Понятие и основные признаки коллектива.

Коллектив — высокоорганизованная просоциальная группа людей, обладающая благоприятными для развития индивида интегральными психологическими характеристиками и параметрами. Коллектив является связующим звеном между человеком и обществом, обеспечивая установление социальных связей, разрыв которых ведет к деформации социального развития человека.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать следующие:

1) Наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

2) Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.

п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

3) Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

4) Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения — в — коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов, У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Коллектив

Среди малых групп особое место занимают коллективы.

Коллектив – это малая группа, члены которой объединены деловыми, нравственными и личными связями и общими усилиями обеспечивают получение социально-ценностного результата своей деятельности.

Именно связи между людьми являются решающим фактором, определяющим сплоченность, активность и жизнеспособность коллектива, членами которого они являются.

Основные признаки коллектива:

• общая деятельность;
• соответствие деятельности социально значимым целям;
• предопределение межличностных отношений целями, ценностями и содержанием совместной деятельности;
• сознательное, устойчивое единство, сплоченность; – наличие определенной организационной формы объединения членов коллектива;
• согласованность и учет основных интересов всех членов коллектива;
• устойчивость и гармоничность отношений, основанных на взаимной ответственности, самоуправляемости, признании социально значимых авторитетов и индивидуальных потребностей каждого члена коллектива.

Функциональные связи между членами коллектива возникают на основе выполнения каждым из них своих профессиональных обязанностей. Служебно-функциональные роли и связи членов персонала образуют профессиональную структуру коллектива.

На ее базе формируется социально-психологическая структура,   предназначение которой состоит в скреплении, объединении коллектива в единое целое, выступающее целостным субъектом труда. Первая структура ориентирована на профессиональную деятельность коллектива, на достижение поставленных перед ним целей, а вторая – на его внутреннюю жизнь, на социально-психологическую сферу. Обе структуры необходимы – отсутствие или слабость одной отрицательно сказывается на другой и на коллективе в целом.

В коллективе формируется свой тип межличностных отношений, эти отношения характеризуются:

• высокой сплоченностью;
• ценностно-ориентационным единством;
• коллективистским самоопределением;
• социально-ценностным характером мотивации;
• наличием общественного мнения;
• традициями;
• устоявшимися взаимоотношениями.

Для того чтобы успешно регулировать процессы функционирования и развития взаимоотношений в коллективе, руководитель обязан в своей деятельности придерживаться некоторых правил, к которым относятся:

• использование благоприятного влияния на взаимоотношения людей хорошо организованной, интересной работы, вовлекающей ее исполнителей в содержательные деловые и личные контакты, сближающей их, позволяющей глубже узнать друг друга и найти привлекательные черты;
• заботливое сохранение уже сложившихся здоровых отношений, использование их при распределении заданий, обязанностей и т. д.;
• справедливость во всем, попытка избежать противопоставления одних членов коллектива другим, захваливания одних и безосновательного порицания других, бездумного поощрения нездорового соперничества.

Таким образом, управление коллективом – это руководство коллективной и индивидуальной психологией, учитывающее все тонкости и сложности закономерностей внутреннего мира человека и межличностных отношений. Высокая требовательность и демократизм руководителя опираются на понимание им психологических законов жизни коллектива.

А. С. Макаренко выделяет следующие признаки коллектива

Использование корпоративных мероприятий для самообразования сотрудников дошкольного отделения и сплоченности коллектива.

Каждый коллектив состоит из некоторого количества людей, и для того, чтобы эти люди работали сплоченно и с выгодой для всех, в нем должен присутствовать крепкий корпоративный дух. Именно он и является той главной мотивационной составляющей, заставляющей сотрудников работать не только ради личной финансовой выгоды, но и в целом, на результат. Именно поэтому укрепить корпоративный дух так важно для каждой организации.

Педагогический коллектив сложный. В его основе – состоявшиеся личности, способные творчески и самостоятельно решать возникающие проблемы; среди них есть интеллектуалы, творцы, организаторы, предприимчивые люди, лидеры, способные вести за собой других. Такие качества личности формируются только в коллективе и через коллектив. В коллективе, с его многогранными отношениями, благодаря общей деятельности обеспечивается всестороннее развитие личности, а также создаются благоприятные условия для самообразования сотрудников.

А.С. Макаренко выделяет следующие признаки коллектива:

— общественно ценные цели;

— совместная деятельность по их достижению;

— отношения взаимной ответственности;

— организация органов самоуправления;

— направленность деятельности на общую пользу.

 Основой создания, укрепления и развития коллектива является совместная деятельность людей, направленная на достижение общих целей. Существует  ряд условий, без которых даже внешне успешная деятельность не принесет ожидаемых результатов.

1. Воспитательные задачи коллектива решаются успешно, когда цели деятельности увлекательны для всех или, по крайней мере, для большинства его членов.

2. Выбирая деятельность для коллектива, необходимо учитывать наличные интересы его членов и опираться на эти интересы.

3. Важным условием успешной деятельности коллектива является такая ее организация, при которой каждый сотрудник становится активным участником.

4. При организации коллективной деятельности важно учитывать мотивы участия в ней.

5. Важным источником нравственного поведения, наличия ценных нравственных мотивов, сплочения коллектива является коллективная творческая деятельность.

Администрация, педагоги, технический персонал — члены одного коллектива. Их объединяют общие заботы, проблемы, результат решения которых существенным образом зависит от характера взаимодействия. Мы стремимся, чтобы это взаимодейтсвие было плодотворным и полезным, являясь сотрудничеством всех членов коллектива.

В организации и воспитании коллектива большую роль играют традиции. “Ничто так не скрепляет коллектив, — говорил А.С.Макаренко,- как традиции. Воспитать традиции, сохранить их — чрезвычайно важная задача в воспитательной работе».

Большое значение в воспитании придавал традициям и В.А.Сухомлинский.

Для воспитания коллектива нужны как будничные традиции, так и торжественно — праздничные, побуждающие людей к трудовой деятельности, улучшению дисциплины и культуры поведения.

Традиции развивают коллектив, повышают содержательность его жизни, расширяют границы деятельности его членов, что оказывает на них большое воспитательное влияние, укрепляет их сплоченность.

К таким традициям относится коллективное творческое дело. Коллективное творческое дело – совместная  деятельность членов коллектива, направленная на улучшение совместной жизни. Коллективное творческое предполагает широкое участие каждого в выборе, разработке, проведении и анализе коллективных дел. Для укрепления коллектива самым лучшим средством является проведение совместных праздников, так называемых корпоративов. Эта традиция уходит корнями в далёкое прошлое. Если обратиться к литературным и историческим источникам, наши предки часто пировали с группой приближённых лиц. По сути же такой пир тех времён — и есть корпоратив нашего времени.

Корпоративная вечеринка – явление, ставшее очень распространенным в профессиональной сфере совсем недавно. Практика совместного празднования какого-либо события существовала и раньше в организациях, но не имела тогда того функционального значения, которое приобрела сейчас корпоративная вечеринка.

Корпоративная вечеринка – это объединение коллег в профессиональной сфере в нейтральной неформальной атмосфере с целью празднования служебного успеха организации или любого другого праздника.

Корпоративная вечеринка влияет на сплоченность трудового коллектива, дает возможность влиться в трудовой коллектив, познакомиться и узнать поближе коллег, влияет на развитие неформальных отношений и способствует накоплению позитивного совместного опыта профессионального коллектива. А еще корпоративная вечеринка – это возможность заявить о своих талантах и уникальных особенностях.

Самыми распространенными событиями, отмечаемыми сотрудниками одной организации вместе, являются Новый год, 8 марта и 23 февраля, масленица, майские праздники, юбилеи и профессиональные праздники. В нашем дошкольном отделении укрепить корпоративный дух хорошо помогает совместное проведение дней рождений сотрудников.

На собрании трудового коллектива было решено отмечать дни рождения сотрудников по сезонам – осень, зима, весна и лето. Организация таких мероприятий должна быть посвящена какой-то теме, по выбору именинниц. Такие праздники должны укреплять корпоративный дух, они могут содержать в себе некоторые элементы тренингов, ролевых игр, командных состязаний. Именно это позволяет сотрудникам лучше узнавать друг друга и укрепляет дружественные связи между коллегами, которые мало общаются или не общаются вовсе в течение образовательного процесса.

Провести совместное мероприятие так, чтобы укрепить корпоративный дух коллектива, — задача не из легких, но именно от успешной организации праздника зависит, станет ли корпоратив важной ступенькой в формировании общих целей и ценностей всех сотрудников или превратится в просто очередное застолье.

Первым делом назначается дата мероприятия: она должна быть максимальна близка к последнему дню рождения всех именинниц данного сезона. Второй и, пожалуй, самый важный вопрос – это тема корпоратива – ее выбирают именинницы. Это может быть Греция, могут быть русские народные посиделки, а может быть и пиратская вечеринка. После чего они на своем «секретном совете» обсуждают меню праздника, оформление интерьера и программу.

Всем приглашенным (сотрудникам) именинницы вручают пригласительные билеты, оформленные в стиле планируемой вечеринки.

Дальше начинается подготовка к празднику всего коллектива – изучается специализированная литература, сморятся документальные и художественные фильмы, подбирается соответствующая теме музыка, готовится оформление помещения, в котором будет проходить мероприятие, пишется сценарий, придумываются конкурсы и задания (испытания для именинниц), покупаются призы и подарки. Каждый сотрудник готовит себе соответствующий костюм, репетирует роль, разучивает слова песен, сценок.

4 раза за год, каждые 3 месяца, коллектив живет в рамках какой-то выбранной темы, обсуждая и делясь новыми знаниями с коллегами, работая над самообразованием.

Такая совместная деятельность здорово поднимает командный дух и улучшает рабочую атмосферу в коллективе, оставляя о себе долгую память и только приятные впечатления. Тематические Дни Рождения являются самыми любимыми праздниками коллектива, ведь на них присутствует дух сплоченности и понимания – едва ли не самая сильная черта любого дружного коллектива. Они помогают устанавливать и укреплять связи между сотрудниками, вызывая чувство единства со всем коллективом, ощущение собственной значимости в нем, а также воспитывая чувство гордости за свою профессию и организацию. А уж если задачей коллектива является не только приятное времяпрепровождение, но и конечный результат образовательной деятельности, то укрепление взаимопонимания и взаимовыручки в команде становится важным и ответственным вопросом. 

Признаки трудового коллектива?

К признакам трудового коллектива относят:
1) наличие общей цели у всех его членов;
2) психологическое признание членами группы друг друга;
3) практическое взаимодействие людей;
4) наличие определенной культуры;
И др.*
* См.:Сидоров П. И. … Деловое общение: Учебник для вузов/Москва, 2010

Обратите внимание на пункт второй. Напрашивается вывод: надо просто нравиться людям, и лишь затем демонстрировать свою грамотность.

---

Комментарии

Моська_ Да все правильно. Наемники ходят на работу дружить, а не работать

ну не знаю…может, просто наличие членов — уже достаточное условие? не? (я люблю с мужчинами работать, проще и чётче всё…раззвездяев — сразу видно, интриги — просты как три копейки)

ОРМ все эти признаки можно смело приписать и к НЕтрудовому коллективу (чем от армейского или тюремного отличается?) Сидорову бы определиться сначала он про членов или про людей. .. а вообще, молодец, наваял учебник, заработал копеечку…

теперь понятно моё пренебрежение к в/о и преподавателям ВУЗов?)))

ОРМ нет, не понятно… если один предприимчивый писака наваял опус с подзаголовком «учебник» и нашел средства для ее издания, это еще ни о чем не говорит…качество образования и квалификация преподавательского состава падают не по его вине. ..

Действительно молодец! Достаточно вполне очевидные мысли изложить на бумаге, и они становятся вдвойне очевидными.

основной признак трудового коллектива для меня: при «вырубании» электричества трудовой коллектив СОЖАЛЕЕТ об упущенном времени, а НЕтрудовой — радостно бежит курить с надеждой, что «сегодня не починят и можно пораньше свалить домой»

ШиШиНдРа гыыы. . тут четко надео делить.. или трудовой.. или коллектив))))

не..ну пачиму… у нас тоже — бригада — маленький, но коллектив… начальство стонет — думаем одинаково, мотивация одинаковая, рычагов управления нету… только договор: деньги утром — стулья вечером…

ШиШиНдРа ну значит четко делим на три группы — трудовой — коллектив — трудовой коллектив)))))

MARSEILLE А наличие лидера в трудовом коллективе, что, уже неважно? А определенные правила, права и обязанности? Тогда это не трудовой коллектив, а скорее балаган. .

А Вы много встречали отделов с четко прописанными регламентами?

MARSEILLE Увы, к сожалению, редко. Большая масса шараш-контор.

MARSEILLE Но если так учить по учебникам, то приходится пожинать плоды такой «науки».

коллективный труд очень важен, он позволяет свалить вину на другого (с)

Милли_ Все верно)

Валюшка_777 какая интересная гуманитарная наука

Таки не коллектив в деле главное, а достижение цели основателя бизнеса. И все средства хороши из тех, что целесообразны. Можно с коллективом, можно без.

зато выпил сообразно местной культуре 200 гр водяры залпом, забил болт кувалдой и ты свой в доску!

