Все люди разные: кто-то любит вести активный образ жизни и много общаться, кому-то легче не выделяться среди других, кто-то склонен к чувствительности и излишней самокритике. Еще с древних времен ученых и философов интересовала тема классификации личностей, было разработано множество теорий, часть из которых вошла в современную психологию.

Астеноневротический тип

Люди со слабой нервной системой, которые отличаются низкой выносливостью, раздражительностью и переутомляемостью. Они больше устают от психологического напряжения, чем от физических нагрузок. При длительной работе им необходимы частые перерывы, в целом они любят трудиться в собственном темпе. Такие люди тяжело переключаются с одной деятельности на другую, их лучше не отвлекать от процесса лишний раз. Любые непредвиденные ситуации вызывают у них раздражительность и тревожность. Но эти люди очень аккуратны и дисциплинированы, могут часами заниматься монотонной работой, не требующей скорости.

Неустойчивый тип

Сложный тип личности, который характеризуется безответственностью, бездельем и склонностью к зависимости, например, от алкоголя, наркотиков, игр. Такие люди стремятся к удовольствиям, хотят постоянно отдыхать и веселиться. У них часто возникают проблемы с работой, они не хотят учиться и профессионально расти. Этот тип личности можно назвать настоящим гедонистом, который видит основной целью своей жизни развлечения и наслаждения. К положительным чертам можно отнести открытость и общительность.

Конформный тип

Люди, отличающиеся стремлением жить как все и не желающие лишний раз выделяться из толпы. Им очень важно чужое мнение, они стараются заслужить похвалу и одобрение окружающих. В основном образ жизни таких людей напрямую зависит от общества, в котором они живут. Если вокруг них находятся религиозные люди, то и конформист будет верующим человеком до фанатизма. Также им сложно менять что-то в своей жизни, их сложно вытащить из зоны комфорта.

Лабильный тип

Люди-эмпаты, которые могут хорошо прочувствовать настроение и переживания окружающих. Зачастую из них получаются выдающиеся психологи и социальные работники. Они открыты и готовы всегда прийти на помощь и поддержать добрым словом. Но данный тип очень чувствителен и обидчив, плохо переносит критику в свой адрес, не выносит одиночества и перемен в жизни.

Циклоидный тип

Люди, склонные к резким переменам настроения, переживают сильные эмоции — либо они чрезмерно счастливы, либо тоскуют на грани с депрессией. Они достаточно долго справляются с внутренними переживаниями, отличаются возбудимостью и раздражительностью, иногда агрессивностью. К положительным чертам можно отнести общительность и дружелюбие.

Сенситивный тип

Люди с чрезмерной впечатлительностью, ранимостью и открытостью. Они могут приходить в восторг от простых вещей, которые не заметят большинство людей. Также они хранят приятные и неприятные воспоминания долгие годы, которые вспыхивают в памяти как будто наяву. Такой тип личности сложно переносит публичную критику, очень боится быть осмеянным. К положительным чертам можно отнести повышенную нравственность, сострадательность и общительность.

Психастенический тип

Люди, склонные к самоанализу и рефлексии, любят копаться в себе и критиковать за недостатки. У них отличная память, поэтому они хорошо помнят свои ошибки и часто занимаются самобичеванием. Отсюда у них появляется неуверенность в своих силах, они слишком долго принимают решения, сомневаются и боятся опять оступиться. К положительным чертам можно отнести верность и надежность, они никогда не предадут близких людей и всегда будут стоять за своих.

Шизоидный тип

Замкнутые и необщительные люди, которые не умеют или не желают строить близкие отношения с окружающими. Зато у них отлично получается поддерживать деловые отношения. Они обладают богатым внутренним миром, в который предпочитают никого не пускать. Многие люди обладают высоким интеллектом и нестандартным мышлением. Но они практически не умеют распознавать чужие эмоции.

Эпилептоидный тип

Сложнейший тип людей, склонный к срывам, агрессии и педантичности. Они стремятся подчинить себе всех, завоевать авторитарную позицию. Такие люди совсем не умеют строить дружеские отношения, могут сорвать зло на других, очень скрупулезно относятся к работе сотрудников. Зато личности такого типа могут быть сильными руководителями.

Истероидный тип

Тип личности, требующий повышенного внимания к себе. Они нуждаются в постоянном восхищении и почитании. Безразличие к их персоне — это худший сценарий для них. Такие люди склонны к фантазии и лжи, чтобы создать себе яркий образ. Однако из них получаются отличные актеры и ведущие.

Гипертимный тип

Активные и веселые люди, которые практически всегда находятся в приподнятом настроении. Они общительны, немного легкомысленны, в основном не переносят монотонность и однообразие, зачастую склонны к неоправданному риску.

как личные качества влияют на занятость и зарплату в России и мире — ECONS.ONLINE

Характер человека накладывает отпечаток на всю его жизнь: на то, какие решения он принимает, как взаимодействует с людьми, какое образование получает, как ведет себя в быту и на рабочем месте. Однако в экономических исследованиях характеристики личности долгое время по большей части игнорировались. Ключевая роль в объяснении различий в социально-экономических результатах и на рынке труда отводилась интеллектуальным способностям и смежным компонентам человеческого капитала, в первую очередь – образованию. На этом фоне некогнитивные характеристики (они же черты личности, или психологические факторы), которые выражаются в личной устоявшейся манере вести себя в конкретных ситуациях, кажутся более субъективными и размытыми.

Некогнитивных характеристик много, но не все они отражаются на наблюдаемом поведении человека и на его взаимоотношениях с другими людьми. В психологии есть устоявшаяся концепция для анализа некогнитивной составляющей человека, которая называется «Большая пятерка». В соответствии с ней все черты личности человека могут быть разделены на пять широких категорий:

1. Добросовестность, включающая в себя трудолюбие и аккуратность.
2. Экстраверсия, подразумевающая разговорчивость и общительность.
3. Открытость к опыту, показывающая, насколько человек любознателен, восприимчив к красоте и готов учиться.
4. Доброжелательность, отражающая вежливость, дружелюбие и способность идти на компромиссы.
5. Невротизм – то есть эмоциональная нестабильность, беспокойство и восприимчивость к стрессам.

Это универсальная схема, многократно проверенная учеными в разных странах, и именно с ее позиций экономисты чаще всего смотрят на связь между личностью человека и рынком труда.

Измерение некогнитивных характеристик в основном производится путем самооценивания. Респонденты отвечают на вопросы о щедрости, трудолюбии и других собственных характеристиках, оценивая по шкале от 1 до 4, насколько часто у них проявляется та или иная черта. Далее рассчитывается среднеарифметическое для каждой из категорий «Большой пятерки». Это широко используемый подход, применяемый, в частности, в обследовании STEP Skills Measurement Program Всемирного банка.

Конечно, для всех опросных данных, которые подразумевают самооценивание, существует вероятность ошибок. Например, на способность измерить собственные некогнитивные навыки на рынке труда может влиять общественное мнение. Но в целом индивидуальные погрешности нивелируются и сглаживаются большим количеством наблюдений.

На индивидуальных данных мы видим статистически значимые взаимосвязи между степенью открытости опыту, добросовестностью и невротизмом, с одной стороны, и занятостью и зарплатой – с другой. Однако вопрос о каналах, по которым реализуется воздействие, более сложный и требует отдельного внимания. Есть несколько возможных объяснений, почему те или иные качества награждаются или, наоборот, штрафуются на рынке труда.

Во-первых, качество выполняемой работы и психологическая составляющая – это неразрывно связанные между собой вещи. Работодатель платит работнику за его продуктивность, за его навыки, за его умения – не за его эмоции или психологическое состояние. Но то, каким является человек психологически, может оказывать влияние на его продуктивность, на скорость и качество его работы. Лабораторный эксперимент, проведенный в Австралийском университете, подтверждает возможность такой связи: студентам, принимавшим участие в эксперименте, предлагалось оценить свои психологические характеристики, а потом выполнить тестовые задания. Выяснилось, что те, кто описывал себя как более невротичных, имели худшие результаты в этих тестах, а те, кто описывал себя как добросовестных, наоборот, демонстрировали наилучшие результаты.

Во-вторых, связь может пролегать через канал образования. Более добросовестные люди с большей вероятностью принимают решение о получении высшего образования, для них это проще, чем для более ленивых или неусидчивых людей. Кроме того, люди могут выбирать место работы в зависимости от своих психологических черт: например, общительным людям проще взаимодействовать с другими, поэтому они целенаправленно стремятся выбирать такие рабочие места и сектора экономики, где нужно работать в команде или координировать работу.

Борьба с бедностью через некогнитивные навыки

Есть много непростых социальных проблем, для которых изучение характеристик личности может стать ключом к решению. Например, межпоколенческая передача бедности от родителей к детям. Решение кроется в образовательной политике, однако внешнее воздействие на интеллектуальное развитие детей оказывается в основном нерезультативным без воздействия на их некогнитивные характеристики. Исследования показывают, что программы раннего образования, направленные на развитие именно поведенческих и личностных навыков, имеют положительное долгосрочное влияние на социально-экономическое благополучие общества. Интеллект и когнитивные способности во многом наследуются генетически и формируются уже в раннем детстве, а некогнитивные факторы, будучи также на 30–60% генетически наследуемыми, имеют более продолжительный период формирования, восприимчивы к родительским инвестициям и к внешнему воздействию. 

В силу сложности измерений данные о некогнитивных характеристиках собраны по совсем небольшому количеству стран, для России это было сделано впервые. В исследовании использовалась база данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2016 г., а в итоговую выборку вошли мужчины и женщины 20–60 лет, поскольку к этому возрасту некогнитивные черты уже сформированы. Результаты подтверждают значимость характеристик личности при объяснении зарплатной разницы. Несмотря на то что прямая наблюдаемая отдача от некогнитивных характеристик может показаться сравнительно небольшой, они объясняют такую же долю в зарплатных разницах, как и высшее образование, а значит, не должны игнорироваться.

Сегодня на российском рынке труда из психологических черт личности больше всего ценится открытость к новому опыту. Она может ассоциироваться у работодателей с гибкостью работника, с его способностью к адаптации, как к рабочей среде и стремительным технологическим изменениям в экономике, так и к коллективу. Кроме того, более высокий уровень открытости говорит о высоком уровне интеллектуальных способностей. У людей, которые оценивают себя как открытых, при прочих равных уровень заработных плат в среднем выше на 4–5%, однако отдача варьируется для разных групп работников. Больше всего открытость ценится среди старших возрастных групп (50–60 лет) – для них премия в среднем достигает 7%. Примерно столько же получают за свою открытость специалисты высшего уровня квалификации.

Другое ценное качество на рынке – это добросовестность. С точки зрения зарплат данная характеристика не дает большой отдачи. В среднем более высокий уровень добросовестности ассоциирован с премией в размере 3%. Но это характеристика, в первую очередь важная для самого факта трудоустройства. Поскольку добросовестность прямо отражается на продуктивности работника и на качестве выполняемой им работы, вероятность занятости среди добросовестных людей выше на 7%.

Негативная связь и с зарплатой, и с вероятностью трудоустройства есть у невротизма. Если человек склонен к беспокойству и часто нервничает, он получает более низкую зарплату по сравнению со стрессоустойчивыми работниками, в среднем на 3–5%.

С ростом профессиональной квалификации работников растет их уровень открытости и добросовестности и сокращается уровень невротизма. С одной стороны, рабочие места, требующие высокого уровня профессиональной квалификации, в особенности руководящие должности, могут быть сопряжены с более высоким уровнем ответственности и стресса. Тогда для наибольшей продуктивности на таких местах человек должен быть эмоционально стабильным. Чтобы попасть на такие места, требуется уверенность в себе, которая также включается в категорию эмоциональной стабильности. Кроме того, более высокопроизводительные места требуют в качестве входного критерия высокого уровня аккуратности, дисциплинированности и трудолюбия.

С параметрами доброжелательности и экстраверсии все немного сложнее. Для большинства категорий работников они никак не отражаются на заработной плате. В случае с экстраверсией одно исключение составляют мужчины и работники в возрасте 30–39 лет, для которых экстраверсия поощряется 3% премии в зарплате. Экстраверты обладают более широкой сетью личных контактов, что потенциально важно для многих профессиональных сфер, в особенности для бизнеса. А в случае с доброжелательностью наблюдается небольшой штраф для женщин в размере 2%: это может объясняться низкой переговорной силой, которую женщины демонстрируют в вопросах определения своей зарплаты.

В целом результаты в России схожи с результатами в западных развитых странах, хотя исследований на эту тему пока немного: открытость, как и в России, ценится на рынках труда в США и в Германии, а невротизм везде ассоциирован с более низкими зарплатами. Наличие подобной конвергенции в отдаче между странами с очень разным институциональным устройством может иметь объяснение с позиции культуры как общей системы ценностей и символов, влияющей на экономическое поведение агентов. Она формирует то, как люди (и работники, и работодатели) будут относиться к разным чертам личности. Например, культурные установки могут предполагать, что мужчина – лидер и начальник, который не должен проявлять свои эмоции, и поэтому для мужчин штраф за невротизм и премия за экстраверсию существенно выше, чем для женщин. Впрочем, культуры могут иметь и контрастирующие ценности, которые могут быть в основе разной отдачи отдельных черт. Например, доброжелательность штрафуется в Голландии, но поощряется в Японии. В странах с выраженной культурой индивидуализма согласность ассоциирована со штрафом – быть дружелюбным невыгодно, в то время как в Японии с ее культурой коллективизма доброжелательность, напротив, является ценной характеристикой.

