «обуздания» лиде-ра как источника ключевого риска? Мой ответ – коллегиальные органы из членов топ-менеджерской команды. Топ-менеджерскую команду лидера не следует путать с топ-исполнительской «свитой монарха». Лозунг первых – «Мы работаем не на дядю, а на идею, на которую работает дядя». Принцип работы вторых – «у меня есть свое мнение, но я с ним не согласен», они не обладают правом голоса. Как говорил один бизнесмен: «Коллеги, надо посоветоваться. Записывайте».

Коллегиальный орган, возглавляемый лидером, – это орган, где он первый среди равных, где он может оказаться в меньшинстве, поскольку  у него, как и у остальных, тоже всего один голос.

Примите мысль, что конфликты начинаются  с нас самих, а не с соперника. Вступите в диалог  с подчиненными, коллегами, руководителями,  давайте им обратную связь. Она должна быть горизонтальной, регулярной, безопасной и квалифи-цированной. И очень скоро вы увидите положительный эффект этого метода – конфликты будут разрешаться конструктивно!

Еще по этой теме

Определение конфликта Merriam-Webster

конфликт | \ ˈKän-ˌflikt \

2а : конкурентное или противоположное действие несовместимых : антагонистическое состояние или действие (в отношении расходящихся идей, интересов или лиц) конфликт принципов

б : психическая борьба, возникающая в результате несовместимых или противоположных потребностей, побуждений, желаний или внешних или внутренних требований. Его совесть противоречила его долгу.

3 : противостояние лиц или сил, порождающее драматическое действие в драме или художественной литературе. Конфликт в пьесе происходит между королем и архиепископом.

конфликт | \ kən-ˈflikt , Kän-ˌflikt \

конфликтный; противоречивые; конфликты

непереходный глагол

1 : отличаться, противоречить или противоречить : не соглашаться или соглашаться Его заявление противоречит фактам.

конфликт_1 существительное — определение, изображения, произношение и примечания по использованию