Автор, а ничего, что для эффективного труда п 2 должен обеспечиваться п 4?

эээ. .. как-то первые два не вписываются в мое представление.. цели могут быть разными.. точнее — они обязательно разные:)) вот способ достижения этих целей — связан с общей трудовой деятельностью… т.е. п. 3.. и психологическое признание друг друга тоже не всегда случается, но работают же, взаимодействуют как-то.. хотя тут, похоже, надо четко понимать, что именно подразумевает автор под термином «признание»..

Названные признаки есть не только у Сидорова. Не стоит переоценивать значение п. 2. Ваш вывод притянут за уши.

Это когда часть бригады — полуграмотные глухонемые (это относится только к письменному русскому языку, на уровне «моя твоя деталь напильник чистил, допуск делал»), общаются или шутят по бумажкам (а кто умудряется с губ читать) и никто не бузит по этому поводу, а кто-то вообще у них с удовольствием учится языку жестов.

К признакам трудового коллектива относят: 1) наличие общей цели у всех его членов — неверно, цели у всех свои 2) психологическое признание членами группы друг друга — неверно, могу и не выносить коллегу, но работать 3) практическое взаимодействие людей — не всегда, могу с кем-то и не взаимодействовать 4) наличие определенной культуры — где ж ее найти Пойду писать учебник))))

откройте миру секрет уже 1 признак трудового коллектива — труд

Существует ли женский стиль управления в России

Уже несколько лет подряд доля женщин-гендиректоров в России сохраняется на уровне 20%, и хотя женщины возглавляют преимущественно микро- и малый бизнес, их доля примерно в 4,5 раза выше, чем в среднем в мире, показало недавнее лонгитюдное исследование компании Deloitte. Его авторы проанализировали 224 100 российских компаний. 

А в международных рейтингах гендерного равноправия страна по-прежнему занимает невысокие места: 81-е место из 153 возможных в 2019 г. в Global Gender Gap Index, который публикует Всемирный экономический форум, и 116-е место в рейтинге Всемирного банка «Женщины, бизнес и закон» в том же 2019 году.

Гендерное равенство – один из самых актуальных вопросов развития корпоративного управления в России, отмечают эксперты Deloitte. В исследовании Deloitte упоминается, что российские женщины зарабатывают в среднем на 30% меньше, чем мужчины. Хотя женщин-начальников в России много, многие говорят о гендерном неравенстве в компаниях. Эта тема вызвала бурные обсуждения и на сессии, посвященной женскому лидерству на форуме по благотворительности, который «Ведомости» провели в марте этого года. Участницы – руководительницы некоммерческих организаций – поспорили, какими качествами должна обладать женщина-руководитель и что помогает, а что мешает женщине строить карьеру.

Женская работа

Обсуждение началось с тезиса, что большой разницы в лидерских качествах женщин и мужчин нет. «Мы в фонде выбираем сотрудников по профессионализму и человеческим качествам, а на гендерную принадлежность не смотрим», – сказала, например, Оксана Разумова, председатель правления благотворительного фонда «Друзья». Ее поддерживает Мария Морозова, гендиректор Благотворительного фонда Елены и Геннадия Тимченко: «классические» женские черты нередко встречаются у мужчин, а мужские – у женщин. Из известных примеров – Илон Маск и Маргарет Тэтчер. Маска критикуют за черты, которые традиционно приписывают женщинам: нереалистичные и противоречивые цели, истеричность, перепады настроения, спонтанные увольнения. А Тэтчер, напротив, – обладательница жесткого авторитарного характера, которым, как считается, наделены мужчины.

Однако участницы дискуссии (в ней преобладали женщины) отметили, что в некоммерческой сфере больше всего востребованы качества, присущие именно женщинам-лидерам: открытость мышления, гибкость, способность услышать другую точку зрения. Возможно, поэтому, отметила Разумова, во всем мире женщины составляют 75% от общего числа работников некоммерческого сектора, а доля руководительниц некоммерческих организаций в западных странах доходит до 20%.

По данным Deloittе, в государственном управлении, добывающем и энергетическом секторах она составляет всего 8%. Женщин традиционно больше – свыше 35% – в общественно полезных и социально направленных областях, говорит Екатерина Трофимова, партнер Deloitte в России.

Западные исследователи объясняют желание женщин работать в социальном секторе в том числе и экономическими факторами. В совместном исследовании британского Birkbeck University of London и испанского Universidad Autónoma de Madrid говорится, что в социальном и государственном секторе женщине легче сохранить работу и сделать карьеру после создания семьи. В среднем они работают на 3–5% часов меньше, чем на таких же должностях в частном секторе. И хотя часто зарабатывают меньше, могут больше времени посвящать семье и детям.

Анкета для меньшинства

В некоммерческом секторе работают в основном женщины, поэтому начальницам руководить тоже приходится преимущественно женскими коллективами. А для эффективного управления руководительницам важно учитывать мнение немногих мужчин, работающих в этих организациях.

Морозова рассказала, как в прошлом году опрашивала немногих мужчин, которые работали тогда в фонде Елены и Геннадия Тимченко. Все четверо были с солидным стажем в некоммерческой сфере и с большим опытом работы в коллективах, где мужчины в меньшинстве.

Она раздала им анкеты с вопросами о специфике работы в женском и мужском коллективах. Мнения разделились. Одни ответили, что им гендерный состав коллектива не важен. Главное – культура организации и квалифицированные коллеги. Другие отметили различия в способах решения проблем в женских и мужских коллективах. Мол, мужской коллектив больше сосредоточивается на общей картине и на перспективах развития, а женский уделяет внимание деталям и решению операционных проблем. Мужчины больше, чем женщины, склонны к риску и многозадачности. И наконец, по мнению респондентов, мужчины больше внимания обращают на общие признаки, а женщины ищут различия.

Мужчины-респонденты также ответили, что женщина-руководитель более продуманно и взвешенно ставит стратегические задачи, тщательно прорабатывает детали, но сроки выполнения из-за этого часто затягиваются. Женщины, кроме того, более корректны в отношении подчиненных, в их командах меньше конкуренции, но всегда есть риск появления узкого круга любимчиков. 

Женщины-коллеги создают более комфортный климат в коллективе и выказывают больше понимания в случае личных трудностей, но чаще, чем мужчины, склонны открыто выяснять отношения на работе. Женщины-подчиненные, работая в сплошь женском коллективе с единственным мужчиной-начальником, не упускают попыток манипулировать руководителем, хотя при этом стараются ответственно выполнить его распоряжения.

В целом респонденты заявили, что не хотели бы работать в коллективе, где преобладают мужчины. А один отметил, что самые эффективные – сбалансированные команды. Без мужчин не обойтись, если речь идет о захвате рынков и новых территорий, а женщины нужны, чтобы выстраивать процессы, написал он.

Не в женский коллектив

Однако опросы по большей выборке работников дают другие результаты. В 2019 г. консалтинговая компания ЕY опросила 1082 российских работника, и оказалось, что лишь 9% респондентов готовы трудиться в команде, где женщины составляют большинство. А преимущественно мужские коллективы предпочитают 28% опрошенных. И только 7% респондентов обоих полов хотели бы работать под началом женщины, тогда как доля желающих трудиться под началом мужчины во много раз выше – 49%. Остальным респондентам безразличен пол начальника. Российское общество, за исключением молодого поколения миллениалов, до сих пор предвзято относится к руководительницам. Существует представление, что они непременно авторитарны (и потому неприятны в общении). В России пока еще сильны традиционные патриархальные ценности, объясняет София Азизян, партнер EY и руководитель программы EY «Деловые женщины».

Эмоциональные и ответственные

Какой же тогда должна быть женщина, чтобы преуспеть? И какие лидерские качества помогают ей сделать карьеру? На эти вопросы участницы дискуссии «Ведомостей» давали разные ответы. Екатерина Бермант, директор благотворительного фонда «Детские сердца», считает очень полезным для карьеры умение женщин одинаково хорошо справляться с совершенно разными задачами, потому что они привыкли совмещать разные роли дома и на работе. Морозова указала на гибкость, ответственность в принятии решений, умение договариваться без нажима на собеседников. Разумова утверждает, что женщины создают команды с менее жесткой иерархией, чем мужчины, и больше заботятся об атмосфере в коллективе, даже иногда назначают специального человека, которому остальные сотрудники могут плакаться в жилетку, чтобы стало легче. «У нас есть человек в команде, к которому можно прийти и рассказать о проблемах, как рабочих, так и личных. Главное, чтобы у сотрудницы была возможность выговориться», – рассказала она. По ее словам, если проблему можно решить в коллективе, сотрудницу переставляют в другой проект, меняют обязанности или просто отправляют в отпуск. Все это улучшает атмосферу и взаимоотношения в команде, считает Разумова.

Среди типично женских качеств характера участники сессии упомянули и повышенную эмоциональность. Но эта черта не помешает женщине добиться успехов, если она научилась управлять эмоциями и благодаря этому правильно строит отношения в коллективе, заметила Разумова. Бермант отмечает, что женщина всегда стремится работать как можно лучше, потому что больше держится за рабочее место. «Женщин менее охотно, чем мужчин, берут на работу. В 25 лет – потому что она может уйти в декрет, а в 45 – потому что в возрасте, а хочется взять молодых», – объяснила она.

Многочисленные западные исследования подтверждают, что женщины имеют все шансы быть эффективными руководителями и у них множество преимуществ перед мужчинами: они сильнее стремятся к знаниям, упорнее работают над поставленными задачами, лучше организуют рабочий процесс, распределяют задачи и дают членам команды свободу проявить себя.

Предвзятость как препятствие

Однако в корпоративной среде к женщинам относятся более критично, чем к мужчинам, и качества, которые считаются достоинствами у мужчин, у женщин воспринимаются как недостатки. К примеру, если женщина поддерживает сотрудничество и демократию в коллективе, ее считают излишне мягким руководителем (мужчину же – открытым и прогрессивным лидером). Слишком напористых начальниц считают неженственными, тогда как агрессивных начальников – эффективными, показало недавнее исследование Yale School of Management.

Гендерное неравенство в карьере и оплате труда тоже налицо. В начале 2020 г. рекрутинговая компания Hays опросила 1696 сотрудников компаний в России (из них 47% – женщины), имеют ли мужчины и женщины равные возможности для карьерного роста. Отрицательно ответили 16% мужчин, но 32% женщин. А 64% женщин сообщили, что получают меньше денег, чем мужчины, за одинаковый труд. 

И почти 60% женщин считают, что женщинам надо прикладывать больше усилий для продвижения по службе, чем мужчинам (например, получать дополнительное образование).

Среди главных препятствий сами женщины назвали вынужденные перерывы в карьере (57%), гендерные стереотипы ( 54%), а также предвзятое отношение к руководительницам в обществе (48%). 

Авторы исследования Hays спросили также, какие стереотипы мешают женщинам делать карьеру. 20% женщин ответили: убеждение окружающих в том, что для женщины семья важнее карьеры, еще 20% – что мужчины считаются более рациональными, а женщины – более эмоциональными. А 15% упомянули представление о том, что женщины менее упорны в борьбе за должность.

Женский стиль

На сессии «Ведомостей» о женском лидерстве отмечалось и такое качество руководительниц, как противоречивость. Они хотят работать с профессионалами, но при подборе команды обращают больше внимания на личные качества кандидата. Анна Сошинская, директор благотворительного фонда компании Amway, сказала, что готова взять в команду человека пусть менее подготовленного, но близкого по духу, поскольку в благотворительной организации должны работать люди особого склада. «Если человек придерживается тех же ценностей, что и я, хочет учиться и развиваться, я готова в него вкладывать», – заявила она. Другие участницы беседы заявили, что человек с неправильными ценностями опасен для благотворительной организации. На такой работе надо быть добрым и милосердным. А если кандидат – хороший профессионал, но не разделяет ценностей организации, его не переделать.

Иную точку зрения высказала Ирина Швец, директор центра «Моя карьера». По ее мнению, главным критерием отбора кандидатов на работу в некоммерческие организации должен быть профессионализм. Ведь кандидат, который рассматривает работу в некоммерческом секторе, уже подумал о том, готов ли он каждый день помогать людям. Если он к этому не готов, он не пойдет работать в некоммерческую сферу. Тем более что зарплаты в этом секторе неконкурентные. К концу дискуссии участники все же сошлись во мнении, что некоммерческими организациями надо управлять так же, как и коммерческими: необходимые личные качества должны сочетаться с профессионализмом и умением мыслить стратегически.

Какую бы организацию женщины ни возглавляли, коммерческую или некоммерческую, они в первую очередь должны мыслить как руководители, а руководители всегда отдают предпочтение профессионалам, говорит Елена Рождественская, профессор Высшей школы экономики. По ее наблюдениям, во всем мире, в том числе и в России, женщины, которые продвигаются по карьерной лестнице, приобретают маскулинные черты: во главу угла они ставят рациональность и профессионализм. И если руководительница возьмет на работу лояльного, но плохо подготовленного сотрудника, она уволит его через некоторое время. Нет ярко выраженного мужского или женского стиля руководства, полагает Рождественская. А есть одинаковый для обоих полов стиль руководства, направленный на рост эффективности организации.