Впрочем, результаты и выводы, которые мы имеем для России на текущий момент, – это только начало для большой дискуссии, которая приобретает особую актуальность сегодня, когда все кругом говорят о важности так называемых soft skills. Мы переходим к новому пониманию нетривиальной связи между когнитивными характеристиками, некогнитивными навыками и человеческим капиталом, исследование которой требует усилий не только со стороны экономистов, но и со стороны психологов и других социальных ученых.

монография — Научно-исследовательский портал Уральского федерального университета

TY — BOOK

T1 — Характер личности и психологические защиты. Понимание психологических защит в структуре характера

T2 — монография

AU — Вальтер, Дмитрий Юрьевич

PY — 2016

Y1 — 2016

N2 — Это одна из современных работ по психологии личности, написанная профессиональным языком и содержащая стройное синтезированное изложение существующих психологических и психоаналитических взглядов на феномен защитных психологических механизмов, используемых личностью для адаптации к окружающему миру, другим людям и самому себе, а также конкретные практические рекомендации по проведению консультаций и индивидуальной работы с разными типами людей. Книга, несомненно, будет интересна в первую очередь студентам-психологам, изучающих предмет «Защитные механизмы личности», психологам-практикам, на ранних этапах вхождения в профессиональную деятельность, и всем, кто интересуется не только астрономическими прогнозами, но и психологией человека.

AB — Это одна из современных работ по психологии личности, написанная профессиональным языком и содержащая стройное синтезированное изложение существующих психологических и психоаналитических взглядов на феномен защитных психологических механизмов, используемых личностью для адаптации к окружающему миру, другим людям и самому себе, а также конкретные практические рекомендации по проведению консультаций и индивидуальной работы с разными типами людей.Книга, несомненно, будет интересна в первую очередь студентам-психологам, изучающих предмет «Защитные механизмы личности», психологам-практикам, на ранних этапах вхождения в профессиональную деятельность, и всем, кто интересуется не только астрономическими прогнозами, но и психологией человека.

UR — https://elibrary.ru/item.asp?id=29352023

M3 — Монография/Сборник статей/Брошюра

SN — 978-5-905557-91-0

BT — Характер личности и психологические защиты. Понимание психологических защит в структуре характера

PB — Издательство «Новация»

CY — Краснодар

ER —

Психологи рассказали, как спорт формирует характер / Новости города / Сайт Москвы

— Владимир, специалисты утверждают, что спорт оказывает большое влияние на формирование личности, характера человека. Так ли это?

В.Б.: Безусловно. Верно и обратное: психологическое состояние влияет на спортивные достижения. Этим вопросом занимается особая отрасль – психология спорта (или спортивная психология). С ее помощью можно активизировать индивидуальные качества спортсмена, которые помогут достичь высокого результата на соревнованиях. Также спортивная психология дает возможность эффективно выстраивать общение между спортсменом и тренером, участниками команды.

— Как именно спорт влияет на психологию человека?

Д.Н: Учит ставить цели и достигать их. Способствует развитию волевых качеств, самоорганизованности. Учит держать удар, правильно переживать не только победы, но и поражения. Во время занятий у человека вырабатывается важное умение анализировать причины неудач, делать работу над ошибками, преодолевать страх провала. И в итоге – побеждать. Это закладывает фундамент уверенности в себе. 

— Будет ли человек применять эти качества только в мирных целях? 

Д.Н: Спорт учит побеждать, но побеждать именно в рамках правил. Это позволяет понять, что существует что-то выше его собственных амбиций, уважать закон, корпоративную культуру, общечеловеческую этику. Спорт позволяет сформировать такие важные качества, как порядочность и честность.

— Это относится как к индивидуальным, так и командным видам спорта?

В.Б.: Командные виды спорта также способствуют развитию коммуникативных качеств. С их помощью человек учится работать в коллективе, достигать общих целей, а не только личных. Эти виды спорта воспитывают ответственность не только за себя, но и за команду, а в конечном итоге – за все общество.

Д.Н.: Но все-таки основная цель профессионального спорта – победа на соревнованиях и достижение высоких результатов. Развитие личности при этом – процесс, непосредственно связанный с этими достижениями.

— Следует различать спорт и физкультуру. Оказывает ли она влияние на психологическое состояние человека?

В.Б.: Реальность все больше переносит человека в мир виртуальный, отчуждая от собственных ощущений, чувств и желаний, заменяя их на концепцию «надо», «положено», «нормально», «так принято». В мире брендов теряется граница между «Я» и «Не Я». Частая жалоба на приеме у психолога: «Не знаю, как понять, чего я хочу на самом деле». Переключение внимания на собственное тело во время занятий физкультурой, позволяет выстраивать базовые представления о себе.

Д.Н.: Еще один важный фактор. Во время активных занятий вырабатываются эндорфины (в частности, бета-эндорфины), которые отвечают за хорошее настроение и самочувствие. Исследования показывают: если человек в депрессии начинает регулярно заниматься спортом, ему становится легче. Он выздоравливает быстрее, чем тот, кто только принимает лекарства или ходит к психотерапевту, но не активничает. 

Характер человека в психологии

Связь характера с темпераментом и личностью человека

Грань между темпераментом и характером в психологии достаточно условна. На формирование характера влияет воспитание и взаимодействие социальных и биологических факторов. В ходе формирования личности мы видим создание не абстрактного индивида, а человека, имеющего неповторимый генный набор, который определяет помимо биологических особенностей (пол, цвет глаз, строение тела и др.), еще и темперамент. Характер человека психология определяет как синтез воспитания и генного набора личности.

Во время формирования, развития и функционирования характер человека, темперамент идут бок о бок друг с другом, при этом не совпадая. Также характер имеет близкие связи с личностью человека, хотя это совершенно разные понятия. При анализе личности и характера одного человека, могут выдвигаться оценки, противоположные друг другу. Талантливые творческие люди в большинстве случаев имеют сложный характер, и во время анализа их личности, недостатки характера не будут играть никакого значения.

Характер человека проявляется не только в его способностях что-либо делать, но и в способах его действий. Он влияет не на содержание, а на стиль совершаемых действий. Характер предстает стержнем психических свойств человека, которые накладывают отпечаток на все совершаемые действия и поступки, которые, в свою очередь, определяют типичные методы реакции личности на жизненные ситуации.

Характер человека составляют исключительно наиболее выраженные и устойчивые индивидуально-психологические особенности личности, которые свойственны для определенного человека и которые систематически проявляются во время его действий и поступков.

Особенности характера человека

Характер – это синтез устойчивых и важных форм индивидуальных качеств человека, в которых отражается все многообразие его отношение к себе, людям и труду.

Характер – подчиненная подструктура личности. Взрослый зрелый человек может хорошо владеть своим характером, а также в его силах контроль его проявлений. Психологически незрелые люди склонны к порывам поведения, которые указывают на отсутствие контроля над своим характером. На формирование характера влияет не только воспитание, но и самовоспитание. В силах любой разумной личности скорректировать негативные проявления своего характера.

По М. Е. Литваку, характер является социогеном индивидуума. Так биоген определяет физический облик, а социоген формирует социальный облик и судьбу.

Как личность относится к себе (Я), к родным и близким людям (Вы), к обществу в целом (Они), к труду, все это является личностным комплексом. Все перечисленные отношения являются позициями и кодируются знаками (+) благополучие и (-) неблагополучие.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Рассмотрим как М. Е. Литвак рассматривает социоген личности.

Таблица 1. Социоген личности (по М. Е. Литваку)

Вывод

На основе этого можно сделать вывод, что благополучная личность – это та, которая имеет показатель «+» во всех позициях. Это человек, который сформировал положительное отношение в себе, обществу и труду. Такие люди адекватно оценивают как свои положительные, так и отрицательные свойства. Общение с другими людьми проходит продуктивно, а работа приносит радость. Во время жизненных неудач и кризисов люди такого формата спокойны и стойки. Они ищут ошибки в своих действиях и постоянно самосовершенствуются. Для таких людей свойственно обращение к миру и людям, нет желания изменить согласно своим требованиям. Жизнь для людей, сформировавших к себе, обществу и труду положительное отношение, воспринимается такой, какая она есть.

Хотя бы один минус гипертрофирует позитивные показатели других позиций.

К примеру, во время негативного отношения в людям изменяется положительное отношение к себе. В таких ситуациях появляются минусы и по другим позициям, что в свою очередь, приведет к тому, что человек не реализуется как личность.

Процесс восстановления положительного отношения ко всем показателям требует основательного изменения своего характера. И тут отправной точкой будет трудовая деятельность. Во время положительной работы личность приходит во взаимодействие с другими людьми, что способствует повышению самооценки, изменению отношения к себе и обществу.

Существует 64 варианта стабильных характеров, которые получаются при различных сочетаниях позиций со знаками «+» и «-».

Изучить проявления характера можно и в отношениях с другими явлениями мира. Сочетание черт характера определенной личности дает возможность определить ее к определенному типу.

Автор: Анна Коврова

Преподаватель факультета психологии кафедры общей психологии. Кандидат психологических наук

понятие, типология, этапы формирования характера личности

В психологии понятие характер (от греч. charakter -«печать», «чеканка»), означает совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающихся и проявляющихся в деятельности и общении, обуславливая типичные для нее способы поведения.

Характер — качество личности, обобщающее наиболее выраженные, тесно взаимосвязанные и поэтому отчетливо проявляющиеся в различных видах деятельности свойства личности.

Характер определяется и формируется в течение всей жизни человека. Образ жизни включает в себя образ мыслей, чувств, побуждений, действий в их единстве. Поэтому по мере того, как формируется определенный «образ жизни человека» формируется Я, сам человек. Большую роль играют общественные условия и конкретные жизненные обстоятельства, в которых проходит жизненный путь человека, на основе его природных свойств в результате его деяний и поступков. Однако непосредственно формирование характера происходит в различных по уровню развития группах (семья, дружеская компания, класс, спортивная команда, трудовой коллектив и др. ). В зависимости от того, какая группа является для личности референтной и какие ценности поддерживает и культивирует в своей среде, соответствующие черты характера будут развиваться у ее членов. Черты характера также будут зависеть от позиции индивида в группе, от того как он интегрируется в ней. В коллективе как группе высокого уровня развития создаются наиболее благоприятные возможности для становления лучших черт характера. Этот процесс взаимный, и благодаря развитию личности, развивается и сам коллектив.

Содержание характера, отражающее общественные воздействия, влияния, составляет жизненную направленность личности, т. е. ее материальные и духовные потребности, интересы, убеждения, идеалы и т. д. Направленность личности определяет цели, жизненный план человека, степень его жизненной активности.

Понятие «характер» относится в большей степи к отношению этих объективно существующих задач. Поэтому характер — это не просто любое, проявление твердости, упорства и т. п., а направленность на общественно значимую деятельность. Именно направленность личности лежит в основе единства, цельности, силы характера. Обладание целями жизни — главное условие образования характера. Бесхарактерному человеку свойственно отсутствие или разбросанность целей. Однако характер и направленность личности — это не одно и то же, добродушным и веселым может быть как порядочный, высоконравственный человек, так и человек с низкими, нечистоплотными помыслами.

В сформировавшемся характере ведущим компонентом является система убеждения. Убежденность определяет долгосрочную направленность поведения человека, его непреклонность в достижении поставленных целей, уверенность в справедливости и важности дела, которое он выполняет. Особенности характера тесно связаны с интересами человека при условии, что эти интересы устойчивые и глубокие. Поверхностность и неустойчивость интересов нередко сопряжены с большой подражательностью, с недостатком самостоятельности и цельности личности человека и наоборот, глубина и содержательность интересов свидетельствуют о целенаправленности, настойчивости личности.

Показательными для понимания характера могут быть также привязанности и интересы человека, связанные с его досугом. Они раскрывают новые особенности, грани характера: например, Л.Н. Толстой увлекался игрой в шахматы, И.П. Павлов — городками, Д.И. Менделеев — чтением приключенческих романов. Доминируют ли у человека духовные и материальные потребности и интересы, определяют не только помыслы и чувства личности, но и направленность его деятельности. Не менее важно и соответствие действий человека поставленным целям, так как личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает. Характер возможно понять только как определенное единство направленности и образа действий.

I. Характер и его особенности

1.1 Общие понятия о характере

Характер — это индивидуальное сочетание существенных свойств личности, выражающих отношение человека к действительности и проявляющихся в его поведении, в его поступках.

Характер, как и темперамент, является достаточно устойчивым и малоизменяемым. Темперамент на форме проявления характера, своеобразно окрашивает те или иные его черты. Так, настойчивость у холерика выражается в кипучей деятельности, у флегматика — в сосредоточенном обдумывании.