  1. ситуация, в которой люди, группы или страны категорически не согласны или вовлечены в серьезный спор
    • Насилие было результатом политических и этнических конфликтов.
    • конфликт между A и B (из-за чего-то) конфликт между двумя культурами
    • Его задача будет заключаться в разрешении потенциальных конфликтов между британским и шотландским правительствами.
    • конфликт с кем-то Премьер хочет избежать конфликта с профсоюзами.
    • конфликт из-за чего-то Правительство не сделало ничего, чтобы разрешить конфликт из-за оплаты медсестер.
    • в конфликте с кем-то (из-за чего-то) Она оказалась в конфликте с родителями из-за своей будущей карьеры.
    • Джон часто конфликтует со своим начальником.
    • конфликт внутри чего-то Условия завещания стали источником конфликта в семье.
    • Прошла обучение по разрешению конфликтов.
    Дополнительные примеры
    • Его работа привела его к конфликту с более традиционными учеными.
    • Конфликт возник из-за разных амбиций внутри команды.
    • Решение привело к ожесточенному конфликту между руководством и профсоюзами.
    • Успешные отношения — это нечто большее, чем просто управление конфликтом.
    • Они оказались в конфликте из-за будущего компании.
    • Они скрывали свои чувства, чтобы избежать конфликта.
    • конфликт из-за права собственности на землю
    • конфликт между различными этническими группами
    • конфликт с руководством
    • серьезные конфликты внутри правящей партии
    • ключ к успешному управлению конфликтом
    Темы Мнения и аргументыb2 Оксфордский словарь словосочетаний прилагательное глагол + конфликт
    • привести кого-то / что-то в
    • причина
    • войти в
    • …
    конфликт + глагол
    • возникать (из чего-то)
    • возникать
    • прорваться
    • …
    предлог
    • во время конфликта
    • в / конфликте
    • в конфликте
    • …
    фраз
    • зона конфликта
    • источник конфликта
    • в прямом конфликте с кем-то
    • …
    См. полную запись
  2. насильственная ситуация или период боевых действий между двумя странами
    • вооруженный / военный конфликт
    • Страна пережила внутренний конфликт за последнее десятилетие.
    • Надежды на прекращение конфликта в регионе тают.
    • международные усилия по поиску мирного решения конфликта
    • конфликт с кем-то Это изолированное государство сталкивается с риском нового насильственного конфликта со своим соседом.
    • конфликт из-за чего-то ведется кровавый конфликт из-за спорной территории.
    • Конфликт между A и B (из-за чего-то) Конфликт между двумя странами может легко распространиться по всему региону.
    Словосочетания Война и мир Война и мир Начало войны
    • объявить / развязать / развязать войну (кому-то / чему-то)
    • пойти на войну (против / с кем-то)
    • вызвать / спровоцировать / спровоцировать / разжигать / подавлять беспорядки
    • подстрекать / вести / подавлять / подавлять восстание / восстание
    • запускать / монтировать / осуществлять внезапное / террористическое нападение
    • предотвращать / останавливать / представлять эскалацию конфликт
    • быть разорванным / быть на грани гражданской войны
    • войти / вторгнуться / оккупировать чью-то территорию
    • возглавить / начать / сопротивляться / отразить вторжение
    Военные операции
    • принять / Разрабатывать / внедрять / проводить военную стратегию
    • выполнять / выполнять / выполнять военные операции / маневры
    • отправлять / развертывать / размещать / отводить / выводить войска
    • продолжать / летать / Выполнить разведывательную / спасательную миссию
    • поезд / снарядить / развернуть армию / военнослужащие / боевые части
    • привести / запустить / провести ct рейд / внезапное нападение / (воздушное / воздушно-десантное) нападение (на кого-либо)
    • использовать / использовать партизанскую тактику
    • вести / вести биологическую / партизанскую войну
    • драться / сокрушать / Победить повстанцев / мятеж
    • потерпеть / нанести сокрушительное поражение
    • добиться / одержать решающую победу
    • остановить / остановить продвижение англичан / немцев / русских
    • приказ / заставить отступить
    Боевые действия
    • Вступить / служить в армии / флоте / военно-воздушных силах
    • быть / уйти / остаться / служить на действительной военной службе
    • служить / закончить / вернуться из службы
    • быть отправленным на фронт (линия)
    • атаковать / нанести удар / вступить в бой / разгромить / убить / уничтожить врага
    • увидеть / сообщить / принять участие в тяжелых боях
    • призывать / быть встреченным вооруженное сопротивление
    • подверглись сильному / пулеметному / минометному обстрелу
    • обстрелу пулеметным / минометным снарядам / реактивным снарядам (в кого-то / что-то)
    • выстрелить из винтовки / а пистолет / пули / ракеты
    • запустить / запустить крылатую / баллистическую / противотанковую ракету
    • использовать биологическое / химическое / ядерное оружие
    • нанести / понести / понести тяжелые потери / потери
    • быть пораженным / убитым противником / дружественным / артиллерийским огнем
    • стать / содержаться в качестве военнопленного
    Гражданские лица на войне
    • причинить вред / убить / цель / защитить невинных / невооруженных гражданских лиц
    • вызвать / избежать / ограничить / свести к минимуму жертвы среди гражданского населения / сопутствующий ущерб
    • ввести / обеспечить / отменить комендантский час
    • участвовать / стать жертвой этнической чистки
    • отправить в интернирование / а концлагерь
    • принять / разместить / переселить беженцев, спасающихся от войны
    • страх / угроза военного / насильственного расправы
    • совершить / быть обвиненным в военных преступлениях / преступлениях против человечности / геноциде
    Заключение мира
    • сделать / принести / выиграть / достичь / поддерживать / способствовать миру
    • призыв / переговоры / брокер / декларация повторное прекращение огня / временное перемирие
    • подписать соглашение о прекращении огня
    • призвать / положить / положить конец боевым действиям
    • потребовать / договориться / принять капитуляцию кого-то / чего-то
    • установить / отправить (in) миротворческие силы
    • вести переговоры / заключить / ратифицировать / подписать / принять / отклонить / разорвать / нарушить мирный договор
    Дополнительные примеры
    • Тысячи были арестованы в ходе жестоких этнических конфликтов в регионе .
    • положить конец конфликту с Францией
    • Конфликт между двумя группами унес жизни более 8 000 человек.
    • Мирными переговорами не удалось положить конец шестилетнему конфликту.
    • ООН надеется быстро разрешить конфликт.
    • Наша способность мобилизовать большое количество обученных людей во время чрезвычайной ситуации может предотвратить будущий конфликт.
    Темы Война и конфликтb2, Политикаb2 Оксфордский словарь словосочетаний прилагательное глагол + конфликт
    • привести кого-то / что-то в
    • причина
    • войти в
    • …
    конфликт + глагол
    • возникать (из чего-то)
    • возникать
    • прорваться
    • …
    предлог
    • во время конфликта
    • в конфликте
    • в конфликте
    • …
    фразы
    • зона конфликта
    • источник конфликта
    • в прямом конфликте с кем-то
    • …
    См. Запись полностью
  3. ситуация, в которой существуют идеи, мнения, чувства или желания, которые противоречат друг другу; ситуация, в которой трудно выбрать
    • Ее дневник был записью ее внутреннего конфликта.
    • Конфликт между А и Б История рассказывает о классическом конфликте между любовью и долгом.
    • что-то конфликтует Многие из этих идей кажутся конфликтующими друг с другом.
    • конфликт чего-то Он столкнулся с конфликтом лояльности.
    • серьезный конфликт мнений
    Дополнительные примеры
    • в прямом противоречии с его желаниями
    • конфликт между наукой и религией
    • внутренний конфликт между тем, чего хотят фермеры и защитники окружающей среды
    • внутренний конфликт между требованиями фермеров и желаниями экологов
    Темы Мнение и аргументыb2Оксфордский словарь словосочетаний прилагательное
    • фундаментальный
    • непримиримый
    • серьезный
    • …
    конфликт + существительное
    • ситуация
    • менеджмент
    • разрешение
    • …
    предлог
    • конфликтует с
    • конфликтом между
    • конфликт
    • …
    фраз
    • конфликт интересов
    • конфликт интересов
    • конфликт лояльности
    • …
    Полный текст

    4. Слово происхождение Среднеанглийский: с лати n конфликт — «вместе били, боролись», от глагола «конфликт», от «вместе» + fligere «наносить удар»; существительное происходит через латинское Conflictus «соревнование».