Понятие сплоченности коллектива в отечественной и зарубежной литературе Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

педагогические науки

Сундеева Людмила Александровна, Рахимова Зарина Фанисовна ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА . ..

УДК 378.14

ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

© 2018

Сундеева Людмила Александровна, кандидат педагогических наук, доцент кафедры «Педагогика и методики преподавания» Рахимова Зарина Фанисовна, магистрант кафедры «Педагогика и методики преподавания» Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, ул. Белорусская, 14, e-mail [email protected])»

Аннотация. Статья посвящена изучению понятия сплоченности коллектива в зарубежной и отечественной литературе. На основе анализа психолого-педагогической литературы определены подходы к изучению особенностей сплоченности у младших школьников, которая рассматривается многими авторами как одно из проявлений динамики группы, определяющей уровень принадлежности к команде её членов. Сплоченность коллектива часто недооценивается, учитывая огромное влияние на человека. Дружба между детьми — это то, что часто игнорируется как положительное влияние на развитие. Многие исследования показывают важность сплоченности и ее влияние на психическое и физическое здоровье. Внутриколлективное общение полезно для развития социальных и эмоциональных навыков, повышения чувства принадлежности и снижения стресса. Дети, которые чувствуют себя одинокими или социально изолированными, как правило, более депрессивны, имеют больше проблем со здоровьем. Наличие системы поддержки может помочь человеку справиться с теми трудностями, с которыми он сталкивается. Многие исследователи отмечают, что сплоченность определяет целостность группы, где ведущую роль играет совместная деятельность, общность целей и задач. Сплоченность коллектива вносит значительный вклад в развитие социальных навыков, таких как уважение к чужим взглядам, изучение правил разговора и поведения. Рассматриваются понятия «взаимодействие», «сплоченность», «общение».

Ключевые слова: коллектив, сплоченность, общение, взаимодействие.

THE CONCEPT OF THE «TEAM COHESION» IN THE DOMESTIC AND FOREIGN LITERATURE

© 2018

Sundeeva Ludmila Alexandrovna, Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor of the Chair «Pedagogy and Teaching Methods» Rakhimova Zarina Fanisovna, Postgraduate of the Chair «Pedagogy and Teaching Methods» Tolyatti State University (445020, Russia, Togliatti, Belorusskaya str., 14, e-mail [email protected] )

Abstract. The article is devoted to the study of the concept of team cohesion in foreign and domestic literature. Based on the analysis of psychological and pedagogical studies, approaches to the study of the features of cohesion in younger schoolchildren are defined, which is considered by many authors as one of the manifestations of the dynamics of the group that determines the level of belonging to the team of its members. Many studies show the importance of cohesion and its impact on the mental and physical health of team members. Many scientists note the importance of intra-collective communication for the development of social and emotional skills, increasing feelings of belonging and reducing stress. Children who feel alone or socially isolated tend to be more depressed, have more health problems. Having a support system can help a person cope with the difficulties that he faces. Many researchers note that cohesion determines the integrity of the group, where the leading role is played by joint activities, common goals and tasks. The cohesion of the team makes a significant contribution to the development of social skills, such as respect for others’ views, the study of rules of conversation and behavior. The article deals with the concepts of «interaction», «cohesion», «communication».

Keywords: collective, cohesion, communication, interaction.

Начальные ступени обучения трудны для любого ребенка. Важным шагом является переход от относительно неструктурированной деятельности дошкольного учреждения к формальным требованиям школы. Дети нуждаются в высоком уровне социальной и эмоциональной поддержки и понимания со стороны взрослых и сверстников.

Мир ребенка становится больше, когда он начинает посещать школу. Взаимоотношения с другими детьми становятся более важными.

Учебный процесс строится на организации жизнедеятельности коллективов, которые созданы в образовательных учреждениях. Дружба в коллективе класса хороша для самооценки школьника. Когда у ребенка хорошие друзья, он чувствует поддержку, у него есть люди, с которыми он может весело провести время и поделиться своими интересами. Друзья заботятся о нем, и это помогают ему чувствовать себя хорошо и спокойно.

Когда в классе складывается сплоченный коллектив, дети развивают важные жизненные навыки, такие как: общение с другими людьми, способы устранения конфликтов и проблем. Эти навыки важны для ребенка, чтобы учиться. Дети, которые ладят с другими, имеют меньше шансов на социальные и эмоциональные трудности в жизни.

Изучением феномена коллектива занимаются раз-

личные науки. Коллектив, с точки зрения философии, это общность людей. По мнению социологов каждый коллектив выступает как отдельная социальная система. Психология исследует групповые контакты людей, которые находятся в непосредственном взаимодействии. Педагогика, в свою очередь, изучает организованные общности детей и взрослых.

В психолого-педагогической литературе проблема сплоченности коллектива достаточно изучена.

Коллектив представляет собой ту среду непосредственного взаимодействия, которая формирует важные стороны личности. Важно оставаться единым коллективом в любой ситуации. Не зря говорят: «Единство — это сила». Такие слова были использованы в качестве девиза для различных организаций по всему миру. Хотя формулировки могут быть изменены, но смысл остается прежним. Нельзя отрицать важности оставаться сплоченным коллективом в различных ситуациях. Коллектив помогает улучшить нашу жизнь и противостоять трудностям.

Н.П. Аникеева [1] под коллективом понимает группу учащихся, у которых имеются свои признаки отличия. К этим признакам относится совместная деятельность, единая цель, взаимосвязные отношения и благоприятный психологический климат.

Образовательное учреждение сегодня признает одной из главных своих целей — организацию сплоченной

Sundeeva Ludmila Alexandrovna, Rakhimova Zarina Fanisovna

THE CONCEPT OF THE «TEAM COHESION» IN THE DOMESTIC .

pedagogical sciences

детской группы. Данный вопрос изучался и изучается педагогами, психологами.

Сплоченность исторически выступает важнейшей чертой малой группы. На протяжении многих лет феномен сплоченности изучают представители разнообразных дисциплин (педагогика, философия социология, социальная психология, и др). Также особый интерес проявляется со стороны психологии организации, юриспруденции и педагогики. Причиной этого служит то, что первоначально под сплоченностью понимали необходимое условие ровной и результативной деятельности группы.

Сплоченность можно представить как довольно сложное явление. Подтверждением этого являются выделенные А.И. Донцовым три направления исследования:

1) преимущество эмоциональных элементов межличностного взаимодействия;

2) упор на познавательную активность;

3) внутригрупповое взаимодействие, соотносящееся с достижением групповой цели [2].

А.Л. Модрус [3] считает, что все формы связей в образовательном учреждении должны включать в себя совместность характеров, а также выстраивать разные отношения между взрослым и ребенком и между самими детьми. Важно помнить, что лучше культура взаимодействия формируются в малых по составу группа, в которых ребенок получает эмоциональную поддержку чаще и больше.

В исследованиях, рассматривающих сплоченность, условно выделено три основных вектора изучения.

Первое направление посвящено изучению сущности сплоченности. Так, Я.Л. Коломинский [4] говорит, что сплоченность — это взаимная привлекательность членов группы. Также отмечается и привлекательность самой группы для ее членов. В данном подходе явление сплоченности определяется как чисто эмоциональное. В содержании сплоченности находят отражение межличностные расположения и следующие из них возможные отклонения. Акцент здесь делается в основном на предпочтения эмоциональной направленности субъективного характера.

Л.И. Новикова[5] в своих работах предметом изучения сплоченности называет эмоционально-интеллектуальные взаимоотношения участников группы друг к другу: симпатия, тяготение, а так же и отрицательное отношение. Сплоченность развивается с течением времени и усиливается при организации правильных видов поддержки. Хотя у всех детей имеется определенная предрасположенность к общению, некоторым из них может потребоваться дополнительная поддержка со стороны взрослых.

Г.М. Андреева [6] рассматривает сплоченность глазами зарубежных психологов. С их точки зрения групповая сплоченность определяется посредствам анализа социальной перцепции участников объединения. Т. Ньюком выделяет похожесть участников группы как ключевой момент в сплочении группы. Термин «согласие», рассматривается как схожие ориентации в ценностном отношении между двумя или более индивидами.

В качестве одного из ключевых и эффективных условий существования группы выделяют сплоченность. Не стоит забывать, что феномен сплоченности, в свою очередь, имеет разные подвиды, каждый из которых взаимосвязан с определенным фактором объединения.

А.В. Сидоренков [7] считает целесообразным разделять сплоченность на предметно-деятельностную и социально-психологическую. Предметно-деятельностная сплоченность, сочетаясь с нормой групповой продуктивности, воздействует на профессионально-предметную эффективность группы, а также на постоянство её взаимной деятельности. Что касается социально-психологической сплоченности, она значительно влияет на социально-психологическую устойчивость и целостность

рассматриваемого коллектива. При высокой степени сплоченности имеет место большая результативность.

В зависимости от уровня сформированности сплоченности группы зависит предрасположенность группы усовершенствованию или же снижению результативности и уменьшению группы в целом [8].

Все вышесказанное объясняет существование большого количества исследований по формированию сплоченности в коллективе. Первая группа исследований направлена на выделение сущности сплоченности и на систематизацию подходов к её изучению. Вторая группа исследований изучает пути формирования и проявления сплоченности. Третья группа исследований сфокусирована на установлении взаимосвязей сплоченности с жизнедеятельностью коллектива.

В зарубежной литературе порой возникают модифицированные концептуальные модели феномена сплоченности, а также и измененное методическое сопровождение. Данные работы вызывают повышенный интерес к исследовательской активности по данному вопросу. Однако отечественные науки исчерпали интерес к изучению данного феномена.

В рамках современного мира на первый план выдвигается способность человека приспосабливаться к меняющейся действительности. На фоне этого особую ценность приобретает взаимоотношения типа человек -общество, человек — группа. По мнению ряда авторов, совершенствование личности возможно лишь в системе коллективного взаимодействия.

В словаре по психологии понятие «коллектив» рассматривается в нескольких направлениях. Коллектив — это объединение людей, имеющих общие задачи. Коллектив — это совместимость действий и взаимопомощь. Коллектив — это устойчивость контакта. Коллектив — это эффективная организация.

Личность, входящая в состав любого коллектива, выстраивает определенные с ним отношения. Характер таких отношений зависит от той социальной среды, в которой живет коллектив, и от рода и вида его деятельности [9].

Рассмотрим другое определение: «Коллектив — это группа людей объединенные на основании личного и/ или общего интереса и целей. Реализация и достижение этих интересов предполагают определенное строение, внутреннюю организацию, дисциплину, ответственность, органы управления и самоуправления» [10].

Коллективом называют объединение детей, которому присущи следующие черты:

Таблица 1 — Черты коллектива

Черта Характеристика

Цель Общая социально-значимая цель, она обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством.

Деятельность Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности: членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.

Зависимость Отношения ответственной зависимости: между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности, но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений.

Самоуправление Общий выборный руководящий орган. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.

Перенося вышеназванные черты на коллектив учащихся, получаем следующее: коллектив учащихся — это группа детей, которую объединяет единая социально-значимая целью, деятельность, организация деятельности, общие органы самоуправления. Подобный коллектив отличается сплоченностью, ответственностью, взаимозависимостью и равенством всех ее участников в правах и обязанностях [11].

Фактором, определяющим степень приверженности каждого из членов к команде, является именно сплоченность группы. Сплоченность выступает так же и одним из действий динамики коллектива. Выделяют следующие показатели сплоченности группы: «степень симпатии друг к другу и уровень полезности группы для участников».

Существует мнение в котором сплоченность коллек-

педагогические науки

Сундеева Людмила Александровна, Рахимова Зарина Фанисовна

ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА …

тива определяется как особая характеристика. Эта характеристика определяется способностью противодействовать внутренним и внешним воздействиям, которые негативно влияют на результативность общей деятельности [12].

Изучая феномен сплоченности мы говорим и о сотрудничестве. Сплоченность предполагает единство действий участников и выполнение поставленных задач, направленных на достижение общей цели. Всё это подразумевает сотрудничество. Единое поведение достигаются в рамках вольного отбора участниками вида деятельности из всех возможных к имеющейся ситуации.

Педагогу важно знать строение взаимоотношений в группе. Данные знания позволят правильно подобрать подход к членам группы, и влиять на сформированность и развитость сплоченности коллектива.

Роль ребенка в коллективе определяется не только лишь его индивидуальными чертами характера, но и отличительными признаками группы, в которой он оказался. Уровень сплоченности коллектива возможно повысить тогда, когда в нем существует актив. Актив является сердцем коллектива и опорой для педагога.

Учения одного из известных педагогов ХХ века А.С. Макаренко актуальны и по сей день. Труды А.С. Макаренко направлены на развитие самостоятельности актива группы. В работе с коллективом он стремился наделить актив особыми правами и повышенной ответственностью перед остальными членами группы, и сам всегда считался с мнением актива в своей работе

[13].

Весомым на пути сплочения коллектива считается приобретение позитивных традиций и обычаев. По мнению А.С. Макаренко традиции и обычаи способствуют выработке общих норм поведения, развитию коллективных переживаний, а так же украшение коллективной жизни.

Но не только А.С. Макаренко выделял традиции. Т.Е. Конникова, в свою очередь, доказала, что традиции выступают показателем общности жизни коллектива, при условии, что они созданы самими участниками.