Холерик трудится энергично, страстно, флегматик — методично, не спеша. С другой стороны, и сам темперамент перестраивается под влиянием характера: человек с сильным характером может подавить некоторые отрицательные стороны своего темперамента, контролировать его проявления. С характером неразрывно связаны и способности. Высокий уровень способностей связан с такими чертами характера, как коллективизм — чувство неразрывной связи с коллективом, желание работать для его блага, вера в свои силы и возможности, соединенная с постоянной неудовлетворенностью своими достижениями, высокой требовательностью к себе, умением критически относиться к своему делу. Расцвет способностей связан с умением настойчиво преодолевать трудности, не падать духом под влиянием неудач, работать организованно, проявлять инициативу. Связь характера и способностей выражается и в том, что формирование таких черт характера, как трудолюбие, инициативность, решительность, организованность, настойчивость, происходит в той же деятельности ребенка, в которой формируются и его способности. Например, в процессе труда как одного из основных видов деятельности развивается, с одной стороны, способность к труду, а с другой — трудолюбие как черта характера.

Характер в отличие от темперамента обусловлен не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием.

Существует разделение черт личности человека на мотивационные и инструментальные. Мотивационные побуждают, направляют деятельность, поддерживают ее, а инструментальные придают ей определенный стиль. Характер можно отнести к числу инструментальных личностных свойств. От него больше зависит не содержание, а манера выполнения деятельности. Правда, как было сказано, характер может проявляться и в выборе цели действия. Однако, когда цель определена, характер выступает больше в своей инструментальной роли, т. е. как средство достижения поставленной цели.

Перечислим основные черты личности, которые входят в состав характера человека.

Во-первых, это те свойства личности, которые определяют поступки человека в выборе целей деятельности (более или менее трудных). Здесь как определенные характерологические черты могут проявиться рациональность, расчетливость или противоположные им качества.

Во-вторых, в структуры характера включены черты, которые относятся к действиям, направленным на достижение поставленных целей: настойчивость, целеустремленность, последовательность и другие, а также альтернативные им (как свидетельство отсутствия характера). В этом плане характер сближается не только с темпераментом, но и с волей человека.

В-третьих, с состав характера входят чисто инструментальные черты, непосредственно связанные с темпераментом: экстраверсия — интроверсия, спокойствие — тревожность, сдержанность — импульсивность, переключаемость — ригидность и др. Своеобразное сочетание всех этих черт характера у одного человека позволяет отнести его к определенному типу.

Разница между личностью и характером (со сравнительной таблицей)

Последнее обновление , 12 августа 2017 г. , Surbhi S

В то время как личность показывает, кем вы являетесь снаружи или чем вы являетесь для мира, персонаж показывает, что вы внутри. Поскольку они напрямую связаны с отношением и поведением человека, большинство людей легко путают эти два понятия.

Мы все во многом одинаковы, как будто у всех одно человеческое тело, природа, чувства, разум и так далее.Но если вы присмотритесь глубоко, вы обнаружите, что у каждого человека есть определенные особенности и привычки, которые делают его / ее уникальным. Это факт, что два человека никогда не могут быть абсолютно идентичны друг другу, даже если вы говорите о близнецах, они также более или менее различаются по своему восприятию, увлечениям, настроению, характеру и т. Д.

Прочтите эту статью, в которой мы упростили разницу между личностью и характером.

Содержание: личность против персонажа

1. Таблица сравнения
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Личность	Характер
Значение	Личность относится к ряду отличительных личных качеств и черт человека.	Персонаж относится к набору морали и убеждений, определяющих, как мы относимся или ведем себя по отношению к другим и самим себе.
Представляет	Кем мы кажемся?	Кто мы на самом деле?
Черты характера	Личное и физическое	Психическое и моральное
Что это?	Это личность	Это выученное поведение
Природа	Субъективная	Объективная
Выражение	Внешний вид и поведение человека.	Черты человека абстрактные.
Изменение	Может меняться со временем.	Остается прежним.
Проверка общества	Не требуется	Обязательно

Определение личности

Личность можно определить как комбинацию умственного поведения и черт или качеств, таких как образ мышления, чувства и действия. Это набор устойчивых склонностей человека думать, чувствовать и вести себя определенным образом в различных ситуациях.Это относится к систематическому расположению всех ваших предрасположенностей, таких как отношение, мысли, чувства, эмоции и т. Д.

Определение символа

Под термином «характер» мы подразумеваем устойчивые и отличительные умственные и моральные характеристики человека. Это единственный фактор, который определяет нашу реакцию или реакцию на данное событие или ситуацию. Он определяет модель поведения, стиль мышления человека, контролирует чувства. Он основан на окружающей нас среде, умственных способностях, моральных принципах и других подобных факторах.Это самое ценное, что есть у человека, о чем свидетельствуют границы, которые он никогда не переходил.

Ключевые различия между личностью и характером

Существенные различия между личностью и характером обсуждаются в следующих пунктах:

1. Личность — это сочетание качеств, отношения и поведения, которое отличает человека от других. Характер относится к набору моральных и умственных качеств и убеждений, которые отличают человека от других.
2. Личность подразумевает, Кем мы кажемся? С другой стороны, персонаж представляет, Кто мы на самом деле?
3. Личность — это набор личных качеств, тогда как характер — это совокупность умственных и моральных характеристик человека.
4. Личность — это маска или личность человека. И наоборот, персонаж — это выученное поведение.
5. Личность субъективна, но характер объективен.
6. Личность — это внешний вид и поведение человека. В то же время характер указывает на скрытые от глаз черты человека.
7. Личность человека со временем может измениться. Однако персонаж держится дольше.
8. Персонаж требует одобрения и поддержки общества. Напротив, личность не нуждается в одобрении и поддержке общества.

Заключение

После рассмотрения вышеперечисленных пунктов становится ясно, что личность отличается от персонажа в том смысле, что личность отражает внешнюю оболочку, а персонаж — внутреннее «я».Если вы объедините свою личность и свой характер, результат будет тем, кем вы являетесь на самом деле.

Персонаж против личности, Рон Куртус

SfC Home> Поведение> Персонаж>

Рона Куртуса (от 28 июля 2018 г.)

Персонаж и личность часто путают, так как оба они отвечают на вопрос, к какому типу человека вы относитесь.

Ваш персонаж — это набор усвоенных черт поведения, которые определяют, будете ли вы эффективно достигнет целей, будет откровенен в отношениях с другими и будет подчиняться законам и правилам группы.

А ваша личность состоит из врожденных черт, которые проявляются извне.

Хотя характер связан с личностью, это не одно и то же. Личность в первую очередь состоит из врожденных черт, в то время как характер состоит из усвоенного поведения.

Оба варианта могут отличаться в зависимости от ситуации или обстоятельств.

Вопросы, которые могут у вас возникнуть:

• Что такое личность?
• Чем характер отличается от личности?
• Какое там перекрытие?

Этот урок ответит на эти вопросы.

Личность

Кажется, что люди рождаются с определенными чертами характера или наклонностями. Некоторые люди застенчивы, а другие общительны и разговорчивый. Некоторые люди кажутся лидерами, в то время как другие аналитичны в своем мышлении.

Распространенный способ классифицировать вашу личность или склонность — экстраверт вы или интроверт. То есть вы склонны быть общительными или больше замкнуты на себе. Другая классификация заключается в том, склонны ли вы ориентироваться на задачи или предпочитаете социальные обязательства.Это приводит к тому, что люди обладают властным, влиятельным, устойчивым или послушным характером.

Обратите внимание, что это лишь один из нескольких методов классификации различных черт личности, которыми могут обладать люди.

Персонаж

С другой стороны, персонажу обычно учат ваши родители, учителя и друзья. Это обучение приходит от того, чтобы быть учили прямо или на основании наблюдений других. Так как это выучено, ваш персонаж также может со временем меняться.

Характер относится к отношениям и ценностям.

Не бывает нечестного человека. Честность — положительная черта характера, а нечестность отрицательная черта характера. Но если у вас непослушный характер, то может возникнуть склонность к нарушению закона. Часто бунт — это просто этап, через который проходят молодые люди.

Независимо от того, интроверт вы или экстраверт, ваш персонаж заботится о вашем отношении к выполнению сложных задач, решению с другими людьми и следуя правилам вашей культуры.Это суждение о том, какой вы человек.

Перекрытие

Есть некоторое совпадение в теориях характера и личности, как видно из Большой пятерки личностных черт:

• Экстраверсия и интроверсия
• Доброжелательность
• Добросовестность
• Невротизм / эмоциональная стабильность
• Открытость к опыту

Экстраверсия и интроверсия, невротизм / эмоциональная стабильность и открытость опыту, безусловно, являются врожденными чертами личности.Однако и доброжелательность, и добросовестность — это сочетание личностных качеств и выученного поведения характера.

Доброжелательность — это склонность к состраданию и сотрудничеству, а не к подозрительности и антагонизму по отношению к другим. Это также показатель доверчивости и отзывчивости.

Добросовестность определяется как стремление быть организованным и надежным, проявлять самодисциплину, действовать послушно и стремиться к достижениям.

Сводка

Персонаж — это набор черт поведения, которые определяют, к какому типу личности вы относитесь.Он определяет, достигнете ли вы ваши цели, будьте откровенны в отношениях с другими и соблюдайте правила группы. Характер и личность связаны, но это не одно и то же. Личность — это врожденные черты, а характер — это усвоенное поведение. Характер может отличаться с ситуацией или обстоятельствами или могут быть намеренно изменены.

Научитесь делать свою жизнь лучше

Ресурсы и ссылки

Полномочия Рона Куртуса

Сайтов

Различия между личностью и характером — Ключевые различия.com

Есть ли разница между характером и личностью?

Черты характера Большой пятерки — Википедия

Ресурсы для персонажей

Книги

Книги о персонаже с самым высоким рейтингом

Вопросы и комментарии

Есть ли у вас какие-либо вопросы, комментарии или мнения по этой теме? Если да, отправьте свой отзыв по электронной почте. Я постараюсь вернуться к вам как можно скорее.

Поделиться страницей

Нажмите кнопку, чтобы добавить эту страницу в закладки или поделиться ею через Twitter, Facebook, электронную почту или другие службы:

Студенты и исследователи

Веб-адрес этой страницы:
www.school-for-champions.com/character/
character_versus_personality.htm

Пожалуйста, включите его в качестве ссылки на свой веб-сайт или в качестве ссылки в своем отчете, документе или диссертации.

Авторские права © Ограничения

Где ты сейчас?

Школа чемпионов

Поведение

Темы персонажей

Персонаж против личности

Что такое психология личности?

Ваша уникальная личность делает вас тем, кто вы есть, и влияет на все, от ваших отношений до образа жизни.Личность — это то, что вы могли бы описать, но знаете ли вы, что влечет за собой научное изучение личности?

Профессионалы, изучающие психологию личности, хотят понять, как личность развивается, а также как она влияет на то, как мы думаем и ведем себя. Психологи смотрят на то, как личности различаются между собой, а также на то, насколько люди похожи. Они также оценивают, диагностируют и лечат расстройства личности.

Что такое личность? Как понимание своей личности может помочь вам понять свое эмоциональное благополучие?

Что такое личность?

Что делает вас тем, кто вы есть? На то, кем вы являетесь сегодня, влияют многие факторы, в том числе генетика, ваше воспитание и ваш жизненный опыт.

Многие утверждают, что уникальность вас делает характерные модели мыслей, чувств и поведения, составляющие вашу личность. Хотя не существует единого согласованного определения личности, о нем часто думают как о чем-то, что возникает изнутри человека и остается довольно постоянным на протяжении всей жизни.

Личность включает в себя все мысли, модели поведения и социальные установки, которые влияют на то, как мы рассматриваем себя и во что мы верим о других и окружающем мире.

Понимание личности позволяет психологам предсказать, как люди будут реагировать на определенные ситуации, а также на то, что они предпочитают и ценят. Чтобы понять, как исследователи изучают психологию личности, будет полезно узнать больше о некоторых из наиболее влиятельных теорий личности.

Теории

Появился ряд теорий, объясняющих аспекты личности. Некоторые из них сосредоточены на объяснении того, как развивается личность, в то время как другие связаны с индивидуальными различиями в личности.

Теории черт личности

Теории черт личности основаны на идее, что личность состоит из широких черт или предрасположенностей. Были предложены различные теории, чтобы определить, какие атрибуты являются ключевыми компонентами личности, а также попытки определить общее количество черт личности.

Психолог Гордон Олпорт был одним из первых, кто описал личность с точки зрения индивидуальных черт. В своей диспозиционной перспективе Олпорт предположил, что существуют разные виды черт: общие, центральные и кардинальные.

Общие черты характерны для многих людей в рамках определенной культуры. Центральные черты — это те, которые составляют личность человека. Кардинальные черты — это черты, которые настолько доминируют, что человек становится известен прежде всего благодаря этим характеристикам.

Пример кардинальной черты — Мать Тереза. Она была настолько известна своей благотворительной деятельностью, что ее имя стало почти синонимом оказания помощи нуждающимся.

Олпорт предположил, что существует около 4000 индивидуальных черт.Психолог Рэймонд Кеттелл предположил, что их было 16. Кеттелл также считал, что эти черты существуют непрерывно и что все люди обладают каждой чертой в той или иной степени.

Психолог по имени Ганс Айзенк еще больше сузил список черт, предположив, что их всего три: экстраверсия, невротизм и психотизм.