Идиомы
  1. ситуация, в которой кто-то имеет две работы, цели, роли и т. Д. И не может относиться к обоим одинаково и справедливо одновременно.
    • Возник конфликт интересов между его бизнесом и его политической деятельностью.
    • У одного из членов планового комитета возник конфликт интересов, поскольку он жил недалеко от предполагаемой дороги.
    • Между фермерами и защитниками природы часто возникает конфликт интересов.
См. Конфликт в Oxford Advanced American Dictionary См. Конфликт в Oxford Learner’s Dictionary of Academic English

определение конфликта в Free Dictionary

con · flict

(kŏn′flĭkt ′) n.

1. Состояние открытых, часто продолжительных боев; битва или война.

2. Состояние несогласия или дисгармонии между людьми или идеями; столкновение: конфликт из-за прав на воду.

3. Психология Эмоциональное или психическое расстройство, возникающее в результате противодействия или одновременного действия взаимоисключающих импульсов, желаний или тенденций.

4. Противостояние между персонажами или силами в драматическом или художественном произведении, особенно когда мотивирует или формирует действие сюжета.

внутр. (kən-flĭkt ′) конфликт , конфликт , конфликт

1. Быть в оппозиции или вступать в оппозицию; различаются.

2. Архаичный Для ведения войны.

[среднеанглийский, от латинского cōnflīctus, столкновение , от причастия прошедшего времени cōnflīgere, для удара вместе : com-, com- + flīgere, для удара .]

con Ция н.

конфликтный прил.

con · flic’tu · al (kən-flĭk′cho͞o-əl) прил.

Синонимы: конфликт, разлад, раздор, раздор, раздор, столкновение
Эти существительные относятся к состоянию несогласия и дисгармонии. Конфликт имеет самое широкое применение: конфликт интересов; конфликт между требованиями работы и семьи.
Дискорд — это отсутствие гармонии, часто отмеченное спорами и антипатиями: Саммит был омрачен разногласиями между лидерами.
Раздор обычно подразумевает открытую борьбу, часто разрушительную, между соперниками или фракциями: «Ваш взор затем обращается к сцене внизу, вплоть до долины внизу, где повсюду разрушительные последствия голода, барабанный бой войны, мир стонет от раздоров и лишений » (Барак Обама).
Утверждение предполагает спор в форме жарких дебатов или ссор: Во время дебатов мы ожидаем ожесточенных разногласий между кандидатами.
Разногласия подразумевают разногласия, которые разрушают единство внутри группы: «Разногласия назревали между Севером и Югом задолго до того, как были произведены первые выстрелы по форту Самтер» (Тед Янак и Пэм Корнелисон).
Столкновение связано с несовместимыми идеями или интересами: столкновение между традициями и современностью; столкновение эго.

Словарь английского языка American Heritage®, пятое издание. Авторские права © 2016 Издательская компания Houghton Mifflin Harcourt. Опубликовано Houghton Mifflin Harcourt Publishing Company. Все права защищены.

конфликт

n

1. борьба или столкновение между противоборствующими силами; бой

2. состояние противостояния идей, интересов и т.д .; разногласия или разногласия

3. столкновение между двумя встречами, сделанными в одно и то же время

4. (Психология) психол Противостояние двух одновременных, но несовместимых желаний или побуждений, иногда приводящее к состоянию эмоционального состояния. напряжение и считается ответственным за неврозы

vb ( intr )

5. прийти в оппозицию; столкновение

6. для борьбы

[C15: от латинского конфликт, от конфликт до сражения, от flīgere до удара]

конфликт n

конфликт

конфликт

Словарь английского языка Коллинза — полный и несокращенный, 12-е издание, 2014 г. © HarperCollins Publishers 1991, 1994, 1998, 2000, 2003, 2006, 2007, 2009, 2011, 2014

конфликт

( v. kənˈflɪkt; п. kɒn flɪkt)

v.i.

1. противоречивые, несогласные или противоречащие друг другу; столкновение; не согласен.

2. драться или бороться; бой.

н.

3. бой, битва или борьба, особенно. затяжной; раздор.

4. противоречие; ссориться.

5. антагонизм или противостояние интересов или принципов: конфликт мнений.

6. разлад действия, чувства или эффекта.

7. несовместимость или вмешательство одной идеи, события или деятельности в другую: конфликт в расписании.

8. умственная борьба, возникающая из противоположных требований или импульсов.

9. удар вместе; столкновение.

[1375–1425; поздний среднеанглийский conflīctus collision = conflīg (ere) to strike together, con- ( con- con- + flīgere to strike) + -tus суффикс v.действие]

конфликт, н.

конфликтный, конфликтующий • ри (-ˈflɪk tə ri) прил.

Random House Словарь колледжа Кернермана Вебстера © 2010 K Dictionaries Ltd. Авторские права 2005, 1997, 1991, Random House, Inc. Все права защищены.

конфликт

Вооруженная борьба или столкновение между организованными группами внутри страны или между странами с целью достижения ограниченных политических или военных целей.Хотя часто задействованы регулярные силы, часто преобладают нерегулярные силы. Конфликт часто бывает затяжным, ограничен ограниченным географическим районом и ограничен вооружением и уровнем насилия. В этом государстве военная мощь в ответ на угрозы может осуществляться косвенным образом, поддерживая другие инструменты национальной власти. Ограниченные цели могут быть достигнуты путем кратковременного, целенаправленного и прямого применения силы.

Словарь военных и смежных терминов.Министерство обороны США 2005.