Детский коллектив развивается со временем и обогащается, когда педагог оказывает правильную поддержку. Дети могут нуждаться в поддержке если они импульсивны или регулярно попадают в конфликты. Если ребенку не нравится ходить в школу, или кажется, что он чет-то озабочен, это может быть связано с возникновением проблем в создании и поддержании дружественных отношений.

Формирование коллектива довольно длительный и сложный процесс, который можно разбить на несколько этапов:

Первый этап: коллектив — это объединение, в котором порядок и дисциплина держатся на основе требований педагога.

Второй этап: коллектив — подразумевает организацию активной группы. Деятельность этой активной группы заключается в поддержании и выполнении требований педагога.

Третий этап: коллектив в котором требования к личности предъявляет весь коллектив.

А наивысшей ступенью сформированности А.С. Макаренко считал «умение каждого члена коллектива предъявлять требования к самому себе» [13].

Разделение процесса формирования коллектива на этапы позволяет педагогу оценить уровень развития коллектива и спланировать необходимые действия с опорой на имеющейся уровень сплоченности класса.

Наибольший вклад имеет общение. Сплочение класса происходит только лишь в процессе общения и взаимодействия участников друг с другом. Исключительно при тесном общении появляются, укрепляются и совершенствуются коллективные отношения.

Человеческое общение — это сложный тип межличностной деятельности. Общение не останавливается на

простом использовании языка. Через общение дети понимают друг друга и окружающий мир. Взаимодействуя друг с другом дети учатся социальным навыкам, самодисциплине и терпимости к другим. Взаимодействие -это средство усвоения мира, осознание себя его частью.

Взаимодействие — большая часть того, как дети проводят время в школе. Участие во взаимных делах помогает ребенку не только познакомиться со своими одноклассниками [14].

Многие исследования показываю, что младшие школьники, которые работают в группах, быстрее учатся находить общий язык с окружающими, разрешать мелкие конфликты, а также добиваться успеха в изучении школьной программы [15-18].

Талантливые педагоги организуют работу детей совместно с группой, учат взаимодействовать, обсуждать проблемы. Работая в коллективе, чувствуя поддержку сверстников младшие школьники становятся более независимыми и уверенными в себе.

Таким образом, сплоченная ученическая группа -это один из важнейших факторов воспитания личности ребенка. Положительное воздействие коллектива на отдельных участников зависит от меры их включенности в жизнь группы. Поэтому, одной из важных задач учителя начальных классов считается привлечение абсолютно всех ребят в увлекательную совместную работу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Аникеева П.Н. Психологический климат в коллективе / П.Н. Аникеева. — М.: Наука, 2003. — 224 с.

2. Донцов И.А. Проблемы групповой сплоченности / И.А. Донцов. — М.: МГУ, 2000. — 128 с.

3. Модрус Л.А Социально-психологические особенности сплоченности малой группы и неформальных подгрупп: дис. канд. пед. наук: защищена 19.06.08: утв. 20.10.2008/Л.А. Модрус.- Ростов-на-Дону.: Изд-во Рост. пед. ин-та 2008. — 153 с.

4. Коломинский, Я.Л. Психология детского коллектива: система личных взаимоотношений / Я.Л. Коломинский. — М.: Просвещение, 2004. — 268с.

5. Новикова, И.Л Педагогика детского коллектива / Л. И. Новикова. — М.: Педагогика, 1978. — 107 с.

6. Андреева М.Г. Зарубежная социальная психология XX столетия / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская // Теория коммуникативных актов Т. Ньюкома.- М.: Аспект Пресс, 2001.- С.107-110.

7. Сидоренков В.В. Групповая сплоченность/ В.В. Сидоренков // Психологический журнал.- 2006.- № 1.-С. 44-49.

8. Ершова Е.А. Психолого-педагогические задачи Текст: практикум для подготовки учителей / Е. А. Ершова. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2008. — 100 с.

9. Ибрагимова В.О Внеурочная деятельность учащихся в системе воспитательной работы образовательных организаций // Начальная школа. — 2015. — № 11. С. 49.

10. Конникова Т.Е. Организация коллектива учащихся в школе / Л.И. Божович, Т.Е. Конникова. — М.: Изд-во Академии педагогических наук РСФСР, 1957. — 402 с.

11. Лазарев С.С. О деятельностном подходе к проектированию целей общего образования / С.С. Лазарев // Изв. Рос. акад. образования. — 2000. — № 2. — С. 15-24.

12. Мардахаев, В.Л. Словарь по социальной педагогике / В.Л. Мардахаев. — М.: Академия, 2002. — 368 с.

13. Макаренко А.С. Проблемы воспитания в советской школе: учебное пособие/ А.С. Макаренко. — М.: Педагогика, 1984. — 300с.

14. Рапацевич Е.С. Психолого-педагогический словарь / Е.С. Рапацевич.- Минск.: Соврем. слово, 2006. -928 с.

15. Сундеева Л.А., Рахимова З.Ф. Формирование сплоченности коллектива младших школьников во внеурочной деятельности // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 2 (19). С. 181-185.

16. Гущина А.В. Проблема нравственности в культу-

Sundeeva Ludmila Alexandrovna, Rakhimova Zarina Fanisovna

THE CONCEPT OF THE «TEAM COHESION» IN THE DOMESTIC .

pedagogical sciences

рологии: педагогический аспект // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 297-300.

17. Сундеева Л.А., Шейкина Е.А. К вопросу о детской тревожности и страхе // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 410-412.

18. Лизунова Е.В. Особенности поведенческих реакций младших школьников в опасных ситуациях социального характера // Самарский научный вестник. 2014. № 2 (7). С. 59-61.

Статья поступила в редакцию 29.03.2018

Статья принята к публикации 27.06.2018

Алексинский районный Дом культуры | АРДК

Фактический адрес: 301360, Тульская область, город Алексин, улица Советская, дом 38

Телефон: 8 (48753) 6-18-25, 6-07-66

Режим работы: вторник – пятница 9.00-18.00, суббота 9.00-17.00 ,перерыв на обед 13.00-13.48

                           Выходной день: воскресенье, понедельник.

Интернет-страница: https://vk.com/id574852510

Кубракова Татьяна Вячеславовна директор	Финохина Оксана Ивановна заместитель директора	Колдышева Ольга Александровна специалист по кадрам	Ярополова Ксения Сергеевна художественный руководитель

Отдел культурно-досуговой деятельности

Филатова Ольга Владимировна заведующий отделом

Варламова Ирина Юрьевна, специалист по методике клубной работы	Арендт Оксана Андреевна, методист по культурно-досуговой деятельности	Медведева Любовь Григорьевна, специалист по жанрам творчества
Фомичев Юрий Анатольевич, звукооператор	Рыбников Олег Игоревич, аккомпаниатор	Кириллов Сергей Борисович, аккомпаниатор

МБУК «АРДК» располагается в правом флигеле памятника истории и культуры федерального значения «Усадьба Маслова, конц. XVIII в.». Площадь занимаемых помещений составляет 530,3 кв.м. На втором этаже здания расположены: два кабинета, гримерная, зрительный зал на 150 мест, раздевалка, костюмерная, подсобное помещение. На третьем этаже: малый зал, 5 административных кабинетов, подсобное помещение.

В составе муниципального бюджетного учреждения культуры «Алексинский районный Дом культуры» 12 филиалов, расположенных в сельской местности.

Основные направления деятельности :

1. Организация культурно-массовых (культурно-досуговых и информационно-просветительских) мероприятий;
2. Создание и организация работы клубных формирований.

Численность населения городского населения — 58,7 тыс. чел.

На базе МБУК «АРДК» функционируют 6 клубных формирований, из них 3 — самодеятельного народного творчества и 3 клубных любительских объединения. Общее количество участников — 102 человека.

 

Народный хор работников культуры

Многократный Лауреат Международных, Всероссийских и областных конкурсов и фестивалей хор работников культуры звучит, живет и радует людские души вот уже более 55 лет. В 1980 году хору было присвоено почетное звание «народный самодеятельный коллектив». Руководит коллективом Медведева Любовь Григорьевна – человек творческий, эмоциональный, с большим опытом работы. Аккомпаниатор хора профессиональный музыкант Кириллов Сергей Борисович.

 

 

Основу репертуара народного хора составляют русские народные песни, песни отечественных композиторов и произведения алексинского автора Сергея Дубровина. Искренность, естественность, умение передать живой дух народной песни – лучшие черты творческого облика коллектива.

Народный хор работников культуры ведет большую концертно-просветительскую работу, принимает активное участие в муниципальных и областных мероприятиях. Много лет народный хор сотрудничает с народным оркестром «Окские зори» Алексинской детской школы искусств им. К.М. Щедрина (руководитель Клюева Татьяна Валентиновна). Это единственный в Тульской области творческий союз подобного рода. Совместные выступления двух народных коллективов на разных площадках области всегда тепло приветствуются зрителями.

Расписание занятий: вторник 10.00-13.00

Народный ансамбль «Вербушка»

Народный ансамбль «Вербушка» является неоднократным Лауреатом Международных, Всероссийских и областных конкурсов и фестивалей. Руководитель — Медведева Любовь Григорьевна. Аккомпаниатор — Кириллов Сергей Борисович.

Настоящим хранителем и выразителем песенных традиций Тульского края стал народный ансамбль «Вербушка», получивший свое название в честь одноименной народной песни Алексинского района, д. Богучарово.

История ансамбля началась в 1973году, когда возникла необходимость в создании мобильный группы для обслуживания отдаленных сельских населенных пунктов. С годами состав ансамбля изменился. Но неизменными остаются любовь к песне и большая, интересная творческая деятельность коллектива.

В 1997 году, учитывая большие успехи в развитии самодеятельного художественного творчества и высокий уровень исполнительского мастерства, вокальному ансамблю «Вербушка» было присвоено почетное звание «народный самодеятельный коллектив».

 

Нет ни одного, даже самого отдаленного уголка Алексинского района, где бы не побывал коллектив за годы своего творческого существования. Народный ансамбль знают и любят не только в Тульской области, но и далеко за ее пределами.

Коллектив продолжает жить и работать, проповедуя через творчество колорит русской речи, живой звук, сохраняя то прекрасное, что осталось с давних пор, для того, чтобы молодое поколение не забывало, откуда их корни и в какой стране они живут.

Расписание занятий: суббота 10.00 — 13.00

 

 Хор русской песни «Алексинские родники»

Лауреат II степени Международного, Всероссийского и межрегионального фестивалей хоровой коллектив ветеранов и больших любителей русской песни «Алексинские родники» существует более 30 лет. Руководитель хора Медведева Любовь Григорьевна. Аккомпаниатор — Кириллов Сергей Борисович.

Благодаря кропотливой работе руководителя, разнообразен и репертуар хора, основой которого являются песни военных лет, русские народные, лирические, патриотические, песни отечественных композиторов. За время творческой деятельности коллектив завоевал популярность и признание зрителей. Он выступает на разных площадках города, района и области.

 

От песен молодеет душа. Занятия и концертные выступления хора помогают людям старшего возраста поддерживать коммуникативное общение и жить   полноценной жизнью. Дружный и веселый коллектив с радостью примет людей, которые желают петь.

Расписание занятий: среда, пятница 10.00-12.00

  

КЛО «Наследники традиций»

Руководитель: Ярополова Ксения Сергеевна. Возраст участников 7 — 11 лет. Направление деятельности: познавательно-развлекательное.

Клубное формирование создано на базе начальных классов СОШ №5 с целью формирования у детей знаний исторического и культурного наследия русского народа, воспитания у них чувства любви и уважения к своей Родине.

Причастность к народному искусству способствует глубокому воздействию на мир ребенка, обладает нравственной, эстетической, познавательной ценностью, воплощает в себе опыт многих поколений. В программе КЛО программы, связанные с историческими событиями и обычаями народного календаря, мастер-классы, игры и развлечения.

Расписание занятий: 1 раз в месяц по средам (по согласованию с СОШ №5 ) 12.00-13.00

 

 

КЛО «В стиле ретро»

Руководитель: Медведева Любовь Григорьевна.  Возраст участников 65 — 85 лет.

Направление деятельности: познавательно-развлекательное.

Клубное формирование создано в 2015 году с целью оказания помощи пожилым людям в преодолении одиночества, замкнутости, установления новых социальных связей, предоставить им возможность общения.

Это любительское объединение, в котором люди чувствуют себя членами большого и дружного творческого коллектива, ведь именно здесь за чашечкой чая рождаются новые идеи, устраиваются тёплые посиделки, обсуждаются свежие новости и вспоминаются былые годы. Занятия проводятся по различным направлениям: музыка, литература, рукоделие, организуются выставки и мастер-классы.

Своим заводным настроением эти люди создают праздник в любой день! Они рады каждому пришедшему на огонёк клуба «В стиле ретро»!

Расписание занятий: третья пятница месяца 12. 00-13.00

  

 

КЛО «Истоки»

Руководитель Варламова Ирина Юрьевна. Направление деятельности: познавательно-развлекательное. Возраст участников 14- 15 лет.