Сегодня теория «большой пятерки», пожалуй, самая популярная и широко признанная теория черт личности. Теория предполагает, что личность состоит из пяти широких личностных измерений:

• Дружелюбие
• Добросовестность
• Экстраверсия
• Невротизм
• Открытость

Теория большой пятерки утверждает, что каждая черта существует как широкий континуум.Личность человека будет находиться где-то в спектре каждой черты.

Например, у вас может быть высокий экстраверсия, добросовестность и уступчивость, но где-то посередине для открытости и невротизма.

Как личность развивается и меняется в течение жизни

Теория психосексуального развития Фрейда — одна из самых известных теорий личности, но также одна из самых противоречивых. Согласно Фрейду, дети проходят ряд этапов развития личности.На каждом этапе либидинальная энергия (сила, которая управляет всем человеческим поведением) фокусируется на определенных эрогенных зонах.

Успешное завершение этапа позволяет человеку перейти к следующему этапу развития. Неудача на любом этапе может привести к фиксации, которая может повлиять на чью-то взрослую личность.

Другой психолог Эрик Эриксон описал восемь психосоциальных этапов жизни. Согласно теории Эриксона, каждый этап играет значительную роль в развитии личности и психологических навыков человека.

На каждой психосоциальной стадии человек сталкивается с кризисом развития, который становится поворотным моментом в его развитии. Успешное прохождение каждого этапа ведет к развитию здоровой личности.

Эриксона больше интересовало, как социальные взаимодействия влияют на развитие личности. В первую очередь он был озабочен развитием того, что он называл эго-идентичностью.

В то время как теория Фрейда предполагала, что личность в первую очередь формируется и закрепляется в камне в раннем возрасте, Эриксон считал, что личность продолжает развиваться на протяжении всей жизни.

Как проверяется личность

Чтобы изучить и измерить личность, психологи разработали личностные тесты, оценки и опросы. Тесты широко используются в самых разных условиях. Например, знаменитый индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) часто используется в качестве предварительной оценки перед приемом на работу.

Другие оценки могут использоваться, чтобы помочь людям узнать больше о различных аспектах своей личности. Некоторые тесты используются в качестве инструментов скрининга и оценки, чтобы помочь диагностировать расстройства личности.

Лучшее понимание своей личности может быть полезно во многих аспектах вашей жизни. Например, отношения с друзьями, семьей и коллегами могут улучшиться, когда вы поймете, что хорошо работаете с другими или что вам нужно найти время, чтобы побыть одному.

Вы, вероятно, сталкивались с некоторыми онлайн-тестами личности (например, онлайн-викториной, в которой рассказывается, экстраверт вы или интроверт). Некоторые из этих тестов призваны выявить «настоящего вас», в то время как другие явно предназначены только для развлечения.

К онлайн-тестам личности следует относиться с недоверием. Неформальные инструменты могут быть интересными и могут дать некоторое представление о ваших предпочтениях и характеристиках, но только личностные тесты, проводимые обученными и квалифицированными специалистами, должны использоваться в качестве формальной оценки или для постановки диагноза.

Расстройства личности

Психологи личности также заинтересованы в изучении проблем с личностью, которые могут возникнуть. Расстройства личности характеризуются как хронические и распространенные психические расстройства, которые могут серьезно повлиять на мысли, поведение и межличностное взаимодействие человека.

Текущее издание Диагностического и статистического руководства по психическим расстройствам (DSM-5) перечисляет 10 расстройств личности, включая антисоциальное расстройство личности, пограничное расстройство личности, нарциссическое расстройство личности и обсессивно-компульсивное расстройство личности.

Национальный институт психического здоровья (NIH) сообщает, что примерно 9,1% взрослого населения США ежегодно испытывают симптомы как минимум одного расстройства личности.

Диагноз расстройства личности может быть неприятным, но вы должны знать, что существуют методы лечения. Работая со специалистом в области психического здоровья, вы можете научиться распознавать трудности, которые могут вызвать эти расстройства, и изучить новые стратегии выживания.

Это нормально — бояться и беспокоиться о том, что может быть в будущем, но помните, что вам не нужно сталкиваться с этим в одиночку. Есть люди, которые обучены, опытны и готовы помочь вам сделать следующие шаги в вашем лечении.

В зависимости от вашего конкретного диагноза ваш врач может порекомендовать психотерапию, обучение навыкам, лекарства или комбинацию всех трех.

Работайте в тесном сотрудничестве со своим лечащим врачом, чтобы разработать план лечения, ориентированный на ваши потребности и цели.

Слово Verywell

Личность — это обширный предмет, который затрагивает почти все аспекты того, что делает людей такими, какие они есть. Есть много способов думать о личности. Есть несколько теорий, которые сосредотачиваются на индивидуальных чертах, и те, которые рассматривают различные стадии развития, которые происходят по мере того, как личность проявляется (а иногда и изменяется) с течением времени.

Психологи заинтересованы не только в понимании нормальной человеческой личности, но и в распознавании потенциальных нарушений личности, которые могут привести к стрессу или трудностям в ключевых сферах жизни. Имея возможность выявлять проблемы, с которыми люди сталкиваются дома, в школе, на работе или в отношениях, психологи могут лучше помочь людям развить навыки, позволяющие справляться с симптомами расстройств личности и управлять ими.

границ | Личностные черты и определение карьерной роли: карьерные предпочтения в качестве посредника

Введение

В настоящее время сотрудники часто могут автономно изменять, адаптировать, модифицировать и адаптировать свою работу или способ выполнения своей работы (Parker, 2000; Organ et al., 2006; Олдхэм и Хэкман, 2010). Вопрос о том, что определяет, как люди настраивают свою работу и, в конечном итоге, свою карьеру, привлекает все большее внимание исследователей (Parker and Bindl, 2017). Некоторые ученые утверждали, что развитие карьеры человека сильно зависит от его или ее собственных ценностей, личностных характеристик, целей и предпочтений (Hall, 2004; Wille et al., 2012; Savickas, 2013). Таксономия черт Большой пятерки (McCrae and Costa, 1996, 1999; также см. Пятифакторную модель [FFM], Goldberg, 1990), по-видимому, предлагает особенно многообещающий подход к применению личностных конструкций для результатов, связанных с карьерой.Действительно, «Большая пятерка» — это эмпирически подтвержденная классификация структуры и характера личностных качеств. Его полезность для прогнозирования профессионального поведения и карьерных ролей очевидна из нескольких исследований, которые показывают, что личностные черты действительно влияют на то, как люди выполняют свою работу с течением времени (Wille et al., 2010, 2012; Bakker et al., 2012) .

Настоящее исследование также исследует взаимосвязь между личностными качествами и карьерной ролевой игрой, но включает в себя потенциальный посреднический механизм.Действительно, предыдущие исследования оставили без ответа вопрос о том, как мы можем объяснить, что личностные черты связаны с выполнением определенных карьерных ролей. В соответствии с функционалистским подходом к личности (Wood et al., 2015) мы утверждаем, что каждая черта личности порождает предпочтение определенных карьерных ролей. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение людей и, следовательно, на вероятность того, что определенные карьерные роли в конечном итоге будут приняты. Таким образом, мы предполагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут функционировать как посреднический механизм во взаимоотношениях между личностными чертами Большой пятерки и разыгрыванием карьерных ролей (см. Рисунок 1).

Рисунок 1. Концептуальная модель того, как личностные черты соотносятся с предпочтениями в карьерных ролях и отыгрышем карьерных ролей.

Этим исследованием мы надеемся внести свой вклад в существующую литературу несколькими способами. Во-первых, это исследование отвечает на призыв к дополнительным исследованиям для объяснения личностных черт — отношения поведения на работе (см. Barrick, 2005). Понимание лежащих в основе механизмов, которые проясняют взаимосвязь между личностными чертами и разыгрыванием карьерной роли, может не только способствовать развитию теории личности, но также может помочь нам определить факторы, которые более непосредственно влияют на разыгрывание карьерной роли (т.е., предлагаемые посредники). Во-вторых, мы надеемся внести свой вклад в растущее количество исследований, которые подтверждают, что сотрудники не являются пассивными получателями характеристик работы, которые идут по фиксированному карьерному пути, а вместо этого могут рассматриваться как активные агенты в построении своей работы и карьеры (Savickas, 2013; Wrzesniewski et al., 2013). Изучая, как черты характера и предпочтения в отношении карьерных ролей влияют на принятие карьерных ролей, это исследование подчеркивает, как сотрудники сами по себе играют определяющую роль в развитии карьеры.Понимание этих вопросов может способствовать восприятию сотрудниками контроля над рабочей средой и восприятию собственной эффективности и компетентности (Spreitzer and Doneson, 2005). Наконец, мы надеемся, что выводы, полученные в результате этого исследования, могут предложить некоторые предварительные практические предложения для сотрудников, которые хотят спланировать свою карьеру, а также для HRM-практиков, тренеров и других лиц, заинтересованных в предоставлении рекомендаций и поддержки отдельным сотрудникам.

Назначение карьерной роли и предпочтения в карьере

Чтобы понять индивидуальный карьерный рост, была разработана карьерная ролевая модель (Hoekstra, 2011).Эта модель основана на представлении о том, что в настоящее время рабочие места не могут быть легко определены с помощью набора конкретных задач. Вместо этого рабочие места стали более сложными и часто лучше описываются рабочими ролями (Huckvale and Ould, 1995). Рабочие роли включают в себя задачи, но являются более широкими и также включают процессы, обязанности и функции, которые могут изменяться в зависимости от возникающих потребностей и возможностей (Huckvale and Ould, 1995). Модель карьерных ролей гласит, что люди исполняют разные рабочие роли на своей работе.Со временем эти рабочие роли могут вырасти в устойчивые карьерные роли (Hall, 1976; Hoekstra, 2011). Карьерные роли можно определить как стабильные и повторяющиеся модели функционирования в рабочем контексте, которые не зависят от конкретных должностей и уровней функционирования. Выполнение роли называется разыгрыванием роли (Hoekstra, 2011; De Jong et al., 2014). Принятие карьерной роли , таким образом, можно рассматривать как поведенческое проявление занятия определенных карьерных ролей (то есть фактического участия в этих ролях).

Модель карьерных ролей (см. Дополнительную таблицу A1) определяет шесть различных карьерных ролей. Эти роли основаны на систематическом сочетании трех классов индивидуальных мотивов, которые движут людьми в их работе, и двух организационных тем, которыми руководствуются организации. Классы индивидуальных мотивов, полученные из Hogan (2007), — это , различие, (например, автономия и агентство), , интеграция, (например, связность и принадлежность) и , структура (например,, коллективный смысл и сплоченность). Эти классы пересекаются с двумя организационными темами: эксплуатация, (например, процессы, ориентированные на стабильность) и разведка, (например, процессы, направленные на инновации и изменения), взятые из March (1999). Шесть результирующих ролей: (1) роль Создателя; (2) роль эксперта; (3) роль ведущего; (4) роль Гида; (5) роль директора; и (6) роль вдохновителя. Согласно модели карьерных ролей, эти шесть ролей являются строительными блоками индивидуальной карьеры и потенциально достижимы на большинстве должностей при наличии хотя бы некоторой автономии сотрудников (Hoekstra, 2011).

Карьерные ролевые предпочтения определяются как «мысленный акт идентификации с карьерной ролью как частью себя» (Де Йонг и др., 2014. стр. 201). Предпочитаемая карьерная роль считается более подходящей для меня, более привлекательной и желанной, чем нежелательная карьерная роль. Таким образом, в то время как предпочтение карьерной роли касается степени, в которой люди хотят видеть себя в определенном свете, принятие карьерной роли касается выполнения действий, связанных с этой ролью.Мы полагаем, что карьерные ролевые предпочтения будут служить посредником в отношениях между личностными чертами и карьерной ролью. Прежде чем мы обратимся к более конкретным гипотезам, мы подробно остановимся на выводах теории личности, которые подтверждают это общее положение.

Черты личности и их связь с предпочтениями и поведением

Личностные черты — это аспекты личности, которые относительно стабильны во времени, различаются у разных людей и относительно постоянны в разных ситуациях (Anusic and Schimmack, 2016).Вероятно, самая распространенная система изучения личностных качеств — это Большая пятерка. Таксономия черт Большой пятерки — это иерархическая модель черт личности с пятью широкими факторами, которые представляют личность на самом широком уровне абстракции. Этими факторами являются невротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и сознательность. Каждый фактор описывает широкую область психологического функционирования, состоящую из набора более конкретных и узких черт (Roberts et al., 2006). Некоторые ученые утверждали, что черты личности, процессы и поведение должны быть отделены друг от друга, чтобы лучше понять, как личность объясняет поведение (см. Baumert et al., 2017; Zeigler-Hill et al., 2019). С этой точки зрения черты личности можно рассматривать как основные тенденции или общие предрасположенности, в значительной степени контролируемые биологическими влияниями (McCrae, Costa, 2008; McCrae, 2018). Напротив, мотивационные процессы, такие как предпочтения, а также последующее поведение, представляют собой взаимодействие между личностными чертами и особенностями социального контекста.Таким образом, процессы и поведение придают контекстуализированную форму тому, что значит обладать некоторыми относительно широкими и абстрактными личностными чертами (например, Cantor, 1990; McAdams and Pals, 2006; McCrae, Costa, 2008; Wood et al., 2015; McCrae, 2018). Таким образом, предпочтения можно рассматривать как следствие врожденных черт личности. Эти предпочтения, в свою очередь, будут влиять на поведение человека. В частности, ожидается, что поведенческие проявления человека будут соответствовать закону эффекта : определенное поведение усиливается, когда оно удовлетворяет потребности и желания человека, и определенное поведение уменьшается, когда этого не происходит (см. Wood et al., 2015). То есть определенное поведение будет проявляться чаще, если это поведение соответствует предпочтениям человека (см. Теория активации черт; Christiansen and Tett, 2008). В общем, можно утверждать, что черты личности влияют на предпочтения человека и что эти предпочтения будут определять поведение этого человека таким образом, чтобы оно приносило пользу и удовлетворяло человека.