Конфликт

противник в любом виде состязания или конфликта. Также называется антипатист .

Редкий . антагонист.

позиция антагонизма или отвращения.

угроза, особенно месть или наказание.

отказ подчиняться; вызов.

1. человек, участвовавший в дуэли.
2. специалист в дуэлях.

лицо, участвующее в вражде или другом конфликте.

статус повстанца или повстанца; деятельность повстанцев или повстанцев.

восстание крестьян против вышестоящих слоев общества.

единоборство; дуэль. — мономашина , n .

состояние или положение беспристрастности или несвязанности с какой-либо стороной или точкой зрения в конфликте, особенно в войне или вооруженном конфликте, — нейтральный , n., Прил. .

1. состояние или качество оппонента.
2. акт или случай противодействия.

1. состояние или качество антагониста.
2. акт или пример антагонизма. — оппонент , прил .

Редкий . акт или процесс умиротворения.

1. повстанцев коллективно или в составе группы.
2. территория или регион, удерживаемый повстанцами.

битва с тенями или воображаемыми врагами.

стычка или другой незначительный конфликт.

-Ologies & -Isms. Copyright 2008 The Gale Group, Inc. Все права защищены.

конфликт


Past причастие: противоречили
герундия: конфликтующие

ImperativePresentPreteritePresent ContinuousPresent PerfectPast ContinuousPast PerfectFutureFuture PerfectFuture ContinuousPresent Идеальный ContinuousFuture Идеальный ContinuousPast Идеальный ContinuousConditionalPast Условное

императив
конфликт
конфликт
907 907 907 907 907 Претерит
Настоящее
Я конфликт
вы конфликтуете
он / она / она конфликты
мы конфликтуем
вы конфликтуете
У меня конфликт
у вас конфликт
он / она / она конфликтуют
мы конфликтуем
вы в конфликте
они в конфликте
907
Настоящее непрерывное
Я в конфликте
вы в конфликте
он / она конфликтуют
вы конфликтуете
они конфликтуют
907 конфликтуют
Present Perfect
у меня конфликт
у вас конфликт
он / она
у вас конфликт
они конфликтуют
/907
Прошлое Непрерывное
Я противоречило
вы конфликтовали
мы конфликтовали
вы были в конфликте
они были в конфликте
907 у нас был конфликт
Прошлое совершенное
У меня был конфликт
у вас был конфликт
у вас был конфликт
они были в конфликте
Будущее
Я буду конфликтовать
вы будете конфликтовать
мы будем конфликтовать
вы будете конфликтовать
они будут конфликтовать
Future Perfect
у меня будет конфликт
7 907 907 у нее будет конфликт
мы будем есть конфликт
у вас будет конфликт
они будут конфликтовать
907/16 будет конфликтным
Будущее Непрерывное
Я буду конфликтовать
мы будем конфликтовать
вы будете конфликтовать
они будут конфликтовать
Настоящее совершенное Непрерывное
907 907 были в конфликте
он / она / она были в конфликте
мы были в конфликте
вы были в конфликте
они были в конфликте
Будущее
Я буду противоречить
вы будете конфликтовать
он / она / она будет конфликтовать
мы будем конфликтовать
вы будете конфликтовать
они будут конфликтовать
были конфликтующими
Past Perfect Continuous
Я был в конфликте
вы были в конфликте
он / она / она / она / она / она / она / она / она / это были конфликты
мы были в конфликте
они были конфликтующими
мы конфликтуем
условно
я бы конфликтует
вы бы конфликтуете
он / она / она будет конфликтовать
вы будете конфликтовать
они будут d конфликт
Прошлое условие
Я бы конфликтовал
вы бы конфликтовали
он / она / она / она / она / она / она / она / она / она / она (она) конфликтуют
7 907 907 вы бы конфликтовали
они бы конфликтовали

Таблицы английских глаголов Коллинза © HarperCollins Publishers, 2011

Определение для изучающих английский язык из Словаря учащихся Merriam-Webster

1 конфликт / ˈKɑːnˌflɪkt / имя существительное

множественное число конфликты

множественное число конфликты

Определение КОНФЛИКТА учащимся

1 : борьба за власть, собственность и т. д.

[считать]

[noncount]

  • года вооруженного конфликта [= битва ]

  • недавний насильственный конфликт в районе

  • конфликт между (силами) добра и зла

2 : сильные разногласия между людьми, группами и т. д., что часто приводит к гневным спорам

[noncount]

[считать]

  • У них серьезные конфликты из-за бюджета.

  • Несколько студентов обучаются разрешению конфликтов [= аргументов, споров] между другими студентами.

3 : разница, которая мешает соглашению : разногласия между идеями, чувствами и т. д.

[считать]

  • Я не вижу конфликтов между теориями.

  • исследование внутренних конфликтов персонажа [= идеи, чувства и т. Д., Которые не согласуются друг с другом]

[noncount]

— см. также конфликт интересов 4 [считать] в основном США : ситуация, в которой вы не можете что-то сделать, потому что есть еще что-то, что вы уже согласились сделать в то же время

вступают в конфликт

1 : отличаться таким образом, чтобы не соглашаться — часто + с 2 : войти в ситуацию, в которой идет борьба за власть, собственность и т. д.- часто + с

в конфликте

1 : отличается таким образом, что мешает соглашению — обычно + с 2 : в борьбе за власть, собственность и т. д. 2 конфликт / kənˈflɪkt / глагол

конфликты; конфликтный; противоречивый

конфликты; конфликтный; противоречивый

Определение КОНФЛИКТА учащимся

[нет объекта]

1 : отличаться таким образом, чтобы не соглашаться : сказать или выразить противоположное

  • Их версии произошедшего противоречат .[= не согласен]

  • Их цели по проекту противоречат . [= столкновение, не согласен ]

  • Отчеты противоречат тому, сколько людей было задействовано.