Клубное формирование создано на базе СОШ №3 с целью формирования у подростков социальной активности, способности к коллективной творческой деятельности, ориентирования на общечеловеческие нравственные и моральные нормы, гражданственность и патриотизм.

Назначение КЛО – быть средой формирования культуры свободного времени, здорового образа жизни, профилактики асоциального поведения подростков. Культурно-досуговые мероприятия проводятся по разным направлениям искусства, интеллектуальной, эстетической, прикладной, патриотической и краеведческой направленности.

Расписание занятий: 1 раз в месяц по средам (по согласованию с СОШ №3) 14.00-15.00

 

Значение и характеристики коллективного поведения

Коллективное поведение: значение и характеристики коллективного поведения!

Термин «коллективное поведение» обычно используется в общем или в широком смысле, чтобы включать все факты и явления связанной жизни (или групповой жизни). В буквальном смысле он будет включать все виды поведения, в которых участвует более одного человека. С этой точки зрения практически всю групповую деятельность можно рассматривать как коллективное поведение.

Социальная жизнь встречается практически на всех уровнях жизни животных. Однако на нижних уровнях это более или менее автоматическое, управляемое физико-химическими силами. Начиная с уровня насекомых (муравьев и пчел), мы находим по-настоящему социальную жизнь. Большинство аспектов социальной жизни людей подчиняются образцам правил и норм.

В целом он упорядочен и хорошо структурирован. Обычно у нас есть какой-то распорядок дня, и мы приспосабливаемся к ожидаемым от нас ролям. Однако есть еще одно измерение социальной жизни, в котором деятельность относительно спонтанна, слабо структурирована, преходяща и неопределенна.В социологии этот аспект социальной жизни называется «коллективным поведением».

Коллективное поведение имеет решающее значение для понимания людей как социальных животных. Именно благодаря коллективному поведению можно увидеть массы людей в движении, индивидуумов, влияющих на группу и находящихся под ее влиянием; можно также увидеть некоторые силы, которые способствуют преднамеренным и непреднамеренным социальным изменениям.

Все общества составляют социальный порядок, но внутри порядка существует беспорядок, и коллективное поведение часто является формой, которую этот беспорядок принимает или в которой проявляется.Социология занимается коллективным поведением, потому что подчеркивает коллективный характер нашего социального существования.

Значение и определение :

Термин «коллективное поведение» обычно используется в общем или в широком смысле, чтобы включать все факты и явления связанной жизни (или групповой жизни). В буквальном смысле он будет включать все виды поведения, в которых участвует более одного человека. С этой точки зрения практически всю групповую деятельность можно рассматривать как коллективное поведение.

Но социологи используют этот термин в ограниченном смысле. Они придали этому выражению особое значение, означающее «поведение индивидов под действием общего и коллективного импульса… который является результатом социального взаимодействия» (Park and Burgess, 1921).

Н. Дж. Смелзер (1962), социолог, специализирующийся в этой области исследований, определил коллективное поведение как «относительно спонтанное и неструктурированное поведение группы людей, которые реагируют на общее влияние в неоднозначной ситуации».Толпа, толпа, паника — яркие примеры коллективного поведения. Публика, линчевания, помешательства, мода, социальные волнения, социальные движения и революции — другие проявления коллективного поведения.

Курт Лэнг и Глэдис Лэнг (1968) описывают коллективное поведение как «последовательность и паттерны взаимодействий, возникающих в проблемной ситуации. Они включают, в качестве примеров, не только поведение толпы, но и реакцию на стихийные бедствия, беспорядочную уличную толпу или радикальные и социальные потрясения в отношении мирных и сравнительно незначительных изменений в ориентации отдельных лиц и небольших групп, которые, происходящие в массовом порядке, могут произвести серьезные изменения во вкусе, моде или общественном мнении. «К этому списку мы можем добавить панику, безумство, агрессивные вспышки, массы, СМИ, массовое поведение и т. Д.

Таким образом, коллективное поведение — это термин, охватывающий слишком широкую область, чтобы охватить всю социологию. С одной стороны, это включает изучение скоординированных и организованных социальных движений; с другой стороны, это относится к спонтанному извержению любого эпизодического события.

Характеристики :

В общем, любое поведение, имеющее место между двумя или более людьми, известно как коллективное поведение.

Но социологи используют этот термин для обозначения того социального поведения, которое проявляет следующие характеристики:

1. Спонтанные и эпизодические:

Коллективное поведение носит спонтанный характер и происходит от случая к случаю, а не регулярно и рутинно.

2. Нестабильно:

Обычно он недолговечен, пока существует центр притяжения. У него нет стабильных целей, ценностей и ожиданий, подобных институциональному поведению.

3. Неструктурированный:

Он не устанавливает правил или процедур, которым нужно следовать, как обычному и рутинному поведению. Как правило, он имеет слабую структуру.

4. Непредсказуемо:

Направление и исход такого поведения невозможно предсказать.

5. Нерациональное:

Обычно такое поведение руководствуется бездумностью, убеждениями, надеждами, страхами и ненавистью. В таких ситуациях решения обычно не принимаются на основе логического или рационального обсуждения.

6. Эмоциональный:

Иногда такое поведение бывает эмоциональным и основано на значительном личном взаимодействии.

7. Нетрадиционные:

Это нетрадиционно в том смысле, что оно четко не определено в соответствии с какими-либо культурно установленными нормами и ценностями. В таких ситуациях общепринятые руководящие принципы и официальная власть не позволяют определить направление для социальных действий.

коллективного поведения | Определение, типы, теории, примеры, характеристики и факты

Коллективное поведение , виды деятельности, которыми занимаются большие, но слабо организованные группы людей.Эпизоды коллективного поведения, как правило, носят спонтанный характер и возникают в результате общего опыта членов группы, порождающего чувство общего интереса и идентичности. Неформальность структуры группы — главный источник частой непредсказуемости коллективного поведения.

Коллективное поведение включает в себя деятельность людей в толпе, панику, причуду, моде, безумия, публику, культы и последователей, а также более организованные явления, такие как реформы и революционные социальные движения.Поскольку в нем делается упор на группы, изучение коллективного поведения отличается от изучения индивидуального поведения, хотя часто проводятся исследования мотивации и отношения людей в этих группах. Коллективное поведение напоминает поведение организованной группы тем, что оно состоит из людей, действующих вместе; но оно более спонтанно — и, следовательно, более изменчиво и менее предсказуемо — чем поведение в группах, которые имеют устоявшиеся правила и традиции, определяющие их цели, членство, лидерство и метод работы.

Американский социолог Роберт Э. Парк, придумавший термин коллективное поведение, определил его как «поведение людей под влиянием импульса, который является общим и коллективным, импульсом, другими словами, который является результатом социального поведения. взаимодействие.» Он подчеркнул, что участники толпы, причуд или других форм коллективного поведения разделяют отношение или ведут себя одинаково не из-за установленных правил или силы авторитета, и не потому, что как индивидуумы они имеют одинаковые отношения, а из-за отличительных черт. групповой процесс.

Отсутствие формальных правил, с помощью которых можно было бы различать членов и посторонних, идентифицировать лидеров, устанавливать цели коллектива, устанавливать приемлемые пределы поведения для членов и определять, как должны приниматься коллективные решения. непостоянство коллективного поведения. Вождь толпы может стать объектом ненависти толпы за считанные минуты; лидер моды может внезапно стать устаревшим.

Оформите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишись сейчас

Согласившись с тем, что коллективное поведение, как правило, не соответствует повседневным правилам, некоторые исследователи подчеркивают появление правил и паттернов внутри коллектива, которые связаны с окружающей социальной структурой. Психолог из США Ральф Х. Тернер и социолог из США Льюис М. Киллиан определяют коллективное поведение на основе «спонтанного развития норм и организации, которые противоречат нормам и организации общества или интерпретируют их заново.В чем-то похожее определение американского социолога Нила Дж. Смелсера: «мобилизация на основе убеждений, которые меняют определение социальных действий». Отличительная вера — обобщенная концепция событий и отношений с ними членов — обеспечивает основу для развития отличительной и стабильной организации в коллективе. Но определение Смелзера обращает внимание, в отличие от других определений, на уникальный способ, которым члены воспринимают реальность; без такой точки зрения группа людей не участвовала бы в коллективном поведении.

Американский социолог Герберт Блумер определил стремление к социальным изменениям в коллективном поведении, что выражено в его определении: «коллективное предприятие по установлению нового порядка жизни». Это определение, однако, исключает многие временные побеги из обычной жизни через разгул и оргии, карательные действия, такие как линчевание и панику, которые не ориентированы на какую-либо реконструкцию социальной жизни или общества. Однако большинство исследователей коллективного поведения не стали бы ограничивать эту область так сильно.

Элементарные формы коллективного поведения

Независимо от того, где и как развивается коллективное поведение, оно требует определенной подготовки. В организованных группах есть ритуалы, такие как личное знакомство, юмор тамада и групповое пение, чтобы облегчить переход от индивидуальных действий к групповому взаимодействию. Люди могут действовать сообща эффективно, если они были подготовлены к образцу поведения, например к пожарной тренировке, но в результате получается организованное, а не коллективное поведение. В отсутствие организации люди сначала должны почувствовать друг друга и начать общаться друг с другом. Эти процессы сенсибилизации и коммуникации получили название элементарного коллективного поведения. Три важных элементарных формы — это фальсификация, слухи и социальные волнения.

Фрезерование

До большинства случаев коллективного поведения существует период, в течение которого люди передвигаются несколько возбужденно, но бесцельно. Первые исследователи поведения толпы, поразившиеся сходством с измельчением скота перед паникой, дали этой форме человеческой деятельности свое название.Его характерное физическое беспокойство можно увидеть в аудитории, ожидающей начала поздней программы, или среди граждан, только что получивших известие о покушении. В первом случае люди шаркают ногами, покидают свои места и ходят, а иногда спонтанно присоединяются к ритмичному поведению, например, топанию ногой. В последнем случае люди прекращают повседневную деятельность и разговаривают с соседями, друзьями и незнакомцами. В большинстве ситуаций флирт также означает поиск ключей к чувствам других, таким как потливость, нервозность и изменения тона голоса.

Фрезерование человека имеет как минимум четыре важных эффекта. Во-первых, это делает людей более чувствительными друг к другу. В этом смысле фрезерование фокусирует внимание людей на коллективе и на предмете или проблеме. Во-вторых, фрезерование обычно вызывает у взаимодействующих людей общее настроение. Там, где одни могут реагировать грустью, другие — гневом, а третьи — партизанским восторгом или безразличием, фрезерование помогает рассеять единое настроение в группе. В-третьих, фрезерование формирует общий образ или интерпретацию ситуации.Многолюдная толпа решает, является ли западный турист, фотографирующий рынок в родном квартале азиатского города, безобидным или оскорбительным для местного достоинства; арестовывает ли полиция в американском городе пьяного водителя или преследует угнетенное меньшинство. Наконец, фрезерование приводит в движение процесс переопределения правил поведения. Скульптура аудитории обычно является сигналом о том, что обычные правила вежливости по отношению к исполнителям и ораторам больше не применимы и что можно ожидать других форм поведения.

Ситуации, порождающие слухи

Слухи возникают при определенных обстоятельствах. Американские психологи Гордон У. Олпорт и Лео Постман предложили обобщение, согласно которому интенсивность слухов высока, когда велик и интерес к событию, и его неоднозначность. Социолог из США Тамоцу Шибутани согласен с этим, утверждая, что слухи распространяются, когда спрос на новости превышает предложение, обеспечиваемое через институциональные каналы.

По крайней мере два условия должны быть добавлены к интересу и двусмысленности как предпосылки для слухов.Во-первых, изобилует слухами, когда группа людей разделяет потребность действовать, но не желает этого делать, пока ситуация не будет лучше определена. Во-вторых, слухи распространяются только тогда, когда ситуация требует, чтобы в некоторых существенных отношениях члены группы действовали согласованно, а не индивидуально.

Существует три основных типа ситуаций, в которых обычно выполняются эти четыре условия, и ходят слухи. Во-первых, в социальном порядке, при котором информация строго контролируется или считается строго контролируемой властями, ходят слухи.Когда контроль над новостями является постоянным (а не временным) условием, слухи становятся важным аспектом повседневной жизни. Так называемые виноградные лозы, созданные в этих условиях, регулярно используются тоталитарными режимами, военными организациями и подчиненными этническими группами, расами и социальными классами.

Во-вторых, слухи распространяются, когда события угрожают пониманию, на котором основана нормальная жизнь. Серьезная катастрофа или скандал представляют собой такую ​​проблему. Любое изменение нормального приспособления между потенциально конфликтующими или конкурирующими группами в обществе также ставит под сомнение рутинные модели поведения.Например, предположение о том, что руководство может обеспечить более строгое соблюдение заводских правил, или предложение о том, что преподаватели колледжа могут ужесточить или смягчить требования к ученой степени, сразу же провоцирует распространение слухов.

В-третьих, слухи возникают, когда сильный общий стимул к действию каким-то образом блокируется даже из-за простого отсутствия повода для действия. В состоянии скуки слухи используют незначительные события, превращая их в повод для увлекательных коллективных действий.