Примечательно, что несколько исследований подтверждают точку зрения о том, что мотивационные процессы (например, предпочтения, цели, мотивы) опосредуют связи между личностными чертами Большой пятерки и поведением, имеющим отношение к функционированию организации, таким как контрпродуктивное рабочее поведение (Mount et al., 2006), производительность труда (Barrick et al., 2002), творческие достижения (Prahbu et al., 2008), волонтерство (Carlo et al., 2005), принятие решений о карьере (Shafer, 2000) и эффективность обучения (Major и др., 2006).

Влияние черт личности в контексте служебных ролей

Если мы переведем приведенные выше теоретические выводы в наши текущие исследования, то можно сделать вывод, что в зависимости от черт человека некоторые карьерные роли будут казаться более привлекательными и желательными, чем другие.Если предпочтительна определенная карьерная роль, люди начнут вести себя так, чтобы позволить им участвовать в этой роли. Участие в этой роли, скорее всего, принесет внутреннее удовлетворение, потому что люди, вероятно, будут чувствовать себя хорошо, имея возможность выражать свои качества в своей рабочей среде. Возможно, одни роли позволяют людям выражать свои качества больше, чем другие. Следовательно, хотя ограничения со стороны внешних требований или ожиданий могут иметь место всегда, в целом предпочтения людей будут влиять на их ролевое поведение или их разыгрывание ролей (Parker et al., 2010; Де Йонг и др., 2014).

На данный момент одно из немногих исследований по изучению связи между личностными качествами и карьерными ролями было проведено Wille et al. (2012). Вилле и др. (2012) специально исследовали взаимосвязь между личностными чертами Большой пятерки и карьерным исполнением ролей. Выборка выпускников колледжей предоставила самоотчеты о своих личностных качествах Большой пятерки за 3 месяца до выпуска и 15 лет спустя, когда развернулась их карьера. Результаты показали значительную положительную связь между несколькими чертами личности и (изменениями) карьерной ролевой вовлеченностью.Лица, получившие высокие баллы по добросовестности, сообщили о большей вовлеченности в роли эксперта, экстраверты получили более высокие баллы в роли докладчика, гида, директора и вдохновителя. Доброжелательность предсказывала более сильное вовлечение роли Гида, а открытость (неожиданно) положительно связана с вовлечением роли ведущего. Интересно, что невротизм не имел существенного отношения к участию в какой-либо из карьерных ролей. Это исследование является отличной отправной точкой для дополнительных исследований по данному вопросу.Например, в работе Wille et al. (2012) респондентов попросили ретроспективно сообщить о важности определенных карьерных ролей с течением времени. Подтверждение результатов исследований с использованием различных дизайнов укрепит уверенность в результатах. Более того, в работе Wille et al. (2012), потенциальные посреднические механизмы между личностным и карьерным исполнением ролей не исследовались, хотя они утверждают, что такие усилия будут приветствоваться (см. Стр. 319). Настоящее исследование рассматривает оба вопроса, выполняя два исследования с разным дизайном (одно двухволновое и одно поперечное) и исследуя потенциальную посредническую роль предпочтений карьерных ролей во взаимосвязи между личностными характеристиками и карьерными ролями.Таким образом, настоящее исследование фокусируется на том, как конкретные личностные характеристики соотносятся с карьерными ролевыми предпочтениями и, как следствие, приводят к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Далее мы обсудим каждую из карьерных ролей, описанных в модели карьерных ролей (Hoekstra, 2011), и то, как они, как ожидается, будут связаны с индивидуальными предпочтениями и личностными чертами Большой пятерки.

Гипотез

Во-первых, роль Создателя можно охарактеризовать как стремление к личным целям, таким как индивидуальное мастерство и успех.В этой роли сильный акцент делается на автономии и независимости (Hoekstra, 2011). Люди, занимающие роль Создателя, преуспевают в среде с четкими инструкциями и описанием задач. Мы утверждаем, что те, кто набирает высокие баллы по Добросовестности, могут с большей вероятностью оказаться в роли Создателя, потому что эта черта личности порождает в людях предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению (Digman and Inouye, 1986), усердно работать и быть ответственными, хорошо организованными (Wille et al., 2013). Действительно, ожидается, что добросовестность будет связана с предпочтением задач, в которых люди могут показать свою активность и ответственность (Chiaburu et al., 2011), что, в свою очередь, будет способствовать исполнению роли Создателя.

Роль эксперта также характеризуется постановкой личных целей с упором на независимость. Кроме того, считается, что роль эксперта сопровождается естественным рвением к исследованиям. Поэтому люди в роли экспертов обычно участвуют в решении проблем (Hoekstra, 2011).Поскольку сознательность стимулирует у людей предпочтение задач, в которых они могут продемонстрировать волю к достижению, мы ожидаем, что сознательность также будет связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта (Wille et al., 2012). Кроме того, как люди, получившие высокие баллы по добросовестности, так и люди с высокими баллами по открытости опыту, имеют относительно высокие баллы по способности решать проблемы (D’Zurilla et al., 2011), что может усилить их предпочтение для такой роли.Открытость опыту также часто связана со способностью мыслить нестандартно, с любопытством и нестандартностью (Barrick et al., 2003; Fuller and Marler, 2009), а также со склонностью к росту и способностью адаптироваться (Digman, 1997; Lepine et al., 2000), что может стимулировать их предпочтение роли эксперта и, следовательно, их последующую роль эксперта.

Гипотеза 1 Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерной ролью Творца опосредована предпочтением роли Создателя.

Гипотеза 2a Положительная взаимосвязь между сознательностью и карьерным исполнением роли эксперта опосредована предпочтением роли эксперта.

Гипотеза 2b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и исполнением роли эксперта в карьере опосредована предпочтением роли эксперта.

Роль докладчика можно охарактеризовать как акцент на социальных взаимодействиях. Обычно люди в этой роли участвуют в деятельности, в которой они влияют на других, например в качестве продавца или юриста (Hoekstra, 2011).В соответствии с Wille et al. (2012), мы ожидаем, что люди с высокими показателями экстраверсии будут привлечены к роли докладчика, потому что люди с высокими показателями экстраверсии часто бывают доминирующими, активными и напористыми (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003), что хорошо соответствует с аспектом социального влияния роли ведущего. Таким образом, ожидается, что экстраверсия будет связана с предпочтением ролей, в которых один может убеждать и влиять на других (Oh and Berry, 2009), что, в свою очередь, скорее всего, будет положительно связано с исполнением роли ведущего.

Для роли Гида характерно то, что поведение проявляется в социальных условиях и вращается вокруг социальных взаимодействий (например, общения и сотрудничества с коллегами). Однако в роли проводника основное внимание уделяется не столько влиянию и убеждению (как в роли ведущего), сколько помощи и руководству другими, сохраняя при этом внимание к точке зрения других (Hoekstra, 2011). Основываясь на этих характеристиках роли Гида и в соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, в конечном итоге попадут в роль Гида.Приятность / дружелюбие характеризуется тенденцией быть теплым, добрым и бескорыстным (Costa and McCrae, 1997; Barrick et al., 2003). Более того, приятные люди будут предпочитать гармоничную межличностную среду (Barrick et al., 2002). Таким образом, люди, получившие высокие баллы по доброжелательности / дружелюбию, предпочтут видеть в себе человека, который стремится помогать другим и сотрудничать, что, в свою очередь, улучшит исполнение роли Гида.

Гипотеза 3 Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерной реализацией роли Презентатора опосредована предпочтением роли Презентатора.

Гипотеза 4 Положительная взаимосвязь между доброжелательностью / дружелюбием и карьерным исполнением роли Гида опосредуется предпочтением роли Гида.

Роль директора типична для деятельности, направленной на оптимизацию стратегии и с учетом всеобъемлющей структуры групп и организаций (Hoekstra, 2011). В соответствии с Wille et al. (2012), мы считаем, что особенно те люди, которые имеют высокие баллы по Экстраверсии, предпочтут роль Директора, поскольку у них есть возможность реализовать, установить и выбрать долгосрочные цели из доминирующей позиции (Paulhus and John, 1998; Hogan and Holland , 2003).В самом деле, как показали предыдущие исследования, экстраверсия положительно связана с чувствительностью к потенциальным вознаграждениям (Лукас и др., 2000) и доминированию (Баррик и др., 2003). Следовательно, ожидается, что Экстраверсия положительно связана с предпочтением роли Директора, что, в свою очередь, приведет к принятию роли Директора.

Наконец, как и роль директора, роль вдохновителя также характеризуется стремлением сосредоточиться на оптимизации стратегии. Тем не менее, люди в роли вдохновителя в основном озабочены инициированием стратегических изменений в сторону от текущих стратегических программ (часто) без формального разрешения (Hoekstra, 2011).Мы считаем, что люди с высокими показателями открытости опыту с большей вероятностью будут отдавать предпочтение задачам, связанным с несоответствием и абстракцией (Barrick et al., 2003). Более того, открытость опыту приходит с возможностью быть нестандартным и нестандартным (Costa and McCrae, 1992), что важно для инициирования изменений в новых направлениях. Более того, особенно при отсутствии официальных полномочий, вдохновление других на принятие инициатив по изменениям более вероятно, когда это делается энергичным, напористым образом и с демонстрацией положительных эмоций (Bono and Judge, 2004).Как уже упоминалось, экстравертные люди относительно доминируют, активны и напористы (Wiggins and Broughton, 1985; Barrick et al., 2003). Поэтому мы считаем, что и открытость опыту, и экстраверсия приведут к предпочтению роли вдохновителя, что, в свою очередь, будет способствовать принятию роли вдохновителя.

Гипотеза 5 Позитивная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерной реализацией роли Директора опосредована предпочтением роли Директора.

Гипотеза 6a Положительная взаимосвязь между Экстраверсией и карьерным исполнением роли Вдохновителя опосредуется предпочтением роли Вдохновителя.

Гипотеза 6b Положительная взаимосвязь между открытостью опыту и карьерным исполнением роли вдохновителя опосредована предпочтением роли вдохновителя.

Обзор исследований

Чтобы проверить наши гипотезы, мы провели два исследования. Исследование 1 представляет собой двухволновой опрос рабочих в США. В 1-й волне мы оценили личностные черты «Большой пятерки» сотрудников с помощью «Большой пятерки» (BFI, John et al., 1991; см. Также Benet-Martinez and John, 1998; John and Srivastava, 1999).В волне 2 мы оценили карьерные предпочтения сотрудников, используя виньетки, основанные на CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014), и определение карьерных ролей с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Исследование 2 представляет собой перекрестный опрос голландских рабочих. В этом исследовании мы оценили личностные черты большой пятерки сотрудников с помощью G5short (Hiemstra et al., 2011), их карьерные предпочтения с помощью CRIQ 1.0 и их карьерные роли с помощью VLR-30. Преимущество двухволнового исследования состоит в том, что оно может быть менее подвержено проблемам, связанным с мультиколлинеарностью.Более того, в исследованиях были отобраны образцы из разных популяций, и использовались инструменты для оценки личностных качеств, которые соответствовали этой конкретной группе населения (разработанные для людей из англо- и голландскоязычных популяций, соответственно). В обоих исследованиях для измерения карьерных ролевых предпочтений мы использовали CRIQ 1.0. Однако, в то время как в исследовании 1 мы сгруппировали элементы и записали их в виньетки (возможно, облегчая респондентам возможность различать различные предпочтения), в исследовании 2 мы использовали отдельные элементы.В целом, повторяя наши результаты в исследованиях с использованием различных методов и выборок, мы стремились укрепить уверенность в наших результатах (Shadish et al., 2002).

Методическое исследование 1

Респонденты и процедура

Было проведено двухволновое онлайн-исследование с участием сотрудников из США. В общей сложности 279 сотрудников завершили обе волны ( M _{возраст} = 39,11, SD _{возраст} = 10,80, 49% женщины). К участию в опросе допускались сотрудники, работающие не менее 24 (оплачиваемых) часов в неделю.Из числа сотрудников 1,1% закончили начальную школу, 18,3% закончили среднюю школу, 18,3% закончили среднюю техническую школу, 48% закончили программу бакалавриата и 14,3% закончили магистерскую программу или выше. Более того, для своей текущей работы 14,3% участников требовали незначительного обучения или вообще не требовали его, 19,7% требовали обучения от нескольких месяцев до года, 28% требовали обучения 1-2 года, 31,2% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет работы. -связанный опыт, а 6,8% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет.Средняя занятость на рынке труда составляла 18,38 года ( SD, = 11,23).