— часто + с 2 : случиться одновременно с чем-то другим — обычно + с

— конфликтующие

имя прилагательное

  • Мы слышали противоречащих друг другу сообщений о том, сколько людей было задействовано.

  • кандидатов конфликтующих просмотров

  • наши противоречивые графики

Что такое конфликт? | Организационное поведение и человеческие отношения

Слово «конфликт» обычно порождает образы гнева, драки и других уродливых мыслей, которые оставляют людей в синяках и избиениях.Конфликты на рабочем месте не редкость, и не всегда хорошо. Но и это не всегда плохо. Давайте немного поговорим о том, что такое конфликт и как мы к нему относимся.

Конфликт — это восприятие, то есть он действительно существует только в том случае, если он признан сторонами, которые его переживают. Если Тереза ​​и Хайтор горячо обсуждают путь, по которому компания должна пойти, чтобы привлечь больше клиентов, но они спокойно уходят от разногласий и либо не думают снова о проблеме, либо думают, что проблема решена, тогда конфликта нет.Если Тереза ​​и Эйтор уйдут, чувствуя, что их идеи не были услышаны другим, что другой неправ, что другой должен прийти к более выгодной точке зрения. . . тогда существует конфликт.

Положение Терезы и Хайтора можно рассматривать как соперничество, а не как конфликт. Некоторые люди используют термин «конкуренция» и «конфликт» как синонимы; однако, хотя термины похожи, они не совсем синонимы. Конкуренция — это соперничество между двумя группами или двумя людьми за результат, к которому они оба стремятся.В соревновании есть победитель и проигравший. Тереза ​​может захотеть привлечь больше клиентов с помощью прямой почтовой рассылки, а Эйтор, возможно, будет отстаивать телевизионную кампанию. Они могут конкурировать за ограниченный объем маркетингового бюджета, и если идея Хайтора будет вознаграждена, то он станет победителем конкурса. Тереза ​​проиграла. Они могут пожать руку после того, как это произошло, пожать плечами и продолжить соревнование в другой день.

Конфликт — это когда два человека или группы не соглашаются друг с другом, и это несогласие вызывает трения.Одна сторона должна чувствовать, что точка зрения другой отрицательно повлияет на конечный результат. Тереза ​​может сильно относиться к кампаниям прямой почтовой рассылки, потому что она провела несколько с отличными результатами. Хайтор может подумать, что телевидение — лучший выход, потому что никто больше не читает свою почту — его просто выбрасывают! Каждый из них может почувствовать, что подход другого является пустой тратой маркетингового бюджета и что компания не получит от этого выгоды. Тереза ​​вмешается и помешает Эйтору достичь своей цели в телевизионной рекламе, и Эйтор сделает то же самое с Терезой.

Конфликт может иметь разрушительные последствия для команды и организации. К недостаткам можно отнести:

  • Команды теряют концентрацию на общих целях
  • Победа затмевает любые другие цели группы
  • Суждение искажается
  • Отсутствует сотрудничество
  • Уходящие участники теряют мотивацию для продолжения участия

Но при правильном управлении конфликт может быть здоровым и стимулировать творчество, поскольку стороны пытаются прийти к консенсусу. Некоторые из преимуществ конфликта включают:

  • Высокая энергия
  • Фокус задачи
  • Сплоченность внутри группы
  • Обсуждение вопросов

На протяжении многих лет было много конфликтов по поводу того, как конфликт рассматривается на рабочем месте.Так же, как наша концепция команд, наши концепции управления людьми и их мотивации, наши представления о стрессе на рабочем месте изменились по мере того, как мы узнали.

Традиционный вид

В начале нашего исследования менеджмента конфликт рассматривался как дисфункциональный результат, результат плохого общения и отсутствия доверия между коллегами. Конфликт ассоциировался с такими словами, как насилие и разрушение, и людей поощряли избегать его любой ценой.

Так было вплоть до 1940-х годов, и, если подумать, это согласуется с тем, что, как мы думали, мы знали о том, что мотивировало людей, как они работали вместе, а также о структуре и контроле, которые, как мы думали, нам необходимы для обеспечивают продуктивность.Поскольку мы считали все конфликты серьезными, мы стремились их искоренить, обычно обращаясь к лицу, вызвавшему их. После обращения группа и организация снова станут более продуктивными.

Многие из нас по-прежнему придерживаются традиционной точки зрения — конфликт — это плохо, и нам нужно от него избавляться, — хотя сегодняшние свидетельства говорят нам, что это не так.

Взгляд на человеческие отношения

С конца 1940-х годов наши исследования организационного поведения показали, что конфликт не так уж и плох.Мы стали рассматривать это как естественное явление в группах, командах и организациях. Точка зрения человеческих отношений предполагала, что, поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться принимать его.