Распространение слухов

Слухи распространяются быстрее всего по уже существующим социальным сетям: среди друзей, коллег и сверстников, а не среди лиц с неравным положением.Посланник, первым поделившийся слухом, зарабатывает на этом престиж. Более того, любой конкретный слух имеет тенденцию распространяться наиболее быстро, когда он впервые попадает в группу, и быстрее достигает людей, у которых есть обязанности и интересы, связанные с событием.

Часто ошибочно полагают, что люди распространяют слухи только тогда, когда верят им, и что дискредитация слухов остановит их распространение. Другие данные свидетельствуют о том, что люди распространяют слухи независимо от того, верят они им или нет, и что вероятность веры увеличивается с их повторным слушанием. Этот последний паттерн можно понять, если слух рассматривать как поиск, а не как процесс веры, в котором каждая идея, независимо от того, насколько она ошибочна, обеспечивает способ осмысления странного или тревожного события. Но поскольку группа считает срочным достижением общего понимания, давление в сторону принятия предпочитаемой версии растет по мере распространения слухов. В конце концов, происходит сортировка счетов и настойчивое требование, чтобы все согласились на согласованный счет, который затем служит основой для коллективных действий.

Этапы передачи слухов

Есть свидетельства того, что слухи распространяются по типичному сценарию. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что процесс слухов устраняет самые невероятные и ненадежные сведения и достигает высокой степени правдивости, когда (1) слухи повторяются в значительной степени и (2) существует довольно хорошо организованная виноградная лоза. При повторном распространении слухов возможность сравнить версии с разными группами людей тормозит преувеличения и стирает идиосинкразические аспекты истории. Имея установленную виноградную лозу, источник слухов часто можно проверить, и люди, которые, как известно, обладают внутренней информацией, регулярно консультируются для проверки.

Как на ранних, так и на поздних стадиях содержание слухов меняется с последовательным пересказом в сторону понятного и знакомого и в сторону поддержки действий, которые группа начинает предпринимать. Первое называется ассимиляцией Олпорта и Почтальона и иллюстрируется тенденцией делать детали слухов совместимыми с предрассудками.Последняя тенденция указывает на то, что группа склонна поддерживать те убеждения, которые служат оправданием некоторого образа действий, к которому они уже предрасположены.

Социальные беспорядки

Общее состояние сообщества, в котором мукомольные работы являются частым и широко распространенным явлением и в котором постоянно ходят слухи, является горнилом, в котором развиваются более высокоорганизованные формы коллективного поведения. Это состояние, известное как социальные беспорядки, может привести к вспышкам насилия. Восстания чернокожих в городах Америки в 1960-х годах предшествовали и сопровождались социальными беспорядками в виде роста напряженности в общинах чернокожих по всей стране; Русской революции предшествовали несколько лет постоянных волнений и беспорядков, включая случайные убийства, забастовки и беспорядки.

Есть несколько отличительных характеристик социальных волнений. Во-первых, это общее нарушение распорядка коллективной жизни. Людям трудно сосредоточиться на работе или даже придерживаться правил во время игр. Приветствуется любой повод отказаться от рутины. Во-вторых, люди гиперреактивны. Величина реакции непропорциональна обычному значению любого стимулирующего инцидента. Небольшая провокация полиции вызывает большой протест против жестокости полиции; банальный успех — повод для масштабного торжества.Изобилуют слухами и слухами, потому что инциденты, которые обычно проходят без уведомления, становятся поводом для обоих. В-третьих, социальные волнения отличаются заразительностью. Когда беспокойство носит сугубо индивидуальный характер, беспокойство одного человека просто раздражает другого. Но когда беспокойство становится общим опытом, люди становятся очень внушаемыми друг другу. Опрос и изучение альтернативных вариантов действий сведены к минимуму. В-четвертых, социальные волнения не связаны с жалобами или действиями.Когда в школе возникают социальные волнения, ученики жалуются как на ограничения их поведения, так и на отсутствие четко определенных правил; они придираются как к школьной администрации, так и к своим однокурсникам. Наконец, социальные волнения — это, пожалуй, самое нестабильное из коллективных состояний. В отличие от слухов или болтовни, он не сосредотачивается на проблеме или проблеме. В отличие от поведения толпы или причуд, она еще не направлена ​​в одно главное русло. Хотя социальные волнения могут со временем утихнуть без каких-либо серьезных последствий, это состояние, при котором людей легко разбудить.

Определение коллектива по Merriam-Webster

сборник | \ kə-ˈlek-tiv \

1 : , обозначающее количество лиц или вещей, рассматриваемых как одна группа или целое стадо — собирательное слово

3а : , относящихся к группе лиц или являющихся группой лиц

б : с участием всех членов группы, кроме отдельных лиц коллективные действия

4 : отмечен сходством между членами группы или с членами группы коллективные интересы города

6 : совместно или принимается всеми членами группы коллективная ответственность коллективное мнение сотрудников коллективная вина

1 : коллектив : группа социальный коллектив

3 : Система управления подъемником вертолета.

будущих директоров студии Особенности

1. УЧАСТИЕ — отобранные участники обязуются посещать не менее 80% встреч / мероприятий по инициативе. Персонал BMC может проверить участие, чтобы определить, могут ли отобранные кандидаты продвигаться по инициативе в случае возникновения проблемы. Исключения могут быть сделаны для киноработ, но вы должны приложить все усилия для участия в инициативе. Поскольку мы все еще испытываем ограничения из-за COVID-19, мы не можем определить, какие и когда будут проводиться личные предложения, экскурсии и встречи. Предпочтение отдается директорам из Лос-Анджелеса.Если вы подаете заявку из-за пределов Лос-Анджелеса и вас выбрали, BMC не несет ответственности за любые поездки на личные мероприятия. Если вы решите подать заявку, вы делаете это, понимая, что вы не сможете посетить эти мероприятия.

2. ЭТИКЕТ — Уважайте своих коллег, сотрудников BMC и всех гостей инициативы, вовремя, будучи подготовленными, придерживаясь темы, задавая вопросы и рассказывая, а также участвуя в сессиях (но не доминируя). Мы также рассмотрим основы Zoom и этикет встреч на раннем этапе.

3. НАСТАВНИКИ И ДОКЛАДЧИКИ — все отобранные несут ответственность за успех данной инициативы. Ожидается, что каждый человек поможет найти потенциальных наставников и спикеров и установить с ними контакт от имени программы. Персонал BMC также будет налаживать для вас связи, но это не программа, которую вы просто посещаете — возможность — это то, что вы делаете.

3. ПОСОЛЬСТВО — Если выбрано, вы должны захотеть поделиться этим со всем миром! Будьте послом для себя и своей инициативы, регулярно делясь сообщениями в социальных сетях и крича об этом с крыш.

4. ПЕРВАЯ ВСТРЕЧА — В начале февраля (дата не указана) вы ДОЛЖНЫ присутствовать на первой встрече «Встреча и приветствие». Во время этой встречи вы встретитесь с другими участниками, услышите мнение сотрудников BMC, узнаете больше о целях инициативы и соберете свои профили, которые будут представлены будущим гостям и наставникам. Было бы неплохо начать с них прямо сейчас! (см. № 5 ниже)

5. ЭКСПЕРТНАЯ ПРОВЕРКА — Хотя ваши профили и брендинг могут измениться из-за изменчивого характера инициативы с приходящими экспертами, вы также будете партнером других участников для экспертной оценки и наставничества во время 1-й встречи. .Эти обзоры помогут подготовить вас к новым выступающим и обзорам экспертов и будут учитывать следующее:

• • Личный бренд и квалификационное заявление + биография
  • Катушка и короткие образцы
  • Шаг — ваш личный ход

ДОПОЛНИТЕЛЬНО : любой руководящий проект в разработке, веб-сайт или другие визуальные материалы (например, презентация) или ваш ЛУЧШИЙ образец письма (* это применимо только в том случае, если вы писатель / режиссер и планируете направить образец, который у вас есть)

6.КОНЕЧНЫЕ ЦЕЛИ — К концу инициативы мы хотим, чтобы вы были на верном пути к тому, чтобы вас наняли и сняли художественные фильмы! Вы должны были найти или написать функцию, которой вы хотите управлять следующей (и работать над материалами для разработки, упаковкой и т. Д.), И определить союзников, с которыми вы планируете связаться вне инициативы. Эта программа предназначена для того, чтобы помочь вам разработать дорожную карту, но вы должны принять меры, чтобы достичь ее.

7. ПРОТОКОЛ ОТНОСИТЕЛЬНО ГОСТЕЙ / НАСТАВНИКОВ — Отобранные участники не могут связываться с гостями / наставниками без их явного разрешения.BMC будет выступать в качестве связующего звена для всех гостей, связываясь с ними от вашего имени. Если они согласятся предоставить контактную информацию участникам инициативы напрямую, мы перешлем эту информацию вам. Вся выпущенная информация предназначена только для вас и не может быть передана кому-либо за пределами инициативы. Ваши действия являются отражением этой программы и BMC в целом, поэтому, пожалуйста, действуйте профессионально в любой переписке. Ни при каких обстоятельствах вы не будете просить скрыть или просить о работе любого рода от контактов, представленных вам BMC.Инициатива призвана помочь вам построить и укрепить отношения. Если у вас возникли проблемы или вопросы, задавайте их!

Функции программы смены NDN | Коллектив NDN

FLEXIBLE CASH AWARD

Лидерам коренных народов часто не хватает финансового благополучия и стабильности, необходимых для того, чтобы полностью вкладывать свое время и талант в создание социальных изменений в своих общинах. Таким образом, организаторы перемен будут получать гибкие денежные премии в размере 75 000 долларов в год для инвестирования и поддержки своих инноваций как лидеров.Это включает стипендию в размере 50 000 долларов США для поддержки Создателя перемен в ее / его / их усилиях и стипендию в размере 25 000 долларов США для профессионального и личного развития для покрытия широкого диапазона прямых расходов, включая расходы на проживание, обучение, регистрацию на конференцию, оборудование, поездки, здоровье и благополучие. и уход за детьми. Никакая часть средств не может быть направлена ​​другому лицу или организации.

САМОПРОЕКТНЫЙ ПЛАН СОТРУДНИЧЕСТВА

Этот план будет включать необходимые компоненты, которые будут по-разному реализовываться для разных стипендиатов, чтобы они могли развиваться как лидеры, включая:

Для лидеров коренных народов важно иметь смелое видение мира, над созданием которого они работают, а также теорию того, как они туда доберутся. Это поможет стипендиатам глубже понять свою работу и позволит им продолжать совершенствовать и увеличивать свое влияние. Каждому товарищу потребуется создать свою собственную теорию изменений, которая заключает в себе их философию того, как, по их мнению, они могут вызвать изменения в мире. Сотрудники и консультанты NDN будут поддерживать стипендиатов на протяжении всего стажировки в создании и совершенствовании их индивидуальной теории изменений, начиная с семинара в начале программы.

Жизненно важно, чтобы лидеры коренных народов получали образование и навыки, необходимые для успешной реализации своей работы и видения.Каждый член NDN Changemaker Fellow будет участвовать в развитии навыков или обучении во время стажировки. Это может быть как формальное образование через программу получения степени или сертификата, так и специализированное обучение в таких областях, как написание грантов, фасилитация, участие сообщества и т. Д. Каждый стипендиат определит навыки, которые он / она / они хотели бы развить в ходе товарищество, чтобы способствовать их эффективности как лидера. Сотрудники и консультанты NDN будут поддерживать стипендиатов в поиске программ и возможностей, которые позволят им расти в определенных областях для развития лидерства.

Лидеры коренных народов берут на себя боль и борьбу своих общин, часто за счет заботы о себе. Реальность такова, что их собственное благополучие имеет основополагающее значение для поддержания их лидерства и создания влияния в мире. Следовательно, каждый член NDN Changemaker Fellow обязуется сосредоточиться на своем личном физическом, социальном, духовном и эмоциональном благополучии во время общения. Стипендиаты составят план того, как они будут практиковать заботу о себе, и проложат путь вперед для своего личного благополучия.Виды деятельности будут определяться каждым стипендиатом и варьироваться от поиска лечения от наркотической и алкогольной зависимости; посещение консультанта; участие в церемониях исцеления коренных народов, практика йоги или осознанности и т. д. Сотрудники и консультанты NDN будут поддерживать стипендиатов в поиске программ и возможностей, имеющих отношение к их личному исцелению и благополучию.

Наставничество и коучинг имеют фундаментальное значение для развития сильных лидеров коренных народов и могут привести к повышению в достижении целей, благополучию и общей эффективности лидерства.Следовательно, стипендиаты должны будут встречаться с наставником и / или тренером по своему выбору не менее четырех раз (один раз в квартал) в течение стажировки. Наставники могут варьироваться от старейшины или духовного лидера из вашего сообщества до профессионального тренера. По запросу сотрудники NDN и консультанты помогут стипендиатам определить подходящие возможности для наставничества и обучения. Стипендиатов также будет поощрять оказывать друг другу наставничество посредством наставничества со стороны сверстников, а также молодых людей из числа коренного населения или лидеров во время стажировки, хотя это не является обязательным требованием.