После получения одобрения исследования от этического комитета университета мы наняли сотрудников через онлайн-платформу Amazon Mechanical Turk. Предыдущие исследования показали, что данные Mechanical Turk столь же надежны, как и традиционные выборки обследований, особенно с учетом мер по повышению качества данных (Cheung et al., 2017; Keith et al., 2017; Buhrmester et al., 2018). Перед тем, как дать свое информированное согласие, участники были проинформированы о содержании исследования, добровольном характере исследования и конфиденциальности.В волне 1 сотрудники заполнили анкету, в которой оценивались демографические переменные и личностные черты. По прошествии 3 недель, во второй волне, были собраны данные о предпочтениях в карьере и роли в карьере. Участие в каждой из волн заняло примерно 15 минут, и сотрудники получили 1,75 доллара США по завершении обоих исследований.

Материалы

Черты характера

личностных черт были измерены с помощью Большой пятерки (BFI, John and Srivastava, 1999). BFI содержит 44 пункта и оценивает невротизм, экстраверсию, сознательность, доброжелательность и открытость опыту.Респондентов попросили указать, в какой степени они согласны (1 = категорически не согласен, , 5 = полностью согласны, ) с такими утверждениями, как: «Я считаю себя человеком в депрессии, синий» (Невротизм, восемь пунктов, α = 0,92), « Я считаю себя разговорчивым» (Экстраверсия, восемь пунктов, α = 0,91), Я считаю себя человеком, который делает свою работу досконально » (Добросовестность, девять пунктов, α = 0,89 ), « Я считаю себя полезным и бескорыстным по отношению к другим» (Доброжелательность, девять пунктов, α = 0.87) и « Я вижу себя оригинальным, придумывающим новые идеи» (Открытость опыту, десять пунктов, α = 0,81).

Карьерные предпочтения в ролях

Чтобы оценить, в какой степени сотрудники предпочитают определенные карьерные роли, мы сначала составили виньетки, описывающие шесть карьерных ролей, и представили их в случайном порядке респондентам. Различные виньетки были основаны на пунктах CRIQ 1.0 (De Jong et al., 2014). Пример виньетки: « Вы хотите реализовать свои цели и хотите получить конкретные результаты.Вы упорно и тщательно выполняете задания, и вам нравится, когда процесс идет. Часто именно вы заботитесь о конкретной реализации проекта. Вы принимаете меры, когда есть над чем поработать. Кроме того, вы хотите сами все организовать для достижения хороших результатов. Вы сосредотачиваетесь на рутинных задачах и можете выполнять их независимо от других ». (Роль создателя).

Впоследствии для всех эпизодов предпочтения в отношении карьерных ролей были измерены с использованием адаптированной анкеты, состоящей из семи пунктов опросника по связям с собственным брендом (где α находится в диапазоне от α = 0.95 до α = 0,98, Escalas and Bettman, 2003). Сотрудников попросили выразить свое согласие (1 = категорически не согласен , 7 = полностью согласен ) с такими утверждениями, как « Эта роль отражает меня», « Я чувствую личную связь с этой ролью», и «Я могу идентифицировать себя с этой ролью».

Постановление о карьере

Реализация карьерной роли измерялась с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011). Одно из преимуществ VLR-30 состоит в том, что можно оценить исполнение людьми нескольких ролей.Каждый пункт анкеты из 30 пунктов (по пять пунктов на каждую карьерную роль) дает пример поведения, которое подходит конкретно для одной карьерной роли. Респондентов попросили указать, насколько хорошо этот вопрос описывает то, что они обычно делали бы на работе (1 = совсем не , 7 = очень хорошо ) в течение последнего года. Примеры пунктов: «Я…» «… лично организовываю многие вещи для получения хороших результатов » (роль создателя, α = 0,66), «… анализирую проблему, которую другие считают сложной» (роль эксперта, α = 0.82), «… тщательно разработайте план, чтобы получить широкое признание » (роль ведущего, α = 0,86), «… завоевать доверие человека в сложных отношениях » (роль руководителя, α = 0,87), «… взять лидерство в запутанных ситуациях » (роль директора, α = 0,89) и«… стимулировать умы других творческими идеями » (роль вдохновителя, α = 0,81).

Управляющие переменные

Демографические переменные (возраст, пол [0 = мужчины ; 1 = женщины ], образование [1 = начальная школа , 2 = средняя школа , 3 = среднее профессиональное образование , 4 = высшее профессиональное образование образование , 5 = университетская степень ]) были включены в анализ в качестве контрольных переменных.Кроме того, мы также добавили годы работы на рынке труда и зону занятости [от 1 = нет до минимальной подготовки или требуется образование до 5 = требуется обширная подготовка и требуется образование ] в качестве контрольных переменных (Becker, 2005) для защиты от сложности работы, влияющей на взаимосвязь между личностными качествами и отыгрыванием карьерных ролей. Для оценки рабочей зоны мы использовали классификации, предоставленные онлайн-инструментом для исследования и анализа карьеры (O ^* net, 2019; аналогичное использование см. В Baughman et al., 2015).

Исследование результатов 1

Предварительный анализ

Корреляции, средние и стандартные отклонения переменных исследования представлены в дополнительной таблице A2. Обратите внимание, что корреляции указывают на то, что личностные черты связаны с карьерными ролевыми предпочтениями и исполнением карьерных ролей, как и предполагалось. Кроме того, эти результаты согласуются с предыдущими выводами о личности и карьерных ролях (например, Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями был использован макрос PROCESS для SPSS по Hayes (2013) (см. Дополнительные таблицы A3 – A8; первые столбцы).В каждом анализе исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов. Кроме того, возраст, пол, образование, годы работы на рынке труда и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества. В целом наша всеобъемлющая модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1), подтверждается.Ниже мы опишем результаты для каждой из гипотез.

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя, как и ожидалось, было положительно связано с принятием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и исполнением роли Создателя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Сознательности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,04; 0,20]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и разыгрыванием роли эксперта. Однако мы не обнаружили существенной положительной взаимосвязи между сознательностью и предпочтением роли эксперта и сознательностью и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Следовательно, гипотеза 2а не может быть подтверждена.

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,23, SE = 0,06, ДИ = [0,12; 0,36] ).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и Presenter ролью разыгрывания (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли докладчика было значительным (эффект = 0,10, SE, = 0,04, ДИ = [0,02; 0,18]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между согласием и предпочтением роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли проводника на исполнение роли проводника было значительным (эффект = 0,40, SE = 0,09, ДИ = [0,25; 0,59]).

Неожиданно мы обнаружили, что невротизм и экстраверсия были положительно связаны с предпочтением роли проводника и что косвенные эффекты невротизма и экстраверсии через предпочтение роли проводника при исполнении роли проводника также были значительными (эффект = 0.15, SE = 0,06, CI = [0,05; 0,27]; Эффект = 0,12, SE = 0,05, CI = [0,03; 0,23] соответственно).

Роль директора

Мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора и между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с Гипотезой 5, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Директора на воспринимаемое исполнение роли Директора было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,05, CI = [0,01; 0,21]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Для роли вдохновителя мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.11, SE = 0,04, CI = [0,05; 0,20]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,13, SE, = 0,06, ДИ = [0,03; 0,26]).

Методическое исследование 2

Респонденты и процедура

Второе исследование было частью опроса голландских рабочих по развитию карьеры и возможности трудоустройства.Респондентами была случайная выборка из 285 сотрудников из разных организаций (46,1% женщин, M _{возраст} = 40,7, SD _{возраст} = 9,5). Из числа сотрудников 0,7% закончили начальную школу, 5,6% закончили среднюю школу, 13,7% закончили техническую школу, 50,4% закончили программу высшего профессионального образования и 29,6% закончили программу бакалавриата или магистратуры. Кроме того, для текущей работы 3,2% участников требовалось обучение от нескольких месяцев до года, 15.8% требовали 1-2 года обучения, 76,7% требовали значительного объема обучения, включая несколько лет опыта работы, а 4,3% требовали обширных навыков, знаний и опыта более 5 лет. Средний срок службы сотрудников в организации составлял 7,68 лет ( SD, = 6,6).

С различными компаниями (в разных секторах) в Нидерландах связались после получения одобрения исследования от этического комитета Университета. Когда организации дали свое разрешение, сотрудники были приглашены по своей рабочей электронной почте для участия в онлайн-исследовании портала.Участие было добровольным, а не частью политики компании, индивидуальные результаты не доводились до сведения представителей участвующих организаций, и анонимность была гарантирована. Окончательная выборка состояла из сотрудников нескольких организаций, расположенных в Нидерландах, которые представляли широкий спектр профессий (например, техники, медсестры, врачи, политики). На этапе сбора данных респонденты получали несколько напоминаний (по электронной почте). Чтобы стимулировать участие, респонденты получили отчет с обратной связью об их личностных качествах и профиле карьерных ролей после завершения исследования (Kühne and Kroh, 2016).

Материалы

Черты характера

Личность измерялась с помощью голландской версии G5short, вопросника из 60 пунктов, который показал надежность и валидность в качестве меры измерения личности Большой пятерки (Hiemstra et al., 2011, макс. 12 пунктов на подшкалу). Респондентов попросили указать степень их описания в каждом утверждении, переместив ползунок влево (0 = НЕТ! ) или вправо (100 = ДА! ). Ползунки показывают текстовые подписи, а не сопровождающую партитуру.Переведенные примеры вопросов: « Любит знакомиться с новыми людьми, » (Экстраверсия, 12 вопросов, α = 0,91), « Сохраняет спокойствие при любых обстоятельствах, » (Стабильность, 12 вопросов, α = 0,87), « Открыт для ценности других »(Открытость к опыту, шесть пунктов, α = 0,73),« Работает систематически, »(Добросовестность, 11 пунктов, α = 0,87),« Доверяет другим, »(Доброжелательность / Дружелюбие, 9 шт., α = 0,77).

Карьерные предпочтения в ролях

Карьерные предпочтения в отношении ролей были измерены с помощью анкеты для определения служебных ролей (CRIQ 1.0, De Jong et al., 2014), анкета из 40 пунктов (шесть шкал, 20 слов в каждой шкале). Каждый набор предметов содержит три словесных предмета из разных карьерных ролевых шкал. Таким образом, словесные элементы, относящиеся к одной и той же шкале карьерных ролей, никогда не использовались в одном наборе элементов. Для каждого слова-элемента в наборе вопросов мы попросили участников оценить по 7-балльной шкале: « В какой степени следующие слова относятся к вам как к человеку » в диапазоне от 1 ( Я не имею отношения к этому слово ) на 7 ( я сильно отношусь к этому слову ).Переведенные примеры словарных элементов: «Сделать» (роль Создателя, α = 0,97), «Знать» (роль эксперта, α = 0,96), «Показать» (роль ведущего, α = 0,94), «Связать» (роль руководителя, α = 0,94), «Контроль» (роль директора, α = 0,96) и «Стимулирование» (роль вдохновителя, α = 0,94). В каждом наборе элементов возможны все комбинации рейтингов Лайкерта (например, 2-2-2, 5-3-1 или 7-5-3). Мы рассчитали оценку предпочтения роли, сложив все ответы из словесных пунктов, принадлежащих к одной шкале карьерных ролей.

Постановление о карьере

Подобно исследованию 1, карьерное исполнение роли измерялось с помощью VLR-30 (Hoekstra, 2011).Респонденты указали, насколько хорошо каждое из 30 утверждений описывает роль, которую они обычно играют в своей работе, с помощью ползунковой шкалы (1 = совсем не , 100 = очень хорошо ). Ползунки отображали только заголовок, но не сопроводительную партитуру. Мы рассчитали средний балл для каждой из карьерных ролей. Альфа по разным шкалам составляла α = 0,75 (роль создателя), α = 0,76 (роль эксперта), α = 0,78 (роль ведущего), α = 0,82 (роль руководителя), α = 0,83 (роль директора) и α = 0,75 ( Роль вдохновителя).

Управляющие переменные

Как и в исследовании 1, демографические переменные (возраст, пол, образование), а также переменные, связанные с работой (продолжительность владения в организации и зона работы), были включены в анализ в качестве контрольных переменных (Becker, 2005). Используя классификацию, предоставленную O ^* net (2019), баллы по рабочим местам были получены путем привлечения независимого оценщика, оценивающего все рабочие места респондентов на предмет того, в какой степени им нужен опыт и профессиональная подготовка для выполнения работы, с использованием уровня образования и описание должностных обязанностей, данное респондентами (1 = , требуется небольшая подготовка или образование, — 5 = требуется обширная подготовка и образование, ).Для расчета межэкспертной надежности второй эксперт независимо оценил 100 из 285 вакансий. Каппа Коэна ( k = 0,86, SD = 0,044) была превосходной.

Результаты исследования 2

Предварительный анализ

Дополнительная таблица A9 представляет корреляции, средние значения и стандартные отклонения всех переменных исследования. Обратите внимание, что, как и в исследовании 1, корреляции показывают, что личностные черты связаны с предпочтениями карьерных ролей и действиями в ожидаемом направлении (также см. Wille et al., 2012).