Но они только начинали понимать, с этой точки зрения, что конфликт может улучшить работу группы. Эти взгляды доминировали в теории конфликта с конца 1940-х до середины 1970-х годов.

Взгляд интеракционистов

В интеракционистском взгляде на конфликт мы перешли от признания существования конфликта и его разрешения к пониманию того, что рабочая группа, которая была полностью гармоничной и сотрудничающей, была склонна становиться статичной и не реагировать на потребности в изменениях и инновациях.Таким образом, эта точка зрения побуждала менеджеров поддерживать минимальный уровень конфликта, уровень, достаточный для сохранения творческой активности группы и ее движения вперед.

Интеракционистская точка зрения актуальна и сегодня, поэтому мы будем придерживаться этой точки зрения, когда будем обсуждать конфликты. Мы знаем, что любой конфликт бывает и хорош, и плох, уместен и неуместен, и то, как мы оцениваем конфликт, будет зависеть от типа конфликта. Далее мы обсудим типы конфликтов.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

конфликт: определение и причины | Управление бизнесом

Прочтите эту статью, чтобы узнать о конфликте. Прочитав эту статью, вы узнаете: 1. Определение конфликта 2. причин конфликта 3. Преимущества 4. Уровни.

Определение конфликта:

(A) Определение:

«Конфликт» означает разногласия, противостояние любого рода, аргументы, антагонизм или ненависть между двумя людьми или группами или между многими людьми или группами.

Люди, работающие в организации, могут иметь разные ценности, идеи, мнения, отношения, цели, предпочтения и личности.

Следовательно, конфликт становится естественным между людьми, группами или командами по таким вопросам, как разделение ресурсов, ответственность, полномочия, подотчетность и т. Д.

Конфликт может возникать между отдельными лицами, между группами, между отдельными лицами и группами, между отдельными лицами и управленческим персоналом или между группами и управленческим персоналом и т. Д.

[B] Примеры:

(1) А, физическое лицо, не выполняет свои обязанности должным образом. По этому поводу его предупреждает начальник отдела Б. A становится недовольным, и возникает конфликт между A и B.

(2) На фабрике есть две группы «X» и «Y», где стимулы зависят от общей производительности. Учитывая, что эффективность группы Y зависит от эффективности группы X, или наоборот, группа, которая показала хорошие результаты, будет конфликтовать с другой, если другая группа не показала должных результатов.

Причины конфликта:

Различные причины конфликта указаны ниже:

1. Плохая связь:

Конфликт, как правило, возникает из-за плохого общения или коммуникационного разрыва, который обычно возникает из-за отсутствия полной, четкой и правильной информации или из-за языковых барьеров. Плохое общение приводит к подозрениям, недопониманию и неправильному или частичному впечатлению между отдельными людьми, группами или группами, а также вызывает конфликт.

2. Конкуренция:

Конкуренция за денежные стимулы (например, бонус за индивидуальную или групповую работу), более высокое положение, получение льгот и т. Д. Может вызвать конфликт. Проблема конкуренции возникает там, где ресурсы ограничены, и лишь немногие получают вознаграждение, а большая часть остается лишенной. Эта конкуренция порождает неудовлетворенность и, в конечном итоге, порождает конфликт.

3. Индивидуальные различия:

Между людьми существуют различия в образовании, культуре и воспитании, а также различия в ценностях, взглядах и личностях.Когда люди с таким количеством различий работают вместе, всегда есть вероятность конфликта.

4. Больше мощности:

Удовлетворяться ограниченной властью обычно не свойственно человеческой природе. Человек или группа людей имеют общую тенденцию становиться более могущественными и важными. Исходя из этой тенденции, человек или группа могут бросить вызов авторитету начальника или поставить под сомнение его. Это приводит к конфликту. Конфликт также может возникнуть, если группа заявляет, что заслуживает большей власти для себя, чем другая группа или группы.

5. Разница в целях:

Люди или группы с разными целями могут противостоять друг другу. Они не могут долго идти по одному маршруту. Деятельность человека с сильным чувством ответственности и амбиций неизбежно вступает в противоречие с деятельностью человека, обладающего меньшими этими качествами, даже если они оба могут быть сотрудниками одного ранга. Такие разногласия постепенно порождают между ними недовольство и приводят к конфликту.

6. Отсутствие четко определенной ответственности:

Отсутствие четко определенной ответственности за выполнение работы дает широкие возможности для конфликта. Когда ни один конкретный человек или группа не несет ответственности за работу, никто не должен видеть ее хорошо выполненной. Это отрицательно сказывается на уровне производительности всех заинтересованных сторон и приводит к низкой производительности, в которой отдельные лица или группы могут начать обвинять друг друга, и является потенциальной причиной конфликта.

7. Ответные меры:

Когда отдельному лицу или группе угрожает или причиняет вред другой человек или группа, первое обычно угрожает второму или причиняет ему вред в ответ. Таким образом, вероятно возникновение конфликта.

8. Разница в условиях труда:

Если есть различия в рабочей среде между разными сотрудниками или разными группами сотрудников, может иметь место конфликт. Сотрудники в менее удобной среде могут чувствовать себя обделенными и способствовать конфликту.

Общение и конфликт взаимосвязаны. Конфликт выявляется через коммуникативные процессы. Бургун и Раффнер отмечают: «Конфликт может проявляться только через какое-то коммуникативное поведение. Конечно, у нас может быть общение без конфликта, но конфликт без какого-либо вида общения невозможен ». Следовательно, конфликт не означает прекращения или прекращения общения. Скорее, это другой способ общения.