Для продолжения обучения, роста и создания социальных изменений важно, чтобы у каждого коренного творца перемен было сильное сообщество и сеть. Стипендиаты должны будут работать над расширением своей сети и построением сообщества поддержки вокруг них во время стипендии. Это будет происходить посредством размышлений и обмена информацией с другими стипендиатами и персоналом NDN каждый месяц (см. «Журнал Changemaker» ниже), а также посредством сетевых возможностей или конференций, определенных каждым стипендиатом при поддержке со стороны персонала NDN.

СОБИРАНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ И ОБУЧЕНИЕ РУКОВОДСТВУ

Стипендиаты соберутся вместе лично в начале стипендии, чтобы встретиться друг с другом, совместно разработать свою теорию изменений и начать закладывать основу для дальнейшего сотрудничества и обучения друг у друга во время программы и после нее. В течение первых двух месяцев стипендиаты также соберутся вместе в составе группы на 5-дневный семинар по обучению лидеров коренных народов, чтобы ускорить их работу и развитие.

ОТЧЕТНОСТЬ

Каждый месяц Changemaker должен будет ежемесячно отправлять краткое (250 слов) размышление через «Changemaker Journal», онлайн-портал, где материалы будут передаваться другим стипендиатам и сотрудникам NDN. Стипендиаты также должны будут прочитать и прокомментировать материалы как минимум двух других стипендиатов, чтобы стимулировать обратную связь, налаживание отношений и создание обучающего и поддерживающего сообщества для всей когорты. В середине и конце стипендии каждый стипендиат должен будет предоставить резюме своего лидерского пути из 500–1000 слов (2 страницы) в журнал «Changemaker Journal», который будет передан другим стипендиатам и коллективному персоналу NDN по мере необходимости. а также с общественностью через коммуникационную группу NDN в социальных сетях, веб-сайт NDN, блог, подкасты и годовые отчеты.Эти отчеты также будут заархивированы для чтения будущими потенциальными соискателями и стипендиатами, а также для бывших стипендиатов и коллектива NDN, чтобы они продолжали повышать авторитет стипендиатов через другие средства массовой информации.

ПРОГРАММА ВЫПУСКНИКА

Все стипендиаты NDN Changemaker, успешно завершившие стипендию, будут зачислены в программу для выпускников в январе года, следующего за их стажировкой. Компоненты программы для выпускников будут включать:

Выпускники

будут приглашены принять участие в программе нового класса стипендиатов Changemaker, приняв участие в вебинаре, проводимом NDN.

Выпускники смогут номинировать людей, которые будут отобраны для подачи заявки на стипендию в будущем.

выпускников будут добавлены к серверу Changemaker ListServ, где будут делиться важными обновлениями, возможностями финансирования, вакансиями и т. Д. С престижной сетью выпускников NDN Changemaker Fellow.

Коллектив

NDN продолжит привлекать выпускников к внешним связям, чтобы привлечь больше внимания к их работе.

Выпускники получат представление спонсорам сотрудниками Фонда NDN, где это уместно и целесообразно.

Выпускники

будут иметь возможность участвовать в сессиях бесплатного стратегического консультирования, проводимых партнерами NDN по интересующим их темам, включая сотрудничество, стратегическое планирование, оценку воздействия, системную динамику и т. д.

Выпускники

будут иметь возможность наставлять нынешних стипендиатов Changemaker во время прохождения программы стипендий.

Выпускники

будут иметь возможность подать заявку на финансирование для посещения других выпускников или нынешних стипендиатов для поощрения партнерства и сотрудничества.

Выпускники

будут по-прежнему иметь доступ к банку ресурсов Changemaker Plan с ресурсами по личному и профессиональному развитию и возможностям установления контактов.

Выпускникам

будет предложено продолжать делиться данными и мнениями с NDN Collective на ежегодной основе, чтобы освещать свои успехи и проблемы, демонстрировать влияние стипендии и делиться идеями о том, как программа может постоянно улучшаться.

Создание опыта вместо функций | Автор: Тим МакКоллум

Как уже упоминалось, юзер -изм — это поддержание долгосрочных отношений с вашими клиентами (в основном через их цифровой опыт взаимодействия с вашей компанией, а не более традиционные взаимодействия между людьми). Самым действенным средством завоевания долгосрочной лояльности клиентов является надежное предоставление инновационных возможностей с беспроблемным сквозным взаимодействием . Все ведущие компании должны вводить новшества и выводить на рынок новые возможности. Однако значимые инновации менее предсказуемы и встречаются реже, чем мы часто себе позволяем. Кроме того, любая отдельная возможность будет существовать как «инновация» только в течение короткого времени, прежде чем эта возможность станет товаром «на столе». В результате спешных «инноваций» на рынок до того, как они будут полностью разработаны, толкает компании к хаотичной модели исполнения, которая работает против цели установления долгосрочных отношений с клиентами .

Когда инновация оказывается успешной, требуется всего несколько кварталов, прежде чем конкуренты адаптируются, предлагая аналогичные решения или создавая другие средства для минимизации преимуществ инновации. Из-за этого, как отмечает Цзоу, бизнес-преимущества новых функций часто недолговечны. С другой стороны, долгосрочные отношения наиболее устойчивы, если вы постоянно демонстрируете, что вы превосходно понимаете настоящих проблем своих пользователей и постоянно их решаете.

Другими словами, вы должны понимать роли, цели и среду своих клиентов лучше, чем ваши конкуренты.

В среде на основе подписки компании, как правило, лучше обслуживаются, тратя ресурсы на то, чтобы обеспечить продуманную реализацию всех возможностей, а не торопиться предоставлять как можно больше новых возможностей.

Конечно, компании должны постоянно предлагать инновации на своих рынках, но , в конечном счете, то, как эти инновации доставляются пользователям, обеспечивает лояльность клиентов .Компании всегда должны стремиться чаще предоставлять новые, своевременные возможности. Однако если эти функции не пересекаются, их трудно обнаружить, их ценность не очевидна и / или неудобно использовать, значит, вы обесценили новую возможность и оставили дверь открытой для конкурентов. Поскольку ваша новаторская работа сделала тяжелую работу, конкурентам будет легче имитировать ваши основные инновации и «пойти вам на один лучше», просто предлагая аналогичные или даже меньшие возможности, заключенные в лучшую сквозную работу.

Своевременная доставка всегда будет важна, но в мире, основанном на подписке, то, как вы предоставляете возможность, не менее важно, чем когда вы предоставляете возможность. В то время как оставшаяся часть этой статьи посвящена предоставлению возможностей, которые наилучшим образом соответствуют ролям, целям и средам клиентов, в основе этой статьи лежит предположение, что возможности по-прежнему должны предоставляться в сроки, которые делают их актуальными.

Рис. 3. Две основополагающие формулы для создания долгосрочной лояльности клиентов.

Apple — историческая модель повышения лояльности клиентов

Несмотря на то, что Apple по сути не была компанией, основанной на подписке, ее основная культура породила такую ​​долгосрочную лояльность клиентов, которой позавидовал бы любой современный абонентская компания. Разработчики, дизайнеры и руководители Apple признали, что «инновации + беспроблемный опыт» были движущей силой рьяной долгосрочной лояльности их пользователей (фактически, именно эта невероятная лояльность провела их даже в самые мрачные дни до возвращения Стива , и вплоть до пика их оценки в триллион долларов).

Если взглянуть на историю Apple, то редко бывает, чтобы Apple первой выходила на рынок с такими возможностями. Также можно утверждать, что они, как правило, не использовали самые современные доступные технологии. Тем не менее, их предложения всегда считались лучшими в целом. Apple намеренно разработала стратегию, в которой сроки выпуска , пользовательский опыт и новые инновации / возможности были циферблатами, которые нужно было использовать при расчете своей стратегии «наилучшего выхода на рынок».Чаще всего шкала опыта была заблокирована на высоком уровне. Тем не менее, сроки выпуска и технические возможности были изменены, чтобы обеспечить полную разработку и доставку результатов. Если новая функция не была готова к выпуску новых версий, она успевала за следующей (или люди тратили невероятно долгие часы, чтобы подготовить ее), но опыт не ослаблялся, чтобы уложиться в срок. Осведомленность о рынке, доступность, интуитивность и эстетика были столь же важны для определения «готово», как и любой срок реализации.Эта очень продуманная стратегия и внутренняя культурная норма создали устойчивую лояльность к бренду, основанную на убеждении пользователей, что «Apple сделает это лучше».

«Если вы собираетесь придумать, как продавать продукцию на миллиарды долларов в год, я всегда обнаруживал, что вам нужно начать с клиентского опыта, а затем вернуться к технологии.» (Видео) — Стив Джобс.

После того, как Apple создала бренд, обеспечивающий превосходную ценность для пользователей, конкуренты, которые бросились внедрять инновации быстрее, чем Apple, часто обнаруживали, что продажи их новых предложений останавливаются.Клиенты были более чем готовы «подождать и посмотреть», что Apple собирается делать, даже если Apple будет отставать от своих конкурентов на несколько месяцев.

Это положило начало благоприятному циклу для Apple, так как у Apple было больше времени, чтобы уточнить свои предложения, извлечь уроки и приспособиться к сильным и слабым сторонам ранних выпусков своих конкурентов. Это, в свою очередь, подтолкнуло их конкурентов к порочному кругу попыток внедрять больше инноваций быстрее и быстрее (как правило, все меньше и меньше внимания уделяется тому, как они должны быть разработаны, чтобы наилучшим образом удовлетворить роли, цели и среду своих пользователей).

Хотя в этой статье я сосредоточен на дизайне, я не хочу переоценивать роль дизайна в успехе Apple. Инновации Apple не были исключительно результатом их надежного UX и культуры дизайна. Информированные, самоуверенные взгляды многих талантливых людей во многих областях сформировали двигатель успеха Apple. Тем не менее, основная культура Apple признавала, что любое стоящее нововведение заслуживает полноценного взаимодействия с пользователем, способного отбиваться от конкурентов и обеспечивать долгосрочный успех их инвестиций. В результате все наборы навыков (англ., PM, поддержка, менеджмент…) развили навыки высокого дизайна и сочувствия к пользователю. Дизайн был тем, чем гордились все, и в своей работе они соответствовали очень высоким стандартам дизайна. Ориентация на высокие стандарты дизайна усиливалась почти на каждой встрече и обсуждении с коллегами и руководителями.

Ключевым элементом способности Apple предоставлять лучшие рыночные услуги была глубоко укоренившаяся культура понимания пользователей. Apple интегрировала отзывы об опыте в большинство направлений своей деятельности, используя информацию из различных «сообщений для прослушивания», ориентированных на клиентов.Например, дизайнеры, разработчики и менеджеры по работе с клиентами получали ежемесячные отчеты и анонимные записи разговоров от службы поддержки. Помимо информативности, эта информация часто была весьма мотивирующей, потому что можно было столкнуться с той страстью, которую испытывали как недостатки дизайна, так и восхищение клиентов.

Даже в 90-е годы дизайнеры, инженеры и менеджеры по менеджменту имели телеметрию о продолжительности и ложных щелчках, генерируемых во время основных взаимодействий (например, время запуска, время до первого щелчка после запуска приложения…).Эти данные дополнительно подчеркнули, что люди ожидали делать с продуктами Apple, и в частности, где реальный опыт соответствовал, превышал или не соответствовал ожиданиям.

Кроме того, дизайнеры и маркетологи будут сотрудничать с упаковкой для проведения нестандартных исследований, чтобы понять истинный путь пользователя от первоначальной покупки до печати своего первого документа. Результаты всех этих усилий были доведены до сведения всей организации. Сеть обмена между несколькими постами для прослушивания была обширной (хотя то, что каждая команда делала с информацией, часто держалось в секрете внутри каждой команды).Цель обмена состояла в том, чтобы каждый мог легко усвоить сквозной опыт пользователей с продуктами Apple. Поскольку каждый имел глубокое представление о том, что ценят пользователи и что они испытывают в реальном мире, переговоры по дизайну и разработке фактически ускорились. Это особенно верно для обновлений существующих продуктов и функций.

Исследования пользователей никуда не делись, и они не вернутся во времена Apple Стива Джобса. Однако исследования пользователей и другие традиционные методы бизнес-аналитики находятся на пороге значительных изменений, и многие методы поощрения лояльности Apple служат моделью, которую современные компании, основанные на подписке, могут хорошо подражать и развивать.

Следующий горизонт: интегрированная обратная связь (IXF) в Nutanix

Nutanix уже заложил многообещающую основу для завоевания лояльности клиентов в корпоративном пространстве. С введением HCI компания Nutanix создала бренд революционных инноваций и продемонстрировала, что понимает основные проблемы своих пользователей. Вдобавок Nutanix продемонстрировал глубокий дизайнерский менталитет, создав собственную современную систему дизайна и сделав свою плоскость управления доступной через «единую стеклянную панель».Сильные начинания Nutanix в этих областях имеют жизненно важное значение, но мы осознали, что успех в новой экономике подписки не будет достигнут без разработки новых способов мышления о пользователях, опыте и возможностях.

Кроме того, Nutanix, как и многие другие компании, уже имеет или создает различные механизмы обратной связи. У каждого из них есть свои сильные и слабые стороны, как показано в таблице ниже (, см. Рис. 4, ) . Проблема заключается не в создании этих отдельных механизмов, а в интеграции и распространении обратной связи из всех этих потоков для получения более глубоких и полных сведений о реальном опыте пользователей (также как их роли, цели и окружающая среда).