Анализирует посредничество

Для исследования предлагаемой опосредующей роли предпочтений в отношении карьерных ролей во взаимосвязи между личностными чертами и карьерными ролями мы снова использовали макрос PROCESS (Hayes, 2013). В каждом анализе опытное исполнение одной из шести ролей было добавлено в качестве зависимой переменной, предпочтение этой роли было добавлено в качестве переменной-посредника, а пять личностных переменных были добавлены в качестве переменных-предикторов ^{. Кроме того, возраст, пол, образование, срок пребывания в должности и рабочая зона были включены в качестве ковариаты в модель посредничества (см. Дополнительные таблицы A3 – A8, последние столбцы).Как и в исследовании 1, результаты подтверждают нашу всеобъемлющую модель, согласно которой конкретные черты личности связаны с карьерными ролевыми предпочтениями, что впоследствии приводит к принятию карьерных ролей (см. Рисунок 1). Ниже мы снова опишем результаты для каждой из гипотез.}

Роль производителя

Предпочтение роли Создателя было положительно связано с разыгрыванием роли Создателя (см. Дополнительную таблицу A3). Кроме того, мы обнаружили положительную связь между сознательностью и предпочтением роли Создателя, а также между сознательностью и воспринимаемым исполнением роли Создателя.Кроме того, в соответствии с Гипотезой 1, мы обнаружили, что косвенное влияние Добросовестности через предпочтение роли Создателя на воспринимаемое исполнение роли Создателя было значительным (Эффект = 0,06, SE = 0,02, ДИ = [0,02; 0,12]). . Другие черты личности не предсказывали разыгрывания роли Создателя.

Роль эксперта

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли эксперта и исполнением роли эксперта (см. Дополнительную таблицу A4). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между сознательностью и предпочтением роли эксперта.Кроме того, в соответствии с гипотезой 2a, мы обнаружили, что косвенное влияние сознательности через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0,12, SE, = 0,04, CI = [0,04; 0,21]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли эксперта, а также между открытостью опыту и исполнением роли эксперта. Кроме того, в соответствии с гипотезой 2b, мы обнаружили, что косвенное влияние открытости опыту через предпочтение роли эксперта на исполнение роли эксперта было значительным (эффект = 0.20, SE = 0,06, CI = [0,10; 0,33]).

Неожиданно мы обнаружили отрицательную связь между экстраверсией и предпочтением роли эксперта. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Эксперта на исполнение роли Эксперта было значительным (Эффект = -0,10, SE = 0,03, ДИ = [-0,16; -0,05]).

Роль докладчика

Для роли Presenter мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Presenter, между Extraversion и предпочтением роли Presenter, а также между Extraversion и разыгрыванием роли Presenter (см. Дополнительную таблицу A5).Кроме того, в соответствии с гипотезой 3, мы обнаружили, что косвенное влияние экстраверсии через предпочтение роли ведущего на исполнение роли ведущего было значительным (эффект = 0,10, SE, = 0,03, ДИ = [0,04; 0,17]). Другие черты личности не предсказывали разыгрывание роли ведущего.

Роль проводника

Для роли Гида мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Гида, а также между Согласием и предпочтением роли Гида, а также между Согласием и принятием роли Гида (см. Дополнительную таблицу A6).Кроме того, в соответствии с гипотезой 4, мы обнаружили, что косвенное влияние согласия через предпочтение роли Гида на воспринимаемое исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0,12, SE = 0,04, ДИ = [0,06; 0,21]). .

Неожиданно мы обнаружили значительную положительную связь между Экстраверсией и предпочтением роли Гида, а также между Экстраверсией и разыгрыванием роли Гида. Кроме того, мы обнаружили, что косвенное влияние Экстраверсии через предпочтение роли Гида на исполнение роли Гида было значительным (Эффект = 0.04, SE = 0,02, CI = [0,02; 0,08]).

Роль директора

Для роли Директора мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением этой роли и исполнением роли Директора, между Экстраверсией и предпочтением роли Директора, а также между Экстраверсией и исполнением роли Директора (см. Дополнительную таблицу A7). Кроме того, в соответствии с гипотезой 5 мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли директора на исполнение роли директора было значительным (эффект = 0.11, SE = 0,03, CI = [0,05; 0,18]). Другие черты характера не предсказывали разыгрывания роли режиссера.

Роль вдохновителя

Во-первых, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между предпочтением роли вдохновителя и разыгрыванием роли вдохновителя (см. Дополнительную таблицу A8). Более того, мы обнаружили значительную положительную взаимосвязь между Экстраверсией и предпочтением роли Вдохновителя, а также между Экстраверсией и воспринимаемым исполнением роли Вдохновителя. Кроме того, в соответствии с Гипотезой 6a, мы обнаружили, что косвенное влияние через предпочтение роли Вдохновителя на исполнение роли Вдохновителя было значительным (Эффект = 0.07, SE = 0,02, CI = [0,03; 0,12]).

Во-вторых, мы обнаружили значительную взаимосвязь между открытостью опыту и предпочтением роли вдохновителя, а также между открытостью опыту и исполнением роли вдохновителя. Кроме того, в соответствии с гипотезой 6b, мы обнаружили, что косвенный эффект через предпочтение роли вдохновителя был значительным (эффект = 0,11, SE, = 0,04, ДИ = [0,04; 0,21]).

Обсуждение

На работе сотрудники становятся все более ответственными за формирование своей карьеры (Савицкас, 2013).Результаты настоящих исследований расширяют знания о взаимосвязи между индивидуальными чертами личности и разыгрыванием карьерных ролей, фокусируясь на опосредующей роли карьерных ролевых предпочтений. Результаты для конкретных карьерных ролей в основном соответствуют результатам предыдущих исследований и нашим гипотезам (Wille et al., 2012). Конкретные результаты будут подробно описаны ниже.

Карьерные роли, предпочтения и личность

В соответствии с нашими ожиданиями мы обнаружили следующие эффекты в обоих исследованиях.Во-первых, сознательность была связана с предпочтением роли Создателя, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Создателя ( Гипотеза 1 ). Это говорит о том, что возможность преследовать цели — деятельность, которая согласуется с областью сознательности, — делает роль Создателя более привлекательной (Denissen and Penke, 2008), поскольку в роли Создателя большое внимание уделяется целям и мастерству. Интересно, что хотя Wille et al. (2012) также ожидали, что сознательность и участие в роли Создателя связаны, но в своем исследовании они не обнаружили этой связи.Во-вторых, открытость опыту (, гипотеза 2b, ) была положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта. Очевидно, желание исследовать, любопытство и способность мыслить нестандартно — важные факторы, определяющие готовность и вероятность того, что кто-то возьмет на себя роль эксперта. В-третьих, Экстраверсия ( Гипотеза 3 ) предсказывала разыгрывание роли презентатора через предпочтение роли презентатора. Это говорит о том, что способность и готовность взаимодействовать и связываться с другими повышает привлекательность людей к роли докладчика, поскольку позволяет им участвовать в такой деятельности.Как следствие, они с большей вероятностью в конечном итоге станут ведущими. В-четвертых, доброжелательность / дружелюбие ( Гипотеза 4 ) было положительно связано с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало разыгрывание роли Гида. Это указывает на то, что приятные люди предпочтут и с большей вероятностью окажутся в роли Гида, возможно потому, что это позволяет им взаимодействовать с другими и развивать значимые отношения (Judge et al., 2002). В-пятых, экстраверсия (, гипотеза 5, ) была положительно связана с разыгрыванием роли директора через предпочтение этой роли.Очевидно, такие характеристики, как выразительность и напористость, делают роли, сочетающие в себе влияние на других и получение статуса, особенно привлекательными (ДеНев и Купер, 1998). Наконец, и экстраверсия (, гипотеза 6a, ), и открытость опыту (, гипотеза 6b, ) были положительно связаны с предпочтением и вовлечением в роль вдохновителя. Таким образом, роль вдохновителя может привлекать не только людей, которым нравится влиять на других, но и тех, кто любит развивать видения с позиции удивления, любопытства и исследования (Benoliel and Somech, 2014).Мы также ожидали, что сознательность будет положительным предиктором предпочтения и последующего исполнения роли эксперта ( Гипотеза 2a ). Однако мы находим поддержку этой гипотезы только в исследовании 2. Поскольку этот результат появился только в одном исследовании, осторожность при интерпретации этого результата оправдана.

В ходе наших исследований были также сделаны некоторые неожиданные выводы. Во-первых, результаты обоих исследований показывают, что экстраверсия была положительно связана с предпочтением и последующим исполнением роли Гида.Утверждается, что экстраверсия важна для установления межличностных связей с другими людьми (Wiggins and Broughton, 1985; Wille et al., 2012). Поскольку роль Гида влечет за собой формирование связей и отношений с другими, кажется, что экстравертированные люди, которые стремятся соединиться с другими, предпочитают роль Гида и в конечном итоге оказываются в этой роли. Во-вторых, некоторые результаты получены только в одном из исследований. Результаты исследования 1 показывают, что невротизм был положительно связан с предпочтением роли Гида, что, в свою очередь, предсказывало исполнение роли Гида.Это открытие интересно, учитывая тот факт, что предыдущие исследования не обнаружили прочной связи между невротизмом и помогающим поведением (Barrick et al., 1992) или между невротизмом и просоциальным поведением (Habashi et al., 2016). Однако недавно Guo et al. (2018) утверждали, что в ситуациях, когда помощь другим требует меньших социальных навыков или когда социальное взаимодействие менее провоцирует тревогу, негативная связь между невротизмом и помогающим поведением может исчезнуть. Напротив, в этих ситуациях страдания других людей могут также вызывать большее сострадание и заботу о чужих страданиях, что может способствовать просоциальному поведению невротиков.Возможно, это может объяснить, почему люди с высоким уровнем невротизма в конечном итоге оказались в роли гида в исследовании 1. Более того, результаты исследования 2 показывают, что экстраверсия отрицательно связана с предпочтением и последующим исполнением роли эксперта. Возможно, для экстравертов роль эксперта менее привлекательна, потому что роль эксперта требует небольшого межличностного контакта, а люди в этой роли работают в основном автономно (Hurtz and Donovan, 2000; Hoekstra, 2011). Примечательно, что хотя в целом два исследования показывают очень похожие результаты, последние результаты появились только в одном из них.Одной из причин таких различий в результатах может быть то, что исследования различались в зависимости от использованной выборки. В исследовании 1 были опрошены рабочие из США, а в исследовании 2 — голландские рабочие. Хотя использованные личностные анкеты были составлены для оценки личности англоговорящих и нидерландских респондентов, соответственно, исследования показали, что характерные особенности ответа могут различаться в зависимости от культуры или географического положения (Allik and McCrae, 2004: Melchers et al., 2016). Кроме того, хотя сходная достоверность обеих шкал была оценена (John et al., 2008; Hiemstra et al., 2011), две шкалы могут давать некоторые дифференциальные отношения с переменными результата из-за их различий. Остается неясным, как следует интерпретировать различия между результатами исследования 1 и исследования 2, поскольку они могут быть результатом различий черт, различий в стиле ответа или того и другого (Melchers et al., 2016). Следовательно, следует проявлять осторожность при интерпретации этих результатов.

В совокупности, несмотря на некоторые неожиданные результаты, общая картина наших выводов показывает, что индивидуальные черты личности и вытекающие из них предпочтения в отношении личных ролей действительно играют важную роль в отыгрыше роли в карьере.Во-первых, наши результаты, кажется, показывают, что особенно экстраверсия, сознательность и открытость к опыту влияют на более широкий спектр ролевых предпочтений и, как следствие, отыгрывание карьерных ролей. Другие черты характера, такие как невротизм и уступчивость, в меньшей степени связаны с ролевыми предпочтениями и последующим разыгрыванием ролей. Это согласуется с предыдущими исследованиями, показывающими относительную важность определенных черт личности по сравнению с другими (Wille et al., 2012). Что еще более важно, наши выводы подчеркивают механизм модерации, с помощью которого личностные черты могут влиять на принятие карьерных ролей.Эти результаты свидетельствуют о важности мотивационных процессов для рабочего поведения сотрудников (см. Barrick et al., 2002). Действительно, интерес людей к определенным ролям является хорошим предиктором фактического исполнения ими этих ролей. Таким образом, наши результаты подчеркивают важность личных устремлений в том, как люди формируют свою карьеру. Таким образом, чтобы понять карьерную роль и долгосрочное развитие, последующие исследования могут выиграть, помимо акцента на личностных характеристиках, от сосредоточения на конкретных мотивационных процессах, таких как личные предпочтения, цели и мотивы на работе.

Сильные стороны, ограничения и дальнейшие исследования

Настоящее исследование имеет как сильные стороны, так и ограничения. Одна из сильных сторон состоит в том, что наши исследования включают образцы как из США, так и из Нидерландов. То, что мы находим похожие модели результатов, указывает на обобщаемость результатов исследования. Конечно, нам следует с осторожностью обобщать результаты на другие популяции (Bello et al., 2009), и мы будем приветствовать дополнительные исследования с другими популяциями.