Преимущества конфликта :

Конфликт не обязательно вреден.Это было признано неизбежным и естественным явлением в жизни человека. Это может вызвать непонимание, недоверие, недовольство, реальные или мнимые различия между людьми. Но у конфликта есть некоторые положительные ценности. Он оценивает существующую систему, вносит социальные изменения, помогает прояснить проблемы, ускоряет развитие в областях науки и технологий и способствует самосовершенствованию.

Преимущества конфликта могут быть указаны в следующем виде:

1. Оценивает существующую систему:

В определенном обществе может быть система.В системе могут быть слабые места. Критика системы может вызвать конфликт. Это может вызвать аргументы и контраргументы, действия и реакции. Таким образом, система проходит испытание на прочность, и происходит оценка. Мы узнаем светлые и темные стороны системы.

2. Разъясняет ситуацию и проблемы:

Различные мнения по вопросу часто сбивают нас с толку, но сопоставление таких мнений с противоречивыми аргументами может прояснить ситуацию и проблему.Человек, оценивающий ситуацию со своей точки зрения, может счесть свою оценку на 100% правильной, что часто может быть не так. Различные и противоречивые мнения выявляют действительную позицию, а недопонимание устраняется.

3. Показывает социальные изменения:

Никакие изменения без конфликта невозможны. Иногда социальная система требует изменений. Старые ценности необходимо заменить или изменить более новыми идеями. Устаревшие ценности, которые мешают социальным изменениям, часто имеют слишком глубокие корни, чтобы с ними легко отказаться.Здесь сильный конфликт между старыми и новыми ценностями приводит к социальным изменениям.

4. Укрепляет отношения:

Лучше пойти на конфликт, чем подавить его. Подавление конфликта может вызвать напряжение, раздражение и т. Д., А длительное подавление может нанести непоправимый ущерб межличностным отношениям. Напротив, конфликт может освободить ум от напряжения. Внутренний гнев, раздражение, соперничество и т. Д. Остывают после проявления конфликта.Таким образом, хотя конфликт может вызвать временные разногласия или недовольство, в конечном итоге он укрепляет отношения.

5. Развивает науку и технологии:

Новые горизонты науки и техники могут быть открыты через конфликт. Каждая конфликтующая сторона хочет иметь верховную власть над другими. Таким образом, увлечение властью стимулирует научное и технологическое развитие. Например, война между двумя странами может ускорить технологические инновации, связанные с военными требованиями.Эти нововведения часто имеют и невоенное применение.

6. Увеличивает допуск:

Терпимость к конфликту означает придание ценности отношениям. Когда в межличностных отношениях допускается конфликт, это указывает на то, что заинтересованные лица ценят эти отношения выше других соображений.

7. Увеличивает участие:

Конфликт между двумя группами увеличивает вовлеченность членов группы и порождает творческие идеи для решения проблемы.

8. Действует как предохранительный клапан:

Выражение неудовлетворенности, несогласия, несогласия полезно, поскольку снимает напряжение и дает потерпевшей стороне ощущение того, что что-то делается, что само по себе приносит чувство облегчения.

Недостатки (или издержки) конфликта

Минусы коллизии следующие:

1. вызывает меньше общения:

Конфликт порождает различия во взглядах и дистанцию ​​в отношениях.Люди становятся менее общительными и избегают друг друга.

2. Увеличивает разницу:

Конфликт увеличивает различия между людьми. Возникают воображаемые и реальные различия, и отношения ухудшаются.

3. порождает недоверие и подозрения:

Конфликт порождает недоверие и подозрительность между сторонами конфликта. Уверенность и уверенность уменьшаются с ростом интенсивности конфликта.

4. Причины неэффективности:

Поскольку значительная энергия теряется в усилиях по созданию и разрешению конфликта, это неизбежно сказывается на эффективности выполнения работы. Независимо от того, идет ли речь о конфликте между отдельными лицами или группами, уровень производительности, вероятно, упадет от уровня, достигнутого в «бесконфликтной» ситуации.

5. Результаты отрицательного воздействия на самооценку:

Хороший и эффективный работник или группа работников не могут отдать должное своему имиджу, если они вовлечены в конфликт.В такой ситуации даже расчетливые люди ведут себя нежелательно.

6. вызывает враждебное отношение:

Конфликт порождает ненависть и враждебность. Даже мягкий и послушный сотрудник может ослушаться начальника и проявить враждебность в его поведении. Такое же поведение можно заметить между сотрудниками или между группами во время конфликта.

7. Играет разрушительную роль:

Конфликт может вовлечь сотрудников в действия, которые вредны и разрушительны для организации.

8. Создает нежелательную ситуацию:

Конфликт создает нежелательную и неприятную ситуацию в организации. Хаос, недисциплинированность и столпотворение могут господствовать вместо мира, гармонии, сотрудничества и дисциплины.