Рисунок 4. Сильные и слабые стороны некоторых распространенных механизмов обратной связи.

Интегрированная обратная связь по опыту (IXF) — это набор практик и перспектив, нацеленных на объединение информации из самых разных каналов обратной связи, чтобы раскрыть более глубоких идей, а интегрировать эти идеи в структуру всего мы делаем каждый день. Мы хотим, чтобы каждый квалифицированный сотрудник полностью усвоил опыт наших клиентов, чтобы они могли постоянно предоставлять новые уникальные возможности в рамках лучшего в отрасли комплексного взаимодействия. ( см. Рисунок 5 ).

Рис. 5. Общий вид IXF

Формальное заявление о миссии IXF: комплексный опыт, способный вызвать долгосрочную лояльность клиентов .

Приведенное выше заявление о миссии распространяется на следующих арендаторов, лежащих в основе любой культуры, основанной на IXF:

Позволяет всем сотрудникам полностью усвоить опыт клиентов.

Есть сила в том, чтобы каждый в организации обладал четким, глубоким и общим пониманием того, что ценят наши пользователи и почему. Междоменное понимание пользовательского опыта (роли, цели, среды) должно быть хорошо изучено, постоянно обновляться и укрепляться во всей организации. Постоянное обнаружение, распространение и уточнение информации о наших пользователях — это основа повышения лояльности клиентов. Чтобы достичь этого, компании должны создать очень сильную культуру обмена.Это означает разработку механизмов эффективного взаимодействия между группами. Старт сильной «культуры обмена» обычно подразумевает проведение регулярных мероприятий, на которых пользователи делятся результатами, информационные бюллетени и ежегодные мероприятия по подведению итогов пользователей и их основных задач на основе наилучшей доступной информации. Руководство должно держать роли, цели и среду пользователей в центре внимания каждого сотрудника. Цель состоит в том, чтобы увеличить вероятность того, что атомы опыта объединятся где-то в организации, чтобы сформировать новую молекулу понимания.

10-кратная аналитическая информация получается путем соединения точек в нескольких доменах.

Сегодняшние каналы обратной связи с пользователями зачастую слишком разрозненные. Обычно команда запускает канал обратной связи, чтобы обнаружить проблемы, специфичные для продукта, а затем как можно быстрее направляет эти проблемы на какое-то прямое действие (обычно в форме узконаправленных «исправлений ошибок» или улучшений). В экономике подписки такая оперативность по-прежнему необходима, но предприятиям также необходимо будет производить более ценные идеи, объединяя результаты из нескольких каналов обратной связи с пользователями (т.е. «Посты для прослушивания»). Ключевым направлением деятельности IXF является наличие специального набора исследователей, дизайнеров, инженеров и менеджеров по менеджменту, которые просматривают все продукты и каналы обратной связи для обнаружения, описания и передачи общих ролей, целей и действий пользователей.

Больше не смотрите на пользователей через призму вашего продукта. Посмотрите на свой продукт глазами пользователей. Самый естественный способ думать о своей работе — это сосредоточиться на продукте и том, как он работает сегодня. В конце концов, продукт — это то, что мы создаем, и это наиболее конкретное средство планирования нашей работы.Это означает, что команды обычно думают о том, как работает продукт, что нам нужно добавить к нему и как технология естественным образом позволит нам добавить новые возможности. Затем команды спрашивают, подойдет ли это решение для наших пользователей. В экономике подписки командам нужно будет изменить это мышление и сосредоточиться на вопросах, которые приведут нас к тому, «где находятся наши пользователи», а не к тому, куда наши технологии позволяют нам легче всего двигаться. Например, почему пользователь хочет использовать эту возможность? Какие задачи пользователи, скорее всего, выполняют непосредственно перед тем, как получить доступ к новым возможностям, которые мы создаем? Что они будут делать сразу после этого? Является ли эта задача промежуточной целью на службе более широкой цели? Какую информацию должен собрать пользователь, чтобы успешно выполнить эту задачу? Как они будут двигаться отсюда к следующему шагу в достижении своей более крупной цели… Нам часто требуется больше времени на проектирование стыков между возможностями, чем на проектирование самих возможностей. Мы, , должны постоянно сопротивляться искушению сосредоточиться в первую очередь на том, как работают наши технологии, и тратить гораздо больше времени на размышления о том, как работают наши пользователи.

Не храните данные на отдельной полосе.

Фундаментальным фактором для модернизации нашей практики обратной связи и требований является необходимость более эффективного распространения информации об опыте пользователей по всей организации. Информация, которая остается в своем собственном хранилище, часто попадает к руководству или руководителям, где она может сочетаться с информацией из других хранилищ, но не передается эффективно широким слоям населения.Эффективное распространение этой информации является ключом к повышению качества наших услуг и развитию культуры мастерства. Частично это достигается за счет специальной группы, описанной выше, но организация и распространение информации о наших пользователях должны стать органичной частью работы каждого и корпоративной культуры.

Информация о пользовательском опыте приобретает наибольшую силу, когда передается в руки непосредственных участников.

Эффективное распространение информации об опыте пользователей по всей компании привлекает тех, кто обладает самыми глубокими знаниями, наибольшими шансами на выявление ключевых шаблонов, ведущих к улучшению впечатлений клиентов, и наиболее непосредственными средствами для решения этой проблемы.Без улучшения нашей способности интегрировать, анализировать и передавать информацию об опыте в рамках всей организации, более широкое понимание обычно будет происходить сверху вниз. Если слишком сильно полагаться на инсайты сверху вниз, это приведет к упущенным возможностям и снижению заинтересованности сотрудников.

Опыт должен стать основной единицей работы.

Команды должны начинать с обслуживания клиентов и возвращаться к технологиям. Продуктовые группы больше не могут сосредотачиваться на «функциях» как на основной единице доставки, а затем развиваться в направлении вызывающего лояльность сквозного взаимодействия в течение нескольких выпусков. Вместо этого компании, работающие по подписке, должны определять впечатления, которые нравятся пользователям, и отказываться от их компрометации вместо других, «более прагматичных» приоритетов. Именно качество опыта, который мы постоянно доставляем, а не гонка за дополнительными функциями, приведет к долгосрочной лояльности клиентов и стоимости контракта. Мы должны удалить product design из нашего словаря и заменить его на experience design . Успешные подписные компании будут рассматривать свой основной результат как беспроблемный опыт, а не продукты, функции или технологию .

IXF — это не только устранение недостатков. Речь идет о поиске лучших подходов.

Создание интегрированной структуры обратной связи — это гораздо больше, чем просто общение с клиентами и создание нового набора ошибок, которые нужно исправить. IXF направлен на повышение нашей компетенции в том, чтобы слышать, как наши клиенты просят «более быструю лошадь, которая меньше ест», но понимание того, что им действительно нужно, — это другой вид транспорта.

IXF — это больше того, что делала команда Nutanix LCM, когда они изначально думали, что необходимо повысить производительность, но обнаружили, что пользователям действительно нужно было изменить базовую концептуальную модель (см.Краткое описание дизайна, том 8. Команда Nutanix X-Ray также смогла провести аналогичные изменения. Краткое описание дизайна, том 4) на основе информации, полученной от пользователей.

IXF — это примерно слышать просьб ваших клиентов улучшить понимание нескольких полей в форме, но понимая , нам действительно необходимо сосредоточиться на том, чтобы исключить эти поля из пользовательского опыта. В бизнес-модели подписки речь идет о постоянном совершенствовании нашего целостного понимания пользователей и переосмыслении наших продуктов на основе улучшенного, всеобъемлющего понимания ролей, целей и сред пользователей.Циклы новых выпусков должны начинаться с пересмотра наших предложений, а не просто добавления дополнительных возможностей. По крайней мере, первым шагом в каждом новом цикле выпуска должен быть обзор и обновление соответствующих пользовательских путешествий, а также определение того, где вашей команде не хватает знаний о ваших пользователях.

Обеспечение опыта, необходимого для завоевания лояльности клиентов, также означает понимание наших конкурентов.

Чтобы вызвать лояльность, мы должны не только удовлетворять потребности наших пользователей, но и удовлетворять их лучше, чем наши конкуренты.Мы должны постоянно проводить анализ конкурентного опыта и интегрировать эти уроки в наши разработки.

Наша цель — повысить нашу общую эффективность.

IXF обязательно введет новые модели поведения и практики. Однако чистые накладные расходы, связанные с этой новой практикой, должны привести к повышению эффективности. Как и в случае с любым новым подходом, вначале, скорее всего, произойдет чистое замедление, поскольку люди вырабатывают новые привычки. Однако IXF обеспечит ясное, глубокое и общее понимание наших пользователей, что повысит скорость и качество повседневного проектирования и принятия решений.

По возможности опираться на существующие практики.

Большая часть инфраструктуры IXF уже существует во многих компаниях сегодня. Большая часть новой работы, необходимой для реализации IXF, связана с улучшением методов коммуникации, эффективным обменом информацией в компании и переосмыслением того, как запускается новый цикл продукта. Однако создание культуры IXF — нетривиальная задача. Любая цель, требующая определения и изучения нового поведения в и без того напряженной среде, потребует целенаправленных, а иногда и интенсивных дополнительных усилий.

Многие компании все еще находятся на раннем этапе перехода к бизнесу, основанному на подписке. Как бы сложно ни было согласовать методы бухгалтерского учета, подходы к продажам, ценообразование, лицензирование и другие бизнес-системы, наиболее важный этап трансформации подписки еще впереди. А именно, насколько хорошо они сместят свое внимание с предоставления функций на предоставление непрерывного опыта, способного вызвать долгосрочную лояльность и ценность контракта .

Способность осуществить этот переход будет во многом зависеть от того, насколько хорошо компания сможет разработать более эффективные методы для выявления значимых закономерностей в данных об опыте и распространения этих идей по всей организации, чтобы они могли подпитывать новые идеи и инновации.Это закладывает важнейшую основу для построения и сохранения лидерства на рынке подписки.

UX Collective жертвует 1 доллар США за каждую статью, опубликованную на нашей платформе. Эта история внесла свой вклад в Bay Area Black Designers: сообщество профессиональных разработчиков для чернокожих, которые являются цифровыми дизайнерами и исследователями в области залива Сан-Франциско. Объединившись в сообщество, участники делятся вдохновением, связями, наставничеством, профессиональным развитием, ресурсами, отзывами, поддержкой и стойкостью.Молчание против системного расизма — недопустимый вариант. Создайте сообщество дизайнеров, в которое вы верите.

функций COVID-19 на коллективной платформе — HealthierHere

Организации, использующие коллективную платформу, включая EDIE и Collective Ambulatory, теперь могут получить доступ к новым функциям, призванным помочь остановить распространение COVID-19 ( новый коронавирус). Мы разработали руководство, чтобы помочь нашим партнерам ориентироваться в этой новой информации.

Коллективная платформа

, известная многим как EDIE и Коллективная амбулатория, представляет собой инструмент совместной коммуникации, используемый многими поставщиками услуг в области здравоохранения, психического здоровья и сообщества.Компания Collective Medical, производитель этой технологии, недавно внедрила новые функции для облегчения обмена информацией о статусе COVID-19 с поставщиками, использующими Collective Platform. Теперь пользователи могут получить доступ к флагам и когортам, связанным с COVID-19.

Новые флаги COVID-19
Новый флаг будет отображать положительный или отрицательный результат лабораторных исследований COVID-19 и дату результата для всех тестов, проведенных в округе Кинг. Поскольку частные лаборатории (например, Quest, LabCorp) сообщают результаты своих лабораторных исследований в округ / штат, их информация включается в данные.(ПРИМЕЧАНИЕ: Департамент здравоохранения штата предоставляет только положительные результаты). Доступ к результатам COVID-19 практически в режиме реального времени поможет поставщикам медицинских услуг обеспечить своевременный доступ к медицинской помощи и поддержку усилий по предотвращению распространения этого заболевания.

Новые когорты COVID-19
Когорты получены на основе электронных данных о приеме / выписке / переводе (ADT), представленных больницами и отделениями неотложной помощи. Например, если вы посмотрите на пациента в системе, он может оказаться в когорте «диабет» или «сердечно-сосудистое заболевание».Теперь есть также три когорты COVID-19, в которые может входить пациент: когорта главных жалоб на коронавирус, когорта возможного диагноза коронавируса и когорта связанного диагноза (DX). Когорты определены таким образом, чтобы включение пациента в конкретную когорту COVID-19 помогло поставщикам услуг определить приоритеты тестирования, обучить пациентов и поддержать протоколы изоляции после выписки.

Поддержка внедрения
Помимо уведомления наших партнеров, мы разработали учебное пособие и предлагаем возможности обучения и технической помощи (TA) для организаций, которым требуется поддержка для использования этих новых функций.При необходимости консультанты Comagine Health по вопросам улучшения здоровья будут предоставлять обучение и техническую помощь; он доступен бесплатно для партнеров HealthierHere, которые в настоящее время используют Collective Platform. В будущем мы планируем обратиться к нашим партнерам, которые, возможно, еще не используют Коллективную платформу, но могут извлечь из нее пользу.