Ограничением нашего исследования является то, что в исследовании 2 использовался поперечный дизайн.Исследования показали, что использование перекрестных подходов для установления эффектов посредничества может исказить результаты (Maxwell and Cole, 2007). В частности, такие схемы часто критикуют за риск систематической ошибки метода и невозможности вывести причинно-следственные связи (Podsakoff et al., 2003). Тем не менее, мы выбрали поперечный дизайн, потому что хотели сосредоточиться на нынешних знаниях людей о себе. То есть нас особенно интересовали собственные представления людей о своей личности, предпочтениях и текущих ролях.Альтернатива, использованная ранее Wille et al. (2012), было бы ретроспективным исследованием. Однако ретроспективный отчет о карьере (например, о предпочтениях и ролях в прошлом) может быть довольно трудным и предвзятым (Miller et al., 1997). Более того, для исследования 1 мы использовали план исследования с двумя волнами, и это исследование дало аналогичные результаты, что укрепляет уверенность в наших выводах. Тем не менее, в будущих исследованиях может быть рассмотрен ряд вариантов.

Во-первых, если время не является проблемой, в будущих исследованиях можно рассмотреть возможность проверки гипотез о посредничестве с использованием трехволнового продольного плана.Было бы полезно отделить ролевые предпочтения от оценки карьерных ролей и выбрать более длительные временные интервалы, поскольку это дает возможность понять долгосрочные эффекты личностных качеств и ролевых предпочтений на результаты работы. Более того, продолжаются продольные исследования, позволяющие проводить анализ причинно-следственных связей в сложных проектах (MacKinnon et al., 2002). Во-вторых, в будущих исследованиях можно было бы рассмотреть возможность получения показателей из разных источников (например, сбор данных как от сотрудников, так и от их руководителей, Van der Heijden et al., 2015), чтобы уменьшить систематическую ошибку метода. Это может быть особенно ценно, потому что утверждалось, что под влиянием тактики самоулучшения или самозащиты люди иногда менее точно изображают свое реальное исполнение роли (De Jong et al., 2014). Более того, карьерные роли определяются как «последовательный и устойчивый набор характеристик из воспринимаемых эффектов того, как человек выполняет свою работу» (Hoekstra, 2011, p. 165). Это означает, что важно не только самовосприятие; восприятие других также может быть важным.Примечательно, что тактика самопрезентации может также повлиять на предпочтения людей, о которых сообщают, о карьерных ролях. Поэтому для оценки предпочтений в отношении карьерных ролей будущие исследования могут также изучить полезность включения показателей восприятия других людей или использования неявных критериев предпочтений в отношении карьерных ролей, поскольку они могут быть менее восприимчивы к социальной желательности (см. Gadassi and Gati, 2009).

Примечательно, что карьерный рост можно понять с точки зрения динамической взаимности (Rounds and Tracey, 1990), где на окружающую среду влияют отдельные люди, а на людей — среды (Wood and Roberts, 2006; Wille et al., 2012). В частности, карьерный рост можно рассматривать как постепенный интерактивный процесс, который является результатом одновременного действия двух сил: ролевого давления и предоставления с одной стороны, и роли с другой (Hoekstra, 2011; Wille et al. , 2012; Де Йонг и др., 2014). Настоящее исследование сфокусировано исключительно на процессах принятия ролей (например, выборе подходящих ролей на основе личных предпочтений), в то время как принятие карьерных ролей также находится под влиянием процессов ролей (Wille et al., 2012; Де Йонг и др., 2014). То есть внешние требования и ожидания, а также влияние окружающей среды играют роль, в которой человек должен играть карьерные роли (Hoekstra, 2011). Например, сотрудники могут ощущать давление в отношении определенных ролей из-за ожиданий от других относительно того, какие роли люди должны выполнять, исходя из предполагаемых характеристик личности. Примечательно, что восприятие людьми определенных личностных качеств других людей часто бывает предвзятым и необязательно правильным (Zimmermann et al., 2018).Поэтому мы приветствовали бы лонгитюдные исследования, в которых изучаются процессы и , а также процессы ролевого давления, , потому что это может помочь лучше понять, как сотрудники объединяют свои собственные предпочтения с внешним давлением, выбирая, вводя новшества и (повторно) обсуждая свои предпочтения. роли (Паркер, 2007).

С точки зрения разыгрывания карьерных ролей и в соответствии с теорией активации черт, кажется, что , потому что мы чувствуем себя хорошо, выражая определенные (предпочтительные) черты, что активизируется процесс принятия роли (Christiansen and Tett, 2008).Таким образом, сотрудники, находящиеся в рабочей среде, которая позволяет выражать индивидуальные интересы и мотивы, вознаграждаются за свое поведение (Tett et al., 2013; Judge and Zapata, 2015). Таким образом, может быть создана петля положительной обратной связи, которая будет поддерживать поведение, благодаря которому сотрудники попадают в определенные роли. Однако, несмотря на то, что мы изучали личностные черты и карьерные ролевые предпочтения при отыгрыше карьерных ролей, мы не включали роль аффекта в наше исследование. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на роли эмоционального прогнозирования или настроения в развитии карьеры, чтобы выяснить, действительно ли люди ожидают, что они почувствуют себя лучше или на самом деле почувствуют себя лучше, когда у них будет возможность разыграть роли, соответствующие их личности.

Наконец, как упоминалось ранее, возможно, стоит изучить различия между культурами (Cox et al., 1991; Melchers et al., 2016). Например, было показано, что культурный фон влияет на самооценку людей (Pekerti and Kwantes, 2011). В индивидуалистических культурах (большинство западных стран) упор делается на личное благополучие и личные цели. Для сравнения, в коллективистских культурах (в основном незападных и азиатских странах) основное внимание уделяется коллективному благополучию и групповым целям (Маркус и Китайма, 1991).В обоих наших исследованиях мы использовали образцы индивидуалистических культур. Следовательно, респонденты в наших исследованиях могли быть более склонны вести себя в соответствии со своими личными предпочтениями и целями, чем респонденты из более коллективистских культур. То есть, возможно, роль личности в разыгрывании карьерной роли больше в индивидуалистических, чем в коллективистских странах. В коллективистских культурах люди с большей вероятностью будут стремиться вписаться в общество и уделять внимание коллективным потребностям (Triandis, 1995).В таких культурах влияние личности и личных предпочтений на выбор карьерных ролей может быть относительно небольшим. На сегодняшний день эти культурные различия еще не были включены в карьерно-ролевые исследования. Таким образом, будущие исследования могут включать различия между культурами в разыгрывании карьерных ролей, чтобы лучше понять теорию карьерных ролей.

Практическое применение

Как показывает текущее исследование, личностные черты и индивидуальные ролевые предпочтения могут влиять на то, как люди ведут себя в своей рабочей среде.Наши выводы имеют некоторое предварительное значение для организаций, специалистов по персоналу и сотрудников. Например, HR-практики, которые признают тот факт, что определенная работа может выполняться несколькими способами — в которых разные работники берут на себя разные роли, — могут принести пользу сотрудникам. Кроме того, текущее исследование показало, что предпочтения людей являются хорошим предиктором принятия карьерных ролей. Организации могут рассмотреть возможность использования предпочтений сотрудников для поддержки процессов приобретения ролей. Поддерживающая среда, которая позволяет сотрудникам выполнять работу в соответствии с их предпочтениями, может привести к выполнению карьерных ролей и предотвратить увольнение людей на работу, которая им не нравится, потому что они должны выполнять работу определенным образом (Робертс и Каспи, 2003; Робертс, 2006).Практики, которые укрепляют восприятие сотрудниками того, что между ними и окружающей средой существует соответствие (например, потому что эта среда поддерживает личные предпочтения и сильные стороны сотрудников), могут играть важную роль в повышении приверженности и уменьшении выгорания или текучести кадров среди сотрудников (Kristof- Brown et al., 2005; Pee, Min, 2017). Также важно отметить, что для эффективного функционирования большинства организаций не требуется, чтобы все сотрудники могли выполнять все роли.Точно так же не обязательно, чтобы все карьерные роли были равномерно распределены между различными должностями в организации. Это может дать сотрудникам некоторую свободу действий при выборе карьерных ролей, которые они хотят взять на себя. Если у сотрудников есть такая возможность, их часто мотивируют выбирать, оптимизировать и развивать свою работу и карьеру с течением времени (Roberts and DelVecchio, 2000). Однако не все сотрудники могут знать, как именно они могут это сделать. Организации могут рассмотреть возможность поддержки своих сотрудников посредством консультирования, наставничества и профессионального обучения, чтобы предоставить сотрудникам навыки и стратегии, необходимые для изменений и личностного развития (Wrzesniewski and Dutton, 2001).

Заключение

Растет понимание того, что индивидуальные характеристики формируют и влияют на поведение на работе. В этой статье мы исследовали роль личностных качеств и предпочтений в отыгрыше карьерных ролей на работе. Представляя важность личных предпочтений как посредника между личностными и карьерными ролями, мы надеемся внести свой вклад в лучшее понимание того, как люди занимают определенные карьерные роли. Четкое понимание себя и своих предпочтений на работе может помочь сотрудникам выбрать те роли, которые соответствуют их интересам.

Доступность данных

Необработанные данные, подтверждающие выводы этой рукописи, будут предоставлены авторами без излишних оговорок любому квалифицированному исследователю.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями этических принципов Института Хейманса. Протокол был одобрен этическим комитетом психологии Университета Гронингена. Информированное согласие онлайн было получено от всех участников.

Авторские взносы

NdJ, BW и KvdZ разработали исследование. NdJ собрал и проанализировал данные. NdJ и BW составили рукопись под руководством NdJ. JH и KvdZ участвовали в нескольких раундах критической обратной связи.

Финансирование

Это исследование было поддержано Университетом Гронингена, ISW и GITP International BV.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01720/full#supplementary-material

Сноски

Список литературы

Ахтар, Р., Бустани, Л., Циврикос, Д., и Чаморро-Премузич, Т. (2015). Привлекательная личность: личность и черта EI как предикторы занятости. чел. Индивидуальный. Отличаются. 73, 44–49. DOI: 10.1016 / j.paid.2014.08.04

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Аллик Дж. И МакКрэй Р. Р. (2004). К географии профилей личностных черт в 36 культурах. J. Cross Cult. Psychol. 35, 13–28. DOI: 10.1177 / 0022022103260382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Анусик И., Шиммак У. (2016). Стабильность и изменение личностных черт, самооценки и благополучия: введение метааналитической модели стабильности и изменения корреляций ретеста. J. Pers. Soc. Psychol. 110, 766–781. DOI: 10.1037 / pspp0000066

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баккер М., Тимс А. Б. и Деркс Д. (2012). Проактивная личность и производительность труда: роль создания работы и вовлеченности в работу. Гум. Relat. 65, 1359–1378. DOI: 10.1177 / 0018726712453471

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р. (2005). Да, личность имеет значение: переходим к более важным делам. Гум. Выполнять. 18, 359–372. DOI: 10.1207 / s15327043hup1804_3

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Гупта Р. (2003). Метаанализ взаимосвязи пятифакторной модели личности и профессиональных типов Холландса. чел. Psychol. 56, 45–74. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2003.tb00143.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баррик М. Р., Маунт М. К. и Штраус Дж. П. (1992).Большая пятерка показателей личности и способностей для определения гражданства, правонарушений и показателей продаж. Документ, представленный на седьмой ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии , Монреаль.

Google Scholar

Баррик М. Р., Стюарт Г. Л. и Питоровски М. (2002). Личность и эффективность работы. Тест на опосредованные эффекты мотивации торговых представителей. J. Appl. Psychol. 87, 43–51. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.1.43

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумэн, Б. К., Бассо, М. Р., Синклер, Р. Р., Комбс, Д. Р., и Ропер, Б. Л. (2015). Оставайтесь на работе: взаимосвязь между производительностью труда и когнитивными способностями у людей с диагнозом рассеянный склероз. J. Clin. Exp. Neuropsychol. 37, 630–640. DOI: 10.1080 / 13803395.2015.1039963

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумерт, А., Schmitt, M., Perugini, M., Johnson, W., Blum, G., Borkenau, P., et al. (2017). Интеграция структуры личности, личностного процесса и развития личности. Eur. J. Pers. 31, 503–528. DOI: 10.1002 / per.2115

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Беккер Т. Э. (2005). Потенциальные проблемы в статистическом контроле переменных i организационное исследование: качественный анализ с рекомендациями. Орган. Res. Методы 8, 274–289. DOI: 10.1177/1094428105278021

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белло Д., Люнг К., Радебо Л., Тунг Р. Л. и Ван Виттелоостуйн А. (2009). От редакции: образцы студентов в исследованиях международного бизнеса. J. Int. Автобус. Stud. 40, 361–364. DOI: 10.1057 / jibs.2008.101

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенет-Мартинес В. и Джон О. П. (1998). Los Cinco Grandes для разных культур и этносов: многопрофильный многометодный анализ большой пятерки на испанском и английском языках. J. Pers. Soc. Psychol. 75, 729–750. DOI: 10.1037 / 0022-3514.75.3.729

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бенолиэль П., Сомеч А. (2014). Влияние коллективного лидерства на здоровье и производительность: изучение регулирующей роли большой пятерки личностных измерений. Eur. J. Рабочий орган. Psychol. 23, 277–294. DOI: 10.1080 / 1359432X.2012.717689

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Боно, Дж.Э. и Джадж Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. J. Appl. Psychol. 89, 901–910. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.5.901

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Buhrmester, M. D., Talaifar, S., and Gosling, S. D. (2018). Оценка механического развития Amazon, его быстрого роста и эффективного использования. Перспектива. Psychol. Sci. 13, 149–154. DOI: 10.1177 / 17456