Уровни конфликтов :

Конфликты, возникающие на разных уровнях (например, личном, групповом и институциональном) в иерархии межличностного взаимодействия, можно классифицировать следующим образом:

и.Внутриличный конфликт:

Это внутренняя борьба между восприятием или выбором. Мы переживаем внутреннюю борьбу между тем, что мы думаем о себе, и тем, кем нас считают другие. Когда самооценка отличается от восприятия другого, возникает внутриличностный конфликт.

ii. Межличностный конфликт:

Межличностный конфликт имеет место, когда два или более человека соревнуются за дефицитный ресурс, такой как любовь, признание, материальные блага или применение.Это зависит от разницы в предпочтениях, личностях, взглядах, отношении и т. Д.

iii. Внутригрупповой конфликт:

Это относится к конфликту между членами группы. Это результат различий в личных и групповых целях.

iv. Межгрупповой конфликт:

Это относится к конфликту между двумя или более группами, когда две или более групп конкурируют за ограниченные ресурсы.

против институционального конфликта:

В любом учреждении есть отдельные лица, группы, подгруппы и т. Д.Когда конфликт инициируется отдельным лицом или группой лиц против установленных правил и процедур учреждения, это равносильно институциональному конфликту.

определение конфликта ролей | Социологический словарь открытого образования

Определение конфликта ролей

( существительное ) Ситуация, в которой противоречивые, конкурирующие или несовместимые ожидания возлагаются на человека двумя или более ролями, выполняемыми одновременно.

Пример ролевого конфликта

  • Военные руководители должны думать о безопасности войск, находящихся под их командованием, и о необходимости выполнения миссии.

Конфликт ролей Произношение

Руководство по использованию произношения

Силлабификация: Конфликт ролей

Звуковое произношение

Фонетическое правописание

  • Американский английский — / rOHl kAHn-flikt / 900-32
  • flikt /

Международный фонетический алфавит

  • Американский английский — / roʊl ˈkɑnflɪkt /
  • Британский английский — / rəʊl ˈkɒnflɪkt /

Примечания по использованию

Видео по теме

Дополнительная информация

Консультации по работам

Андерсен, Маргарет Л., и Говард Фрэнсис Тейлор. 2011. Социология: основы . 6-е изд. Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Бринкерхофф, Дэвид, Линн Уайт, Сюзанна Ортега и Роуз Вайц. 2011. Основы социологии . 8-е изд. Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Брим, Роберт Дж. И Джон Ли. 2007. Социология: ваш компас нового мира . 3-е изд. Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Ферранте, Жанна. 2011a. Видя социологию: введение . Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Ферранте, Жанна. 2011b. Социология: глобальная перспектива . 7-е изд. Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Феррис, Керри и Джилл Стайн. 2010. Реальный мир: Введение в социологию . 2-е изд. Нью-Йорк: Нортон.

Гриффитс, Хизер, Натан Кейрнс, Эрик Страйер, Сьюзан Коди-Ридзевски, Гейл Скарамуццо, Томми Сэдлер, Салли Вайан, Джефф Брай, Фэй Джонс. 2016. Введение в социологию 2e . Хьюстон, Техас: OpenStax.

Хенслин, Джеймс М.2012. Социология: практичный подход . 10-е изд. Бостон: Аллин и Бэкон.

Хьюз, Майкл и Кэролайн Дж. Крёлер. 2011. Социология: ядро ​​. 10-е изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Кендалл, Диана. 2011. Социология в наше время . 8-е изд. Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Киммел, Майкл С. и Эми Аронсон. 2012. Социология сегодня . Бостон: Аллин и Бэкон.

Корнблюм, Уильям. 2008. Социология в меняющемся мире .8-е изд. Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Macionis, John. 2012. Социология . 14-е изд. Бостон: Пирсон.

Шефер, Ричард. 2013. Социология: краткое введение . 10-е изд. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Скотт, Джон и Гордон Маршаллы. 2005. Социологический словарь . Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Шепард, Джон М. 2010. Социология . 11-е изд. Бельмонт, Калифорния: Уодсворт.

Шепард, Джон М. и Роберт У.Грин. 2003. Социология и вы . Нью-Йорк: Гленко.

Столли, Кэти С. 2005. Основы социологии . Вестпорт, Коннектикут: Greenwood Press.

Томпсон, Уильям Э. и Джозеф В. Хики. 2012. Общество в фокусе: введение в социологию . 7-е изд. Бостон: Аллин и Бэкон.

Тернер, Брайан С., изд. 2006. Кембриджский социологический словарь . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Авторы Википедии.(Нет данных) Викисловарь, Бесплатный словарь . Фонд Викимедиа. (http://en.wiktionary.org).

Приведите определение конфликта ролей

ASA — Американская социологическая ассоциация (5-е издание)

Bell, Kenton, ed. 2013. «Ролевой конфликт». В Социологический словарь открытого образования . Проверено 29 июля 2021 г. (https://sociologydictionary.org/role-conflict/).

APA — Американская психологическая ассоциация (6-е издание)

конфликт ролей. (2013).В К.

No related posts.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Следующая запись

Что снится кошке: К чему снятся кошки по соннику: толкование снов про кошек

Пт Дек 17 , 1971
Содержание Что видят животные во сне?Что снится котам? Отвечают учёные | КОТарсисСонник — к чему снится кошкаК чему снится кошкаКотКот во снеПриснился котенокПриснилась рысьК чему снится рысьУвидеть во сне диких животныхУвидеть во сне животныхК чему снятся животныеУвидеть во сне домашних животныхУвидеть во сне леопардаК чему снится леопардУвидеть во сне леопардаК […]

Вам будет интересно